Đang tải... (xem toàn văn)
745 Hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK
LỜI MỞ ĐẦU Chất lượng sản phẩm là một vấn đề luôn cần nhắc đên đối với các doanh nghiệp việt nam ,đặc biệt với một doanh nghiêp mới thành lập không nâu như công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK . Việc chất lương sản phẩm đi xuống là một vấn đề đặc biệt nghiêm trọng, chính ví điều này mà ngày 31/12/2007 vừa qua sau khi tổng kết về chất lượng sản phẩm quý 4 năm 2007 .Ban giám đốc đã phải tổ chức ngay một cuộc họp nhằm tìm ra nguyên nhân của việc chất lượng sản phẩm đi xuống và tình trạng sản phẩm bị trả lại của công ty. Và đã đua ra được nhận đinh nguyên nhân chính của tình trạng trên là do cơ cấu và cách thức quản lý nguồn nhân lực cũ không còn mang lại hiệu quả như trước . Yêu cầu hiện nay là công ty cần có một phương án quản lý nguồn nhân lực mơi.La một ssinh viên khoa học quản lý và đang được tai phòng nhân sự công ty tôi quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK. Nhằm mục đich nâng cao hiêu biết của mình về kỹ năng quản lý nhân sự và cũng hy vọng phần nào giúp đỡ được phần nào phòng nhân sự và công ty trong việc đề gai phương án hợp lý nhất cho vấn đề nhân sự ở công ty Do trình độ còn chế, kinh nghiệm con thiếu và kiến thức về nhân lực còn chưa sâu sắc lên bài viết còn nhiêu sai sót mong được sư góp ý của thầy cô , các chuyên gia cùng các ban để bài viết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của công ty. Qua đây em cũng giử lới cảm ơn đến các ban giám đốc cung phòng nhân sự công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_NSK đã cung cấp tài liệu và giúp đỡ em. Và em cũng chân thành cảm ơn đến cô: TS NGUYỄN THỊ HỒNG THỦY đã giúp đỡ em trong cả quá trình thực tập và viết chuyên đề .em xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008 Sinh viên thực hiện CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực • Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Theo marx chỉ có con người mới tao ra ra tri thặng dư, lơi nhuận chính là do con người tao ra,trong doanh nghiêp nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực thể lực của người lao động bi suy giảm so với thời ký công nghiệp hóa vai trò tri thức của người lao dông tăng lên. Dẫn đến nguồn nhân lực dặc biệt là nguồn lực hiểu biết tri thức khoa học kỹ thuật cầng cao càng trỏ thành nguồn lực quan trọng nhất có y nghĩa chiến lược trong xa hội ngày nay và cả sau này Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận : Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. chu trình sáng tao cái mới thông qua lao đọng trí óc sẽ ngày càng ngắn sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng là vô hạn. khoa học không ngừng phát triển năng lực học tập của con người không ngừng được naang cao và những người chịu khó học hỏi năng lực chuyên môn tất nhiên sẽ phát triển nâng lên 1.2 Thực chất và vai trò của quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Nhân lực trong quá trình lao động sản xuất cụ thể là sức lao động mà người đó bỏ ra , là một yếu tố chi phí được tính vào giá thành sản phẩm. Nếu khai thác triệt để yếu tố này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chính là hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút và phát triển sử dụng lao động trong các tổ chức Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Hay nói cách khác là bao gồm tổng thể các mối quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động mà quan trọng nhất là khâu tiêu dùng sức lao động. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối sử của một tổ chức đối với người lao động. Quản trị nhân lực là quá trình theo dõi, hướng dẫn điều hành kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người (Năng lượng, thần kinh, cơ bắp) với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, sử dụng, bảo vệ và phát triển năng lực vô tận của con người. Quản trị nhân lực là một khoa học ứng dụng không phải là khoa học chính xác. Do đó nó là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về doanh nghiệp, giữ cho đội ngũ nhân sự, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Tất cả hoạt động này không có kỹ thuật nào có thể thay thế, trong khí đó hoạt động này diễn ra thường xuyên trong xã hội, văn hoá, chính trị và nhất là các cấp quản trị. “Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật” Tính khoa học thể hiện kiến thức tính quy luật về sự phát triển của quy luật tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó như: khoa học tự nhiên, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học lao động. Nghệ thuật ở đây chính là sự phản ánh sáng tạo, tái tạo hiện thực thực tế bằng hình tượng một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng mang tính kỹ năng, sáng tạo phù hợp với quy luật phát triển của thời đại. Nhưng để quản trị nhân lực trở thành khoa học đòi hỏi phải đáp ứng được những yêu cầu sau: hiểu biết phải có tính quy luật hệ thống phản ánh thực tế và được thực tế kiểm nghiệm và chứng nhận. Phải trải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết chính là quá trình tích luỹ kiến thức. Những biểu hiện có tính nghệ thuật: Nhà quản trị phải tìm cho mình cách quản lý hợp lý đảm bảo bao quát tất cả mọi người trong tổ chức, phải vận dụng linh hoạt các chính sách quản lý thực hiện được điều này là cả một nghệ thuật, đối với mỗi đối tượng khác nhau phải áp dụng các chính sách khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đem đến thành công chung của doanh nghiệp. 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản trị lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển Công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một Công ty nên Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một Công ty nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của Công ty và thoả mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động. Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có năng lực Nhiệm vụ chính quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là phải điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản trị nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với Công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực thúc đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào. 1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày nay không chỉ đặt ra cho các Công ty nhiều thách thức lớn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải nhạy bén trong quản trị nguồn nhân lực sao cho không bị ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, thị trường lao động, những chính sách pháp luật về lao động Trước vấn đề cấp bách đó các hoạt động quản trị phải luôn được đổi mới và thể hiện qua các chức năng như: 1.2.2.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực Một Công ty phải luôn có những cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực, đảm nhiệm công việc cụ thể, tại vị trí thích hợp, tại một thời điểm thích hợp để hoàn thành mục tiêu chung của Công ty. Đáp ứng yêu cầu này Công ty phải luôn có chính sách hoạch định lao động thường xuyên, từ đó xây dựng các chính sách tuyển mộ tuyển chọn người thích hợp cho từng giai đoạn sao cho phải thu hút được những người có năng lực thực sự thích hợp cho chức vụ cần người. Tuyển chọn là quá trình chọn lọc ra những người thích hợp cho công việc cần tuyển. Công việc này được đánh giá cao quyết định đến mức độ hoàn thành của Công ty nói chung và quản trị nhân lực nói riêng 1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là hoạt động hỗ trợ cho các thành viên trong Công ty hoạt động hiệu quả hơn trong vị trí của mình, thích hợp nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường cạnh tranh khốc liệt. Công việc này bắt đầu từ khi nhân viên mới vào Công ty cho đến khi thôi việc. Thông qua các lớp đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Nhằm phát triển thế mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thông qua đánh giá thành tích tạo động lực cho người lao động thêm yêu công việc và chuyên sâu vào lĩnh vực ngành nghề theo đuổi, tăng năng xuất hoạt động cho Công ty. 1.2.3.3 Đãi ngộ vật chất và phi vật chất Hệ thống đãi ngộ đem lại cho nhân viên những phần thưởng tương ứng và thích hợp, đây chính là phần thưởng cho những cống hiến của nhân viên trong Công ty bao gồm lương, thưởng. Các động lực bên trong và bên ngoài công ty Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu tuyển dụng Phân tích chức danh và đánh giá công việc Đánh giá thành tích Quản lý con người Thúc đẩy và động viên Những công việc cần người Huấn luyện và phát triển nhân sự Điều động nhân sự: + Thăng chức, giáng chức + Thuyên chuyển điều động nội bộ + Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc Định hướng và hội nhập Tuyển chọn nhân sự Quyết định tuyển dụng Tuyển mộ: + Các nguồn bên trong + Các nguồn bên ngoài Không Có 1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm: 1.3.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu bằng các phương pháp như quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp để áp dụng các phương pháp thu thập thông tin chính xác nhất và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? để thực hiện công việc đó, người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có kỹ năng, trình độ như thế nào? Trong doanh nghiệp phân tích công việc rất quan trọng giúp cho doanh nghiệp định hướng được nên lựa chọn lao động như thế nào thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc trong đó: Bản mô tả công việc: thực chất là xác định tên công việc, địa điểm thực hiện công việc, số người thực hiện ., nhiệm vụ và trách nhiệm công việc đòi hỏi cá nhân, tập thể người lao động được tuyển dụng phải đáp ứng và điều kiện về môi trường vật chất, tiện nghi, an toàn lao động phục vụ cho công việc. Yêu cầu thực hiện công việc chính là chi tiết về kiến thức, kỹ thuật, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, tinh thần sức khoẻ và một số yêu cầu khác đối với người thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê những đặc điểm cá nhân, những kỹ năng và kinh nghiệm của một người phải có để thực hiện các công việc và đảm đương những trách nhiệm theo chức danh mà người đó đảm nhận. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để các nhà quản trị nguồn nhân lực tìm ra ứng cử viên phù hợp với những công việc đang cần người. Còn bản mô tả công việc thường được sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ cho từng công việc. Đồng thời cả bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công việc đều được sử dụng trong việc đánh giá thành tích. Từ việc phân tích công việc doanh nghiệp tiến hành lựa chọn lao động vào làm việc tại doanh nghiệp. 1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức Vai trò: khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức. Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Khuyến khích sự tham gia của các nhan quản lý trực tuyến Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác Nội dung của lập chiến lược: Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực :từ xứ mạng và mực tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược ngồn nhân lực Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :mức đọ không chắc chắn, tần xuất của sự biến động, mức đọ thay đổi tính phức tạp tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc tịch phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài. Bước 3: phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức phân tích yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…) phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia bó trí sắp xếp công việc phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức phân tích văn hóa tổ chức liên quan đến những quy định giá trị chuẩn mực trong tổ chức phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực và hệ thống lương bổng phúc lợi an ninh sức khỏe phân tích tính linh hoạt nhằm thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức. Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước 1 có thực tế không có cần thay đổi không, nếu cần thì thay đổi như thế nào ? không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với những nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực 1.3.3 Tuyển chọn nhân lực [...]... chớnh sỏch khen thng kp thi thỳc y ngi lao ng yờu thớch cụng vic v gn bú vi Cụng ty Bờn cnh ú cn cú nhng ni quy, quy nh bt buc mi ngi phi tuõn th to ra n np lm vic nghiờm tỳc hiu qu Phỏt huy vn hoỏ lm vic trong mi Cụng ty CHNG II: C S THC TIN 2.1 Tng quan v cụng ty Tờn cụng ty : Cụng ty C phn u t & Phỏt trin Nha khoa DETEC NSK Nm thnh lp :15/08/1997 Tr s chớnh : 2B ngừ 594 ng Lỏng Lỏng H - ng a H Ni... qun lý ,hiu suõt ngh nghip 2, nhõn t hiu qu cụng vic ỏnh giỏ v qu lý hiu qu thnh tớch 1, ỏnh giỏ hiu qu thnh tớch 2, qun lý hiu qu thnh tớch 3, im khỏc nhau gia ỏnh giỏ hiu qu thnh tớch v qun lý hiu qu thnh tớch a) ỏnh giỏ hiu qu thnh tớch l phng thc phỏn oỏn trong khớ qun lý hiu qu thnh tớch li l phng thc k hoch trc tiờn l vic xỏc nh mc tiờu b) ỏnh giỏ hiu qu thnh tớch l bng ỏnh giỏ mt ln qun lý hiu... thnh v phỏt trin: Ông Vũ Văn Đề sáng lập Trung tâm Phục hình Răng giả Vũ Đề vào năm 1998 với 8 công nhân, thuê ngôi nhà với diện tích 30m2 để sản xuất kinh doanh Mô hình kinh doanh hộ gia đình cá thể Năm 2000 Trung tâm chuyển địa điểm sản xuất sang một nơi mới với diện tích 200m2 và số nhân công là 30 ngời Cuối năm 2003, Trung Tâm đầu t mua mảnh đất 100 m2 tại 17C Nguyễn Khang Trung Hoà - Cầu Giấy Hà... quyt tõm phn u tr thnh n v hng u trong lnh vc phc hỡnh Nha khoa bng cỏch thu hiu v ỏp ng ngy cng cao cỏc mc yờu cu ca khỏch hng Xõy dng cho mỡnh mt hỡnh tng vn hoỏ Doanh nghip vi khu hiu: Hp tỏc v phỏt trin Hon ho n tng chi tit 2.1.2 Chc nng nhim v v c cu t chc: 2.1.2.1 Chc nng, nhim v ca Cụng ty: Cụng ty C phn u t & Phỏt trin Nha Khoa DETEC NSK c thnh lp ngy 15/08/1997 vi tin thõn l Trung tõm Phc... hnh: 01) Cỏc chc danh do Giỏm c Cụng ty la chn v quyt nh Vi quy mụ v h thng t chc nh trờn, Cụng ty c khỏch hng ỏnh giỏ l ln nht min Bc v lnh vc Nha khoa v c hot ng di s iu hnh chung ca Giỏm c bng Ni quy, Quy nh cng nh k hoch sn xut v kinh doanh 3 Chc nng nhim v ca tng b phn trong t chc a Giỏm c Cụng ty: L ngi qun lý, iu hnh trc tip v ton din mi hot ng ca Cụng ty Chu trỏch nhim trc Phỏp lut v mi hnh... f.1 L ngi c Giỏm c giao quyn qun lý, iu hnh nhng cụng vic thuc lnh vc Hnh chớnh Vn phũng f.2 Cú trỏch nhim sp xp, iu ng nhõn viờn thuc quyn qun lý Phi hp vi Cụng on thc hin nhim v theo k hoch Cụng ty, theo dừi thi ua trong Cụng ty f.3 Trc tip truyn t nhng thụng tin, yờu cu ch o ca Lónh o ti cỏc b phn v n v thuc Cụng ty f.4 Qun lý kim tra trang thit b cỏ nhõn do Cụng ty mua sm Tuyt i khụng cho khỏch... cỏc Nha s quc t - Nm 2007, thnh lp Cụng ty CP u t & Phỏt trin Nha khoa DETEC NSK L ni m cụng ngh ca cỏc nc phỏt trin c ỏp dng mt cỏch y v hon thin nht, hin i ng b v tiờn tin nht c bit l h thng Procera sn xut ra sn s Alumina, Zirconia s 1 th gii (sn phm c quyn ca M, duy nht Vit Nam) Hn 10 nm qua, i ng Cỏn b nhõn viờn, k thut viờn ca Trung tõm khụng ngng phn u hc hi, nõng cao tay ngh, trỡnh qun lý, ... Cnh Cỏt Di Lờ Chõn Hi Phũng Cụng ty hot ng kinh doanh trờn lnh vc cung cp sn phm rng gi, hm gi, hm chnh nha, khung b cỏc loi theo yờu cu ca khỏch hng Vi s phỏt trin vt bc ca khoa hc k thut v cụng ngh trong nhng nm gn õy cựng nhng nghiờn cu, ng dng nhng thnh tu trong vic phỏt minh ra vt liu mi, phng phỏp iu tr v phc hỡnh mi Cụng ty quy t mt ờ kớp chuyờn gia Nha khoa- Bỏc s trong nc cng nh nc ngoi... s phi m bo v cht lng lao ng Cụng ty khụng th tn ti nu ngi lao ng khụng bit mỡnh phi lm gỡ Vi xu hng khoa hc phỏt trin nh v bóo thỡ nhng ngi cú tay ngh lao ng rt c trng dng vỡ ỏp ng c yờu cu ỏp dng khoa hc k thut vo sn xut kinh doanh trong cỏc Cụng ty hin i, k thut cao Nhng lc lng ny quỏ nhiu s gõy lóng phớ qu tin lng Nguyờn tc2 : S dng s lng lao ng hp lý Trong Cụng ty m bo cho qỳa trỡnh sn xut kinh... kt hp vi cỏc Bỏc s cú uy tớn trong ngnh Nha khoa v s h tr ca cỏc chuyờn gia nc ngoi n nay Cụng ty ó cú nhng bc phỏt trin ỏng k c v quy mụ sn xut ln th phn trờn th trng Nh cú s gn kt mt cỏch cht ch ú m Cụng ty luụn t khng nh c sc mnh cng nh hng i ỳng n ca mỡnh tp trung u t v phỏt trin nhm xõy dng thnh cụng thng hiu cú uy tớn, cht lng hon ho nht trong ngnh Nha khoa Nm bt c quy lut phỏt trin ca nn kinh . viên khoa học quản lý và đang được tai phòng nhân sự công ty tôi quyết định lựa chọn đề tài Hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ phần. của quản lý trong mọi Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực. Quản trị nguồn