Khóa 22, lớp đêm 5 Học Viên: Lâm Việt Thăng & Đặng Hồng Đức Môn Học Quản Trị Nguồn Nhân Lực MỘT PHÂN TÍCH VỀ NHỮNG BÀI BÁO XUẤT BẢN QT NGUỒN NHÂN LỰC GẦN ĐÂY 1.Tóm Tắt: Bài báo nguồn nhân lực xuất bản trong các tạp chí về quản lý nguồn nhân lực hàng đầu (HRM) từ năm 1994 đến năm 2001 được phân tích theo chủ đề, kỹ thuật nghiên cứu, mức độ phân tích, và dữ liệu nguồn. Các kết quả được tổng hợp và tóm tắt để giải quyết tình trạng hiện tại của công việc trong quản lý nguồn nhân lực. Hơn nữa, những dữ liệu này được sử dụng để kiểm tra những gì không được giải quyết trong lĩnh vực này tại thời điểm hiện tại. Kết quả chỉ ra một thiếu tập trung vào các phương pháp, đa dạng, công nghệ, và sự suy giảm của một lần phổ biến vắng mặt và dòng nghiên cứu về lực lượng thay thế. Cũng thiếu sự khác biệt trong phương pháp nghiên cứu, với phân tích thực nghiệm, đặc biệt hồi quy, thường xuyên sử dụng nhất là phương pháp luận. Bài viết kết luận với các gợi ý nghiên cứu quản lý nhân sự tương lai. 2. Nội Dung: Báo xuất bản về quản trị nguồn nhân lực đã được tập trung một số bài xem lại, mỗi tiến độ nghiên cứu giải quyết trong những năm qua. Vào năm 1986, Mahoney và Deckop xác định hai khái niệm mới xuất hiện trong môn học - quản trị nguồn nhân lực có tập trung vào chính sách nhân sự đồng dạng được thiết kế để nâng cao hiệu suất tổ chức, và quản trị nhân sự với việc tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và bồi thường rời rạc. Sau hơn 15 năm nghiên cứu phân loại của họ dường như để phù hợp với quản trị nhân sự tương đối hiệu quả. Mặc dù xu hướng tăng để xem hoạt động tổ chức từ một quan điểm liên ngành (tức là chiến lược quản trị nguồn nhân lực; Wright và cMahan, 1992), nhiều nghiên cứu trên nhiều chức năng nhân sự truyền thống hơn như khả năng, sự hài lòng công việc, thái độ, và hiệu suất, tập trung vào các cá nhân như các đơn vị phân tích, phần còn lại(Fisher, 1989). Ferris et al. (1999) mở rộng loại hình học của Mahoney và Deckop bằng cách thêm một phần ba định dạng – QT NNL quốc tế, quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh quốc tế, chẳng hạn như các tổ chức đa quốc gia. Ferris và các đồng nghiệp của ông cũng tái đặc trưng "quản trị nhân sự" chủ đề là "quan điểm chính trị về quản lý nguồn nhân lực. "Đó là, học giả quản trị nhân sự gần đây cung cấp các kiểm tra những ấn tượng, chính trị, và ảnh hưởng có hệ thống có thể nổi bậc biên chế HRM và quyết định phỏng vấn, đánh giá hiệu suất và sự nghiệp thành công (Ferris và Judge, năm 1991; Frost, 1989; Pfeffer, 1989). từ những điều này và đánh giá khác rõ ràng là không chỉ các chủ đề, nhưng mức độ và phương pháp phân tích là trung tâm khảo sát các công việc đang được thực hiện trong quản lý nhân sự. Bằng cách này xu hướng lớn đang hình thành cách thức hiện hành của tư duy có thể được kiểm tra. Mục tiêu của tác giả là phân tích cả về nội dung và phương pháp mẩu trong tám năm mặt của Ấn phẩm quản trị nhân sự tại một số tạp chí hàng đầu, tìm kiếm các xu hướng và thiếu sót gần đây. Các đóng góp sau này, tập trung vào những gì là biến mất từ bài viết về quản trị nhân sự, là một mục tiêu trọng tâm. 3. Phương Pháp: Để lấy được mẫu của tác giả, bảng xếp hạng khác nhau của các tạp chí hàng đầu được so sánh và tính trung bình. Sử dụng kết quả tìm thấy bởi Extejt và Smith (1990), Gomez- Mejia và Balkin (1992), Johnson và Podsakoff (1994), Jarley et al. (1998), và Caliguiri (1999), tác giả đã chọn các tạp chí sau đây là có ảnh hưởng nhất và đại diện các bài viết về QTNNL của chính phủ hiện tại: Khoa học hành chính hàng quý; . Học viện Tạp chí Quản lý; . Học viện Quản lý giá; . Quản trị Nguồn nhân lực; . Tạp chí quốc tế về Quản lý nguồn nhân lực; . Tạp chí Tâm lý học ứng dụng; . Tạp chí Nghiên cứu kinh doanh quốc tế; . Quản lý giá quốc tế và . nhân viên đánh giá Hành vi tổ chức và quá trình quyết định về Nhân sự đã được bao gồm trong mẫu nguyên thủy của tác giả, nhưng loại bỏ do số lượng nhỏ bài viết về quản trị nguồn nhân lực tìm thấy ở đó. Hai người đánh giá độc lập xem mỗi bài báo đăng ở trên chín tạp chí từ năm 1994 đến năm 2001 có thể được phân loại như là một bài viết về quản trị nguồn nhân lực. Mức độ thống nhất giữa hai người đánh giá gần 90 phần trăm, với bất đồng được giải quyết thông qua thảo luận. Quá trình này dẫn đến 467 bài viết về nguồn nhân lực được phân tích. Tiếp theo, tác giả, chủ đề, mức độ phân tích, biến độc lập và phụ thuộc, dữ liệu nguồn, và phương pháp thống kê được ghi nhận cho mỗi bài viết. Bằng cách này, các xu hướng, tần số, và sự phân phối có thể được kiểm tra. 4. Kết Quả: Bảng I có chứa một bản tóm tắt của các bài viết theo chủ đề. 37 phần trăm đầy đủ của các bài viết có thể được phân loại trong các khu chức năng truyền thống của lựa chọn, bồi thường, đào tạo và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Tổng cộng có 18 phần trăm của các bài viết xử lý với hiệu suất cấp độ cá nhân hoặc tổ chức và quản trị nguồn nhân lực chiến lược. Khu vực chủ đề lớn nhất là nhân sự quốc tế với 14 phần trăm tổng số bài viết. Chỉ có 7 phần trăm xử lý các vấn đề về thay đổi nhân viên và vắng mặt. Tổng cộng có 4 phần trăm của các bài báo xử lý các vấn đề công việc / gia đình, và chỉ 3 phần trăm của các bài viết có chủ đề chính là họ quan tâm công tác quản lý đa dạng. Chỉ 1 phần trăm của các bài viết tập trung vào ảnh hưởng của công nghệ trong nhân sự. Mức độ phân tích được sử dụng trong những bài viết này cũng đã được kiểm tra. Phân tích cấp chính sách (một mức độ phân tích vượt quá mức cá nhân có thể sử dụng nhóm hoặc biến mức độ cấp công ty - 51 phần trăm) đã gần như đều xuất hiện trong tần số Đối tượng định kỳ số bài báo tỉ lệ % Nhân sự/cấu trúc tổ chức 1 <1 Sự thỏa mãn về công việc 2 <1 Phương pháp 1 <1 Độ an toàn 1 <1 Sự vắng mặt 6 1 Công nghệ 3 1 Tái cấu trúc 9 2 Quản trị đa dạng 13 3 Nghề nghiệp 20 4 Công việc/gia đình 19 4 Lực lượng thay thế 27 6 Huấn Luyện 34 7 Hoạt động cá nhân hay tổ chức 36 8 Chính sách 36 8 Hoạt động tiến triển 42 9 Sự lựa chọn 45 9 SHRM/Chiến lược 48 10 Sự bồi thường 56 12 Quốc tế 68 14 Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng I) Phân tích cấp độ cá nhân (47 phần trăm) . Phân tích về mức độ công nghiệp được xác định chỉ 1 phần trăm các bài báo nghiên cứu. Bài báo cấp ngành công nghiệp có thể được định nghĩa là những bài báo kiểm tra các biến nhân sự trong các xu hướng hay đặc điểm giữa các doanh nghiệp trong một ngành công nghiệp rõ ràng hoặc loại của các công ty nói chung. Một ví dụ về điều này sẽ được Welbourne và Andrews ' (1996) kiểm tra những tác động của phần thưởng tổ chức dựa trên giá trị và tổ chức của Nhân sự về tiềm năng thị trường và tồn tại lâu dài của các dịch vụ công cộng ban đầu. Xem bảng II cho các tần số của mức độ phân tích . Cũng đáng chú ý là những kỹ thuật phương pháp luận của nghiên cứu được lựa chọn bởi các nhà nghiên cứu nhân sự. Nghiên cứu định lượng được áp đảo được sử dụng để hỗ trợ nghiên cứu giả thuyết. Phương pháp định tính (bao gồm cả nghiên cứu trường hợp ) đã được sử dụng trong ít hơn một quý của các bài viết đã kiểm tra . Sau khi xem xét kỹ hơn các phương pháp định lượng sử dụng hồi quy thống kê, là bởi đến nay các phương pháp lựa chọn , đại diện trong đầy đủ 35 phần trăm của các bài báo nghiên cứu. Phân tích khác nhau của phương sai và phân tích tổng hợp chiếm 9 phần trăm và 5 phần trăm của các bài viết tương ứng, trong khi tương quan và mô hình phương trình cấu trúc hoặc phân tích nhân tố khẳng định tương ứng lên đến 6 phần trăm và 3 phần trăm . Cuối cùng, phần lý thuyết được báo cáo trong 18 phần trăm của các bài viết được khảo sát (xem bảng III). Mức độ phân tích số bài báo % Chính sách 238 51 Cá Nhân 225 47 Công nghiệp 4 1 Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng II) Các dữ liệu trong Bảng IV cho thấy sự khác biệt đáng chú ý giữa các bài viết quản trị nhân sự xuất bản ở châu Âu và những xuất bản tại Mỹ về các chủ đề khám phá, mức độ phân tích và phương pháp làm việc . Các tạp chí châu Âu có nhấn mạnh hơn rất nhiều Nhân sự trên chiến lược và quốc tế trong khi các tạp chí Mỹ đã được tìm thấy tập trung hơn vào các chức năng lựa chọn , bồi thường, và hiệu suất. Tạp chí Mỹ có xu hướng nhấn mạnh mức độ phân tích cá nhân trong khi mức độ về tổ chức được phân tích thường xuyên hơn trên các tạp chí châu Âu. Cuối cùng , tạp chí Mỹ công bố một trường hợp nghiên cứu hiếm hoi và thay vào đó dựa nhiều hơn vào Kỷ thuật thống kê chính thức , trong khi gần một phần ba của các bài viết nghiên cứu châu Âu là trường hợp sử dụng với thống kê chính thức ở một mức độ thấp hơn. Cuối cùng, bảng V cung cấp dữ liệu về việc liệu có sự khác biệt trong các lĩnh vực chủ đề công bố trên các tạp chí quản lý chung so với các tạp chí đặc nguồn nhân lực. Chúng tôi thấy rằng các tạp chí nguồn nhân lực xuất bản lớn hơn một phần trăm các bài viết về các chủ đề nguồn nhân lực hiện đại hơn của nhân sự quốc tế , chiến lược và chính sách , trong khi các tạp chí quản lý chung đã công bố lớn hơn một phần trăm các bài viết về chủ đề truyền thống của lực lượng thay thế, hiệu suất, đánh giá hiệu suất, và bồi thường. Tuy nhiên , hơn một nửa trong những chủ đề được phân loại đã có một tỷ lệ phần trăm tương tự như các bài viết về các đối tượng được phân bổ khá đồng đều giữa nhân sự và tạp chí quản lý chung. PP Nghiên Cứu Số bài báo % GLM 2 <1 CFA hay SEM 12 3 Phân tích tổng hợp 26 5 Sự tương quan 29 6 Phương pháp định tính 30 6 ANOVA/MANOVA/CANOVA 40 9 Nghiên cứu tình huống 81 17 Lý thuyết 84 18 Thống kê hồi quy 163 35 Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng III) Mỹ (%) Châu Âu (%) Chủ Đề SHRM/Chiến Lược 1 17 Quốc tế 0 20 Cấp độ phân tích Tổ chức 36 65 Cá Nhân 60 27 Phương pháp Hồi quy 42 22 Lý Thuyết 9 20 Nghiên cứu tình huống 1 32 Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng IV) Quản trị truyền thống Nguồn nhân lực HR/Cơ cấu tổ chức 1 0 Sự thỏa mãn công việc 1 0 Phương pháp 1 0 Tính an toàn 0 0 Sự vắng mặt 3 0 Công nghệ 0 1 Tái cấu trúc 1 3 Quản trị đa dạng 5 2 Sự nghiệp 5 4 Công việc/Gia đình 7 2 Lực lượng thay thế 12 1 Huấn Luyện 2 10 Hiệu suất cá nhân hay tổ chức 13 5 Chính sách 1 12 Hiệu suất ước lượng 12 6 Sự lựa chọn 12 9 SHRM/chiến lược 1 18 Tiền bồi thường 19 8 Quốc tế 5 18 Ghi chú: tổng không đạt 100% do lỗi xung quanh. (Bảng V) 5. Đóng góp của nghiên cứu: - 37% các bài viết có thể được phân loại trong các khu chức năng truyền thống của lựa chọn, bồi thường, đào tạo và đánh giá hiệu suất của nhân viên. - 18 % của các bài viết xử lý với hiệu suất cấp độ cá nhân hoặc tổ chức và quản trị nguồn nhân lực chiến lược. - Khu vực chủ đề lớn nhất là nhân sự quốc tế với 14 % tổng số bài viết. - Sự khác biệt đáng chú ý giữa các bài viết quản trị nhân sự xuất bản ở châu Âu và những xuất bản tại Mỹ về các chủ đề khám phá, mức độ phân tích và phương pháp làm việc. Các tạp chí châu Âu có nhấn mạnh hơn rất nhiều Nhân sự trên chiến lược và quốc tế trong khi các tạp chí Mỹ đã được tìm thấy tập trung hơn vào các chức năng lựa chọn, bồi thường, và hiệu suất. Tạp chí Mỹ có xu hướng nhấn mạnh mức độ phân tích cá nhân trong khi mức độ về tổ chức được phân tích thường xuyên hơn trên các tạp chí châu Âu. - Cuối cùng , tạp chí Mỹ công bố một trường hợp nghiên cứu hiếm hoi và thay vào đó dựa nhiều hơn vào Kỹ thuật thống kê chính thức, trong khi gần một phần ba của các bài viết nghiên cứu châu Âu là trường hợp sử dụng với thống kê chính thức ở một mức độ thấp hơn - Tác giả thấy rằng các tạp chí nguồn nhân lực xuất bản lớn hơn một phần trăm các bài viết về các chủ đề nguồn nhân lực hiện đại của nhân sự quốc tế, chiến lược và chính sách, trong khi các tạp chí quản lý chung đã công bố lớn hơn một phần trăm các bài viết về chủ đề truyền thống của lực lượng thay thế, hiệu suất, đánh giá hiệu suất, và bồi thường. Tuy nhiên , hơn một nửa trong những chủ đề được phân loại đã có một tỷ lệ phần trăm tương tự như các bài viết về các đối tượng được phân bổ khá đồng đều giữa nhân sự và tạp chí quản lý chung. 6. Hàm Ý Quản Trị: - Các học giả Mỹ vẫn còn quan tâm đến làm thế nào để lựa chọn, bồi thường , đào tạo và đánh giá nhân viên và làm thế nào để nhận được nhiều nhất của người lao động và tổ chức một cách khôn ngoan. - Đã có một số lượng ít ỏi các chủ đề mới hơn phản ánh nhân khẩu luôn thay đổi của lực lượng lao động. - Điều này trích ngang của khoảng 1994-2001 của các bài báo tiết lộ một sự cân bằng đáng ngạc nhiên giữa hai nhóm: cá nhân và tổ chức. -Bởi vì cơ sở quản lý nguồn nhân lực chiến lược là nguồn nhân lực, là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức, các nhà nghiên cứu nhân sự đang tập trung vào hiệu suất cá nhân và tổ chức như biến phụ thuộc. -Mục tiêu tăng trưởng này hợp thức hóa nhân sự như có ảnh hưởng trên "mấu chốt" được minh họa bằng thực tế rằng gần 20 phần trăm của các bài viết nhân sự trong mẫu này tập trung vào cá nhân hoặc tổ chức thực hiện và quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) đặc biệt. - Lượng người thay thế bây giờ có thể được nhập khẩu nhiều hơn hoặc thậm chí cần xác định lại , đưa ra gần đây một hiện tượng lực lượng lao động coi là " nghề nghiệp không biên giới . " - Cùng 14 phần trăm tổng số bài viết đã được dành cho nhân sự quốc tế. Sự ra đời của kinh doanh toàn cầu đã mang lại cho nó một thiết lập hoàn toàn mới cho các nhà quản lý nhân sự. - Các tạp chí quản trị truyền thống có nhiều khả năng để xuất bản một tỷ lệ cao hơn các bài viết về chủ đề truyền thống và được chấp nhận, trong khi tạp chí quản trị nhân sự xuất bản thêm nhiều bài viết về các chủ đề mới hơn như nghiên cứu chiến lược và quốc tế. Trong khi tỷ lệ trích dẫn cao hơn nhiều trong việc quản trị truyền thống (Starbuck, 2003), các tạp chí nhân sự có thể được phá vỡ lí thuyết nền mới trong việc thiết lập các chủ đề mới và quan trọng nổi bậc. 7. Hạn chế của đề tài: - Sự tăng trưởng ấn tượng của Internet trong những năm gần đây có thể đại diện cho hầu hết các tổ chức môi trường đơn lẻ có ảnh hưởng đến xu hướng quan trọng và thực tiễn nguồn nhân lực của họ. Nhưng chưa được xem xét đến. - Có viện sĩ không theo kịp với sự phát triển mới nhất trong công nghệ nhân sự và kết hợp các thành câu hỏi nghiên cứu của tác giả đánh giá chưa chính xác. - Bài viết về chủng tộc, giới tính, màu da, độ tuổi…còn ít (chiếm chỉ 4%) và chưa được phân tích nhiều. - Việc thiếu các bài viết đối phó với việc quản lý đa dạng thậm chí còn rõ rệt hơn. Một ranh giới 3 phần trăm của các bài báo được khảo sát có chủ đề này như mục tiêu chủ yếu của chúng, tương phản với lực lượng lao động hiện nay xu hướng nhân khẩu học - Các dữ liệu bồi thường chủ yếu xác định cho các quản lý điều hành chứ chưa cho toàn bộ người lao động . - Các giả định còn chưa thật chi tiết để đánh giá chính xác hơn. - Số lượng ứng viên còn chưa đủ đại diện cho phần lớn ứng viên đủ điều kiện. Tài Liệu Tham Khảo Butler, J.E. , Ferris , G.R. và Napier , N.K. (1991), Chiến lược và Quản lý nguồn nhân lực, Phía Tây , Cincinnati, OH . . Đức Môn Học Quản Trị Nguồn Nhân Lực MỘT PHÂN TÍCH VỀ NHỮNG BÀI BÁO XUẤT BẢN QT NGUỒN NHÂN LỰC GẦN ĐÂY 1.Tóm Tắt: Bài báo nguồn nhân lực xuất bản trong các tạp chí về quản lý nguồn nhân lực. nhất là phương pháp luận. Bài viết kết luận với các gợi ý nghiên cứu quản lý nhân sự tương lai. 2. Nội Dung: Báo xuất bản về quản trị nguồn nhân lực đã được tập trung một số bài xem lại, mỗi tiến. các tạp chí quản lý chung so với các tạp chí đặc nguồn nhân lực. Chúng tôi thấy rằng các tạp chí nguồn nhân lực xuất bản lớn hơn một phần trăm các bài viết về các chủ đề nguồn nhân lực hiện đại