Đang tải... (xem toàn văn)
164 Nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 12 - Tổng Công ty Sông Đà
Lời nói đầu Trong thời đại ngày nay, ngời ta ngày nhận thức rõ vai trò định nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lùc chÊt lỵng cao Khi chun sang nỊn kinh tÕ dùa chđ u vµo tri thøc, tri thøc trë thµnh nguån lùc then chèt vµ lµ nguån lùc nhÊt khan vốn ngời trở thành động lực phát triển kinh tế bền vững Không nằm xu chung cuả giới, Việt Nam phải đối mặt với thách thức héi mµ nỊn kinh tÕ tri thøc cïng víi xu toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế đặt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển không coi trọng nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tất ngn lùc Thùc tÕ chøng minh r»ng chÊt lỵng ngn nhân lực hay tri thức mà doanh nghiệp sở hữu nhân tố tạo lợi cạnh tranh Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng mạnh vững vàng trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén với thay đổi đầu t cho Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đầu t cho Đào tạo phát triển đầu t cho tơng lai, giúp doanh nghiệp tồn lên cạnh tranh Nhận thức đợc tầm quan trọng này, Công ty Sông Đà 12 trực thuộc Tổng công ty Sông Đà đà u tiên đầu t cho Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cùng với nguồn lực khác vật lực tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên thành tựu đáng kể khẳng định vị của Công ty Sông Đà 12 hệ thống công ty thuộc ngành xây dựng Trong trình thực tập công ty, em nhận thấy công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đà đạt đợc kết định, nhiên tồn nhiều bất cập Hiện công ty tiến trình thực kế hoạch cổ phần hoá Quá trình cổ phần hoá dẫn đến thay đổi quản lý, xếp bố trí lại lực lợng lao động Việc đào tạo đào tạo lại để đội ngũ cán công nhân viên đáp ứng nhu cầu trở nên đặc biệt quan trọng cấp bách Với tất lý trên, em đà chọn đề tài Nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 Tổng công ty Sông Đà làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trên sở phân tích thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, tìm mặt tích cực mặt hạn chế , đề tài nhằm mục đích với tập thể cán đa phơng hớng nâng cao hiệu công tác, góp phần ổn định phát triển sản xuất kinh doanh Đối tợng nghiên cứu đề tài: Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Đề tài sâu nghiên cứu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 năm 2004 Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phơng pháp nghiên cứu thống kế, quan sát, so sánh, phân tích, tổng hợp Kết cấu đề tài: Lời nói đầu phần Kết luận, nội dung đề tài bao gồm phần chính: Chơng I : Cơ sở lý luận chung Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng II : Thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty Sông Đà 12 Tổng công ty Sông Đà Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty Sông Đà 12 Chơng i sở lý luận chung Đào tạo phát triển nguồn nhân lực i khái niệm, mục đích, tác dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đợc diễn khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động (theo Giáo trình Quản trị nhân lực, trờng Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội) Nh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho ngời lao động Các hoạt động nµy cã thĨ diƠn vµi giê, vµi ngµy, vài năm; hành chính, vào buổi tối, ngày nghỉ Những hoạt động nhằm trang bị cho ngời lao động kiến thức, kỹ để thay đổi hành vi nghề nghiệp họ theo chiều hớng lên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung: đào tạo, giáo dục, phát triển Đào tạo đợc hiểu tổng thể hoạt động học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian định nhằm nâng cao trình dộ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề ngời lao động nhằm giúp họ thực có hiệu chức nhiệm vụ Giáo dục đợc hiểu tổng thể hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động bớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tơng lai Phát triển toàn hoạt động học tập nhằm định hớng chuẩn bị cho ngời lao ®éng theo kÞp víi doanh nghiƯp nã thay ®ỉi phát triển nhằm phát triển kỹ nghề nghiệp ngời lao động Các hoạt động đào tạo, giáo dục, phát triển nhằm trang bị cho ngời lao động kiến thức kỹ cần thiết Đó vấn đề liên quan đến chuyên môn nghề nghiệp, chủ trơng sách phát triển kinh tế xà hội, kiến thức đại cơng Sự phân biệt đào tạo, giáo dục, phát triển mang tính tơng ®èi Nhng hiƯn quan ®iĨm chung nhÊt lµ ®µo tạo nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ tại, giúp ngời lao động thực công việc tốt hơn; phát triển nhằm trang bị cho ngời lao động kỹ năng, kiến thức chuẩn bị cho thay đổi doanh nghiệp tơng lai Mục đích Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thông qua: - Nâng cao trình độ ngời lao động giúp họ hiểu rõ chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến công việc mình, nắm vững trách nhiệm mà đảm nhận doanh nghiệp - Nâng cao ý thức ngời lao động để họ thực chức nhiệm vụ cách tự giác - Giúp ngời lao động hiểu rõ định hớng công việc tơng lai ®Ĩ hä cã thĨ thÝch øng víi sù thay ®ỉi ý nghĩa Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp mà với ngời lao động Với doanh nghiệp, Đào tạo phát triển điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn lên cạnh tranh Đầu t cho Đào tạo phát triển hoạt động đầu t cho tơng lai Những lợi ích mà Đào tạo phát triển mang lại cha nhận thấy khó đo lờng đợc nên nhiều doanh nghiệp cho đầu t cho Đào tạo phát triển lÃng phí thời gian tiền bạc Quan điểm hoàn toàn sai lầm, Đào tạo phát triển hoạt động cần thiết phải đợc thực liên tục thờng xuyên Nó đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp khẳng định đợc vị trí lên trong cạnh tranh Với ngời lao động, Đào tạo phát triển giúp họ thoả mÃn nhu cầu học tập, phát triển tự hoàn thiện Học thuyết nhu cầu Maslow ngời tồn hệ thèng nhu cÇu thø bËc: nhu cÇu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xà hội, nhu cầu danh dự, nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện thứ bậc cao nhất, điều mà ngời vơn tới Con ngời có nhu cầu đợc học tập, đợc nâng cao khả trình độ để đạt tới vị trí mong đợi Đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu ngời lao động, mang lại cho họ hội thăng tiến với vị trí công việc mà họ phát huy hết khả sở trờng Tác dụng Đào tạo phát triển Với doanh nghiệp, Đào tạo phát triển giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động - Nâng cao chất lợng thực công việc - Giảm bớt giám sát với ngời lao động ngời lao động đợc đào tạo tự giác thực nhiệm vụ, chức - Giảm chi phí quản lý, chi phí cho sản phẩm sai hỏng - Giảm phàn nàn khách hàng - Nâng cao hiệu doanh nghiệp, tăng khả cạnh tranh tăng thích ứng với thị trờng - Duy trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Với ngời lao động, Đào tạo phát triển có tác dụng: - Tạo thích ứng ngời lao động công việc nh tơng lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển cđa ngêi lao ®éng - Khun khÝch ngêi lao ®éng, giúp họ phát huy sáng tạo, cống hiến gắn bó với doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hởng đến Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chịu ảnh hởng nhiều nhân tố, phân thành nhân tố bên doanh nghiệp nhân tố thuộc doanh nghiệp Các nhân tố bên doanh nghiệp bao gåm: §iỊu kiƯn vỊ kinh tÕ x· héi: Khi nỊn kinh tế xà hội ngày phát triển, mức sống ngời dân ngày tăng lên, nhu cầu thiết yếu sống đà đợc thoả mÃn, ngời hớng tới nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, tự hoàn thiện thân Sự ph¸t triĨn cđa khoa häc kü tht: Sù ph¸t triĨn mạnh mẽ khoa học kỹ thuật tác động lên mäi mỈt cđa nỊn kinh tÕ x· héi BÊt cø doanh nghiệp phải đối mặt với tiến không ngừng công nghệ sản xuất, trang thiết bị máy móc Một công nghệ sản xuất u việt ngày hôm nhng ngày mai trở nên lạc hậu Vì doanh nghiệp phải luôn trang bị, cập nhật kiến thức míi nhÊt, tiÕn bé nhÊt cho ®éi ngị lao ®éng để họ có thích ứng với thay đổi làm chủ trang thiết bị, máy móc, công nghệ sản xuất Thị trờng đối thủ cạnh tranh: Ngày kinh tế thị trờng, cạnh tranh diễn tất ngành Bất doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh Điều khiến doanh nghiệp quan tâm đến công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động góp phần tạo lợi cạnh tranh Chính sách nhà nớc Đào tạo phát triển: nhân tố tác động không nhỏ tới công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các sách nhà nớc cản trở tạo điều kiện thuận lợi cho công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các nhân tố thuộc doanh nghiƯp: C¬ cÊu tỉ chøc: Mét c¬ cÊu tỉ chức gọn nhẹ, hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực công tác Đào tạo phát triển Ngợc lại cấu chồng chéo, phân công trách nhiệm rõ ràng gây khó khăn cho việc quản lý nói chung nh việc thực công tác Đào tạo phát triển nói riêng Ngành nghề kinh doanh: nhân tố ảnh hởng không nhỏ tới hoạt động Đào tạo phát triển Nếu sản phẩm doanh nghiệp chứa hàm lợng chất xám cao, đòi hỏi lao động phải qua đào tạo giỏi trình độ chuyên môn doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác Đào tạo phát triển Đặc điểm lao động: Lực lợng lao động đối tợng Đào tạo phát triển Vì việc phân tích lực lợng lao động qui mô, cấu, chất lợng sở để tiến hành Đào tạo phát triển, thông tin phản hồi hiệu công tác Đào tạo phát triển doanh nghiệp Trang thiết bị, qui trình công nghệ sản xuất: Những yếu tố phát huy tác dụng ngời lao động biết sử dụng Vì ngời lao động cần phải đợc trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị hiệu đảm bảo an toàn Quan điểm nhà quản lý doanh nghiệp Đào tạo phát triển: nhân tố quan trọng nhà quản lý hiểu đợc vai trò công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có sách quan tâm ủng hộ công tác tạo tiền đề cho việc thực hiệu công tác Nh đà tìm hiều khái niệm, vai trò công tác Đào tạo phát triển, nhân tố ảnh hởng đến công tác Để hiểu rõ Đào tạo phát triển, dới nghiên cứu sở Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ii sở Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động hệ thống hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động tác động qua lại lẫn tất nhằm đạt mục tiêu chung quản trị nhân lực: sử dụng hiệu nguồn lực ngời Cơ sở Đào tạo phát triển hoạt động: Phân tích công việc; Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Đánh giá thực công việc Phân tích công việc Phân tích công việc trình thu thập thông tin cách có hệ thống nhằm làm rõ chất công việc Phân tích công việc cho ta kết văn bản: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu công việc ngời thực Phân tích công việc sở Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Từ yêu cầu công việc ngời thực hiện, ta thấy đợc khoảng cách yêu cầu công việc với khả thực tế ngời lao động, từ xác định đợc kỹ cần bổ sung cho ngời lao động Từ tiêu chuẩn công việc, ta đánh gía đợc mức độ hoàn thành công việc ngời lao động, thấy đợc ®iĨm m¹nh, ®iĨm u cđa hä, tõ ®ã cã kÕ hoạch đào tạo cho phù hợp để phát huy điểm mạnh hạn chế điểm yếu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình phân tích thực trạng nhu cầu nhân lực tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đảm bảo có đầy đủ ngời làm việc số lợng chất lợng Từ kế hoạch nhân lực ta biết đợc số lợng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, trình độ cụ thể nh Từ có kế hoạch tuyển đào tạo lại đội ngũ lao động có cho phù hợp Đánh gía thực công việc Đánh giá thực công việc đợc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc ngời lao động sở so sánh thực tế hoàn thành công việc ngời lao động với tiêu chuẩn thực công việc đà đợc xây dựng thảo luận đánh giá với ngời lao động Đánh giá thực công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc ngời lao động, từ có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm kiến thức kỹ giúp cải tiến thực công việc họ Thông qua đánh giá thực công việc ta kiểm tra tính đắn định Đào tạo phát triển, từ có điều chỉnh cho phù hợp iii phơng pháp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên thực tế có nhiều phơng pháp sử dụng để Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phơng pháp có cách thức thực khác u điểm, nhợc điểm riêng Doanh nghiệp lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm công việc, ngời lao động khả tài Dới số phơng pháp đào tạo chủ yếu: Các phơng pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc đào tạo ngời lao động trực tiếp nơi làm việc Ngời học đợc học kiến thức, kỹ thông qua thực tế thực công việc dới hớng dẫn ngời lao động lành nghề 1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phơng pháp đợc áp dụng phổ biến với công nhân sản xuất Với cán quản lý chủ yếu cán giám sát điều hành kỹ thuật Quá trình đào tạo đợc chia làm giai đoạn: ngời dạy đa ngời lao động đến môi tr8 ờng làm việc thực tế cho ngời lao động bớc thực công việc Sau ngời lao động làm thử dựa dẫn kết hợp với quan sát ngời dạy trao đổi thông tin với ngời dạy thành thạo công việc 1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đối tợng áp dụng phơng pháp công nhân sản xuất Với phơng pháp này, ngời học đợc học lý thuyết lớp, sau đợc làm việc với ngời giám sát thành thạo công việc 1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo Phơng pháp áp dụng với lao động quản lý, giúp họ học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua kèm cặp, bảo ngời quản lý giỏi Thờng có cách kèm cặp là: - Kèm cặp ngời quản lý trực tiếp - Kèm cặp đồng nghiệp có kinh nghiệm - Kèm cặp ngời cố vấn 1.4 Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc sang công việc khác với mục đích giúp họ giái mét nghỊ biÕt nhiỊu nghỊ Sù hiĨu biÕt réng nhiều lĩnh vực giúp nhà quản lý bao quát hoạt động tổ chức Có thể tiến hành luân chuyển thuyên chuyển theo cách: - Chuyển ngời quản lý từ phận sang phận khác với chức quyền hạn nh cũ - Chuyển ngời quản lý đến vị trí lĩnh vực chuyên môn họ - Luân chuyển ngời quản lý phạm vi nghề nghiệp chuyên môn Các phơng pháp đào tạo công viƯc cã u ®iĨm: - TiÕt kiƯm chi phÝ tận dụng dụng đợc trang thiết bị có sẵn nơi làm việc - Dễ dàng quản lý kiểm soát nội dung chơng trình đào tạo trình đào tạo diễn nơi làm việc - Ngêi häc cã thĨ nhanh chãng n¾m b¾t kỹ thực công việc giảm thời gian đào tạo - Hình thành kỹ làm việc theo nhóm cho ngời lao động Tuy nhiên phơng pháp có nhợc điểm: - Lý thuyết đợc trang bị hệ thống - Chất lợng việc đào tạo chịu ảnh hởng lớn ngời dạy ngời truyền đạt kinh nghiệm cho ngời khác - Ngời học học kinh nghiệm, thao tác không ngời dạy Để phơng pháp đào tạo đợc hiệu cần lựa chọn ngời dạy cẩn thận chơng trình đào tạo phải đợc tổ chức giám sát chặt chẽ Các phơng pháp đào tạo công việc Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo ngời học đợc tách khỏi hoàn toàn công việc thực tế 2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Phơng pháp thờng áp dụng với công nhân sản xuất đặc biệt nghề tơng đối phức tạp công việc có tính đặc thù Các doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo khuôn viên doanh nghiệp Chơng trình đào tạo đợc chia làm phần lý thuyết thực hành Phần lý thuyết đợc giảng trung lớp cán lành nghề thực Phần thực hành đợc triển khai xởng thực tập doanh nghiệp Theo phơng pháp học viên đợc học tập có hệ thống 2.2 Cử học trờng qui Doanh nghiệp cử ngời lao động đến trờng lớp qui bộ, ngành trung ơng tổ chức Với hình thức này, ngời học đợc trang bị tơng đối đầy đủ lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phơng pháp tốn thời gian chi phí đào tạo 2.3 Đào tạo thông qua giảng, hội nghị, hội thảo Doanh nghiệp tự tổ chức buổi hội nghị, hội thảo doanh nghiệp liên kết với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp mời giảng viên, chuyên gia từ trờng đại học, trung tâm t vấn nói chuyện với nhân viên doanh nghiệp Thông qua trao đổi ý kiến 10 - Với nhân viên, công nhân kỹ thuật đợc kèm cặp đánh giá dựa nhận xÐt cđa ngêi trùc tiÕp kÌm cỈp vỊ sù thay đổi hành vi trình kèm cặp - Với thi nâng bậc hàng năm cho công nhân kỹ thuật, đánh giá dựa kết thi nâng bậc: so sánh số ngời tham gia dự thi nâng bậc số ngời đợc nâng bậc Đánh giá, nhận xét công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 Do giới hạn thời gian nguồn thông tin thu thập đợc, dới sử dụng số tiêu: tốc độ tăng suất lao động bình quân, tốc độ tăng tiền lơng, lợi nhuận đồng chi phí cho đào tạo để phân tích hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2004 Biểu 10: Bảng phân tích hiệu công tác đào tạo năm 2004 (Đơn vị: triệu đồng) TT Tên tiêu Năm 2003 Năm 2004 Chênh lệch +/- % Chi phí đào tạo 180 186 3,33 Tæng doanh thu 1.205.561 893.554 -312007 -25,88 Lỵi nhn tríc th 1.160 3.807 2647 228,19 Tổng doanh thu/ Chi phí đào tạo 6697,561 4804,053 -1893,508 -28,27 Lợi nhuận trớc thuế/ Chi phí đào tạo 6,444 20,452 14,008 217,38 Năng suất lao động bình quân LD 595,05 383,50 -211,55 -35,55 Thu nhập bình quân LD 1,387 1,465 0,078 5,62 (Nguồn: tổng hợp từ số liệu Phòng Tổ chức hành Phòng Tài kế toán) 45 Qua số liệu bảng ta thấy năm 2004 suất lao động giảm 211,55 triệu đồng tơng ứng với tốc độ giảm 35,55% Năng suất lao động giảm nhiều nguyên nhân : trang thiết bị máy móc không đáp ứng kịp thời, cạnh tranh gay gắt thị trờng, số lợng công trình xây dựng giảm Tuy nhiên yếu tố liên quan đến lực lợng lao động công ty nguyên nhân dẫn đến suy giảm Trình độ kiến thức chuyên môn nhân viên hạn chế, mức độ thành thạo thực công việc thấp, khả hoàn thành công việc yếu dẫn đến số lợng sản phẩm làm giảm đi, chất lợng sản phẩm dịch vụ không đảm bảo Điều phần công tác Đào tạo phát triển cha thực hiệu quả, cha nâng cao đợc lực chuyên môn, khả hoàn thành công việc ngời lao động Mặc dù suất lao động giảm nhng thu nhập ngời lao động lại tăng Năm 2003 thu nhập ngời lao động tăng 0.078 triệu đồng tơng ứng tốc độ tăng 5,62% Điều cho thấy bất hợp lý Công ty cần có biệp pháp cụ thể để vừa đảm bảo tăng thu nhập cho ngời lao động nhng phải sở tốc tộ tăng suất lao động lớn tốc độ tăng tiền lơng Một giải pháp trọng nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển để đẩy mạnh tốc độ tăng suất lao động So sánh doanh thu chi phí cho đào tạo cho thấy năm 2004, đồng chi phí cho đào tạo tơng ứng với 4804,053 đồng tổng doanh thu Con số giảm 1893,508 đồng so với năm 2003, tốc độ giảm 28,27% Sự suy giảm cho thấy chi phí cho công tác Đào tạo phát triển đà không thực mang lại hiệu Sự đầu t cho Đào tạo phát triển hiệu với đồng chi phí cho đào tạo, tổng doanh thu phải lớn nhiều lần không ngừng tăng qua năm Tóm lại qua trình tìm hiểu thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12, ta thấy lên vấn đề sau: Những mặt đạt đợc: - Cán lÃnh đạo quan tâm đến công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực yếu tố định sản xuất kinh doanh công ty - Công ty đà xây dựng qui trình đào tạo thống áp dụng toàn công ty 46 - Công tác tổ chức thi nâng bậc hàng năm đợc thực tốt, tiêu chuẩn dự thi rõ ràng, chơng trình đào tạo chuẩn bị cho thi nâng bậc đợc xây dựng chi tiết, đầy đủ Những mặt hạn chế: - Các công tác phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc cha khoa học, mang tính hình thức, cha tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định nhu cầu đào tạo - Chơng trình đào tạo khóa học qui mô nhỏ cha đợc xây dựng kỹ lỡng Mục tiêu cụ thể cho chơng trình đào tạo không đợc xác định - Dự tính chi phí đào tạo chung chung, cha tính toán xác chi phí đào tạo, không tính đến chi phí hội - Các phơng pháp đào tạo công ty phơng pháp truyền thống, cha phát huy sáng tạo học viên, không gây hứng thú với học viên, ảnh hởng đến kết đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo mang tính hình thức, không tính toán đến hiệu kinh tế công tác đào tạo - Công ty cha có phòng chuyên trách công tác Đào tạo phát triển Cán đợc phân công phụ trách công tác Đào tạo phát triển đồng thời phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác - Công ty cha có biện pháp khuyến khích ngời lao động để họ chủ động tham gia khoá đào tạo Với ngời tự học cao đẳng, đại học chức vào buổi tối, công ty không hỗ trợ kinh phí 47 chơng iii số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 i mục tiêu phát triển công ty Công ty Sông Đà 12 thời gian tới Từ mục tiêu định hớng, chiến lợc phát triển kinh tế 10 năm Tổng cty Sông Đà, xuất phát từ tình hình thực tế, phát huy thuận lợi , khắc phục khó khăn Cty, Cty Sông Đà 12 xác định định hớng Cty năm tới là: Xây dựng phát triển Cty trở thành Cty mạnh lấy tiêu hiệu kinh tế làm thớc đo choi hoạt động, lấy đảm bảo uy tín, chất lợng sống cho phát triển bền vững Thực đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm: Lấy sản xuất công nghiệp làm ngành nghề chính, phát triển ngành nghề truyền thống kinh doanh vật t thiết bị, vận tải đồng thời phát triển ngành nghề khác sản phẩm nh: kinh doanh nhà đô thị, khai thác chế biến than mỏ, khai thác đá, sét phục vụ sản xuất cho nhà máy xi măng, nhà máy thuỷ điện Không ngừng xây dựng đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện Chấp nhận chế thị trờng, chấp nhận cạnh tranh, phát huy mạnh, tận dụng nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín thơng hiệu Sông Đà góp phần xây dựng Tổng công ty Sông Đà thành tập đoàn kinh tế mạnh. Những mục tiêu cụ thể là: ã Duy trì tiếp tục phát triển công ty mạnh toàn diện với nhiều ngành nghề, sản phẩm, có lực cạnh tranh cao, đủ sức đảm nhận công trình lớn công nghệ đại ã Phấn đấu đạt mức tăng trởng bình quân hàng năm 10% ã Đảm bảo SXKD có hiệu ã Tỷ trọng SXCN công ty chiếm 40% tổng giá trị SXKD toàn Cty 48 ã Xây dựng đội ngũ quản lý động có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu chế thị trờng Xây dựng tập thể công nhân kỹ thuật có tay nghề vững vàng có tác phong SXCN ã Thu nhập bình quân lao động 2.000.000 đồng/ngời/tháng Một số tiêu kinh tế chủ yếu từ 2005-2007 Biểu 7: Đơn vị tính KH 2005 Tổng giá trị SXKD Tr.đ 590.520 690.665 766.940 Tốc độ tăng trởng % 100 117 111 Giá trị xây lắp Tr.đ 138.830 168.675 214.500 Giá trị sản xuất công nghiệp Tr.đ 251.940 298.740 326.940 Giá trị KD SP bán SP pv XD Tr.đ 26.500 29.000 35.500 Gía trị KD vật t vận tải Tr.đ 173.250 194.250 190.000 II Tỉng doanh thu Tr.® 556.007 644.176 728.332 III Tổng số nộp ngân sách Tr.đ 13.056 14.867 17.512 IV Tỉng chi phÝ Tr.® 545.600 641.274 714.576 V Lợi nhuận trớc thuế Tr.đ 10.407 11.902 13.756 VI Lao động bình quân Ngời 1.504 1.636 2.004 VII Thu nhập bình quân LD/tháng 1000đ 2.000 2.200 2.420 TT I Tên tiêu KH 2006 KH 2007 (Nguồn: Phòng tài kế toán Công ty Sông Đà 12) Để hoàn thành vợt tiêu kinh tế nh trên, công ty đà đề giải pháp thực hiện: giải pháp tăng cờng sản xuất kinh doanh, giải pháp thị trờng, giải pháp nhân lực, giải pháp kỹ thuật công nghệ, giải pháp kinh tế tài Trong giải pháp nhân lực rõ việc trọng đến công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Năm 2005 công ty thực triển khai kế hoạch cổ phần hoá công ty Việc thực dẫn đến nhiều thay đổi công ty Công tác Đào tạo phát triển cần đợc quan tâm để nâng cao kiến thức, kỹ cho đội ngũ lao 49 động toàn công ty giúp họ thích ứng với thay đổi tiếp tục đa công ty lớn mạnh không ngừng ii phơng hớng phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 thời gian tới Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm thực mục tiêu: Xây dựng phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh đảm bảo đủ số lợng, mạnh chất lợng, bao gồm đội ngũ cán quản lý, cán khoa học kỹ thuật nghiệp vụ có trình độ giỏi, đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, lao động với suất chất lợng ngày hiệu Năm 2005, kế hoạch Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đợc thể qua bảng sau: Biểu 8: Kế hoạch đào tạo phát triển năm 2005 TT Chøc danh nghỊ Sè lỵt ngêi Kinh phÝ/ngêi (đồng) Thành tiền (đồng) 1.500.000 70.500.000 I Lao động gián tiếp 47 Cán quản lý Cán bé kü tht C¸n bé nghiƯp vơ 14 31 II Lao ®éng trùc tiÕp 240 1.300.000 312.000.000 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 Công nhân kỹ thuật Công nhân xây dựng Công nhân giới Công nhân lắp máy Công nhân khí Công nhân SX công nghiệp Công nhân kỹ thuật khác Lao động phổ thông Tæng sè 240 87 45 38 23 47 287 1.300.000 312.000.000 (Nguồn: Hồ sơ đào tạo Phòng Tổ chức hành chính) 50 382.500.000 iii số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 Căn vào thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nh phơng hớng phát triển công ty thời gian tới, dới xin mạnh dạn đa số giải pháp để công ty tham khảo Hoàn thiện việc thực qui trình đào tạo Qui trình đào đào tạo đợc xây dựng áp dụng thống toàn công ty, nhiên thực tế thực hiện, số khâu lỏng lẻo Để công tác Đào tạo phát triển đạt hiệu quả, công ty tham khảo giải pháp: 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế Nhu cầu đào tạo phải đợc xây dựng sở thực trạng nguồn nhân lực công ty số lợng chất lợng, chiến lợc sản xuất kinh doanh công ty, thay đổi trang thiết bị máy móc, nhu cầu ngời lao động Những công việc cụ thể cần thực là: - Phân tích công việc: Cần thiết phải xây dựng mô tả công việc, tiểu chuẩn thực công việc, yêu cầu công việc ngời thực công việc cho vị trí công việc, nhóm công việc - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Công tác đà đơc thực định kỳ hàng năm công ty, thời gian tới cần phát huy, nhiên cần có thay đổi phơng pháp tính toán để kế hoạch sát với thực tế hơn, cần đa giải pháp cụ thể để thực kế hoạch - Đánh giá thực công việc: Công ty tham khảo bảng đánh giá thực công việc ngời A ngời B đánh giá: 51 Bảng đánh giá thực công việc Tên đối tợng đợc đánh giá: Tên ngời đánh gía: Ngày đánh giá: Bộ phận: Bộ phận: Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Số lợng sản phẩm hoàn thành Chất lợng Sự có mặt Tình thần trách nhiệm Sáng kiến Tổng điểm Điểm Trung bình Yếu Kém Ngời lao động tự đánh giá kết thực công việc tự thuật nh sau: Họ tên: Bộ phận: - Những mặt lµm tèt: - Những mặt cha làm tốt: - Những nguyên nhân ảnh hởng đến kết công việc - Nguyện vọng để thực công việc tốt Bản tự thuật kết hợp với ý kiến nhận xét củalÃnh đạo trực tiếp đa kết luận đánh giá ngời lao động Tổng hợp thông tin từ bớc thực kết hợp với việc tìm hiểu nhu cầu ngời lao động, xác định đợc nhu cầu đào tạo sát với thực tế hơn, tránh việc đào tạo tràn lan, không hiệu 1.2 Xác định mục tiêu cụ thể cho chơng trình đào tạo Với chơng trình cần xác định cụ thể: - Kỹ cần đào tạo trình độ có đợc sau đào tạo 52 - Số lợng học viên, cấu học viên; số lợng học viên đạt yêu cầu sau đào tạo - Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc khoá học 1.3 Tổ chức đánh giá hiệu chơng trình đào tạo cách khoa học - Xây dựng tiêu kinh tế đánh giá hiệu chơng trình đào tạo - Xác định đầy đủ xác chi phí đào tạo Sau kết thúc chơng trình đào tạo, cần có thống kê, ghi chép cụ thể chi phí cho khoá đào tạo - Trong báo cáo thực công tác đào tạo hàng năm, phải thể chi phí cho đào tạo, tiêu phản ánh hiệu công tác đào tạo - Công ty tham khảo phơng pháp đánh giá hiệu chơng trình đào tạo dựa vào phản ứng học viên : Bảng đánh giá hiệu đào tạo Họ tên học viên: Bé phËn: Tên gọi khoá đào t¹o: Họ tên giáo viên giảng dạy: Địa điểm đào tạo: Thêi gian Bạn có phải học viên mục tiêu khoá đào tạo lần này? Đúng Không Nguyên nhân bạn tham gia khoá học lần Nhu cầu công việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đờng nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp không? Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị bạn đánh dấu v vào cột tơng ứng cho nội dung sau: Hết sức đồng ý 53 Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Không đồng ý Cấp ủng hộ tham gia đào tạolần Nội dung đào tạo có ích cho công việc sau Lần đào tạo vợt qua mong muốn Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên giảng dạy có kiến thực chuyên ngành khoá đào tạo Giáo viên giảng dạy có chuẩn bị đầy đủ cho khoá đào tạo 10 Giáo trình đợc soạn với nội dung có liên quan mật thiết với công việc 11 Cơ sở hạ tầng trang thiết bị đảm bảo đợc hiệu đào tạo 12 Giành thời gian cho lần đào tạo xứng đáng 13 Bạn có đề nghị việc sửa đổi khoá trình không? 14 Bạn thấy nội dung khoá đào tạo có tác dụng với bạn nhiều nhÊt ………………………………………………… ………………………… 15 B¹n cã thĨ øng dơng néi dung đà học vào công việc phơng thức nào? 16 Những nội dung khác (nêu rõ) 54 Hoàn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo Công ty lập phận chuyên trách đào tạo Bộ phận gồm từ đến ngời Những ngời thực nhiệm vụ: tổng hợp kết đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, theo dõi việc thực đào tạo, lập báo cáo chi tiết công tác đào tạoCán chuyên trách đào tạo phải đợc đào tạo nghiệp vụ quản trị nhân lực nói chung, công tác Đào tạo phát triển nói riêng; kỹ sử dụng phần mềm tin học hỗ trợ cho việc thu thập xử lý số liệu, lập báo cáo, quản lý hồ sơ nhân viên Từng đơn vị thành viên cần có cán chuyên trách kiêm nhiệm thực công tác Đào tạo phát triển Mở rộng hình thức phơng pháp đào tạo - Thực hợp tác với trờng đại học, cao đẳng, chuyên nghiệp tổ chức khoá học ngắn hạn, buổi hội họp, thảo luận - Thờng xuyên tổ chức buổi nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm cán bộ, công nhân viên công ty - Từng bớc sử dụng phơng pháp đào tạo với trợ giúp máy tính, phơng tiện nghe nhìn Mở rộng nội dung đào tạo - Đào tạo cổ phần hoá cho toàn cán công nhân viên toàn công ty - Với lao động quản lý, bổ sung kỹ hỗ trợ cho công tác quản lý: kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, kỹ giao tiếp; ngoại ngữ; tin học - Với công nhân kỹ thuật, khoá huấn luyện An toàn lao động phải đợc thờng xuyên tổ chức Đào tạo gắn với khuyến khích ngời lao động - Bảo đảm sau học tập nâng cao trình độ ngời lao động không bị việc, ngợc lại đợc tăng lơng sớm , đợc nâng bậc hay u tiên xem xét, đề bạt chức vụ cao có nhu cầu - Khuyến khích, tạo điều kiện để ngời lao động tự tìm hiểu tham gia khoá đào tạo ngắn hạn trung hạn dài hạn (bao gồm hỗ trợ kinh phí) 55 - Thờng xuyên tổ chức thi thợ giỏi, hội nghị biểu dơng cá nhân có nhiều thành tích xuất sắc, tinh thần sáng tạo, ham học hỏi - Qui định khoản phụ cấp ngời trực tiếp kèm cặp nhân viên thợ bậc thấp để họ có trách nhiệm quan tâm đến ngời đợc kèm cặp IV kiến nghị Thực công tác đào tạo phát triển cách hiệu công việc khó khăn đòi hỏi trình lâu dài, bớc phải đợc tiến hành đồng Dới số kiến nghị thân với hi vọng góp phần tạo thay đổi mang tính tích cực công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty: - Làm thay đổi nhận thức tất cán công nhân viên toàn công ty từ ngời lÃnh đạo cao đến ngời lao động vai trò, cần thiết Đào tạo phát triển Quan niệm học nghề hoàn chỉnh để với kiến thức kỹ nghề nghiệp thu nhận đợc lao động hành nghể suốt đời đà trở nên lỗi thời Mà ngợc lại, ngời lao động phải không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chí phải đào tạo lại để tiếp tục hành nghề - Việc Đào tạo phát triển cần đợc xem quyền lợi đồng thời nghĩa vụ Ngoài chơng trình đào tạo theo nhu cầu đột xuất, qui định thời hạn định kì để loại hình lao động khác cần phải cần đợc đào tạo - Tất hoạt động Quản trị nguồn nhân lực cần đợc thực nghiêm túc, khoa học đồng Công việc yêu cầu phải có nhiều thay đổi tốn nhiều công sức, đòi hỏi cố gắng, tinh thần trách nhiệm không cán phòng Phòng Tổ chức hành mà cần phối hợp ban giám đốc, phòng ban chức năng, đơn vị thành viên 56 Kết luận Trải qua 20 năm thành lập phát triển, Công ty Sông Đà 12 Tổng công ty Sông Đà không ngừng lớn mạnh Thơng hiệu Sông Đà đà khẳng định uy tín chiếm lĩnh vị quan trọng lĩnh vực xây lắp, vật t vận tải sản xuất công nghiệp Các tiêu kinh tế liên tục tăng qua năm, thu nộp ngân sách hàng năm lên đến hàng chục tỉ đồng Đóng góp vào thành công có vai trò quan trọng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đà góp phần xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, tay nghề thành thạo, có khả nắm bắt làm chủ công nghệ đại đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty tồn nhiều bất cập Những vấn đề đợc khắc phục thời gian tới hiệu công tác đợc nâng lên, công ty đạt nhiều thành công trình thực mục tiêu chiến lợc Với đề tài Nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 Tổng công ty Sông Đà , chuyên đề đà đa số giải pháp, kiến nghị với hi vọng công ty tham khảo để nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Trong trình nghiên cứu, tìm tòi hoàn thành chuyên đề này, em đà cố gắng nhng giới hạn nhận thức thời gian nên chuyên đề tránh khỏi thiếu sót hạn chế Em mong đợc giúp đỡ, sửa đổi, bổ sung thầy cô giáo tập thể cán công ty để chuyên đề em đợc hoàn chỉnh Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới cô giáo Thạc sĩ Vũ Thị Uyên giảng viên Khoa Kinh tế lao động dân số cô, chú, anh, chị Phòng Tổ chức hành tập thể cán Công ty Sông Đà 12 đà tận tình hớng dẫn tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chuyên đề 57 Tài liệu tham khảo - Giáo trình Quản trị nhân lực, trờng đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm chủ biên) - Giáo trình Kinh tế lao động, trờng đại học Kinh tế quốc dân - Quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung - Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân - Bồi dỡng đào tạo lại đội ngũ cán điều kiện Nguyễn Minh Đờng - Tạp chí Xây dựng số 3/2003; số 11/2004 - Tạp chí Lao động xà hội số 189, năm 2002 - Hồ sơ đào tạo, Phòng Tổ chức hành Công ty Sông Đà 12 58 Phụ lục BM 03.01 Kế hoạch đào tạo BM 03.02 Danh sách thi nâng bậc năm BM 03.03 Theo dõi cá nhân đào tạo BM 03.04 Báo cáo kết thi nâng bậc công nhân kỹ thuật BM 03.05 Quyết định nâng bậc công nhân kỹ thuật BM 03.06 Báo cáo thực công tác đào tạo năm 59 ... đào tạo Công ty sử dụng hình thức đào tạo: đào tạo nội đào tạo bên Đào tạo nội hình thức đào tạo đơn vị tự tổ chức nh đào tạo nhân viên mới, đào tạo nâng bậc công nhân Đào tạo bên hình thức đào. .. pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà 12 Căn vào thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nh phơng hớng phát triển công ty thời... chung Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng II : Thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cty Sông Đà 12 Tổng công ty Sông Đà Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác
