Đang tải... (xem toàn văn)
711 Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại sản xuất Phan Gia
LỜI MỞ ĐẦU Kể từ khi con người hợp quần thành tổ chức để tồn tại và phát triển thì vấn đề quản trò bắt đầu hình thành. Xã hội ngày càng phát triển bao nhiêu thì vấn đề quản lí được đặt ra càng quan trọng bấy nhiêu. Thực tế cho thấy một công ty hay một tổ chức nào dù có nhiều tài nguyên phong phú, với hệ thống thiết bò hiện đại và nhiều phát minh khoa học kỹ thuật thì vẫn có thể thất bại nếu không biết quản trò nguồn tài nguyên nhân sự. Một công ty muốn thành công hay không chung qui vẫn do chính sách dùng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với khả năng, kiến thức và chuyên môn của họ. Công tác quản lí đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau để hoàn thành mục tiêu chung. Có rất nhiều công ty, doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trò nguồn nhân lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sự lãnh đạo có nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lí phù hợp với thực trạng của công ty. Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về nguồn tài nguyên này. Mà trước hết, phải đổi mới cung cách quản lí, cách nhìn nhận và khai thác nguồn tài nguyên con người ở mọi cấp mọi ngành. Đây là vấn đề nóng bỏng mà các nhà quản trò, nhà lãnh đạo phải đặt biệt quan tâm. Công ty TM-SX Phan Gia cũng không nằm ngoài vấn đề bức thiết này và mỗi ngày càng đạt được sự hoàn thiện để không ngừng nâng cao hiệu quả công tác quản lí nguồn nhân lực. Trên cơ sở lí luận về quản trò nguồn nhân lực và tình hình thực tế tại công ty tôi xin bày tỏ quan điểm của mình về công tác Quản trò nguồn nhân lực thông qua chuyên đề tốt nghiệp. Kết cấu của chuyên đề gồm 3 phần chính: • Phần A: Cơ sở lí luận về Quản trò nguồn nhân lực. • Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trò nguồn nhân lực tại công ty TM-SX Phan Gia. • Phần C: Một số giải pháp kiến nghò để hoàn thiện công tác Quản trò nguồn nhân lực tại công ty Phan Gia. KẾT LUẬN Trước một thò trường luôn đầy những biến động phức tạp với sự cạnh tranh gay gắt thì để tồn tại và phất triển đòi hỏi bộ máy quản lí nguồn nhân lực phải năng đôïng nhạy bén và hiệu quả, nắm bắt thò trường một cách kòp thời. Ngày nay con người được xem là nguồn tài nguyên q giá, việc sử dụng và hoàn thiện yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vấn đề sử dụng con người đã và đang là vấn đề mang tính chiến lược, nó có thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hiên nay, những thách thức và khó khăn đối với doanh nghiệp còn rất nhiều, điều quan trong là mỗi cá nhân trong tổ chức phải nhận thức rõ vai trò của mình và góp sức để vượt qua những thử thách khó khăn. Và nhiệm vụ của nhà quản trò là tập hợp, gom góp những gì mà mỗi cá nhân bỏ ra để hình thành một khối vững chắc để đạt được những mục tiêu mà mỗi cá nhân không thể làm được. Sau thời gian thực tập tại công ty Phan Gia, chuyên đề đã mô tả quá trình công tác quản trò nguồn nhân lực của công ty, qua đây tôi đã đưa ra một số giải pháp nhằm bổ sung và hoàn thiện thêm công tác quản trò, tuy nhiên phạm vi nghiên cứu còn giới hạn, kiến thức còn hạn chế. Phần đánh giá chủ yếu vận dụng những kiến thức đã học trong nhà trường, ngoài xã hội, tham khảo các tài liệu, các báo cáo của công ty và dựa vào nhận thức của bản thân, do đó không tránh khỏi những sai sót mang tính chủ quan nên phần nào không phù hợp với tình hình thực tế. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Quản trò nguồn nhân lực - Trần Kim Dung . Nhà xuất bản thống kê -2003. 2. Quản trò nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân. Nhà xuất bản thống kê – 2001. 3. Hành vi tổ chức – Nguyễn Hữu Lam. Nhà xuất bản giáo dục 1998. 4. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý Hồng. Nhà xuất bản lao động – xã hội. 5. Thuật hiểu người &ø dùng người (Nhân vật chí) – Lưu Thiệu. Nhà xuất bản văn hoá thông tin. 6. Cẩm nang quản lí hiệu quả – Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp tp.Hồ Chí Minh. 7. Một số tài liệu tại công ty TNHH TM - SX Phan Gia. 8. Một số luận văn tốt nghiệp của các khoá trước. PHẦN A: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của Quản trò nguồn nhân lực: 1. Khái niệm: Quản trò nguồn nhân lực là việc hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực hoạt động thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trò nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.Về mặt khoa học, nhà quản trò phải nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trò. Về mặt nghệ thuật, quản trò gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thiết phục và biết cách dùng người đúng việc. 2. Mục tiêu: a. Mục tiêu xã hội. - Bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống người lao động. - Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. - Bảo vệ môi trường tự nhiên. - Góp phần ổn đònh an ninh và trật tự xã hội. b. Mục tiêu doanh nghiệp. Thông qua quản trò nguồn nhân lực để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. c. Mục tiêu cá nhân. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhân viên làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. 3. Vai trò của quản trò nguồn nhân lực: - Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trò đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác;giúp cho nhà quản trò biết được cách giao dòch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc. - Quản trò nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức.Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lí người lao động, quyết đònh đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Áp dụng và phát triển quản trò nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. - Quản trò nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Quản trò nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vò thế và giá trò của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. II. Các chức năng của quản trò nguồn nhân lực: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác đònh những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào .Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác đònh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kòp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. - Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. III. Các phương pháp quản trò nguồn nhân lực: 1. Quản trò theo mô hình: a. Mô hình hành chánh: Chức năng chủ yếu là báo cáo thông tin từ cấp dưới lên cấp trên và cấp trên truyền đạt mệnh lệnh từ trên xuống. Hình thức này cứng nhắc và hành chánh. b. Mô hình luật pháp: Tính kỹ luật của nhân viên được đặt lên hàng đầu, các rắc rối do sai phạm pháp luật rất hạn chế.Tuy nhiên nó rất cứng nhắc và môi trường làm việc khá đơn điệu. c. Mô hình tài chính: Nhà quản lí cho rằng vấn đề tài chính là quan trọng nhất.Mô hình áp dụng tốt ở những nước có thu nhập thấp. Mô hình này được áp dụng rộng rãi ở Việt Nam. d. Mô hình khoa học hành vi: Quan điểm của nhà lãnh đạo ở mô hình này là yếu tố tâm lí, hành vi ứng xử của tổ chức, nó ảnh hưởng mạnh đến kết quả làm việc của người lao động nên nhà lãnh đạo phải am hiểu rất nhiều về khoa học tâm lí và tổ chức, việc bố trí và sử dụng người lao động phải dựa vào tính cách và tính khí của người lao động. 2. Quản trò theo mục tiêu: Quản trò theo mục tiêu là phương pháp xác đònh những chỉ tiêu phấn đấu cụ thể cho cá nhân, cho nhóm bộ phận hoặc cho phòng, phân xưởng, doanh nghiệp và để thực hiện được những mục tiêu cụ thể đó cần phải xây dựng biện pháp thực hiện tiến độ và trong quá trình triển khai thực hiện cần phải đôn đốc kiểm tra để đánh giá, đối chiếu giữa tiến độ với mục tiêu. Nếu thấy có sự không phù hợp thì phải điều chỉnh kòp thời ngay. Ưu điểm: _ Nhân viên sẽ có đònh hướng rõ ràng của nhà quản trò. _ Tạo sự tự tin, kích thích người lao động làm việc. Khuyết điểm: _ Cũng có khi cấp lãnh đạo thường đặt ra những mục tiêu không sát với thực tế. _ Chú trọng các chỉ tiêu đònh lượng mà xem nhẹ các chỉ tiêu đònh tính. _ Tâm lí người lao động thường đặt ra các mục tiêu thấp hơn để dễ hoàn thành. IV. Nội dung chủ yếu của Quản trò nguồn nhân lực: 1. Hoạch đònh nguồn nhân lực: a. Khái niệm: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch đònh trong nền kinh tế thò trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch đònh không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch đònh là vấn đề suy nghó về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thò trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch đònh giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thò trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch đònh nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báovà tuyển đủ số lượng cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. b. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực: Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 2. Quá trình tuyển dụng: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước: Bước 1: Chuẩn bò tuyển dụng: Trong bước này cần phải: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy đònh rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cưú kỹ các loại văn bản, quy đònh của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng - Xác đònh tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc . Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng sau sau đây: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dòch vụ lao động. - Yết thò trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau: + Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. + Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển. + Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc, …) + Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, … Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: - Đơn xin tuyển dụng; - Bản khai lí lòch có chứng thực của Uỷ ban nhân dân hành chính xã hoặc phường khu phố, thò trấn; - Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác só của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: • Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. • Khả năng tri thức. • Sức khoẻ. • Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. • Tính tình, đạo đức, tình cảm , nguyện vọng, … Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ thục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Bước 6: Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá, ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,… Bước 7: Xác minh điều tra: Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… [...]... tôn trọng và quan tâm, đừng bao giờ quên lời hứa, hãy đến với nhân viên bằng cả tấm lòng và trái tim, khen chê kòp thời PHẦN B : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT PHAN GIA I Giới thiệu tổng quan về công ty: 1 Lòch sử hình thành và phát triển: Công ty TNHH thương mại sản xuất Phan Gia được thành lập ngày 17/8/1994 Vốn điều lệ: 1.000.000.000... xác đònh được nhân tố làm ảnh hưởng đến giá trò sản lượng, đó là do nhà máy giảm lao động cần thiết làm cho giá trò sản lượng giảm 2 Thực trạng công tác tuyển dụng : a Nguồn tuyển dụng: Hiện tại công ty Phan Gia tuyển công nhân viên từ các nguồn sau: • Thân nhân, người quen của nhân viên trong công ty: những nhân viên trong ty khi biết công ty có nhu cầu ở các vò trí họ giới thiệu cho thân nhân và người... động mặc dù vậy công ty cũng đã có nhiều cố gắng để tìm kiếm lao động để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, tuy nhiên về lâu dài thiết nghó công ty nên mở rộng hơn nữa nguồn tuyển dụng b Nhu cầu tuyển dụng: Công tác dự báo nhu cầu nhân lực được công ty thường xuyên tiến hành dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình biến động nhân lực trong công ty Những nhu cầu đột xuất trong công ty thường phát sinh... nhân viên và nguyện vọng của họ - Khả năng tài trợ từ q đào đạo phát triển tại công ty b Đối tượng đào tạo: Công ty đào tạo các đối tượng sau: - Đối tượng đào tạo chủ yếu ở công ty là công nhân sản xuất trực tiếp tại nhà máy PP Khi nhu cầu sản xuất tăng hoặc do lực lượng lao động biến động, công ty tuyển thêm người mới qua các nguồn Sau đó cho người lao động tiến hành lao động thử việc với hình thức... trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các công nhân trong công ty Nhận xét: Có thể nói công ty đã áp dụng nhiều hình thức tiền lương khác nhau phù hợp với từng đối tượng từ nhân viên văn phòng cho đến công nhân sản xuất trực tiếp Đối với nhân viên văn phòng thì không thể trả lương theo sản phẩm vì họ không trực tiếp sản xuất nên việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là hoàn toàn... cao trình độõ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được công ty tăng lương khi hoàn thành tốt công việc +Đối với công nhân lao động trực tiếp: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Số lương càng nhiều khi số lượng sản phẩm được sản xuất ra càng nhiều Hình thức trả lương này gắn liền với thu nhập của công nhân và với kết quả lao động của họ Công ty áp dụng hình thức trả lương có tác... nhất đònh cho công ty và thưởng cho nhân viên Phần dự phòng này sẽ được chia lại cho nhân viên dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được công ty áp dụng với mục đích muốn nhân viên hiểu được môi quan hệ giữa thù lao cho các cá nhân, cho nhóm với kết quả sản xuất cuối cùng của công ty - Thưởng theo sản phẩm: Đối với lao động sản xuất trực tiếp thì hình thức trả lương có thưởng được công ty áp dụng Việc... cho họ, do đó áp lực công việc khó khăn Mặc dù vậy, công ty vẫn khuyến khích nhân viên tham gia học tập để nâng cao trình độ cho bản thân nhân viên, giúp họ làm tốt công việc của mình và qua đó có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty - Tự đào tạo (tự học) Hiên nay công ty rất khuyến khích hình thức này do nhu cầu công việc rât gay gắt yêu cầu phải có mặt thường xuyên tại công ty nên khó có thể... thưởng này khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên mức qui đònh Cách thức trả lương có thưởng này có tác dụng kích thích công nhân rất mạnh Hình thức này được công ty áp dụng khi cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong thời gian nhất đònh - Thưởng lễ tết: Hằng năm, vào các dòp lễ tết công nhân viên công ty điều nhận được tiền thưởng Đặt biệt vào các dòp tết cổ truyền, công nhân được... hình thức tiền lương để trả công lao động cho công nhân và nhân viên văn phòng là: tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc + Đối với nhân viên văn phòng: - Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là tháng Trên cơ sở của bảng đơn giá công việc, các công việc sẽ được sắp xếp . Cơ sở lí luận về Quản trò nguồn nhân lực. • Phần B: Phân tích thực trạng về công tác Quản trò nguồn nhân lực tại công ty TM-SX Phan Gia. • Phần C: Một. THƯƠNG MẠI - SẢN XUẤT PHAN GIA. I. Giới thiệu tổng quan về công ty: 1. Lòch sử hình thành và phát triển: Công ty TNHH thương mại sản xuất