Đang tải... (xem toàn văn)
539 Quản lý & sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty Xây lắp Vật tư kỹ thuật (Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn)
Mở đầu Chúng ta đang sống trong một thời đại mà sự thay đổi diễn ra một cách chóng mặt, đó là thời đại của sự bùng nổ công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa và đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức. Đầu t vào nguồn lực con ngời đang thực sự đợc coi là hớng u tiên số một. Chiến lợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam luôn đặt con ngời vào vị trí trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ. Con ngời vừa xác định vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nớc. Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lợc phát triển kinh tế và đợc coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội. Nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lợng mỗi con ngời càng phải nâng cao để đón nhận và tiếp thu sự phát triển đó. Nhng không phải bất cứ khi nào và bất cứ nơi đâu con ngời cũng phát huy hết khả năng của mình. Điều đó còn phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý, sử dụng và các chính sách của những ngời lãnh đạo. Nguồn lực con ngời không đơn thuần chỉ là số lợng, lực lợng lao động sẵn có, mà đó là tập hợp tất cả các yếu tố trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, phong thái lao động. Các yếu tố cá nhân này quan hệ thống nhất, chặt chẽ với nhau. Để quản lý và phối hợp các nguồn lực có hiệu quả là một điều mà không phải bất cứ ai cũng làm đợc, thực hiện đợc điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có một quá trình học tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và sử dụng tối u các nguồn lực của mình, góp phần vào sự thành công chung của đơn vị. Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật em đã chon đề tài: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật t kỹ thuật (Bộ NN và PTNT) Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm có 3 phần chính nh sau: Phần i: Nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật. 1 Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cờng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật. Mặc dù qua quá trình thực tập em rất cố gắng nhng do điều kiện thời gian có hạn, khả năng của bản thân còn nhiều hạn chế, nguồn tài liệu cha phong phú nên đề tài này chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Do vậy, em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến của thầy cô cùng tất cả các bạn để đề tài này đợc hoàn thiện hơn. Em xin cảm ơn! Hà nội tháng 5 năm 2004 Sinh viên Nguyễn Trọng Nghĩa 2 Phần I: nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1. khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực. Con ngời không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt động lao động sản xuất, con ngời sáng tạo toàn bộ nền văn hóa vật chất và tinh thần. Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo nhng quy luật khách quan, nhng trong quá trình hành động, con ngời luôn luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi mục đích nhất định và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu mục đích của mình. ` Nh vậy con ngời là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của xã hội, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào. Ngày nay, nguồn nhân lực con ngời hay còn gọi là nguồn nhân lực(NNL) đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh. NNL là nguồn lực về con ngời, đó là những con ngời cung sức lao động cho toàn xã hội. Bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng không bị khuyết tật hoặc bị dị tật bẩm sinh. NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. NNL là tổng thể nhng con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đó là tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động. Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với t cách là một con ngời đang đánh giá chất lợng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất. Hòa nhập với cơ chế thị trờng ta thấy vai trò của con ngời ngày một quan trọng, do vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con ngời, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội. Cụ thể, ta xét tới vai trò của con ngời: - Con ngời với t cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo vô tận. Để tồn tại và phát triển con ngời phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của con ngời không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con ngời tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội. Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật chất - tinh thần ngày đợc nâng cao về số lợng lẫn chất lợng trong điều kiện các nguồn nhân 3 lực khac đều có hạn, con ngời ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn nhng nhu cầu của con ngời là động lực phát triển. Suy cho cùng mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng. Trong nền kinh tế thị trờng khối lợng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu vực đông dân c, có nhu cầu cao và đó thờng phải là nhng khu vực hấp dẫn đầu t kinh doanh phát triển. Với t cách là ngời sản xuất (ngời lao động) con ngời co vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc cung nh của doanh nghiệp. Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con ngời. Trong bất kỳ môi trờng sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng. Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động hóa, áp dụng công nghệ sinh học .) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng đợc chú trọng bồi d- ỡng và có một vai trò quan trọng. Nói đến yếu tố con ngời ngày nay vai trò của nó càng đợc khẳng định. Trong quá trình sản xuất con ngời đợc xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định. + Đối tợng lao động. + Công cụ lao động. + Sức lao động. Sức lao động chính là con ngời, dù cho đối tợng lao động và công cụ lao động có hiện đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu đợc sức lao động. Vởy nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tợng lao động và công cụ lao động không thể phát huy đợc hiệu quả của nó. Nh ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con ngời, sức lao động là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động. Do vậy, chúng ta cần quan tâm và phát huy hết vai trò của nó trong quá trình sản xuất. Cùng với nền kinh tế tri thức, con ngời ngày một nâng cao về mọi mặt. Suy cho cùng con ngời tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị hiện đại để phục vụ con ngời và vì con ngời. Ngời xa có câu Thiên thời, địa lợi, nhân hòa và cụ thể hơn nữa là thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Nhân là yếu tố nguồn lực con ngời trong tổ 4 chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo về số lợng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc, đó là bảo đảm chất lợng nhân lực tơng ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc. Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con ngời là quan trọng nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên dụng, xây dựng đợc đội ngũ nhân viên nh thế nào? có cách quản trị nh thế nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có khả năng thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung. Con ngời trong mọi thời đại đều hết sc quan trọng, con ngời với tiềm năng về trí tuệ dờng nh vô tận ở trong từng nhân viên. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con ngời. Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con ngời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nớc. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH trong điều kiện nớc ta hiện nay đang trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lợng của ngời lao động, phát huy đợc nhân tố con ngời để phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nớc. 1.2. Nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực. 1.2.1. Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc. Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt số lợng và chất lợng giữa t liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trờng. Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý, .) có thu nhập. Vấn đề việc làm, thu hút con gnời tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là những nớc có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo đợc việc làm thu hút ngời lao động ta phải xét hàng loạt các yếu tố liên quan. Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số: 5 Y = f(X,Z,W,n) Trong đó: Y: Số lợng việc làm đợc tạo ra. X: Vốn đầu t mua sắm thiết bị nhà xởng. Z: Đối tợng lao động. W: Nhu cầu thị trờng đối với loại sản phẩm đó. Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc đòi hỏi phải đợc sự quan tâm của toàn xã hội cũng nh nội bộ từng doanh nghiệp. Tạo việc làm th hút ngời lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức. Đảm bảo đúng ngời, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ. Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi của tổ chức. Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài nguyên nhân lực mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trớc hết phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách có thể. Nếu không đợc mới tiến hành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng này rất tốn kém nó đợc chi phối bởi các yếu tố môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài. trớc khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau: + Giờ phụ trội. + Hợp đồng gia công. + Thuê nhân viên của hãng khác. + Thuê nhân viên tạm thời. Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết đợc thì ta tiến hành tuyển mộ theo hai hớng: Theo hớng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. tuy nhiên hình thức này cũng dễ tạo ra nhóm ngời lao động hay phản đối và không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong tr- ờng hợp không thành công trên con đờng thăng tiến, hạn chế thu hút ngời tài. Theo hớng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trờng, những ngời thất nghiệp, các nghệ nhân, những ngời trớc đây đã từng làm việc cho công ty. Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty đợc tiến hành theo các bớc nh sau: B1: tiếp đón ban đầu. 6 đây là bởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa ngời xin việc và doanh nghiệp. Do đó yêu cầu của doanh nghiệp là. doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý thoải mái cho ngời đến tuyển chọn. B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc. Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những ngời không phù hợp với công việc. B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm. Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm đợc biểu hiện dới dạng bài tập, giải quyết các tình huống . Ta có thể đánh giá đợc phẩm chất, nhân cách của ngời dự tuyển, đánh giá đợc trí tuệ, óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá đợc cả thái độ của họ đối với công việc. B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn. Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với ngời dự tuyển chọn thông qua việc trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá đợc. - Ngời dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không? - Ngời dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp không? - Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh ngời đó với ngời cùng dự tuyển, để có thể chọn đợc ngời tơng đối phù hợp nhất trong số những ngời đợc phỏng vấn. B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác. Đây là một bớc hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những thông tin ngời dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc phỏng vấn . Để từ đó ngời ta có thể xác định đợc ngời dự tuyển có phải là một ngời trung thực, đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không? B6: Phỏng vấn bởi ng ời lãnh đạo trực tiếp. Ngời xin việc phải đợc phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp trong tơng lai. - Thông qua bớc này, doanh nghiệp thu hút đợc ngời lãnh đạo trực tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với ngời lao động trong tơng lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình. 7 - Thông qua phỏng vấn, ngời lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về ng- ời dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác hơn. B7: Kiểm tra lại sức khỏe. Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhng trong quá trình tuyển chọn ngời dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi phong y tế của doanh nghiệp, hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định khám. Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm - Loại bỏ những ngời có sức khỏe không phù hợp với công việc. - Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp. - Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe. - Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của ngời lao động về những bảo đảm sức khỏe đối với tình trạng sức khỏe trớc khi đợc thue mớn. B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong t ơng lai. - Ngời xin việc đợc tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tơng lai, để họ hiểu đợc một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với tất cả điều kiện thuận lợi, khó khăn và môi trờng làm việc. - Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với ngời quản lý, giúp họ đánh giá đợc sự tự nguyện, thái độ đối với công việc của ngời dự tuyển. B9: Ra quyết định thuê m ớn lao động. - Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử dụng đối với những ngời trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự nguyện của ngời xin việc. - Lu giữ hồ sơ của những ngời không trúng tuyển để có thể sử dụng cho công tác tuyển chọn sau này và thông báo cho nhng ngời không trúng tuyển. 1.2.2. Phân công lao động và hiệp tác lao động. Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con ngời trong quá trình lao động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong cơ sở, doanh nghiệp đợc hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỉ lệ tơng ứng theo yêu cầu của sản xuất, công tác. Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ mật thiết với nhau bằng mối quan hệ biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao 8 động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động. Ngợc lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động đợc hoàn thiện. Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan của quá trình lao động. 1.2.2.1. Phân công lao động. a) Khái niệm. Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những ngời tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trờng . Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau: + Phân công lao động chung: Là sự phân công đợc thực hiện trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế. + phân công lao động dặc thù: Là sự phân công đợc thực hiện trong nội bộ các ngành kinh tế kỹ thuật. + Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động đợc thực hiện trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị. b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động. Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao, ngời lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động. Phân công lao động theo hớng chuyên môn hóa tạo cho ngời lao động nhanh chóng quen với công việc, chuyên môn ngời lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình. c) Các hình thức phân công lao động. 9 Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động đợc thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất công nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ phức tạp của công việc, phân công lao động đợc thực hiện dới 3 hình thức: - Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng ngời lao động sản xuất. Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm: + Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của doanh nghiệp. + Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính. + Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lợng, nguyên vật liệu, bảo dơng, sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp. + Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật t, thiết bị, lao động. Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và sự vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thành mối quan hệ trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó việc xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Phân công lao động theo công nghệ. Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn, từng bớc công việc cụ thể, để từng bớc bố trí chuyên môn hóa ngời lao động. Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức + Phân công theo đối tợng lao động. + Phân công theo các bớc công việc. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần công việc đó. Trình độ lành nghề của ngời lao động đợc thể hiện thông qua sự hiểu biết về mặt công nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của ngời lao động, những kỹ năng kinh nghiệm sản xuất cụ thể của từng ngời, sở trờng, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng ngời Phân công lao động lành nghề thơngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân thờng dẫn đến tình trạng chất lợng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao 10 [...]... công nghệ, cung ứng, tiêu thụ Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là công ty chuyên ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: - Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác, giao thông - Công nghiệp vật liệu xây dựng Tiền thân của Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là một công ty xây dựng thuộc tổng công ty chè Việt Nam Trong nền kinh tế thị trờng nhìn thấy nhu cầu xây. .. lớn ở các nớc phát triển họ không ngừng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân, đồng thời nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ kỹ thuật và quản lý để thích ứng đợc với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế Phần II: phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xây lắp vật t kỹ thuật 2.1 Giới thiệu chung về công ty xây lắp vật t kỹ thuật. .. kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý lao động + Nhân viên quản lý kỹ thuật là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng kỹ thuật, đang làm công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm + Nhân viên quản lý kinh tế là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng lớp kinh tế về quản trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Các nghiệp vụ quản lý kinh tế và quản. .. dựng cơ sở hạ tầng ngày càng nhiều Ngày 24/ 3/1993 Bộ trởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm ra quyết định số 198NN TCCB/QĐ Thành lập Công ty xây lắp vật t kỹ thuật thuộc bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm.Với vốn đăng ký kinh doanh khi thành lập lại là: 1.553 triệu Ngành nghề kinh doanh chủ yếu - Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác,... cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của ngời lao động và những gợi ý về biện pháp hoàn thiện 1.3 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua sự so sánh mối tơng quan giữa kết quả đạt đợc khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt đợc kết quả đó Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. .. dụng nguồn nhân lực Việc đánh giá đúng nang lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến khích, động viên đối với ngời lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động Quá trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực kém hiệu quả Đánh giá năng lực thực hiện công. .. về nhân sự: bổ nhiệm cán bộ quản lý, tăng lơng, thởng, phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình đọ chuyên môn nghiệp vụ - Giúp các tổ chức trong công tác dự báo, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực trong tơng lai * ý nghia: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nó chính là chìa khóa giúp công ty thành côngtrong sử dụng. .. thuật 2.1.1 quả trình hình thành và phát triển Công ty xây lắp vật t kỹ thuật có tên tiếng anh là ( Techuology Materials And construction Company) viết tắt là: TEMATCO đơc thành lập theo quyết định số 198 NN TCCB/QĐ của bộ trởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm nay là bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn Đây là công ty nhà nớc đợc thành lập và hoạt động trên cơ sở liên kết nhiều đơn vị thành... 11/4/1998 của bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn Trụ sở chuyển đến Hồ Quỳnh, phờng Thanh nhàn, quận hai bà Trng, Hà Nội * Ngày 27/8/1998 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 5, đổi tên công ty thành Công ty xây lắp vật t kỹ thuật Tên viết tắt TEMATCO Theo quyết định số 2296/QĐ - BNN - TCCB ngày 17/8/1998 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn * Ngày 16/12/1999 Công ty đăng ký thay đổi kinh... - yếu tố nguồn lực con ngời là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác - Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con ngời là lãng phí lớn nhất - Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lợng, chất lợng nguồn nhân lực và sử dụng tiết kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính . tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật em đã chon đề tài: Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật t kỹ thuật (Bộ NN và PTNT) Ngoài lời mở. trong doanh nghiệp. Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật. 1
