“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội’’ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ PHÂN ĐỊNH NỘI DUNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân sự trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân sự đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Công tác đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo nhân viên là quá trình truyền đạt cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức để họ có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong tương lai. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra với công tác đào tạo nhân viên của công ty để làm sao có thể đào tạo được đội ngũ nhân viên thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề của đề tài Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội’’ 1.3.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản, chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nhân viên nói riêng trong một doanh nghiệp. Nghiên cứu, tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Từ đó rút ra những ưu điểm cần phát huy, và những nhược điểm cần hạn chế, những vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi về không gian: Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Trụ sở chính của công ty đặt tại Số 8 đường Phạm Hùng–Quận Cầu Giấy–Hà Nội. Phạm vi về thời gian: Dữ liệu và số liệu sử dụng trong đề tài được cung cấp từ phòng Tổ chức hành chính nhân sự trong thời gian từ năm 2007 đến 2009. Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh 1.5. Kết cấu cấu đề tài: Đề tài gồm 3 chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và phân định nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Chương 3 : Các kết luận và đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực trong công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. 1.6. Một số khái niệm và phân định đào tạo nhân viên 1.6.1. Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 1.6.1.1 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đón góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu cá nhân. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Với tư cách là hoạt động quản trị tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản đó là tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. 1.6.1.2 Đào tạo nhân sự và đào tạo nhân viên a/ Đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ. Đào tạo nhân sự là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ra vấn đề cần phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh. Đào tạo nhằm tới mục địch là góp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm doanh nghiệp. Đào tạo nhân mạnh đến việc huấn luyện vào hiện tại, chú trọng đến công việc hiện tại cho nhân lực. b. Đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên là hình thức đào tạo được thực hiện với các đối tượng lao động, có thể là người lao động sản xuất, nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng nhằm giúp cho họ cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp phù hợp để thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu của doanh nghiệp. Do vậy đối với từng nhân viên sẽ có những cách đào tạo khác nhau, để có thể phù hợp với công việc mà họ đảm nhận. 1.6.1.3. Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên a/ Vai trò của đào tạo nhân viên * Đối với nhân viên Công tác đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải quyết những khó khăn bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ phảo đảm nhận giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới. Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp: Quá trình đào tạo giúp họ bổ sung thêm hệ thống tri thức, kỹ năng kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp và do vậy làm việc sẽ hiệu quả hơn. * Đối với doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân viên nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên nhằm để đáp ứng kịp với yêu cầu thay đổi của tổ chức thay thế, bổ nhiệm nhân viên, làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp, đào tạo nhân viên còn làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. * Đối với xã hội Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội. Đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo nhân viên được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thẻ xã hội, vì vậy đào tạo được nhân viên tốt chính là góp phần tạo ra một công dân tốt cho xã hội . 1.6.2 Phân định nội dung đào tạo nhân viên 1.6.2.1. Phương pháp đào tạo nhân viên : Có 3 phương pháp chủ yếu - Kèm cặp (hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ): Là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Để đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người dược giao kèm cặp không chỉ là người có chuyên môn cao mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau. - Đào tạo nghề: Là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong công việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, làm nghề thủ công. Đối với nhân viên ngành thương mại ít áp dụng phương pháp đào tạo này. - Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học và các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng, doanh nghiệp ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập củng cố những điều lý thuyết đã được học. 1.6.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên a/ Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và liên tục trong suốt quá trình làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại Bên cạnh những yêu cầu và kỹ năng thường phải có ở một người đi làm (sức khỏe tốt, năng động, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm, chịu áp lực về mặt thời gian, có tinh thần trách nhiệm cao, có các kỹ năng văn phòng cơ bản, kỹ năng giải quyết vấn đề, sáng tạo…), nhân viên kinh doanh phải có một số tố chất và kỹ năng quan trọng như: kiên nhẫn, trung thực, có thái độ phục vụ khách hàng tốt, chịu khó và biết cách lắng nghe, nói chuyện và trình bày lưu loát, có khả năng thuyết phục và đàm phán hợp đồng tốt. Ngoài ra, yếu tố ngoại ngữ cũng đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công của một nhân viên kinh doanh. Trang bị tốt về mặt ngoại ngữ sẽ giúp bạn thích ứng nhanh với yêu cầu của ngành nghề trong thời buổi hội nhập quốc tế Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung sau đây: Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về nghề nghiệp của nhân viên . Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Đào tạo phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. b/ Đào tạo chính trị và lý luận Đào tạo và phát triển chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa hồng vừa chuyên. Đào tạo chính trị : Giúp cho người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn , vững vàng trong công việc , có định hướng cho sự phát triển cá nhân và cộng đồng.Nội dung đào tạo chính trị cho nhân viên bao gồm: Các nghị quyết, chính sách chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan tới nhân viên trong doanh nghiệp. Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban hành khác có liên quan. Đạo đức kinh doanh. Trách nhiệm xã hội của danh nghiệp. Đào tạo lý luận : Giúp họ hiểu được bản chất sự vật , biết cách hành động cũng như biết phương hướng trong công việc thực tế. Nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển lý luận cho nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh. Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội. Các phương pháp tư duy khoa học. c/ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, niềm tin, quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách cư xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu về sản phẩm. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục (thói quen), các quy định, quy tắc nội bộ, truyền thống thói quen trong doanh nghiệp, tác phong làm việc sinh hoạt, cách ứng xử, giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp, sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc, cách thức sử dụng quyền lực. d/ Đào tạo phương pháp công tác Để đạt được kết quả cao trong công việc thì các thành viên trong doanh nghiệp làm việc phải có phương pháp khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian công sức mà thu hút được kết quả cao. Để có phưng pháp làm việc hợp lý cần có thời gian dài để đuc rút kinh nghiệm, tuy vậy, quá trình này có thể rút ngắn nhờ đào tạo. Nội dung đào tạo phương pháp công tác gồm: - Phương pháp tiến hành công việc: giúp cho nhân viên tính toán sắp xếp các thao tác, các công việc hợp lý hơn, việc gì làm trước, việc gì làm sau, công cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào - Phương pháp bố trí sắp xếp thời gian giúp cho nhân viên biết phân bố thời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công việc. - Phương pháp phối hợp giúp cho người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, vì vậy làm thuận lợi cho quá trình làm việc. Nhân viên phải biết cách vận dụng và kêu gọi sự goips đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau. 1.6.2.3 Tổ chức đào tạo nhân viên Hình 1 : Các bước tiến hành tổ chức đào tạo nhân viên (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths.Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải) Xác định nhu cầu Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện Trao đổi thông tin Đánh giá kết quả đào tạo a/ Xác định nhu cầu Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp, để xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào các vấn đề sau: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Nó cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu này đặt ra yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các nhân viên cho doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và thực hiện tốt nhất mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ doanh nghiệp thường quy hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự cho biết thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng về hưu, chuẩn bị đội ngũ kế cận Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Trình độ, năng lực của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo và phát triển. Nguyện vọng của người lao động: Do doanh nghiệp nhu cầu đào tạo mỗi người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. b/ Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên được xây dựng bao gồm: Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản lý có thể lựa chọn phương thức đào tạo cho hợp lý. Các chính sách đào tạo: Các chính sách này quy định các loại hình đào tạo huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia, chi phí cho đào tạo Các chương trình đào tạo: Các phương thức này được xây dựng các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ, đối tượng đào tạo và các hình thức phù hợp với từng đối tượng. Ngân quỹ cho quá trình đào tạo: Đào tạo nhân viên đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và người cộng tác, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp người học. Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đề ra. Đối tượng đào tạo: Các đối tượng khác nhau cần có hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Đây là điều kiện để phục vụ công tác đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện phù hợp. Tính chất công việc của nhân viên: Tùy tính chất công việc mà có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên cho phù hợp. c/ Triển khai và thực hiện Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra. Triển khai thực hiện công tác đào tạo ở bên trong doanh nghiệp Việc thực hiện này bao gồm các công việc sau đây: Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, trang thiết bị học tập triển khai chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia khóa đào tạo. Triển khai thực hiện công tác đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài rồi đưa người lao động tham gia các khóa huấn luyện đào tạo khác nhau. Trước hết cần lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương các mục tiêu yêu cầu đề ra. Sau khi lựa chọn đối tác thì doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng để triển khai kế hoạch, căn cứ vào nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ xây dựng các chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó sẽ gửi cho bên doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy. Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp thì các nhà quản trị cũng luôn phải theo dõi sát sao quá trình thực hiện tổ chức đào tạo. d/ Đánh giá kết quả Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là việc làm cần thiết và quan trọng bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của nhân viên trước trong và sau quá trình đào tạo. *Đánh giá kết quả của các học viên Có thể kiểm tra kiến thức của các học viên tiếp thu được bằng cách sau: - Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên. - Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có – không, để trắc nghiệm kiến thức cũng như là trí thông minh của các học viên. - Báo cáo dưới dạng những chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao nhận một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp. - Xử lý các tình huống: Các tình huống thật hoặc mang tính giả định được nêu ra để học viên tìm các án trả lời. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của các học viên. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các học viên sau đào tạo Mục đích đào tạo trong doanh nghiệp lằm nhằm giúp các nhân viên thực hiện các công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo nhân viên. *Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo Có thể đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản sau đây: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử 1.6.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên, nhưng đề tài này chỉ nghiên cứu tập trung vào năm nhân tố đó là: 1.6.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố của môi trường bên trong, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh doanh, tài chính và quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này đều phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. 1.6.3.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp tốn kém nhiều chi phí, với những doanh nghiệp có có khoản kinh phí lớn thì thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ thuận lợi, còn những doanh nghiệp có kinh phí ít thì phải cân nhắc xem xét nên tiến hành đào tạo như thế nào cho có hiệu quả. [...]... hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội 13 2.2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội .13 2.2.2 Đánh giá hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2007 – 2009 15 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên kinh doanh công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 Các kết luận và phát hiện trong công tác đài tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà nước một thành viên 18/4 Hà nội 3.1.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo nhân viên và nguyên nhân - Về hình thức và phương pháp đào tạo: Công ty sử dụng cả hai hình thức đào tạo cơ bản là đào tạo bên trong doanh nghiệp và đào. .. luận và phát hiện trong công tác đài tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà nước một thành viên 18/4 Hà nội .25 3.1.1 Ưu điểm trong công tác đào tạo nhân viên và nguyên nhân .25 3.1.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên và nguyên nhân 26 3.2 Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết vấn đề đào tạo nhân viên của công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18/4 Hà Nội 27 3.2.1... triển của công ty trong thời gian tới 27 3.2.2 Quan điểm của công ty về công tác đào tạo nhân viên trong thời gian tới 27 3.3 Các đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo tại công ty .29 3.3.1 Đề xuất nhằm đẩy mạnh phương pháp đào tạo nhân viên 29 3.3.2 Đề xuất nhằm đẩy mạnh nội dung đào tạo nhân viên 29 3.3.3 Đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác tổ chức đào tạo nhân viên (mô... 2.3.2.3 Nội dung đào tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà nước một thành viên 18/4 Hà nội Các nội dung mà công ty đã đào tạo( Phụ lục 1) Có thể thấy rằng công ty tập trung chủ yếu vào ba nội dung đào tạo chính đó là đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo phương pháp công tác, và đào tạo văn hóa doanh nghiệp Mục đích của đào tạo chuyên môn kỹ thuật chủ yếu là để nâng cao kiến thức chuyên môn về công việc,... tích dữ liệu phản ánh thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội 17 2.3.1 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn .17 2.3.2.Kết quả nghiên cứu dữ liệu thứ cấp 22 CHƯƠNG 3 25 CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI ... 1.6 Một số khái niệm và phân định đào tạo nhân viên 3 1.6.1 Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản 3 1.6.2 Phân định nội dung đào tạo nhân viên 5 1.6.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên 10 CHƯƠNG 2 12 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG .12 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 12 NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 18-4 HÀ NỘI... người tàn tật Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 520/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội dựa trên cơ sở sát nhập của Công ty Đông Hà vào Xí nghiệp sản xuất kinh doanh của người tàn tật Ngày 28/12/2005, theo Quyết định số 236/2005/QĐ-UB của UBND thành phố Hà Nội chuyển đổi Công ty sản xuất và kinh doanh của người tàn tật Hà Nội thành Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội Được sự... Công ty ngày càng chú trọng tới công tác đào tạo Chi phí đào tạo tăng dần qua các năm, tuy còn ít song với điều kiện kinh doanh, lợi nhuận của công ty như trên thì nguồn chi phí đào tạo của công ty như trên là cả một sự cố gắng lớn lao của doanh nghiệp 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên kinh doanh công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội 2.2.3.1 Sứ mạng, mục tiêu và... nhiêu Số nhân viên có bằng đại học và trên đại học chiếm đa số như vậy có thể thấy rằng chất lượng đầu vào cũng như chất lượng con người của công ty là khá cao 2.3.2.2 Thực trạng về phương pháp đào tạo nhân viên tại công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội Bảng 8 : Hình thức đào tạo mà công ty đã lựa chọn STT Hình thức đào tạo 2007 2008 2009 1 Đào tạo trong doanh nghiệp X X X 2 Đào tạo ngoài . hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà nội 2.2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội 2.2.1.1. TNHH nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho công ty. 1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi về không gian: Công ty TNHH nhà nước một thành viên 18-4. tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên 18-4 Hà Nội. Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty TNHH