Đang tải... (xem toàn văn)
Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm) Câu 2: Anh H làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 2012009. Ngày 352014 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 35 triệu. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H. Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 40% tiền lương. Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỉ luật nhưng H không đến. Ngày 872014 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 972014. Tuy nhiên, ngày 2572014 H mới nhận được quyết định. H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án.
MỤC LỤC ĐỀ BÀI………………………………………………………………………… GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ……………………………………………………… Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm)………… Câu 2: 1, Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm)……………………………………………………………………… 2, Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm)……………………………………………………………… 3, Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm)……………………………………………………………………… 4, Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên là ngày nào? Tại sao? (1 điểm)………………………………………………… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………… 2 3 3 5 5 7 10 14 17 ĐỀ BÀI Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm) 1 Câu 2: Anh H làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009 Ngày 3/5/2014 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 35 triệu Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H Trong thời gian tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 40% tiền lương Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỉ luật nhưng H không đến Ngày 8/7/2014 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2014 Tuy nhiên, ngày 25/7/2014 H mới nhận được quyết định H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án Hỏi: 1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 2 3 4 điểm) Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm) Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên là ngày nào? Tại sao? (1 điểm) GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động? (4 điểm) Theo điều 41 BLLĐ năm 2012 quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp 2 luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại tại các điều 37,38 và 39 Bộ luật này” Tức là các trường hợp chấm dứt hợp đồng ngoài các trường hợp được phép chấm dứt mà luật đã quy định, cụ thể đó là các trường hợp thuộc điều 37, 38 và 39 của BLLĐ năm 2012 Căn cứ vào điều 42 BLLĐ năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết hậu quả pháp lý sau khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo các trường hợp sau: Thứ nhất, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã cam kết và còn phải trả cho người lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế trong thời gian không làm việc và ít nhất 2 tháng lương Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động phải chi trả cho họ các khoản tiền bồi thường là: tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong thời gian họ không được làm việc và ít nhất là 2 tháng tiền lương theo hợp đồng Ngoài ra, họ còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo điều 48 BLLĐ năm 2012, đó là người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Thứ ba, trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như ở hai trường hợp trên, hai bên sẽ thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường nữa nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động 3 Ngoài những nghĩa vụ kể trên, trong trường hợp NLĐ không làm việc lại ở chỗ làm đó nữa thì NSD còn có nghĩa vụ: + NLĐ được NSD trả lại sổ bảo hiểm xã hội, giấy tờ, hồ sơ + Thanh toán nốt lương + Thanh toán tiền nợ ( nếu có ) + Thanh toán phép năm Khi NSD có 1 trong các hành vi theo quy định tại khoản 1 - điều 8 - Nghị định 95/2013 về lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định Ngoài ra, khi NSD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật dẫn tới hậu quả nghiêm trọng thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điều 128 BLHS : "Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.” Câu 2: 4 1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? (1,5 điểm) Quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với anh H là sai, không đúng với quy định của pháp luật Vì những căn cứ sau: Có thể khẳng định tạm đình chỉ công việc không phải là một hình thức kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lí kỉ luật hay xử lí bồi thường thiệt hại vật chất Tạm đình chỉ công việc chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cần thiết, nhằm tạo điều kện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc phát hiện, điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lí kỉ luật lao động họa bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, nhanh chóng, đảm bảo kỉ cương, nền nếp lao động trong đơn vị Khoản 1 và 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 có quy định về tạm đình chỉ công việc như sau: “1, Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở 2, Thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.” 5 Căn cứ vào khoản 1 và 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 có quy định như ở trên ta có thể thấy quyết định tạm đình chỉ công việc gồm các nội dung sau và đối chiếu vào tình huống ở trên có thể thấy quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với anh H có một số sai phạm như sau: Thứ nhất, về thủ tục tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 1 điều 129 BLLĐ năm 2012 đã quy định là việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Còn trong trường hợp tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với H thì ta không hề thấy nhắc gì tới việc tham khảo ý kiến của đại diện tập thể lao động tại cơ sở của công ty HN trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của anh H Trong đề bài không hề đề cập đến tình tiết tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động của công ty HN nên có thể hiểu là họ không hề tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động Như vậy, công ty HN đã mắc phải sai phạm về thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H khi không tham khảo ý kiến của đại diện tập thể người lao động trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc Thứ hai, về thời hạn tạm đình chỉ công việc: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 có quy định rõ là thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong trường hợp của công ty HN thời gian tạm đình chỉ công việc của anh H là 2 tháng tức là vào khoảng 60 ngày.Thời hạn đình chỉ công việc tối đa là 90 ngày nên trong trường hợp của anh H đình chỉ 60 ngày được coi là hợp pháp phù hợp với quy định của pháp luật Như vậy, quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã thực hiện đúng về thời gian tạm đình chỉ công việc Thứ ba, về quyền lợi của người lao động: Tại khoản 2 điều 129 BLLĐ năm 2012 quy định trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm 6 ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc Trong trường hợp của công ty HN thì trong thời gian tạm đình chỉ công việc anh H chỉ được tạm ứng 40% tiền lương Như vậy trong quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đã vi quyền lợi của người lao động ở đây là anh H Như vậy, với việc sai phạm về thủ tục ban hành quyết định tạm đình chỉ công việc và vi phạm quyền lợi của người lao động thì quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty HN đối với anh H là sai 2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) Quyết định sa thải của công ty HN đối với anh H là vô hiệu, vì đã có những sai phạm về trình tự, thủ tục sa thải Trước tiên có thể khẳng định, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động và đây cũng là hình thức kỉ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm Vì đây là một hình thức kỷ luật nặng nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lao động lạm quyền, pháp luật đã quy định cụ thể các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây 7 thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; 2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật là cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoa kỷ luật theo quy định tại điều 127 Bộ luật này 3, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thảm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Trên đây, là các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Căn cứ vào các trường hợp này thì công ty HN hoàn toàn có căn cứ để sa thải anh H Trường hợp sa thải của anh H thuộc vào trường hợp quy định tại khoản 1 điều 126 BLLĐ năm 2012 đó là anh H đã có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động Cụ thể trong quá trình làm việc cho công ty HN do sơ xuất trong quá trình vận hành máy của mình anh H đã gây ra hậu quả là làm cho sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật với giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng Với sự sơ xuất của mình anh H đã gây thiệt hại cho về lợi ích cho công ty và cụ thể là 35 triệu đồng, đây là căn cứ hoàn toàn hợp pháp để công ty HN sa thải anh A Như vậy, xét về căn cứ pháp luật thì quyết định sa thải anh H của công ty HN là hoàn toàn hợp pháp, đúng với quy định của pháp luật Tuy nhiên, quyết định sa thải này của công ty HN đã không tuân thủ đúng theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo luật định 8 Khoản 1 điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a, Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b, Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; c, Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.” Thứ nhất, về yếu tố lỗi của anh H: lỗi của anh H trong trường hợp này đã rõ ràng, đó là lỗi vô ý do cẩu thả Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm do hành vi mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước Cụ thể lỗi của anh H trong trường hợp này là anh đã xơ suất trong quá trình vận hành máy làm cho lô hàng của công ty bị sai lỗi kĩ thiệt gây thiệt hại cho công ty Như vậy, mặc dù không cố ý nhưng vì sự xơ suất không chú tâm đến công việc của mình anh H đã gây ra thiệt hại cho công ty Yếu tố lỗi của anh H đã rõ ràng không cần thiết người sử dụng lao động phải chứng minh nữa nên về việc xác định yếu tố lỗi của công ty HN là hoàn toàn hợp pháp Thứ hai, sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở: theo luật định thì việc ra quyết định sa thải của công ty phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở Tuy nhiên, trong trường hợp này khi triệu tập phiên hợp xử lý kỷ luật anh H không hề nhắc tới sự tham giá của tập thể người lao động Như vậy, quyết định sa thải của công ty HN đã vi phạm trình tự, thủ tục ban hành Thứ ba, về sự có mặt tại buổi họp xử lý kỉ luật lao động: theo luật định thì tại buổi họp xử lý kỉ luật lao động người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa.Tuy nhiên, sau 3 lần gửi thông báo bằng văn bản anh H vẫn vắng mặt nên giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải anh H Các văn bản pháp luật hiện hành không có điều khoản nào quy định về việc xử lý kỷ 9 luật lao động vắng mặt, tuy nhiên tham khảo điểm c khoản 1 điều 11 Nghị định 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ thì người sử dụng lao động đã thông báo 3 lần bắng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết Như vậy, việc xử lý kỷ luật vắng mặt anh H của công ty HN vẫn đúng với quy định của pháp luật Sau khi xem xét quyết định sa thải của công ty HN ta thấy rằng, quyết định sa thải này về mặt nội dung thì hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật, tuy nhiên quyết định này đã mắc phải sai phạm trong trình tự, thủ tục ban hành đó là không có sự tham gia của đại diện tập thể người lao động Như vậy, với sự sai phạm trong trình tự, thủ tục ban hành quyết định sa thải anh H của công ty HN đã bị vô hiệu, để quyết định này có hiệu lực thì công ty phải tiến hành ra quyết định lại theo đúng trình tự, thủ tục luật định 3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên (1,5 điểm) Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của người lao động khi phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động chỉ phát sịnh khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lí, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động Khi có thiệt hại xảy ra để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hạo thì người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chủ yếu sau: hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ 10 nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm Trường hợp của anh H trong trường hợp trên cũng có đủ bồn căn cứ trên nên yêu cầu bồi thường thiệt hại của công ty HN là hợp lý Thứ nhất, có hành vi vi phạm kỉ luật lao động: chỉ khi có hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động thì người lao động mới phải bồi thường thiệt hại vật chất Trong trường hợp trên, anh H đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đó là anh đã không chú tâm vào thực hiện công việc dẫn đến sơ xuất trong quá trình vận hành máy làm cho lô sản phẩm của công ty bị lỗi Như vậy, trong trường hợp này anh H đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động Thứ hai, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: đây là căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại, phải có sự thiệt hại thì người lao động mới phải bồi thường Trường hợp của anh H, đã gây ra thiệt hại cho công ty đó là làm cho lô sản phẩm của công ty HN bị sai kĩ thuật, giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng Như vậy, anh H đã gây thiệt hại cho công ty HN với giá trị thiệt hại là 35 triệu đồng Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản: người lao động chỉ phải bồi thường đối với thiệt hại do chính hành vi vi phạm kỉ luật của mình gây ra, sự thiệt hại về tài sản là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động Thiệt hại sai kĩ thuật lô sản phẩm của công ty HN chính là hậu quả tất yếu từ sự sơ xuất trong quá trình vận hành máy của anh H Như vậy, từ hành vi vi phạm của anh H đã gây ra thiệt hại về tài sản cho công ty HN 11 Thứ tư, có lỗi của người vi phạm: lỗi là thái độ tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi của anh H trong trường hợp trên là lỗi vô ý do cẩu thả, lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người lao động vi vi phạm kỉ luật đã không nhận thấy trước đượ hậu quả nguy hiểm do hành vi vi phạm của mình gây ra mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước Trong quá trình vận hành máy của mình anh H sẽ phải biết được rằng nếu mình sơ xuất thì sẽ làm ảnh hưởng tới sản phẩm của công ty, tuy nhiên anh H đã không biết và đã sơ xuất trong quá trình vận hành máy là sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật Với những căn cứ nêu trên, công ty HN đã yêu cầu anh H phải bồi thường đối với thiệt hại anh đã gây ra Tuy nhiên, việc anh H phải bồi thường bồi thường bao nhiêu còn phải căn cứ vào quy định của pháp luật Điều 130 BLLĐ quy định về các trường hợp phải bồi thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại như sau: “1, Người lao động làm hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường ít nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 điều 101 của Bộ luật này 2, Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường the hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự 12 kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.” Căn cứ vào khoản 1 điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 thì khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật Như vậy, trong trường hợp của anh H, anh H đã gây ra thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động với trị giá thiệt hại là 35 triệu đồng nên anh sẽ phải bồi thường thiệt hại cho công ty HN theo quy định của pháp luật Còn việc anh phải bồi thường bao nhiêu thì còn phải tùy thuộc vào quy định của pháp luật Khoản 1 điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 quy định về trường hợp người lao động bồi thường thiệt hại khi gây thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Để xác định mức độ nghiêm trọng của thiệt hại căn cứ vào nội quy lao động của công ty, nếu nội quy lao động không có quy định thì căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, trong trường hợp trên đều không nhắc đến nội quy lao động vào thỏa ước lao động tập thể, hiện nay cũng không có văn bản pháp luật hiện hành nào quy định về vấn đề này, trên tinh thần tham khảo điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 có quy định thiệt hại không nghiêm trọng với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Từ đó, suy ra mức thiệt hại nghiêm trọng là trên 10 tháng lương tối thiểu vùng Trường hợp của anh H là gây thiệt hại với giá trị là 35 triệu đồng, công ty HN đóng tại Thanh Xuân – Hà Nội nên mức lương tối thiểu vùng sẽ là 2.700.000 đồng / tháng 10 tháng lương tối thiểu vùng = 10*2700000 = 27.000.000 đồng < 35.000.000 Như vậy mức thiệt hại do anh H gây ra là thiệt hại nghiêm trọng đã 13 vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng Vì vậy, trường hợp bồi thường thiệt hại của anh không thuộc vào các trường hợp quy định tại điều 130 Bộ luật lao động năm 2012 Như vậy, với việc làm thiệt hại tài sản của công ty với trị giá là 35 triệu đồng đã vượt quá 10 tháng lương cơ bản quy định tại Khoản 1 điều 130 Bộ luật lao động năm 20012 anh H sẽ phải bồi thường thiệt hại theo pháp luật dân sự Tuy nhiên, việc yêu cầu anh H bồi thường thiệt hại còn phải thuân theo các nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại điều 131 Bộ luật lao động năm 2012 Theo đó, việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động Còn những quy định về bồi thường thiệt hại trong luật dân sự chỉ quy định một cách chung chung không rõ ràng, còn cách thức bồi thường và phải bồi thường bao nhiêu thì lại không có quy định rõ Chính vì vậy, mức bồi thường thiệt hại cụ thể của anh H trong trường hợp trên sẽ không thể xác định một cách cụ thể được do thiếu dữ liệu Anh H sẽ có thể phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ thiệt hại do mình gây ra tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên hoặc phán quyết của Tòa án 4 Theo anh (chị) thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc trên là ngày nào? Tại sao? (1 điểm) Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau: “1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm 14 2 Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.” Trường hợp tranh chấp lao động giữa anh H và công ty HN, anh H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án nên việc tính thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này sẽ thuôc vào khoản 2 điều 202 Bộ luật lao động năm 2012 Như vậy, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Theo quy định của pháp luật thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong tranh chấp lao động là kể từ ngày các bên tranh chấp phát hiện ra hành vi cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Trường hợp của anh H, ngày 8/7/2014sau 3 lần được thông báo đến họp để xử lý kỉ luật mà anh H vẫn không đến nên giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải và yêu cầu anh H bồi thường thiệt hại Tuy nhiên, đến ngày 25/7/2014 anh H mới nhận được quyết định Vì vậy, để xác định được thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này thì cần phải chia làm hai trường hợp để giải quyết: Trường hợp thứ nhất: anh H phải chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN Thời điểm mà anh H phát hiện ra hành vi của công ty HN ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của anh chính là ngày anh nhận được quyết định sa thải của công ty HN Bởi vì khi mà anh nhận được quyết định sa thải của công ty HN tức là lúc này anh sẽ bị mất đi công việc của mình cùng với khoản thu nhập hàng tháng và các khoản phụ cấp mà anh được hưởng khi chưa bị sa thải Như vậy, anh H sẽ phải đưa ra các lý lẽ, bằng chứng chứng minh việc đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận 15 được quyết định sa thải của công ty HN và việc đến tận ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định này không phải do lỗi của anh mà có thể do các lý do khách quan bên ngoài Như vậy, nếu như anh H chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này sẽ là ngày 25/7/2014 Trường hợp thứ hai: anh H không chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN Nếu như anh H không đưa ra được các lí lẽ, bằng chứng chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này sẽ là ngày 9/7/2014 Đây chính là ngày quyết định sa thải anh H của công ty HN óc hiệu lực và cũng là ngày quyền lợi của anh bị ảnh hưởng Vì anh H không chứng minh được là ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định nên thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện sẽ chính là ngày quyền và lợi ích hợp pháp của anh bị xâm phạm Như vậy, nếu anh H không chứng minh được là đến ngày 25/7/2014 anh mới nhận được quyết định của công ty HN thì thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ việc này sẽ là ngày 9/7/2014 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2012; 16 2 3 4 Bộ luật lao động năm 2012; Bộ luật dân sự năm 2005; Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định 5 chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động; Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 17 ... thức kỷ luật lao động hình thức kỉ luật nặng người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm Vì hình thức kỷ luật nặng nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lao động lạm... xử lý kỷ luật lao động sau: “1 Việc xử lý kỷ luật lao động quy định sau: a, Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; b, Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở;... quy lao động công ty, nội quy lao động khơng có quy định vào thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, trường hợp không nhắc đến nội quy lao động vào thỏa ước lao động tập thể, khơng có văn pháp luật