Đang tải... (xem toàn văn)
570 Tuyển dụng nhân lực tốt là 1 trong yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
Lời mở đầu Con người nguồn lực quan trọng tổ chức Sự thành công doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào lực hiệu suất làm việc người lao động Mặt khác, cơng nhân khơng đủ trình độ th cách thiếu thận trọng lựa chọn trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp Vì vậy, muốn có đội ngũ lao động tốt doanh nghiệp, để đưa doanh nghiệp đến thành cơng cơng tác tuyển dụng vấn đề quan trọng Để hiểu biết rõ thêm tầm quan trọng công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp, nên em chọn đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tốt yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tổ chức” Em chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân giúp đỡ em nhiều để em hồn thành đề tài môn học Tuy cố gắng chắn cịn nhiều thiếu sót, tơi mong góp ý tất người có quan tâm đến đề tài Chương I: Những lý luận chung tuyển dụng I- Các khái niệm I.1- Khái niệm tuyển dụng - Khái niệm: tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có - Mục tiêu trình tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn công ty I.2- Khái niệm tuyển mộ - Khái niệm: Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức - Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn tới hiệu trình tuyển chọn - Trong thực tế có người có trình độ cao không tuyển chọn họ thơng tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn I.3- Khái niệm tuyển chọn - Khái niệm: Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc - Q trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc II- Yêu cầu nguyên tắc tuyển dụng II.1- Các yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên vào làm việc phải gắn với đòi hỏi sản xuất, cơng việc doanh nghiệp Chính vậy, q trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau: - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần thiết phù hợp với công việc cần tuyển dụng, làm việc đạt với suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức - Tuyển dụng người có sức khỏe, làm việc lâu dài doanh nghiệp với nhiệm vụ giao Nếu tuyển khơng kĩ, tuyển sai, tuyển theo cảm tính theo sức ép dẫn đến tuyển khơng ngừơi gây thiệt hại lớn cho Doanh Nghiệp cho xã hội II.2- Các nguyên tắc tuyển dụng Tuyển dụng tiến hành theo nguyên tắc sau: - Căn vào đơn xin việc, lý lịch, cấp, chứng trình độ chun mơn người xin việc để làm tuyển dụng - Căn vào hệ thống câu hỏi trả lời để tìm hiểu ngừơi xin việc, câu hỏi thường doanh nghiệp đề - Căn vào tiếp xúc, gặp gỡ doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực) người xin việc - Căn vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ khả chun mơn Do việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhu cầu trong tương lai Khi lập kế hoạch tuyển dụng bố trí, phận quản lý phải làm rõ mục tiêu chung Phải có cách khác để giải thích dõ nhu cầu doanh nghệp Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn xếp người lao động thường giao cho phòng quản trị nhân lực Những người giám sát thi tuyển người trưởng phòng ban lựa chọn theo phương pháp xây dựng cách tốt Tuy nhiên, tổ chức nhỏ, giao cho người đứng đầu phận có nhu cầu nhân lực III- Các bước tuyển dụng Con người nguồn lực quan trọng tổ chức thành công gắn với thận trọng tuyển chọn Tuyển chọn người việc điều quan trọng sau số bước trình tuyển dụng: Bước 1: Xác định cơng việc Q trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc kĩ cần thiết Phân tích cơng việc tạo mơ tả cơng việc nêu nhiệm vụ trách nhiệm vị trí cần tuyển u cầu chun mơn quy định kiến thức, kỹ trình độ cần thiết để thực cơng việc Hai tài liệu định hướng cho trình tuyển tụng tới bước lựa chọn cuối Các mô tả công việc yêu cầu chuyên môn sử dụng để soạn thảo thơng báo tìm người Thơng báo tìm người sử dụng để quảng bá nội bên Thơng tbáo tìm người mơ tả nhiệm vụ yêu cầu vị trí cần tuyển Thông báo nên nêu rõ yêu cầu tối thiểu loại kĩ hay chuyên môn mà có ứng viên thích ứng hay ưu tiên ứng viên khác Một số doanh nghiệp đưa thêm vào thơng báo tìm người thông tin tiền lương phúc lợi Thông báo tìm người phải hướng dẫn cho người xin việc việc nhận mẫu đơn xin việc ngày hết hạn nộp hồ sơ Bước 2: Tìm kiếm Một chương trình tuyển dụng thành cơng gắn với việc th người với thời gian chờ đợi tối thiểu Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, số nguồn có chi phí cao nguồn khác Điều quan trọng phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm/tuyển dụng Một số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: Thông báo tuyển dụng nội bộ, nhân viên giới thiệu, quảng cáo, internet… Bước 3: Sơ tuyển Mục tiêu sơ tuyển loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Khâu đặc biệt quan trọng doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Sơ tuyển bao gồm: - Xem xét nghiên cứu lý lịch: Không phải tất lý lịch trình bày thơng tin xác Bên cạnh lý lịch xác, chuẩn bị tinh thần tiếp nhận số lý lịch phóng đại thiếu xác chí gian lận Cũng đề cập tới vấn đề báo điện tử ngày 12 tháng 10 năm 2007 trích lời chị Thiên Trang, phó giám đốc công ty NetViet, doanh nghiệp chuyên tuyển dụng đưa lời khuyên hồ sơ chuyên nghiệp mà người tuyển dụng nên làm Theo chị, “các ứng viên nên tự viết đơn xin việc sơ yếu lý lịch, nêu phong cách bạn trước nhà tuyển dụng Trong đơn xin việc ứng viên phải nêu điểm mạnh điểm yếu cụ thể, mục tiêu phấn đấu thật rõ ràng ngắn gọn Riêng phần sơ yếu lý lịch, ngồi thơng tin cá nhân, trình độ học vấn, liệt kê tất hoạt động mà bạn tham gia, kể công việc làm thêm sinh viên Những điều giúp nhà tuyển dụng phần hình dung bạn người động” Đó ý ứng viên nhà tuyển dụng đọc lý lịch, tìm xem lý lịch không rõ hay không quán để xem xét kĩ Những điểm cần xem xét là: Lịch sử làm việc không rõ ràng, Các khoảng trống lớn công việc, thay đổi công việc liên tục, thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp, quản lý cẩu thả, lý lịch khơng có thư đính kèm, hình ảnh giống nhau… - Phỏng vấn sơ ứng viên: Bước nhằm xác lập mối quan hệ ứng viên nhà tuyển dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với cơng việc hay khơng để từ định có tiếp tục quan hệ với ứng viên hay khơng Nếu thấy khơng phù hợp loại bỏ giảm lãng phí cho tổ chức khâu sau Một số doanh nghiệp tổ chức vấn chuyên sâu với người qua đợt vấn thứ - Kiểm tra/trắc nghiệm kĩ năng: Đơi doanh nghiệp sử dụng biện pháp trắc nghiệp ứng viên số vấn đề như: trắc nghiệm nghiệm thành tích, trắc nghiệm khiếu khả năng, trắc nghiệm tính cách sở thích, trắc nghiệm tính trung thực - Thẩm tra: Kiểm tra thông tin ứng viên cung cấp để đảm bảo tính xác thông tin cung cấp quan sát đặc điểm thói quen làm việc ứng viên Bước 4: Phỏng vấn Là trình giao tiếp lờI (thông qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển dụng Phương pháp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, văn chứng không nêu hết Mục tiêu vấn : thu thập thông tin người xin việc, đề cao công ty, để cung cấp thông tin cho người xin việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả giao tiếp Một số loại vấn: vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo mục tiêu, vấn khơng có hướng dẫn, vấn căng thẳng, vấn theo nhóm, vấn hội đồng Để đảm bảo cho kết vấn đạt kết cao phải ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành theo trình tự, phải chuẩn bị kĩ nghiệp vụ vấn Sau vấn lập hồ sơ Bước 5: Tuyển chọn Sử dụng quy trình tiêu chuẩn thống cho phép bạn so sánh ưu điểm ứng viên khác với đòi hỏi vị trí cần tuyển Bạn dùng nhiều người vấn để hỏi ứng viên vị trí cần tuyển bạn so sánh ứng viên khoảng thời gian kéo dài Ngai có hai ứng viên nên làm Thông tin ứng viên lựa chọn giúp bạn lập kế hoạch đào tạo phát triển họ tương lai Trước vấn, bạn phải lập phiếu cho điểm ứng viên vị trí cần tuyển Sử dụng mô tả công việc yêu cầu công việc, nêu đắc điểm kĩ mà bạn cho cần thiết cho vị trí cần tuyển Phiếu điểm bao gồm đặc điểm cụ thể mà bạn cần tìm kiếm lĩnh vực như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ kỹ thuật thủ công, kỹ giao tiếp, cá tính, mức chịu đựng căng thẳng, khả học hỏi, mức thành thạo ngôn ngữ… Khi lập phiếu điểm, ý tới độ tin cậy mức độ phù hợp tiêu chuẩn mà bạn chọn Độ tin cậy đề cập tới quán việc đánh giá, thường theo thời gian theo người đánh giá khác Còn mức độ phù hợp mức độ tương ứng điểm số kiểm tra vấn với kết công việc thực tế Chưa có nghiên cứu cụ thể mức độ phù hợp kĩ thuật tuyển chọn mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam áp dụng để tìm xem phương pháp tuyển chọn có trình độ phù hợp cao Tuy nhiên, phạm vi chung, nghiên cứu kinh nghiệm làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân trình độ học vấn báo trước hiệu suất làm việc cách tương đối xác Các doanh gnhiệp lớn tự nghiên cứu mức độ phù hợp, doanh nghiệp vừa nhỏ nên tìm kiếm hỗ trợ từ bên ngồi – ví dụ trường đại học quan nghiên cứu - để có biện pháp tuyển chọn phù hợp Lưu ý bạn tìm kiếm lực tiềm tương lai Hãy bao gồm tiêu chuẩn phẩm chất lãnh đạo, mức độ nhiệt tình cao độ chín chắn tình cảm Hãy tìm kiếm mà ứng viên “có thể làm” hiên “sẽ làm” tương lai Các yếu tố “có thể làm” cần xem xét ứng viên là: Tướng mạo, khả sẵn sàng làm việc, trình độ học vấn, trí thơng minh, kinh nghiệm lĩnh vực xem xét, kiến thức sản phẩm, điều kiện thể lực, sức khỏe…Các yếu tố “sẽ làm” cần xem xét ứng viên là: đặc điểm tiêu biểu, tính ổn định, mức thành thật tinh thần sẵn sàng làm việc, lời nói đơi với cơng việc, tính kiên định, khả thích ứng, trung thành, tính tự lực…Khi bạn vấn cho điểm tất ứng viên, sử dụng thông tin với kết thu từ tất phương pháp khác để làm sở cho việc lựa chọn nhân viên Bước 6: Mời nhận việc Khi tất quy trình lựa chọn hồn thành tìm ứng viên phù hợp, mời họ nhận việc thông qua thư gặp mặt trực tiếp Nhiều doanh nghiệp lựa chọn mời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối Lần họ thức thể lời mời làm việc cho ứng viên có hội hỏi chấp nhận lời mời Trong số trường hợp, thường vị trí cao, phải thương thuyết điều kiện tổ chức gặp gỡ Trong tất trường hợp, điều quan trọng trưởng phòng nhân phải xác định rõ ràng điều kiện tối đa (thù lao phúc lợi) vị trí cần tuyển Phân tích tiền lương nêu nguyên tắc đạo Thư mời làm việc nên nêu rõ điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu phúc lợi khác thỏa thuận) điều kiện chẳng hạn phải qua kỳ khám sức khỏe doanh nghiệp Thư phải có lời chúc mừng thể niềm vui doanh nghiệp mối quan hệ Ngoài ra, điều quan trọng phải thông báo cho ứng viên không thành công Hãy chuẩn bị thư theo mẫu chuẩn cho ứng viên khơng vào vịng vấn chuẩn bị thư có tính cá nhân cho ứng viên dự vấn không chọn Sau này, bạn xem xét người cho vị trí khác doanh nghiệp Tuy nhiên, số doanh nghiệp thông báo kết tuyển dụng cho nhứng người tuyển chọn cịn người khơng trúng tuyển thường phải chủ động tìm tới cơng ty để xem kết Bước 7: Hoàn thành thủ tục tuyển dụng Đối với nhân viên mới, tổ chức khác có quy trình thủ tục riêng cho Tuy nhiên, tổ chức phải hồn thành bốn quy trình chung sau đây: - Yêu cầu khám sức khỏe Đa số công ty yêu cầu nhân viên phải trải qua kỳ khám sức khỏe điều kiện tuyển dụng - Hoàn tất hồ sơ nhân viên Để đảm bảo thủ tục quản lý doanh nghiệp, bạn cần có hồ sơ từ nhân viên Hồ sơ bao gồm: + Các yêu cầu bản: Lý lịch, Các điều kiện chứng minh thông tin cá nhân + Các giấy tờ khác: Y bạ/giấy khám sức khỏe, hộ thường trú, giấy đăng ký kết hôn (nếu kết hôn), giấy khai sinh, học bạ, cấp chứng đào tạo khác, giấy xác nhận xếp hạng thứ bậc chun mơn (nếu quy định phải có giấy phép), xác nhận thời gian làm việc quan trước đây, báo cáo thuế thu nhập, mã số thuế, số bảo hiểm xã hội, giấy phép công an, ảnh - Chuẩn bị hồ sơ từ phía doanh nghiệp Chuẩn bị tất hồ sơ cần thiết doanh nghiệp như: Hợp đồng lao động, sổ chấm công, thẻ vào - Thảo luận điều kiện lao động Bạn nên thảo luận điều khoản lao động với ứng viên đảm bảo hợp đồng lao động đầy đủ, kí kết tài liệu khác xếp có trật tự Bạn cần phải chuẩn bị điều khoản khác cho nhân viên Các điều khoản bao gồm: Các quy định trang phục, chứng minh thư, cẩm nang nhân viên, mô tả công việc, dụng cụ thiết bị làm việc, quy trình an tồn, mức thu nhập, định hướng nhân viên… Bước 8: Định hướng theo dõi nhân viên Khi chọn ứng viên người chấp nhận lời mời làm việc bạn, phải có thêm bước để đảm bảo nhân viên bắt đầu làm việc tốt doanh nghiệp bước “định hướng nhân viên” Mục đích q trình định hướng nhân viên giúp đỡ nhân viên mới: + Hiểu rõ công việc họ kỳ vọng doanh nghiệp + Cảm thấy họ hiểu rõ doanh nghiệp phận doanh nghiệp + Cảm thấy chào đón đánh giá cao Q trình khơng hữu ích nhân viên mà cịn đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích Q trình định hướng giúp nhân viên bắt đầu cơng việc cách nhanh chóng hịa hợp dễ dàng vào hoạt động doanh nghiệp Định hướng thực cách thức, bắt đầu nhân viên bắt tay vào việc tiếp tục hết giai đoạn làm việc 10 pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác - Trong đơn xin việc có nội dung sau: + Các thông tin thiết yếu họ, tên, ngày, tháng, năm, sinh, địa nơi ở, hộ thường trú… + Các thơng tin q trình học tập, đào tạo, văn chứng đạt được, trình độ học vấn khác + Lịch sử trình làm việc, cơng việc làm, tiền lương thu nhập, lý bỏ việc chưa có việc làm + Thơng tin kinh nghiệm , thói quen, sở thích tâm lý Bước 3: trắc nghiệm nhân tuyển chọn - Có thể phân thành trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm khiếu khả năng, trắc nghiệm tính cách khả , trắc nghiệm tính trung thực , trắc nghiệm y học + Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm thành tích loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc… đánh giá xem xét cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi… Tuỳ theo ngành, nghề mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp + Trắc nghiệm khiếu khả Loại trắc nghiệm nhóm thành loại là: khả thần kinh, khả thuộc thân, khả nang vận động tâm lý + Trắc nghiệm tính cách sở thích Đây loại trắc nghiệm nhằm phát đặc điểm tâm lý cá nhân ngưươì lao động loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng ứng viên, ước muốn, đề nghị… 22 + Trắc nghiệm tính trung thực Tính trung thực cần thiết việc sử dụng lao động tất công việc công tác nhân Người ta thường sử dụng trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực + Trắc nghiệm y học Trong số trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý ứng viên dùng trắc nghiệm y học để phát bệnh xã hội ngày thường dùng để phân tích mẫu máu mẫu nước tiểu - Cịn phân thành loại sau: trắc nghiệm kiến thức tổng quát (general knowledge tests), trắc nghiệm tâm lý (psychological tests), trắc nghiệm mức độ thông minh (inteligence tests), trắc nghiệm cá tính (personality test), trắc nghiệm khả chuyên môn (job knowledge tests), trắc nghiệm khả vận dụng đầu óc vào bắp (psychomotor test), trắc nghiệm khả nhận thức (cognitive aptitude test), trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp (vocational interest test), trắc nghiệm sử dụng thuốc, trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể (work- sample test) - Một số ý thực trắc nghiệm: + Tình trạng giả mạo trả lời câu hỏi hội đồng đưa + Tránh tượng áp đặt cao thực trắc nghiệm nhân sự, tượng gây nhiều ảnh hưởng tới linh hoạt sức sáng tạo ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc + Cần hạn chế tối đa đến vi phạm điều riêng tư ứng viên + Tránh lỗi sai dự đoán Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn - Mục tiêu vấn tuyển chọn + Để thu thập thông tin người xin việc + Đề cao công ty + Để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc - Các loại vấn: 23 + Theo hình thức vấn: vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo mục tiêu, vấn không theo hướng dẫn, + Theo số lượng người :phỏngvấn theo nhóm, vấn cá nhân, + Theo tính chất : vấn theo hành vi, tạo căng thẳng - Những người làm cơng tác vấn: tổng giám đốc, trưởng phịng nhân sự, quản lý trực tiếp, chuyên viên vấn - Trình tự vấn: + Giới thiệu mở đầu + Giới thiệu doanh nghiệp, công việc phải làm, người vấn đặt câu hỏi, nội dung nên hỏi: Yếu tố liên quan đến trình nghề nghiệp Yếu tố liên quan đến liên hệ công việc trước công việc xin Yếu tố liên quan đến trình độ học vấn Yếu tố liên quan đến nhân sinh quan ứng viên + Ứng cử viên đặt câu hỏi + Kết thúc vấn - Những điều nên tránh vấn Bước : Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Để đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài tổ chức tránh địi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khoẻ bước quan trọng phải tiến hành khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Bước chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí làm việc để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước : Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để người phụ trách để đánh giá cách cụ thể ứng 24 viên, bước nhằm xác định vai trị quan trọng cấp sở Nó giúp cho ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bước : Thẩm tra thông tin thu trình vấn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực bước thẩm tra lại xem mức độ xác thơng tin Có nhiều cách kiểm tra thơng tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc, khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối Bước : Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho ứng viên đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ công việc mà sau tuyển dụng họ phải làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu thập, thoả mãn công việc, điều kiện làm việc khá… để họ đỡ ngỡ ngàng bắt đầu làm việc Bước : Ra định tuyển chọn Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng hay thoả ước lao động Trong hợp đồng lao động nên ý điều khoản sau: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động 25 Chương II: Tầm quan trọng tuyển dụng tổ chức I- Các khái niệm - Nguồn nhân lực tổng thể nhân lực người làm việc tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực mối quan hệ chất bên nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức xem xét mặt sau: trình độ chun mơn kỹ thuật, tình trạng sức khoẻ, phẩm chất đạo đức, thâm niên kinh nghiệm - Sự cần thiết việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực: + Với doanh nghiệp: chất lượng nhân lực tổt kết sản xuất cao, NSLĐ tăng, điều có lợi cho doanh nghiệp + Với người lao động: tạo hệ người lao động toàn diện trình độ, hiểu biết, sức khoẻ, phẩm chất đạo đức điều có lợi cho người lao động toàn xã hội II- Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực II.1- Trình độ chun mơn, kỹ thuật - Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chun mơn đó, có khả đạo quản lý công việc thuộc chun mơn định - Trình độ kỹ thuật trình độ người đào tạo trường kỹ thuật , trang bị kiến thức định , kỹ thực hành công việc định II.2- Trình độ sức khoẻ - Sức khỏe trạng thái thoải mái thể lực, tinh thần xã hội Nếu doanh nghiệp sở hữu người có sức khoẻ tốt cơng việc doanh nghiệp giải nhanh chóng đạt hiệu cao 26 - Tám tiêu đánh giá: chiều cao, cân nặng, vòng ngực; mắt; tai mũi họng; hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh tâm thần; da liễu II.3- Phẩm chất đạo đức - Đây tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá người nói chung người lao động doanh nghiệp nói riêng Những doanh nghiệp sở hữu người lao động có phẩm chất đạo đức tốt, tất yếu văn hố doanh nghiệp ln tốt, điều thúc đẩy người lao động làm việc II.4- Thâm niên, kinh nghiệm - Thâm niên khoảng thời gian người lao động làm công việc chuyên môn định Những người thâm niên thường người có độ tuổi cao thường 40 tuổi - Kinh nghiệm học mà người lao động tích luỹ trình làm việc Những kinh nghiệm giúp họ q trình làm việc gặp cố III- Vai trò tuyển dụng với chất lượng nguồn nhân lực - Nếu doanh nghiệp tuyển dụng lao động tốt lao động doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Sẽ giảm thiểu chi phí tuyển dụng, làm tăng suất… - Các hậu tuyển dụng không thành công với tổ chức: + Chất lượng phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, gây lãng phí tiền bạc thời gian Đối với doanh nghiệp nhỏ gây tình trạng phá sản + Làm cơng việc sai hỏng, ảnh hưởng đến nhân viên khác NSLĐ IV- Mối quan hệ tuyển chọn hoạt động nhân lực khác - Muốn tuyển chọn tốt cần có mơ tả cơng việc xác yêu cầu công việc với người thực công việc cần phân tích vị trí cần tuyển tốt, đầy đủ xác 27 - Trước có q trình tuyển dụng , nhà chun mơn cần nắm rõ nhu cầu cần tuyển dụng công tác hoạch định quan trọng - Tuyển dụng nhân lực thành cơng, người lao động có khả đáp ứng yêu cầu công việc phí đào tạo bớt tốn - Thù lao ảnh hưởng lớn đến lựa chọn ứng viên vào công ty chất lượng người tuyển - Những người xin việc lành nghề thực cơng việc tốt V- Vai trị cán nhân với cơng tác tuyển chọn - Doanh nghiệp lớn, tuyển dụng vị trí quan trọng tuyển dụng nên trách nhiệm tất nhà quản lý chức - Bộ phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế sách , quy trình tuyển dụng , chuẩn bị cơng cụ tuyển dụng… để đảm bảo thông suốt cho trình - Tư vấn cho nhà quản lý chức luật lao động, kỹ thuật vấn… - Tham gia trực tiếp vào trình tuyển chọn ứng viên 28 Chương III: Tình hình chung cơng tác tuyển dụng Việt Nam I- Tình hình chung công tác tuyển dụng lao động Việt Nam I.1- Thực tiễn trình tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Một thách thức trình tuyển dụng doanh nghiệp vựa nhỏ Việt Nam việc xác định rõ phụ trách việc tuyển dụng người định lựa chọn cuối Ví dụ, doanh nghiệp cần tuyển nhân viên kế toán Câu hỏi đặt tham gia vào trình tuyển dụng người định tuyển chọn cuối cùng? Trưởng phịng kế tốn hay trưởng phòng nhân doanh nghiệp Thực tế Việt Nam, trưởng phịng/bộ phận chức thường khơng tham gia vào trình tuyển dụng Nguyên nhân thường là: họ coi trách nhiệm trưởng phịng nhân sự, chủ doanh nghiệp trưởng phòng nhân thường khơng đề nghị họ tham gia, có tham gia họ thường thiếu kiến thức kỹ tuyển dụng nhân viên Nhưng thường người tuyển chọn sau làm việc trưởng phòng chức năng, nên việc trưởng phòng chức khơng tham gia vào q trình tuyển dụng q trình hiệu Chính phối hợp nhà quản lý bí thành cơng hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp I.2- Công tác tuyển dụng cơng trình cầu Cần Thơ Vấn đề tuyển dung tốt trở nên cần thiết doanh nghiệp sau chứng kiến cảnh kinh hoàng lịch sử ngành xây dựng - Cầu Cần Thơ cầu bắc qua sông hậu nối thành phố Cần Thơ thủ phủ Vĩnh Long Khi xây xong cầu dây có nhịp dài 29 ĐNA , dài 15,85 km với tổng đầu tư 295 triệu USD Cầu nằm xã Vĩnh Hoà , huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Vĩnh Long - 7h55, ngày 26/9/2007 cầu bị sập nhịp 2,3 kéo theo khối bê tông thi công từ ngày trước khoảng 2000m tương đương 6000 bị phá huỷ hồn tồn Trong lúc 100 cơng nhân làm việc cầu bên gây thảm hoạ nghiêm trọng nhà thầu không thống kê số công nhân làm việc thời điểm Đến 11h30, ngày 17/10/2007 tìm thấy thi thể nạn nhân cuối Theo thống kê có 54 người thiệt mạng 80 người bị thương có 18 người khỏi viện sau thời gian chữa trị - Nguyên nhân vụ việc: Ngoài nguyên nhân lỗi kỹ thuật, lỗi quản lý lao động đào tạo ngun nhân khơng thể bỏ qua tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhà thầu tuyển dụng cách “choáng”: + Ai muốn vào làm việc cần có sức khoẻ , photo chứng minh nhân dân, nộp ảnh 3x4 vào làm + Khâu kỹ thuật tay nghề không xem xét, công nhân người nơng dân thuộc diện nghèo , có nghề tuyển chun mơn , hầu hết lao động tuyển vào mà khơng có trình độ, chí cịn mù chữ + Lao động tuyển vào khơng có hợp đồng lao động kể lao động có tay nghề cao, họ làm việc theo cơng nhật, ngày trả công 50.000 VNĐ/ngày + Nhiều trường hợp không tuổi lao động theo quy định pháp luật tuyển II- Nguyên nhân - Do doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam làm ăn hiệu quả, khơng thu hút nguồn lực có trình độ kỹ trình độ Vì họ khơng muốn làm việc nơi có mơi trường làm việc kém, lương 30 chế độ người lao động không trọng… Đồng thời, vấn đề lợi nhuận nên doanh nghiệp muốn tuyển lao động có trình độ lao động thấp cốt đáp ứng số lượng, cịn chất lượng cần tới đâu điều chỉnh tới - Chất lượng lao động nước ta thấp, biểu trước hết tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, đạt 25% Đó chưa nói tỷ lệ cịn có khơng người qua lớp ngắn hạn Ngay người qua đào tạo cấu cịn nhiều điểm chưa hợp lý Tỷ số người tốt nghiệp cấp đào tạo theo chuẩn mực giới cao đẳng, đại học/4 trung cấp chuyên nghiệp/10 đào tạo nghề, nước ta tỷ số tương ứng 1/0,98/3,03, gây tình trạng thiếu thày thừa thợ Đó chưa kể trình độ đào tạo nhiều vấn đề: lý thuyết nhiều thực hành, trung cấp chuyên nghiệp nửa thày nửa thọ, cao đẳng, đại học khoa học chưa đủ… Ngay giáo sư, tiến sỹ có tới 30% danh nhiều thực Việc phân cơng cán không hợp lý, sở thực tiễn - Thị trường lao động địi hỏi lao động có trình độ tay nghề cao, số lượng lao động đáp ứng yêu cầu thấp Mặt khác tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực doanh nghiệp phổ biến, doanh nghiệp thi tuyển dụng nên gây tình trạng xáo trộn thị trường lao động III- giải pháp III.1- Trong tình hình trước mắt - Hiện việc tuyển dụng công việc riêng tổ chức nhiên nhà nước có quyền kiểm tra việc tuyển dụng có theo quy định nhà nước khơng, có xử lý kịp thời vi phạm - Tuyên truyền cho doanh nghiệp hiểu ý thức công tác tuyển dụng nhằm có đội ngũ nhân lực đáp ứng đựơc yêu cầu công việc 31 III.2 Trong dài hạn - Thay đổi lại công tác đào tạo trường,kể dạy nghề đào tạo cán để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng tổ chức - Mở rộng kênh thông tin đại chúng , tránh trường hợp doanh nghiệp người lao động không gặp - Cải tiến công tác tuyển dụng sát vào nhu cầu công việc tổ chức, đào tạo cán tuyển dụng có chun mơn sâu… 32 KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu đề tài " Tuyển dụng nhân lực tốt yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tổ chức" Chúng ta cần thấy tầm quan trọng công tác tuyển dụng doanh nghiệp quan trọng cần thiết 33 Tài liệu tham khảo: Giáo trình quản trị nhân lực - Nxb Lao Động – Xã Hội Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân Thu hút, Tìm kiếm lựa chọn Nguồn nhân lực Tuyển dụng người - Bộ sách quản trị nguồn nhân lực Thời báo Kinh tế Việt Nam 2006 – 2007 Báo điện tử VnEconomy - cập nhật ngày 15/8/2007 Nghệ thuật quản lý - Nxb Tổng hợp TPHCM 34 MỤC LỤC 35 ... tuyển dụng sát vào nhu cầu công việc tổ chức, đào tạo cán tuyển dụng có chuyên môn sâu… 32 KẾT LUẬN Qua việc nghiên cứu đề tài " Tuyển dụng nhân lực tốt yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn. .. gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động 25 Chương II: Tầm quan trọng tuyển dụng tổ chức I- Các khái niệm - Nguồn nhân lực tổng thể nhân lực người làm việc tổ chức - Chất lượng. .. Trong nội Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với người đnag làm việc tổ chức, ta tuyển dụng người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đnag đảm nhận ta tạ động tốt cho