Đang tải... (xem toàn văn)
607 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt. Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên cứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" và đề xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của Lại Quỳnh Chi 1 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội trường đại học Bách Khoa Hà Nội đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậc cao. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trường ĐH ở Việt Nam. Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Bách Khoa Hà Nội. 3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBGD của trường đại học Bách Khoa Hà Nội, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn: Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. Lại Quỳnh Chi 2 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 5. Những đóng góp của luận văn: Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội . Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Bách Khoa Hà Nội Chương III: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ĐHBK Hà Nội Lại Quỳnh Chi 3 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Các khái niệm cơ bản a. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách b. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Lại Quỳnh Chi 4 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009) Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động, .” (Lưu Trường Văn, 2008) Như vậy,tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. c.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các Lại Quỳnh Chi 5 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác. Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. (http://hrd.sagepub.com) Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức” Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu công việc của họ. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy, Lại Quỳnh Chi 6 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý Lại Quỳnh Chi 7 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, được quản lý, sử dụng và phát triển tốt. 1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài a. Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động. b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đào tạo, nâng cao trình độ người lao động có trình độ thấp chiếm số đông trong lực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuất chuyên môn cao. Lại Quỳnh Chi 8 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội b. Yếu tố chính sách của Nhà nước Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định. Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài. c. Yếu tố văn hóa, xã hội Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình Lại Quỳnh Chi 9 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. 1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức a. Mục tiêu của tổ chức Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và nhân sự b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. c. Môi trường văn hóa của tổ chức Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho Lại Quỳnh Chi 10 Khoa Kinh tế & Quản lý [...]... ĐHBK Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI 2.1 Một số đặc điểm của trường đại học Bách Khoa Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Giới thiệu khái quát về trường. .. sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng 1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH a Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH là nội dung đầu tiên và cơ bản nhất trong nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH Chính sách của Nhà nước ta là phát triển giáo dục... nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực Đối với GDĐH nói riêng, nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Họ là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao nhất trong xã hội và chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của quốc gia Việc phát triển nguồn nhân lực GDĐH phụ thuộc vào chính sách phát triển GDĐH, nguồn. .. giảng dạy, học tập và NCKH Lại Quỳnh Chi 16 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học a GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục thể hiện ở vai trò là động lực phát triển kinh... trạng nguồn nhân lực của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội trên cơ sở so sánh với chỉ tiêu chất lượng chung mà bộ GD&ĐT đề ra đồng thời so sánh với một số trường ĐH kỹ thuật trên địa bàn Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của nhà trường Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH, nêu các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực. .. cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực e Yếu tố quản lý Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng... tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội, coi đây là phần quan trọng nhất trong công tác phát triển nhân lực nói chung của trường Lại Quỳnh Chi 31 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Do vậy, căn cứ vào một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực GDĐH đã nêu trong chương 1, nhiệm vụ của chương 2 bao gồm phân tích các nội dung: - Đặc điểm của trường. .. dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực GDĐH được luận văn đề cập đến theo ba nội dung chính đó là phát triển nhân lực GDĐH dựa trên cơ sở đảm bảo đủ số lượng, đảm bảo chất lượng cũng như đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu Trong nguồn nhân lực của GDĐH, đội ngũ cán bộ giảng viên là đội ngũ trực tiếp thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, họ là lực lượng nòng cốt và... nhịp nhàng, hiệu quả, là cơ sở nâng cao chất lượng GD&ĐT đồng thời là cơ sở cho việc phân công cán bộ, tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực 1.3 Kết luận chương 1 và nhiệm vụ chương 2 Lại Quỳnh Chi 30 Khoa Kinh tế & Quản lý Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội Xuất phát từ yêu cầu không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục đại học để GDĐH có thể tồn tại ngày càng phát triển trong môi trường. .. bộ và sinh viên trường ĐHBK Hà Nội Trước yêu cầu phát triển của ngành đại học, trong năm học 19661967, Chính phủ quyết định tách 2 khoa Xây dựng và Mỏ-Địa chất của trường để thành lập trường ĐH Xây dựng và trường ĐH Mỏ-Địa chất Đến năm học 1967-1968, các bộ môn Dệt (khoa Cơ khí) và Thực phẩm (khoa Hóa) tách ra thành lập phân hiệu công nghiệp nhẹ đóng ở Khoái Châu, Hải Lại Quỳnh Chi 33 Khoa Kinh tế &
