Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HỒNG THÁI” 1.1 Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài Những năm gần đây cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu làm cho các quốc gia luôn phải đối mặt với nó, cuộc khủng hoảng tài chính khiến toàn thế giới hy vọng bước sang năm 2010 này sẽ có những bước chuyển biến tốt đẹp hơn nhưng ngược lại nó còn kéo sang cả năm 2010 với một loạt các ngân hàng sụp đổ, sự sụt giá chứng khoán, sự mất giá của tiền tệ và hiện tượng “đói tín dụng” với quy mô lớn ở nhiều nước trên thế giới, đi cùng với cuộc khủng hoảng tài chính là vấn đề về nhân sự, nạn thất nghiệp cũng đang là vấn đề nóng trong xã hội, đại đa số các doanh nghiệp hướng tới tinh giảm biên chế, cắt giảm tối đa các khoản chi tiêu, và những biến động về nhân sự cao cấp, sự ra đi và đến của các nhân sự cấp cao.Trong nền kinh tế nhiều biến động như hiện nay thì việc tồn tại được trên thị trường là bài toán đau đầu với các doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nêu như thiếu đi sự đầu tư cho phát triển các nguồn lực con người. Việc đào tạo nhân sự, nhất là đạo tạo nhân viên trong tổ chức đã và đang trở thành nhiệm vụ được quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là hoạt động cần có nhiều thời gian, tiền bạc và công sức. Đào tạo nhân sự là một trong những điều kiện nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân sự và nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con người, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy cũng không thay thế được con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải luôn đổi mới: đổi mới về mục tiêu, đổi mới về công nghệ,… đó là tất yếu khách quan và để đạt được điều này chỉ có thể nhờ vào đào tạo nhân sự để thích ứng và nâng cao khả năng bền vững của doanh nghiệp. Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc trưởng thành và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.Với nhiều công tác khác, công tác này giúp công ty hoàn thành được tốt nhiệm vụ do Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam giao đồng thời giữ đứng được vị thế trên thị trường. Nhận thức được đào tạo nhân sự, đặc biệt là đào tạo nhân viên là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, hơn nữa, qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, em thấy hiện nay công tác đào tạo nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế các chương trình đào tạo nhân sự cho Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 1 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại công ty chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Quy trình đào tạo nhân sự của Công ty chưa được hoàn thiện ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nói riêng. 1.1 Xác lập và tuyên bố đề tài. Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, cùng với sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp, em xin mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái” cho luận văn tốt nghiệp của mình 1.2 Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. Để triển khai được mục đích nêu trên cần phải triển khai 3 nhiệm vụ cơ bản: - Hệ thống hoá lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, những vấn đề cấp bách mà công ty TNHH MTV Than Hồng Thái đang gặp phải trong 3 năm gần đây 2007 – 2009 thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp. - Đề xuất một giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 3 năm 2007-2009. - Về nội dung nghiên cứu: công tác đào tạo nhân viên - Về đối tượng nghiên cứu của đề tài: Nhân viên văn phòng của Công TNHH MTV Than Hồng Thái. 1.4 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc gồm 4 chương: - Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái” - Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái - Chương 4: Các kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 2 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản của đào tạo nhân sự 2.1.1 Quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yêú tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Từ khái niệm này có thể thấy: Quản trị nhân lực là một lịch vực của quản trị, thiên về việc quản lý con người trong tổ chức, nó bao gồm các vấn đề không chỉ là những nhân viên trong tổ chức mà nó còn bao gồm cả các nhà quản trị, các hoạt động: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với nhau. Các hoạt động này không chỉ riêng của quản trị nhân sự mà là của tất cả các quản trị khác nữa như: quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị tác nghiệp….Tất cả các lĩnh vực quản trị này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhiệm vụ của Quản trị nhân lực là dùng người thế nào cho hợp lý đề đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó liên quan đến tất cả các hoạt động thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp lẫn các thành viên trong đó. Quản trị nhân lực thể hiện sự phối hợp việc quản lý người của tất cả các nhà quản trị và đòi hỏi phải có tính nghệ thuật cao, vì con người là một thực thể phức tạp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản là tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. 2.1.2 Đào tạo nhân sự “Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới”. Việc đào tạo nhân sự chính là việc bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để có thể đáp ứng, thực hiện tốt được những yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc, mỗi một công việc có những chức năng, nhiệm vụ riêng vì vậy mà yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mỗi công việc là khác nhau. Chính vì vậy, nhất thiết phải có đào tạo. Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 3 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2.1.3 Đào tạo nhân viên “Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng thiết hụt, giúp nhân viên cấp nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt các công việc ở hiện tại và trong tương lai”. Thị trường lao động hiện nay cạnh tranh rất khốc liệt, để có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có trình độ, kỹ năng cao thì cần phải có đào tạo. Khi nói đến đào tạo nhân viên là đề cập đến việc cung cấp các hoạt động cho nhân viên đang thiếu hụt về học vấn, để giúp cho họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu về công việc, chẳng hạn như nhân viên văn phòng cần có kiến thức, kỹ năng về giao tiếp, cách xử lý các tình huống, hiểu chức năng nhiệm vụ của nó là gì? …. 2.2 Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Dưới đây là một số quan điểm tiếp cận đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp của một số tác giả: * Quan điểm tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại – Nhà xuất bản Thống Kê – Năm 2007. “Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt, giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt công việc ở hiện tại và tương lai”. Thì những vấn đề liên quan đến đào tạo nhân viên được trình bày ở cách tiếp cận này. * Quan điểm tiếp cận của PGS.TS Lê Văn Tâm và PGS.TS Ngô Kim Thanh trong Giáo trình Quản trị doanh nghiệp- Nhà xuất bản Đai học Kinh Tế Quốc Dân – Năm 2008 cho rằng: “ Đào tạo nhân viên là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm sự biến đổi về chất lượng lâu dài của một nhân viên, giúp cho nhân viên có thêm năng lực thực hiện công việc.” Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với công ty. Với quan điểm này, công việc có sự biến đổi theo từng ngày, đòi hỏi cao hơn đối với nhân viên không chỉ về mặt kiến thức học vấn mà cả về mặt kỹ năng, kinh nghiệm, nó bao gồm cả đào tạo cho nhu cầu hiện tại và tương lai, đào tạo cho cả nhân viên đang đảm nhận công viên, các nhân viên mới hoặc thuyên chuyển sang công việc mới. * Quan điểm của Carrrel và cộng sự Trong Cuốn Quản trị Nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất bản Thống kê – 2009 cho rằng: “Đào tạo có hai loại đó là đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán,…có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Khái niệm đào tạo Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 4 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại được sử dụng trong trường hợp các nhân viên ( không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.” Với quan điểm này đào tạo là dành cho nhân viên, nó hướng tới đào tạo chung và đào tạo chuyên tức là phân đào tạo chung cho tất cả các nhân viên để làm được tất cả mọi công việc ở các lĩnh vực đó là những kỹ năng cơ bản, phổ thông và đào tạo chuyên nghĩa là chuyên môn, tuỳ thuộc vào mỗi lĩnh vực công việc mà có các chương trình đào tạo là khác nhau, ví dụ nhân viên tài chính công ty than cần phải được cung cấp các kiến thức về tài chính liên quan đến than. * Quan điểm của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị Nhân lực- Đại học Kinh tế quốc dân- Nhà xuất bản Thống kê – Năm 2007 cho rằng: “ Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.” Với quan điểm này thì đào tạo là cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp cho người lao động để họ thực hiện có hiện quả tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã sẵn có, đào tạo trong doanh nghiệp là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Trên đây chỉ là một số ít các quan điểm về đào tạo nhân viên của một số tác giả, nhưng nhìn chung các quan điểm này đều có chung mục đích là nâng cao trình độ cho nhân viên và đều gắn với học tập, đều đưa ra đào tạo là cung cấp, bổ sung những kỹ năng kiến thức cần thiết cho nhân viên để họ hoàn thành được tốt các công việc được giao của mình ở cả hiện tại và tương lai, luôn có sự thực hiện song song giữa lý thuyết với thực hành. Tuy nhiên, sự khác nhau của mỗi quan điểm chỉ là ở chỗ cách diễn giải, và tách cách hiểu về đào tạo nhân viên ra chi tiết, cụ thể vấn đề hơn mà thôi. Như đào tạo định hướng cho hiện tại thì chủ yếu tập trung vào công việc ở hiện tại của nhân viên, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc. Còn đào tạo cho phát triển là đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người. Các quan điểm tiếp cận của các tác giả khác nhau, và quan điểm tiếp cận của hai tác giả Th.S Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại Học Thương Mại – Nhà xuất bản Thống kê – Năm 2007 hầu như đều đồng nhất chung quan điểm , tuy nhiên quan điểm tiếp cận của trường Đại học Thương mại có ý nghĩa rộng hơn một chút. Vì vậy, xin lựa chọn cách tiếp cận của Trường Đại Học Thương Mại là cách tiếp cận chuẩn, đó là: Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 5 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại “Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng, giúp nhân viên cập nhật những kiến thức, kỹ năng nhằm hoàn thành tốt công việc ở hiện tại và tương lai”. 2.2.1. Mục đích của đào tạo nhân viên Mục đích của đào tạo nhân viên là giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao năng suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Như vậy là đào tạo nhân viên là sử dụng hình thức, phương pháp phù hợp tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Đào tạo chú trọng nhiều hơn đến việc huấn luyện vào hiện tại và công việc hiện tại để giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. 2.2.2 Vai trò của đào tạo nhân viên Đào tạo nhân viên được nhìn nhận ở 3 góc độ. a. Đối với nhân viên Giúp thực hiện được công việc tốt hơn. •) Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải quyết được những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ các thông tin cần thiết về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ nhanh chóng thích ứng được môi trường làm việc mới. •) Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp họ phát triển được hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp cho người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả hơn. Góp phần thoả mãn nhu cầu thành đạt. Đào tạo nhân viên giúp họ thoả mãn nhu cầu thành đạt và kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào một cơ hội thăng tiến. Cần tạo cho họ cơ hội để thể hiện khả năng của mình, như vậy họ sẽ đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. b. Đối với doanh nghiệp Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhằm mục đích cuối cùng là để đạt dược mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động, trong doanh nghiệp thường xảy ra tình trạng thừa hoặc thiếu hụt nhân viên cho công việc đã được xác định do ảnh Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 6 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại hưởng của các nhân tố chủ quan và khách quan, vì vậy đào tạo và bồi dưỡng để nhằm đáp ứng kịp thời với yêu cầu thay đổi của tổ chức, thay thế bổ nhiệm và làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp. Tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu lao động chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới đều chứng tỏ rằng doanh nghiệp nào chú trọng đến đào tạo nhân sự nói chung và đào tạo nhân viên nói riêng thì thường thành công trong kinh doanh. Đào tạo nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây là loại đầu tư siêu lợi nhuận “Vì lợi ích trăm năm trồng người”. c. Đối với xã hội.: Nhân sự trong mỗi doanhnghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội. Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hôi khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội. Được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội. Người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫ nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. 2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những công trình năm trước Trong thời gian qua, sau khi tìm hiểu và tham khảo tôi có tìm được một số luận văn đó là: Năm 2009: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của Công ty – Vinamex” Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Nhàn Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh Tác giả đề cập đến những vẫn đề cấp bách nảy sinh trong công tác đào tạo nhân viên của công ty Vinamex, và luận văn đưa ra những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở nền tảng công tác đào tạo đã được công ty Vinamex xây dựng từ trước. Năm 2009: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư và Thương mại ( Constrexim – TM)”. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Kiều Trang Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thuỳ Dung Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 7 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Tác giả tập trung vào phân tích công tác đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần đầu tư và thương mại (Cononsstrexim – TM) trong 3 năm 2006 -2008 để tìm ra những điểm còn thiếu sót và chưa hợp lý và từ đó đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho công ty. Sau khi tham khảo một số luận văn trên tôi có nhận xét, đề tài nào cũng có những mặt đạt được và những mặt tồn tại chưa đạt được.Nhìn chung, các đề tài luận văn tham khảo trên của khoá trước đã đi theo đúng khung mẫu hướng dẫn kết cấu của một luận văn tốt nghiệp, có đầy đủ những nội dung cần thiết với kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu Chương 4: Các kết luận và đề xuất với vấn đề nghiên cứu Luận văn của năm 2009 áp dụng khung kết cấu mới, do đó đã có sự đổi mới và khác biệt vượt trội so với các năm trước, ít thiên về lý thuyết, chú trọng đến phần thực tiễn nhiều hơn, trên cơ sở lý luận để áp dụng thực tiễn, giúp sinh viên ra trường hội nhập vào công việc một cách nhanh chóng và tự tin hơn, qua luận văn của sinh viên giúp trường hoàn thiện hơn chương trình đào tạo của mình. Tuy nhiên, do năm 2009 là năm đầu áp dụng khung kết cấu luận văn mới, kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên cũng không thể nào tránh khỏi nhưng thiếu xót về mặt nội dung, do đó luận văn năm nay 2010 sẽ cố gắng hoàn thiện hơn cả về mặt nội dung lẫn hình thức. Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái, em đã tìm hiểu và được biết không có ai cùng trường thực tập cùng đơn vị thực tập của mình. Các luận văn tham khảo của khoá trên nghiên về công tác đào tạo nhân viên bao gồm tất cả các đối tượng nhân viên nói chung như nhân viên kinh doanh, nhân viên sản xuất, nhân viên văn phòng…, hoặc thiên về một đối tượng là nhân viên kinh doanh, nhưng để đảm bảo được sự đầu tư muốn nghiên cứu có chiều sâu và đảm bảo được tính mới của đề tài nghiên cứu em đã mạnh dạn xin nghiên cứu về tài : “ Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái” . Đối tượng nghiên cứu của em là nhân viên văn phòng của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 8 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2.4 Phân định nội dung nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên Hình 2. 1: Mô hình Quản trị nhân sự ( Nguồn: Sinh viên tổng hợp) 2.4.1. Các hình thức đào tạo nhân viên 2.4.1.1 Hình thức đào tạo nhân viên a. Theo đối tượng: Đây là hình thức giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai bao gồm nhân viên trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh…. b. Theo địa điểm Bao gồm hai hình thức, đó là: đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. •)Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp. Đây là các hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp. Các hình thức đào tạo ở đây có thể là: i. Đào tạo lần đầu. Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp. ii. Đào tạo trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp Đào tạo nhân viên kinh doanh. Đào tạo nhân viên văn phòng Phương pháp đào tạo Đào tạo nhân viên trực tiếp sản xuất Hình thức đào tạo Nội dung đào tạo Tổ chức đào tạo Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên 9 Quản trị Nhân sự Phát triển NL Bố trí và sử dụng NL Đào tạo NL Đào tạo và phát triển NL Tuyển dụng Nhân lực( NL) Đãi ngộ NL Đào tạo nhân viênĐào tạo nhà quản trị Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại tốt hơn công việc trong tương lai. Việc đào tạo thường được phân theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng tay nghề cao với những nhân viên có trình độ thấp, kỹ năng tay nghề vốn còn non yếu. Để mở rộng hơn tầm hiểu biết, người lao động có thể được phân công làm việc giữa các bộ phận khác nhau hoặc có thể làm việc thông qua các dự án, chương trình đặc biệt. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Người đào tạo huấn luyện có thể là nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp hoặc mời người đào tạo bên ngoài vào thực hiện công tác huấn luyện. Đây là hình thức đào tạo nhằm bổ sung các kiến thức kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người được huấn luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên, kiến thức được đào tạo ở đây chủ yếu là phục vụ ngay cho công việc chuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn. •)Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Đây là các hình thức được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người nhân viên tham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động. Các hình thức đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp cho nhân viên thu thập được kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung. Nhưng với hình thức đào tạo này buộc người được đào tạo phải tách rời công việc được đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo chi phí đào tạo thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát thường xuyên, liên tục. c. Theo cách tổ chức i. Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn huấn luyện trực tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng dạy, huấn luyện tuỳ theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau. ii. Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí… Nội dung đào tạo thường theo chương trình dã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định. Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phương tiện truyền thông trên, người học còn có thể mua các băng học băng video, cát sét về học tại nhà. iii. Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khoá học được thực hiện qua mạng Internet.Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nội bộ), người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Đây là hình thức đào tạo hiện đại và được áp dụng khá phổ Trần Thị Thanh Loan Khoa Quản trị doanh nghiệp 10 [...]... giá được những tồn tại, những cái đã đạt được để từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan 3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than HồngThái 3.2.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái ( gọi tắt là Công ty Than Hồng Thái) là doanh nghiệp... đề mà Công ty phải đưa ra những giải pháp thích hợp Trần Thị Thanh Loan 34 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 3.4.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái 3.4.1.1 Thực trạng về hình thức đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái Bảng 3.6 : Hình thức đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty STT... ánh thực trạng công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái 3.3.1 Phân tích dữ liệu về hình thức đào tạo Bảng 3.2: Ý kiến lựa chọn hình thức đào tạo Công ty đã tổ chức STT Hình thức đào tạo Số người chọn Tỷ lệ phần trăm 1 Đào tạo tại doanh nghiệp 10/15 66 2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp 5/15 33 3 Đào tạo trực tiếp 15/15 100 4 Đào tạo từ xa 0/15 0 5 Đào tạo qua Internet 0/15 0... công tác đào tạo nhân viên văn phòng Văn hoá của Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái là phương châm luôn coi trọng con người, hướng đến tất cả vì lợi ích của Công ty và những con người trong công ty đó, tạo ra sự khác biệt nhưng không được đi ngược lại với truyền thống Xây dựng văn hoá cũng là một phần của Công tác đào tạo nhân viên văn phòng, góp phần vào hiệu quả của công tác đào tạo đó Văn hoá của Công. .. liên quan: giúp nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, làm thuận lợi cho quá trình làm việc 2.4.3 Tổ chức công tác đào tạo nhân viên Trần Thị Thanh Loan 13 Khoa Quản trị doanh nghiệp Trường Đại học Thương Mại Thông tin phản hồi Luận văn tốt nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự Triển khai thực hiện đào tạo nhân sự Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự Hình 2.2: Quy... đó, công ty phải mở một chương trình đào tạo hướng dẫn nhân viên văn phòng cách sử dụng phần mềm đó vào trong công việc của mình 3.2.3.2 Quan điểm nhà quản trị Quan điểm của nhà quản trị là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái cũng như một số công ty nhà nước khác, trước đây các nhà quản trị ở các công ty. .. thức đào tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Đào tạo tại doanh nghiệp X X X 2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp X 3 Đào tạo trực tiếp X X X 4 Đào tạo từ xa 5 Đào tạo qua mạng Internet ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Có thể thấy trong 3 năm 2007 – 2009 Công ty thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo cho nhân viên văn phòng với sự kết hợp của cả hai hình thức đó là hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và hình thức đào. .. chi tiết về đào tạo nhân viên Cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đề ra Căn cứ để xác định bao gồm: • Mục tiêu đào tạo nhân viên Mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo cũng khác nhau Nhà quản trị căn cứ vào mục tiêu đào tạo để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý • Đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo khác nhau,... những đòi hỏi trong công việc của mình và có được tư tưởng vững vàng trước những sự biến động của môi trường xung quanh 3.4 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái 3.4.1 Tình hình nhân viên văn phòng trong công ty Bảng 3.5 : Kết cấu nhân viên văn phòng trong công ty từ năm 2007 - 2009 STT 1 2 3 4 Nhân viên văn phòng... nguyện vọng của nhân viên, từ đó làm ảnh hưởng đến chất lượng của công tác đào tạo 3.2.3.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp Trần Thị Thanh Loan 27 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Nguồn lực tài chính được hiểu là nguồn vốn của doanh nghiệp, đây là nhân tố có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái là doanh . trạng công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái - Chương 4: Các kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại công ty. đào tạo nhân sự với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp, em xin mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái . pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty TNHH MTV Than Hồng Thái. - Về thời gian: