Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam NỘI DUNG Lời mở đầu I) Cơ sở lý luận 1.Khái niệm quản trị nhân lực Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 2.1 Học thuyết X 2.2 Học thuyết Y 2.3 Học thuyết Z So sánh học thuyết X,Y,Z II) Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam Giới thiệu chung tập đoàn Unilever Unilever Việt Nam 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.2 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh Phân tích việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây doanh nghiệp 2.1 Vận dụng tuyển dụng nhân lực 2.2 Vận dụng bố trí sử dụng nhân lực 2.3 Vận dụng đào tạo phát triển nhân lực 2.4 Vận dụng đánh giá nhân lực 2.5 Vận dụng đãi ngộ nhân lực III) Đánh giá đề xuất cho công tác quản trị nhân lực Unilever Việt Nam 1.Thành đạt áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 2.Một số tồn công tác quản trị nhân lực Unilever Việt Nam đề xuất số giải pháp Kết luận Lời mở đầu Quản trị hoạt động có từ lâu đời khoa học quản trị ngành khoa học mẻ nhiều người quan tâm Theo thời gian tồn nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác Mỗi học thuyết dù "già" hay "trẻ" có giá trị lịch sử khoa học định, mà người quan tâm tới lý thuyết thực hành quản trị cần phải biết để tìm tri thức cần thiết với giải pháp thích hợp cho cơng việc Trong phải kể đến học thuyết quản trị nhân lực phương với giả thiết thực tế người.Các học thuyết có giá trị thiết thực thể thông qua hoạt động thực tiễn doanh nghiệp.Trong Unilever Việt Nam doanh nghiệp tiêu biểu cho việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây đạt nhiều thành cơng.Để tìm hiểu Unilever lại đạt nhiều thành cơng hoạt động quản trị nhân lực,nhóm xin tìm hiểu đề tài : “ Liên hệ thực tiễn việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam” Mặc dù cố gắng không tránh khỏi sai sót, mong góp ý thầy nhóm.Xin chân thành cảm ơn ! I) Cơ sở lý luận 1.Khái niệm quản trị nhân lực - Theo cách tiếp cận trình: Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức nhằm thực mục tiêu chiến lược kinh doanh xác định - Theo cách tiếp cận tác nghiệp: quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp 2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 2.1 Học thuyết X Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: - Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo - Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu tổ chức - Bản tính người chống lại đổi - Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người - Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Khi nhận xét học thuyết X ta thấy học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Tuy có hạn chế kết luận rẳng học thuyết X học thuyết sai hồn tồn thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc - hiểu biết quản trị cịn q trình hồn chỉnh Như vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đê đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dậy khối kinh tế 2.2 Học thuyết Y Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: - Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người - Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức - Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm - Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như: - Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” - Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ - Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người khơng phải cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến buông lỏng quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao u vầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đưa vào giảng dậy khối kinh tế 2.3 Học thuyết Z Học thuyết Z tiến sỹ W Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu thuyết X có cách nhìn tiêu cực người lao động thuyết Z lại trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty cách tạo an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng công việc Xuất phát từ nhận xét người lao động trên, thuyết Z có nội dung sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời để nghị họ sau cấp định - Nhà quản lý cấp sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề cấp sở, lại phải có lực điều hòa, phối hợp tư tưởng quan điểm nhân viên, phát huy tính tích cực người, khuyến khích họ động não, đưa phương án, đề nghị - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa phương án để nghị - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi nhân viên, tìm cách để nhân viên cảm thấy thoải mái, tạo thành hòa hợp, thân ái, không cách biệt cấp cấp - Nhà quản lý quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà phải làm cho nhân viên cảm thấy công việc họ không khô khan, không đơn điệu - Chú ý đào tạo phát triển nhân viên - Việc quan sát biểu nhân viên khơng nên đóng khung số mặc mà phải quan sát cách tồn diện, thời gian dài đề có xác Qua nội dung học thuyết Z ta thấy học thuyết đại học thuyết phương Tây dựa quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên có đặc điểm tư phương Đơng Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng người phương Đơng nói chung coi trọng trung thành lòng tự trọng hay “tơi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trường hợp Người Nhật vận dụng điều để đưa vào phương pháp quản trị Bên cạnh người phương Đơng thường ln cố gắng hướng đến hịa hợp, học thuyết Z ta thấy hòa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người Đó điểm làm nên khác biệt thành công học thuyết Z Tuy nhiên hai học thuyết X, Y học thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ lớn nhân viên 3.So sánh học thuyết X, Y Z Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không phủ nhận mà đời thuyết sau khắc phục mặt yếu thuyết trước Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực người đưa phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận người lạc quan đưa cách quản lý linh động phù hợp với số lĩnh vực có tri thức cao đòi hỏi sáng tạo nhân viên Thuyết Z cịn có nhược điểm tạo sức ỳ nhân viên đưa phương pháp quản lý hiệu dẫn đến thành công cho nhiều công ty trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến áp dụng nhiều doanh nghiệp Và nhìn tổng quan ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, q trình tự hồn chỉnh tri thức khoa học quản trị mà cụ thể quản trị nhân lực Điều thể ước muốn người đạt tới trình độ quản lý nhân ưu việt nhằm đem lại lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp cho xã hội Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông quản trị phương Tây ta thấy chúng giống chỗ: học thuyết xoay quanh việc điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm lý thuyết Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để “nhìn rõ” chất người để đưa phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống sách khen, thưởng, kỷ luật Sự khác biệt học thuyết quản trị phương Đông phương Tây chỗ: Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đơng đề cao “Đức” “Tâm” người Qua phân tích học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu trị thức quản trị nhân Mỗi học thuyết có chỗ hay chỗ cịn thiếu sót, nhiên quản trị cịn nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp học thuyết hồn tồnh hiệu đến đâu tùy thuộc vào nhà quản trị Việc tìm hiểu phong cách quản trị cho nhà quản trị biết cách chọn cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu II) Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam 1.Giới thiệu chung tập đoàn Unilever Unilever Việt Nam 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tập đồn Unilever: cơng ty đa quốc gia, William Lever – công dân Anh sáng lập, Unilever tập đoàn Anh Hà Lan chuyên sản xuất mặt hàng tiêu dùng mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Đối thủ cạnh tranh chủ yếu Unilever hãng Procter & Gamble, Nestlé, Kraft Foods, Mars Incorporated, Reckitt Benckiser Henkel Unilever có 400 nhãn hàng, số sản phẩm tiếng kể đến OMO, Surf, Lux, Dove, Knorr Comfort, Vaseline, Hazeline, Ponds, P/S, Signal, Close Up, AXE, Rexona, Vim, Cif (Jif), Sunsilk, Sunlight, Unilever Việt Nam: Unilever Việt Nam thành lập năm 1995 bước chiến lược tổng thể Unilever Unilever Việt Nam thực chất tập hợp ba công ty riêng biệt : Liên doanh Lever Việt Nam có trụ sở Hà Nội, Elida P/S Thành phố Hồ chí Minh Cơng ty Best Food đặt thành phố Hồ Chí Minh Unilever Việt Nam có nhà máy Hà Nội, Củ chi, Thủ Đức khu cơng nghiệp Biên Hồ Cơng ty có hệ thống phân phối bán hàng tồn quốc thông qua 350 nhà phân phối lớn 150.000 cửa hàng bán lẻ Hiện công ty đạt mức tăng trưởng khoảng 35-40% tuyển dụng 2000 nhân viên Ngồi cơng ty cịn hợp tác với nhiều nhà máy xí nghiệp nội địa hoạt động sản xuất gia công, cung ứng nguyên vật liệu sản xuất bao bì thành phẩm Các hoạt động hợp tác kinh doanh giúp Unilever Việt Nam tiết kiệm chi phí nhập hạ giá thành sản phẩm, để tăng cường sức cạnh tranh Ngay sau vào hoạt động năm 1995, sản phẩm tiếng Unilever Omo, Sunsilk, Clear, Dove, Pond’s, Close-up, Cornetto, Paddle Pop, Lipton, Knorr nhãn hàng truyền thống Việt Nam Viso, P/S giới thiệu rộng rãi với ưu chất lượng hoàn hảo giá hợp lý phù hợp với túi tiền người tiêu dùng Việt Nam nhãn hàng nhanh chóng trở thành hàng hoá tiêu dùng nhiều thị trường Việt Nam với cơng ty Unilever nhanh chóng có lãi thu lợi nhuận khơng nhỏ thị trường Việt Nam Trong liên doanh Lever Việt Nam, Hà nội bắt đầu làm ăn có lãi từ năm 1997, tức sau năm công ty thành lập Công ty Elida P/S làm ăn có lãi kể từ thành lập từ năm 1997 Best Food thành công việc đưa nhãn hiệu kem tiếng người tiêu dùng hoan nghênh năm 1997 Paddle Pop (Sau nhãn hiệu chuyển nhượng cho Kinh Đô Việt Nam) công ty mở rộng sang kinh doanh mặt hàng trà Lipton, bột nêm Knorr, nước mắm Knorr- Phú Quốc… Và công ty hoạt động có lãi Tính trung bình năm doanh số lợi nhuận Unilever Việt Nam tăng khoảng 30-35%/ năm kể từ dự án cơng ty vào hoạt động ổn định có lãi Với tốc độ tăng trưởng chóng mặt Unilever Việt Nam chứng tỏ cơng ty nước ngồi thành đạt Việt Nam 1.2 Ngành nghề,lĩnh vực hoạt động kinh doanh Unilever Việt Nam chuyên sản xuất mặt hàng tiêu dùng mỹ phẩm, hóa chất giặt tẩy, kem đánh răng, dầu gội, thực phẩm Trong hoạt động kinh doanh :Từ năm 1995 đến Unilever đầu tư khoảng 120 tiệu USD doanh nghiệp này, điều thể bảng sau: “Bảng 1.2: Giới thiệu công ty Unilever Việt Nam” Tổng vốn đầu Liên doanh Lever VN vốn góp Địa Lĩnh vực hoạt tư ( Triệu Công ty Phần điểm động USD) 56 Unilever Hà Nội Chăm sóc cá HCM nhân, gia đình Chăm sóc (1995) LD Elida P/S Unilever VN( 1996) 17.5 Bestfood 37.1 66.66% 100% 100% “Nguồn: Phịng Marketing, Cơng ty Unilever Việt Nam.” Bảng 1.3: Hệ thống sản phẩm công ty: HCM HCM miệng Thực phẩm, kem đồ uống Home Care Personal Care Comfort: Dầu gội Food Stuffs Trà: Nước + Suntea xả làm + Clear,Lux,Organics,Sunsilk mềm vải Dầu xả: + Lipton Bột giặt: + Sunsilk + Cây đa + Omo Kem dưỡng da Thực phẩm + Omo Matic + Pond,Hazeline,Vaseline + Cháo thịt heo ăn liền + Viso Bàn chải kem đánh Knorr Tẩy rửa: + Close up,P/S,Bàn chải C-up,Bàn chải PS + Viên súp thịt bò Knorr + Sunlight Xà phòng tắm sữa tắm + Nước mắm Knorr - Phó + Vim Lux, Dove, Lifebouy Quốc "Nguồn : Phịng marketing cơng ty Lever Việt Nam" Ngồi hoạt động kinh doanh Unilever Việt Nam tích cực đóng góp vào hoạt động xã hơi, nhân đạo phát triển cộng đồng Hàng năm cơng ty đóng góp khoảng triệu la vào hoạt động phát triển cộng đồng Việt Nam công ty vinh dự nhận khen thủ tướng phủ nước ta “ có thành tích sản xuất kinh doanh hoạt động xã hội, nhân đạo, giáo dục, giáo dục sức khỏe cộng đồng” II) Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam 2.1 Vận dụng tuyển dụng nhân lực Khái niệm tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực Nền tảng doanh nghiệp đội ngũ nhân vững mạnh, có lực phù hợp với công việc công ty Vậy làm để có đội ngũ nhân sáng giá? Tuyển dụng hành động tiền đề để mang cho công ty ứng cử viên tuyệt vời - Tuyển dụng q trình tìm kiếm lựa chọn người, thỏa mãn yêu cầu vị trí tuyển dụng mục tiêu dài hạn cơng ty - Q trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Đối với công ty lớn Unilever Việt Nam, việc tuyển dụng nhân lực để cao, quan trọng hết, thể thơng qua sách, chương trình tuyển dụng khắt khe, yêu cầu ứng viên chất lượng, đáp ứng thỏa mãn yêu cầu phát triển lâu dài công ty Nguồn nhân lực công ty Unilever quan tâm hàng đầu Cùng với việc đa dạng hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, Unilever Việt Nam coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực bước đột phá chất cho phát triển bền vững lâu dài, xã hội tiến vào “Kinh tế tri thức” “Kinh tế sinh học” Để “hiểu thấu đáo người tiêu dùng Việt Nam” để phát triển “hệ thống rễ” giúp cơng ty bám sâu vào thị trường, Unilever xây dựng đội ngũ nhân viên địa chuyên nghiệp thường xuyên trọng đến chương trình huấn luyện nhân viên Ln quan tâm tìm kiếm phát triển nguồn nhân tài, Unilever VN đem đến cho sinh viên xuất sắc hội làm việc mơi trường chun nghiệp nước ngồi qua chương trình tuyển dụng: UFLP (Unilever Future Leaders Program- tạm dịch “Chương trình nhà lãnh đạo tương lai Unilever”) có tiền thân chương trình “Quản trị viên tập sự” Chương trình mang đến cho sinh viên xuất sắc hội làm việc để phát triển kỹ tồn diện tài lãnh đạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở thân thiện Chính thức bắt đầu Việt Nam từ năm 1998, chương trình tìm kiếm phát triển thành cơng nhiều sinh viên Việt Nam vừa tốt nghiệp đảm nhận vị trí lãnh đạo then chốt cơng ty Trước hết lấy ví dụ sách chương trình tuyển dụng yêu cầu mà công ty đặt ứng viên Một số chương trình tuyển dụng Unilever Việt Nam a Chương trình tuyển dụng Nhà lãnh đạo tương lai Unilever (UFLP) 2014 Chương trình Nhà Lãnh Đạo Tương Lai Unilever mang đến hội để bạn thực ước mơ Khi tham gia vào chương trình tuyển dụng Nhà Lãnh Đạo Tương Lai Unilever khơng bạn phát triển chun mơn cách tồn diện lĩnh vực mà bạn theo đuổi thơng qua vị trí cơng việc cụ thể, dự án quy mô lớn mà bạn cịn có hội để phát huy khả lãnh đạo để sau năm đảm đương vai trò người quản lý nhà lãnh đạo tương lai Tiêu chí tham gia chương trình: - Sinh viên tốt nghiệp đại học MBA, tốt nghiệp với kinh nghiệm làm việc năm Điểm học tập bình quân từ trở lên tương đương Có khả phân tích tổng hợp tốt Kỹ giao tiếp tốt có tinh thần làm việc nhóm Có khả lãnh đạo người khác Mong muốn làm việc ngành hàng tiêu dùng nhanh Ham học hỏi có tinh thần cầu tiến Một số mốc thời gian quan trọng chương trình: - Vịng hồ sơ kiểm tra trực tuyến kết thúc ngày 10/4/2014 Các bạn làm đơn ứng tuyển làm kiểm tra http://www.unilever.com.vn/careers-jobs/graduates/uflp/index.aspx - Vòng vấn sơ ngày 21/4/2014 - Vịng đánh giá tồn diện diễn từ ngày 15/5 đến ngày 31/5/2014 Mọi thông tin hỗ trợ vui lòng truy cập: http://www.unilever.com.vn/ Email: uflp.vietnam@unilever.com liên hệ số hotline 0914 398 487 để tư vấn b.Chương trình tuyển dụng đại sứ Unilever trường đâị học năm 2014 Với mục tiêu gắn kết sinh viên hoạt động Unilever trường Đại Học nước, Unilever Việt Nam tìm kiếm bạn sinh viên động, nhiệt tình u thích làm việc với Unilever cho chương trình Đại Sứ Unilever trường Đại Học (Unilever Campus Ambassador – UAM) năm 2014 Đại Sứ Unilever (UAM) đóng vai trị người đại diện liên lạc thức cơng ty trường Đại Học chương trình tuyển dụng hoạt động Unilever dành cho sinh viên Các bạn đại diện Unilever trường để tư vấn trả lời cho thắc mắc sinh viên đồng thời góp phần mang hình ảnh Unilever đến gần thân thiện sinh viên Nhiệm vụ Đại Sứ Unilever (UAM) trường Đại Học: - Kết hợp chặt chẽ với phòng Nhân Unilever Việt Nam chương trình tuyển dụng trường Đại học - Hỗ trợ tổ chức kiện Unilever trường Đại Học - Là cầu nối Unilever trường Đại Học, giúp Unilever hiểu rõ mơi trường văn hóa trường - Xây dựng mối quan hệ với khoa chuyên ngành, câu lạc sinh viên cộng đồng sinh viên trường Chương trình dành cho bạn sinh viên học năm năm trường Vận dụng học thuyết quản trị phương Tây vào tuyển dụng nhân lực • Vận dụng học thuyết Z Đối với Unilever Việt Nam, nhận thấy việc vận dụng học thuyết Z W.Ouchi cụ thể tuyển dụng nhân lực tuyển dụng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp Ông JV Raman - Chủ tịch công ty Unilever Việt Nam - cho biết: - Unilever tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm nhân viên với Đây nơi nhân viên cảm thấy tin tưởng chia sẻ Có họ phát huy hết khả sáng tạo gắn bó lâu dài với cơng ty - Thay mục tiêu ngắn hạn, từ nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc, Unilever vạch kế hoạch chiến lược lâu dài - Công ty mong muốn tạo niềm tin cho nhân viên để họ yên tâm phát triển lực cống hiến cho cơng ty - Ngồi việc nâng cao kỹ nghiệp vụ cho nhân viên môi trường nước, Unilever trọng đưa họ nước ngồi làm việc để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao Chính định hướng nhân lực rõ ràng từ trình tuyển dụng tạo niềm tin sâu sắc gắn bó cho nhân viên, khiến cho họ cống hiến cho cơng ty Ở đây, công ty đề cao vấn đề tuyển dụng lâu dài thực đãi ngộ thỏa đáng, đáp ứng yêu cầu đáng nhân viên • Vận dụng học thuyết Y Có thể lấy ví dụ chương trình ngày hội nghề nghiệp cho sinh viên hàng năm: Chương trình phản ánh khuynh hướng tuyển dụng sinh viên ưu tú, có tiềm cơng ty lớn ưu tiếp nhận Unilever công ty tiên phong hoạt động Với phương châm “nhiệt huyết bạn, Sức mạnh chúng tôi”, Unilever giới thiệu đến sinh viên tham dự chương trình tiêu chí hoạt động kinh doanh cơng ty, sách đào tạo, hội học tập môi trường làm việc động, sang tạo đầy cạnh tranh Tham dự chương trình, sinh viên có hội tìm hiểu phịng ban cơng ty qua gian hàng phịng Ngồi ra, họ cịn giao lưu với lãnh đạo cấp cao phòng ban để giải đáp thắc mắc chia sẻ kinh nghiệm cơng việc Thơng qua chương trình Quản trị viên Tập sự, sinh viên trải qua vòng thi tuyển, trắc nghiệm kỹ vấn để trở thành nhân viên thức công ty Mục tiêu công ty bồi dưỡng nhân viên thành nhà lãnh đạo cấp cao (senior Manager) vòng năm làm việc Theo bà Phan Nam Trân, Trưởng phòng Nhân Unilever Việt Nam, kể từ 1998 đến nay, thông qua cách tuyển dụng đặc biệt Unilever tuyển 109 nhân nhiều người số họ trở thành cán cấp cao công ty  Thông qua vận dụng học thuyết Y đánh giá chất người, tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả mình, thúc đẩy người lao động phát triển mục tiêu thân mục tiêu cảu công ty Việc vận dụng cách thông minh khéo léo học thuyết quản trị phương tây vào trình tuyển dụng mang lại cho công ty Unilever Việt Nam thành tựu xứng đáng 2.2 Vận dụng bố trí sử dụng nhân lực - Học thuyết X: Quá trình biên chế nội bộ: mục tiêu việc biên chế nội bố trí người lao động công ty theo người việc để đáp ứng phù hợp với yêu cầu công ty Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế công ty vấn đề quan trọng q trình bố trí nguồn nhân lực , công ty Unilever đưa số nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí cơng việc tuyển chọn người có lực: yêu cầu cán phụ trách vấn đề dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, phân loại người xin việc, tổ chức buổi vấn cách kĩ lưỡng, bản, kiểm tra đánh giá lực người cách nghiêm túc khoa học cần nhận biết người có hướng mục tiêu người nhác cơng việc để phân loại định bố trí nhân viên tốt Cần nắm bắt tâm lý nhân viên để ý nắm bắt đặc thù riêng tư người qua tiếp xúc qua công việc để người quản lý xếp việc hiệu hơn, cso cách ứng xử phù hợp với người Nhận diện ngun nhân nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ để có cách xếp bố trí lại nhân viên cơng ty cách thích hợp hơn, có định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động công ty Và cuối chăm lo công tác đào tạo giúp cho nhân viên hịa nhập với cơng việc mơi trường cơng ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên có thêm kĩ cần thiết cho cơng việc, qua làm tăng suất lao động - HỌc thuyết Y: Nhà lãnh đạo không đơn đưa yêu cầu, mệnh lệnh bắt nhân viên thực Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm lý người để thu phục nhân viên tự nguyện theo Giao việc cho nhân viên, nhà lãnh đạo phải có thái độ hăng hái giống bắt tay vào làm Những phản hồi nhân viên giống phản hồi khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo xem xét tới ý kiến phản hồi từ phía nhân viên Khi có xung đột, mâu thuẫn nội xảy Trước hết, giúp nhân viên tự giải mâu thuẫn Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhà lãnh đạo cần phải tìm cách giải cho không ảnh hưởng tới công việc chung, bên liên quan thỏa mãn 2.3 Vận dụng đào tạo phát triển nhân lực Với phương châm “ HỌC HỎI MỌI NGÀY ỨNG DỤNG MỌI NƠI” Unilever Việt Nam truyền cảm hứng làm việc hỗ trợ nhân viên trỏ thành người chuyên nghiệp Việt Nam, giúp họ phát triển than công ty Nguyên tắc: Tất chương trình học xuất phát từ nhu cầu cụ thể cơng ty Cơng ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập phát triển nghề nghiệp nhân viên Nguyên tắc bộc lộ rõ việc công ty áp dụng học thuyết Y “ thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ” Trưởng phòng, nhân viên nhân phịng đào tạo đóng vai trị hỗ trợ hướng dẫn việc học tập phát triển nghề nghiệp nhân viên • Quản lý cấp cao: - Đặt yêu cầu đào tạo cho nhân phòng đào tạo - Khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên phát triển • Trưởng phịng; - Khuyến khich hỗ trợ nhân viên áp dụng kỹ vào công việc - Huấn luyện dẫn theo dõi q trình phát triển nhân viên • Nhân viên nhân - Hiểu nhu cầu phận yêu cầu đào tạo - Đảm bảo chương trình đào tạo năm phận - Hỗ trợ trưởng phận phát triển nhân viên - chịu trách nhiệm chương trình học tập kỹ chun mơn • Phịng đào tạo: - Triển khai chiến lược học tập - Xây dựng môi trường học tập - Đưa giải pháp học tập Phương pháp học tập: Unilever khuyến khích học tập đa dạng nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập phát triển than nghề nghiệp Bao gồm • Học tập công việc: - Huấn luyện dẫn từ cấp - Tham gia vào dự án - Tham khảo ý kiến từ chuyên gia - Tham gia nhóm làm việc đề tài • Học tập ngồi cơng việc: - Hốn chuyển công việc - Thăm thị trường - Làm chun gia nước ngồi • Tự học: - Trên trang Web cơng ty: http://uvnet.eap.unilever.com/learning - Thư viện • Đào tạo quy: - Khóa học , hội thảo, hội nghị Phương pháp học tập Unilever mang đậm dấu ấn học thuyết Y ln khích lệ nhân viên nâng cao nhiệt tình làm việc nhân viên, nhấn mạnh đến tính tự chủ khả tự điểu khiển nhân viên cố gắng tạo mơi trường làm việc thích hợp Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Unilever • Chương trình Nhà lãnh đạo Unilever tương lai mơ hình tuyển dụng, đào tạo phát triển sinh viên tốt nghiệp trở thành nhà lãnh đạo Tập đoàn Unilever toàn cầu Chương trình minh chứng cho việc cam kết đào tạo phát triển tài Việt Unilever Việt Nam Đây phần chiến lược phát triển bền vững công ty.Công ty Unilever Việt Nam năm thu hút 2000 hồ sơ xin ứng tuyển vào vị trí chương trình Quản trị viên tập Để tuyển dụng vào chương trình này, ứng viên phải vượt qua vòng vấn cấp độ khác Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng vào vị trí 10-20 người tùy yêu cầu năm Tuy nhiên, bà Văn Thị Hồng Hạnh, Trưởng phòng Phát triển tài Năng lực lãnh đạo Unilever Việt Nam nói có năm khơng tuyển đủ số lượng “Đây chương trình thiết kế, “đo ni” vào vị trí lãnh đạo tương lai công ty nên ứng viên lựa chọn kĩ Khi chọn, nhân huấn luyện thời gian năm quản lý chặt chẽ nhân viên bình thường”, Theo đại diện Unilever Việt Nam, thơng thường, nhân viên năm lên cấp quản lý, với nhân thuộc chương trình Quản trị viên tập khoảng năm Trong khoảng thời gian này, nhân luân chuyển qua phịng để hiểu, trải nghiệm nhiều cơng việc khác nhau, với địi hỏi cao cơng việc Do vậy, áp lực làm việc với bạn gấp đôi, gấp ba so với nhân viên bình thường Tốt nghiệp trường Đại học 2.4 Vận dụng đánh giá nhân lực Theo học thuyết Z W.ouchi, Việc quan sát biểu nhân viên khơng nên đóng khung số mặt mà phải quan sát cách toàn diện, thời gian dài để có xác Unilever Việt Nam vận dụng việc đánh giá nhân lực sử dụng phần mềm thông minh cho phép quản lý,đánh giá nhân lực cách hiệu HiStaff - giải pháp chuyên nghiệp hướng địa phục vụ quản lý tổng thể nguồn nhân lực dành cho doanh nghiệp vừa lớn.Histaff có nhiều phân hệ có Phân hệ Quản lý Đánh giá - iPerformance: Hỗ trợ đánh giá cách có hệ thống hiệu cơng việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc làm sở để đưa định khen thưởng/ kỷ luật hay đề bạt/ thuyên chuyển nhân viên kịp thời hợp lý • Cho phép thiết lập Kỳ đánh giá theo thời điểm bất kỳ; Đánh giá thực Tiêu chí (KPI - tiêu cho mơ tả cơng việc - Job Description); • Cho phép nhân viên đăng ký tiêu thỏa thuận đánh giá; • Thực đánh giá online, nhiều chiều linh hoạt theo quy định doanh nghiệp; • Nhân viên tự đánh giá; • Phê duyệt đánh giá; • So sánh nhân viên vị trí kết lần đánh giá; • Tìm kiếm thơng minh nhân viên thuộc lớp kế cận đủ khả thay cho vị trí thời; • Đưa lộ trình phát triển nghiệp nhân viên; • Cung cấp Báo cáo thống kê cho cá nhân kỳ đánh giá • Hay tiêu phân hệ quản lý chấm cơng Lương KPI: Hỗ trợ người dùng khai báo nhóm tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc (KPI) gắn với mô tả công việc nhân viên; Kê khai điểm đánh giá cho nhân viên hàng tháng theo KPI; Việc sử dụng phần mềm đại giúp doanh nghiệp đánh giá cách khách quan xác kết làm việc nhân viên để có sách trả cơng hợp lý.Tạo cho nhân viên cảm thấy cơng bằng, đối xử bình đẳng làm việc 2.5 Vận dụng đãi ngộ nhân lực Unilever tập đồn có sách tốt việc đem lại lợi ích cho người lao động xây dựng hình ảnh đẹp doanh nghiệp đến Việt Nam đầu tư kể từ năm 1995 Coi trọng yếu tố người, tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm cho nhân viên… yếu tố giúp Unilever dẫn đầu danh sách 100 nơi làm việc tốt Việt Nam năm 2013 Anphabe công bố • Chính sách đãi ngộ phi tài chính: Ngun tắc triết lí kinh doanh Unilever là: cởi mở tối đa với nhân viên trình đánh giá tiềm tương lai họ Chính kế thừa phát huy học thuyết Z Chú trọng gia tăng trung thành người lao động cách tạo an tâm, mãn nguyện, tơn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng cơng việc Thay mục tiêu ngắn hạn, từ nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc, Unilever vạch kế hoạch chiến lược lâu dài Công ty mong muốn tạo niềm tin cho nhân viên để họ yên tâm phát triển lực cống hiến cho cơng ty Ngồi việc nâng cao kỹ nghiệp vụ cho nhân viên môi trường nước, Unilever trọng đưa họ nước ngồi làm việc để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao.Đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp đội ngũ nhân tiềm nhằm bù đắp thiếu hụt nhân lực thị trường tuyển dụng tạo gắn kết nhân viên triết lý, văn hóa kinh doanh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp • Theo học thuyết Y, người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân , khuyến khich tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ Muốn nâng cao nhiệt tình làm việc nhân viên họ cần có mơi trường làm việc thích hợp Unilever ln tạo môi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm nhân viên với Với môi trường làm việc vừa đại lại vừa thân thiên với môi trường tận dụng nguồn lượng tự nhiên, thân thiện chuyên nghiệp qua xếp đồng tầng làm việc… Đây nơi nhân viên cảm thấy tin tưởng chia sẻ Có họ phát huy hết khả sáng tạo gắn bó lâu dài với cơng ty Họ cịn tập trung vào tạo môi trường làm việc có đối xử bình đẳng, chân thành nhân viên công ty, không phân biệt thứ bậc, chức vụ” Ngoài việc trọng vào sở hạ tầng, trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử đại, máy tính xách tay…, Unilever cịn tạo khơng gian thư giãn giúp nhân viên làm việc khơng cảm thấy gị bó nhờ hệ thống phịng tập thể dục, làm đẹp • Bên cạnh đãi ngộ mặt tinh thần kèm theo đãi ngộ mặt tài Dựa vào quan điểm học thuyết X nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư , thiết bị, người Đối với nhân viên dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Biểu thực tế trả lương cho nhân viên cao trả lương cho người có tiềm cao, khơng ngần ngại thăng chức cho người có khả Một mức lương khởi đầu cạnh tranh, chế độ thưởng dựa lực thể hiện, danh sách dài phúc lợi hấp dẫn Mức lương thưởng xứng đáng cho đóng góp nhân viên Mức lương Unilever trả cho người lao động mức lương tốt (cao gấp lần mức lương tối thiểu lao động giản đơn cao gấp lần lao động có kỹ thời điểm điều tra vào tháng 7/2011) III) Đánh giá đề xuất cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Thành đạt áp dụng biện pháp quản trị phương Tây Unilever Việt Nam công ty xây dựng thành công chiến lược nguồn nhân lực họ.Việc vận dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây góp phần khơng nhỏ vào thành cơng đó.Kể từ thành lập vào năm 1994, Unilever Việt Nam xác “Giá trị người yếu tố quan trọng tạo nên danh tiếng thương hiệu” tập trung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thật hợp lý, đắn Bằng chứng đời chương trình Quản trị viên tập sự, tiền thân chương trình “Nhà lãnh đạo Unilever tương lai” Đây mơ hình tuyển dụng, đào tạo phát triển sinh viên tốt nghiệp trở thành nhà lãnh đạo tương lai Unilever, tiên phong giới thiệu Việt Nam vào năm 1998 Sau nhiều doanh nghiệp Việt Nam học hỏi thực lại mơ hình Unilever Việt Nam Mỗi năm công ty thu hút 2000 hồ sơ xin ứng tuyển từ sinh viên ưu tú khắp nước vào vị trí chương trình tuyển mộ nhân tài trẻ tuổi xuất sắc, mà nhiều người số họ trở thành nhà lãnh đạo thực Unilever Việt Nam Bên cạnh việc săn nhân tài từ trường đại học, sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ sách phúc lợi cho nhân viên thuộc hàng bậc Việt Nam giúp Unilever tuyển mộ nhân tài với họ Thay mục tiêu ngắn hạn, từ nhân viên bắt đầu gia nhập môi trường làm việc, Unilever vạch kế hoạch chiến lược lâu dài Công ty tạo niềm tin cho nhân viên để họ yên tâm phát triển lực cống hiến cho cơng ty Ngồi việc nâng cao kỹ nghiệp vụ cho nhân viên môi trường nước, Unilever trọng đưa họ nước làm việc để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao Bên cạnh việc trọng vào sở hạ tầng, trang thiết bị giúp nhân viên làm việc hiệu phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử đại, máy tính xách tay , Unilever cịn tạo khơng gian thư giãn giúp nhân viên làm việc khơng cảm thấy gị bó nhờ hệ thống phịng tập thể dục, làm đẹp Tạo mơi trường thân thiện, cởi mở, đồng cảm nhân viên với Đây nơi nhân viên cảm thấy tin tưởng chia sẻ Nhờ mà nhân viên phát huy hết khả sáng tạo gắn bó lâu dài với cơng ty Vào ngày 14/2/2014, Công ty Unilever Việt Nam vinh dự nhận giải thưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc Việt Nam năm 2013” Kết thực qua khảo sát độc lập công ty Anphabe AC Neilsen dựa gần 10.000 người đến từ gần 1.000 công ty khác Việt Nam với tiêu chí như lương, thưởng, phúc lợi, hội phát triển, văn hóa giá trị, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc sống, danh tiếng công ty Đồng thời công ty xuất sắc dẫn đầu hạng mục “Nơi làm việc tốt tất 25 ngành nghề” Một số tồn công tác quản trị nhân lực Unilever Việt Nam giải pháp đề xuất Mặc dù hoạt động nhiều năm Việt Nam cơng ty gặp khó khăn với lao động ảnh hưởng văn hóa Việt Nam Nguyễn Tâm Trang – Quản lý nhân cấp cao công ty Unilever Việt Nam Theo bà nhận định, đối tác nước khẳng định người Việt Nam làm việc cần cù hiệu làm việc lớn, nhiên, yếu tố lớn tạo nên tính cạnh tranh lực lượng lao động người Việt Nam so với quốc gia khác “sự khiêm tốn, ngại thể người Việt Người Việt Nam làm mười, nói năm…” – Bà chia sẻ Đó vấn đề mà người làm nhân cần lưu ý Giải pháp : Cần kích thích người tích cực trao đổi thơng tin, giao tiếp với thơng qua chương trình văn hóa văn nghệ giúp người thân thiết hiểu hơn, tạo mơi trường làm việc hịa đồng, người quen biết khơng cịn rụt rè e ngại giao tiếp Mặt khác tổ chức lớp học kĩ giao tiếp cho người, người diễn giả biết cách làm để kích thích tự tin cách giao tiếp cho người công ty.Tổ chức buổi tổng kết để cá nhân trình bày làm được,chưa làm được, kích thích tự tin lao động, khơng phải khoe khoang mà tự thể mình, khẳng định giá trị than Các vị trí lãnh đạo chủ chốt cơng ty người nước ngồi nắm giữ Ví dụ: tổng giám đốc unilever Việt Nam ông JV Raman Satyajit Ghosh Giám Đốc Truyền Thông Satyajit Ghosh (Satya) Giám Đốc Truyền Thông Unilever Việt Nam, nhà cung cấp hàng đầu lĩnh vực hàng tiêu dùng nhóm hàng gia dụng, chăm sóc cá nhân thực phẩm Và vài vị trí khác người nước ngồi nắm giữ Giải pháp: Các vị trí chủ chốt nên có thêm người Việt Nam nắm giữ họ hiểu văn hóa, tín ngưỡng…của người Việt Nam từ đưa chiến lược đắn phù hợp với người tiêu dùng Việt Nam Tất nhiên để đảm nhiệm vị chí chủ chốt cần tìm người có phẩm chất, đạo đức , lực tốt… Vẫn cịn cơng nghệ khơng áp dụng Việt Nam chi phí cao, phải nhập từ nước ngồi nên tốn kém, khơng tận dụng hết nguồn lao động dồi có lực Việt Nam Giải pháp: cần phải có sách đào tạo nguồn lạo động có trình độ cao làm việc tiếp cận cơng nghệ Cụ thể Unilever có nhiều sách tuyển dụng: Chương trình “Ngày Hội Nghề Nghiệp cơng ty Unilever Việt Nam” tìm kiếm nguốn nhân lực trẻ đầy sang tạo nhiệt huyết Với phương châm “nhiệt huyết bạn, Sức mạnh chúng tôi”, Unilever giới thiệu đến sinh viên tham dự chương trình tiêu chí hoạt động kinh doanh cơng ty, sách đào tạo, hội học tập môi trường làm việc động, sang tạo đầy cạnh tranh 4.Việc giữ chân người lãnh đạo cao cấp có nhiều khó khăn Những lãnh đạo cao cấp nói riêng hay lao động lâu năm, giàu kinh nghiệm Unilever mục tiêu săn đón doanh nghiệp khác, khơng từ phía đối thủ cạnh tranh.Những lãnh đạo cấp cao họ có thành đạt, giàu có, địa vị ,đi hay khơng cịn phụ thuộc nhiều vào yếu tố nữa, việc có sách giữ chân họ khó khăn Giải pháp - Có sách đãi ngộ dành riêng cho lãnh đạo cấp cao, tạo mối quan hệ thân thiết để họ gắn bó với cơng ty, thường xun xem xét nguyện vọng, yêu cầu họ, để họ thay đổi môi trường làm việc để họ cảm thấy khơng nhàm chán, muốn gắn bó với doanh nghiệp Kết luận Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây có ý nghĩa lớn cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp,không doanh nghiệp nước ngồi mà cịn doanh nghiệp Việt Nam.Việc vận dụng tốt học thuyết đem lại hiệu to lớn cho công tác quản trị nhân lực việc phát triển doanh nghiệp, minh chứng rõ ràng thể thành mà Unilever Việt Nam đạt được.Mặc dù doanh nghiệp có tồn vốn đầu tư nước nhờ việc vận dụng linh hoạt học thuyết phương Tây, tìm hiểu thị trường Việt Nam, nghĩ theo cách nghĩ người Việt Nam nên Unilever đạt thành công to lớn, mà doanh nghiệp mong muốn.Tuy số hạn chế công tác quản trị với nỗ lực, cố gắng toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp, thời gian tới Unilever giải tồn , đạt thành công đường phát triển Danh sách thành viên STT Họ tên 10 Nguyễn Thị Minh Huệ Nguyễn Thị Hương Nguyễn Thị Thu Hương Trương Thu Huyền Phạm Khắc Khoa Bùi Thị Mai Linh Bùi Thị Mến Nguyễn Hải Ly Vũ Quý Minh Nơng Thị Thảo My Mã sinh viên Phân cơng Nhóm trưởng đánh giá Thầy giáo đánh giá ... niệm quản trị nhân lực Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 2.1 Học thuyết X 2.2 Học thuyết Y 2.3 Học thuyết Z So sánh học thuyết X,Y,Z II) Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân. .. Vận dụng đãi ngộ nhân lực III) Đánh giá đề xuất cho công tác quản trị nhân lực Unilever Việt Nam 1.Thành đạt áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây 2.Một số tồn công tác quản trị nhân lực. .. cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu II) Liên hệ thực tiễn áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Unilever Việt Nam 1.Giới thiệu