1 Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình ảnh MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài Đối tƣợng, phạm vi phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết đạt đƣợc Kết cấu đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 12 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 14 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 19 1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức 19 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức 21 Tóm tắt chƣơng 22 CHƢƠNG 24 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 24 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 24 2.1.1 Giới thiệu chung 24 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai năm vừa qua 25 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 30 2.2.1 Số lƣợng cấu nhân viên 30 2.2.2 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi giới tính 31 2.2.3 Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn 32 2.2.4 Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác 34 2.2.5 Tình hình biến động nhân ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 35 2.2.6 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 36 2.2.7 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển 43 2.2.8 Thực trạng hoạt động trì nguồn nhân lực 45 2.2.9 Nhận xét chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 48 2.3 Ảnh hƣởng yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 50 2.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên 50 2.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên 52 Tóm tắt chƣơng 55 CHƢƠNG 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 57 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 57 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 57 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực 57 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 63 3.2.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63 3.2.4 Giải pháp hồn thiện trì nguồn nhân lực 66 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực 66 3.2.4.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 67 3.3 Kiến nghị 69 3.3.1 Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 69 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc 69 Tóm tắt chƣơng 69 KẾT LUẬN 71 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sự phát triển quốc gia, vùng kinh tế hay doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Các yếu tố nguồn lực vật chất nhƣ vốn, tài sản, nguyên vật liệu…và nguồn lực ngƣời Tuy nhiên, đóng vai trị định cho thành cơng tổ chức nguồn nhân lực Các nguồn lực vật chất phát huy đƣợc lợi hay sức mạnh cho tổ chức đƣợc nguồn nhân lực vận dụng điều hành cách hiệu hoạt động tổ chức thực Mặt khác, từ xa xƣa ông cha ta xác định vai trò quan trọng nguồn nhân lực đúc kết kinh nghiệm hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh nƣớc mạnh, ngun khí suy nƣớc yếu Rõ ràng từ xƣa ông cha ta quan niệm nguyên khí quốc gia vừa khát vọng, vừa sức sống dân tộc Điều lần khẳng định vai trị vơ quan trọng nguồn nhân lực xây dựng phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Ngồi ra, ngày với xu tồn cầu hóa cộng với tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, nhân lực đƣợc coi tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức Một tổ chức cho dù có nguồn lực vật chất phong phú, dồi đến nhƣng thiếu việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu tổ chức khó phát triển hiệu Đối với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng Khi kinh tế giới nhƣ nƣớc có nhiều biến động nhƣ đội ngũ nguồn nhân lực yếu tố giúp ngân hàng vƣợt qua đƣợc khó khăn phát triển hoạt động kinh doanh Từ đặt yêu cầu ngân hàng phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh Xuất phát từ yêu cầu tác giả lực chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai” để nghiên cứu đề xuất giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai nhằm giúp ngân hàng ngày phát triển 2 Mục tiêu đề tài - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai năm qua Từ đó, đánh giá kết đạt đƣợc, tồn tìm hiểu nguyên nhân tồn - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu a Đối tƣợng nghiên cứu: - Đề tài nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai b Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Thực nghiên cứu đề tài Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu giai đoạn từ 2009-2011 - Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp nghiên cứu bàn phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Tham khảo tài liệu quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài - Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng từ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng - Phƣơng pháp vấn đƣợc sử dụng để thu thập thơng tin chế độ sách ngân hàng ngƣời lao động đánh giá nhân viên sách nhằm hiểu đƣợc mong muốn ngƣời lao động làm sở lý luận đề xuất giải pháp phù hợp Kết đạt Trên sở phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai đánh giá đƣợc ƣu điểm nhƣợc điểm tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đề xuất giải pháp phát huy ƣu điểm, giải pháp nhằm hạn chế nhƣợc điểm hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu đề tài đƣợc chia thành chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai  Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhằm hệ thống hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả trình bày số vấn đề quản trị nguồn nhân lực dƣới để làm sở phân tích vấn đề chƣơng luận văn 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực Tuy nhiên, quan niệm vấn đề hầu nhƣ chƣa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm nhƣ sau: - Nguồn nhân lực tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân ngƣời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đƣợc huy động vào trình lao động - Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực đƣợc biểu hai mặt: số lƣợng tổng số ngƣời lao độ tuổi lao động làm việc theo quy định nhà nƣớc thời gian lao động huy động đƣợc từ họ; chất lƣợng, sức khỏe, trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề ngƣời lao động 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2010) Quản trị nguồn nhân lực việc sử dụng, bố trí lực lƣợng lao động thời tổ chức vào phận, vị trí cơng việc cụ thể, để thực nhiệm vụ tƣơng ứng nhằm đạt tới mục tiêu mà tổ chức vạch cách hiệu nhất.(Nguyễn Thanh Hội, 2007) Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc chiến lƣợc định hƣớng tổ chức Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn cho nhân viên, tƣơng quan lao động 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt tổ chức nói chung, với nhà quản trị nói riêng Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất ngƣời Do đó, nguồn lực có vai trị quan trọng cho q trình phát triển tổ chức Thứ nhất, giúp cho nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao đạt mục tiêu thơng qua ngƣời khác cách có hiệu Mỗi nhà quản trị có khả xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cấu tổ chức với phận, đơn vị rõ ràng, có tay nguồn tài nguyên từ giúp cho trình thực cơng việc đạt kết tốt Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ nâng cao suất lao động nhân viên Mỗi ngƣời thực thể sống có ý thức giới riêng biệt khác tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, cá tính đó, muốn họ làm việc tốt trƣớc hết phải hiểu nhu cầu, mong muốn họ cơng việc để có phƣơng pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao suất lao động họ cho tổ chức Thứ ba, chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực định hiệu thành đạt tổ chức Quản trị nguồn nhân lực khơng đơn giản bố trí ngƣời phù hợp với vị trí tƣơng ứng tổ chức Điều quan trọng từ hoạt động quản trị tố chất lao động đƣợc sản sinh điều nhân tố bản, đảm bảo thắng lợi phát triển liên tục tổ chức trƣớc môi trƣờng không ngừng thay đổi 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý ngƣời tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: - Sử dụng nguồn nhân lực chỗ cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng cao suất lao động với mục đích cuối nâng cao hiệu chung tổ chức, doanh nghiệp - Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân máy tổ chức, doanh nghiệp, áp dụng giải pháp có tính địn bẩy sách phù hợp để kích thích lịng nhiệt tình, hăng hái cán bộ, nhân viên công việc chung tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo tập thể ngƣời lao động họ thấy đƣợc triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể tận tâm công việc đƣợc giao có lịng trung thành với tổ chức Với hai mục tiêu chủ yếu trên, quản trị nguồn nhân lực xác định cụ thể mục tiêu nhƣ sau: - Tuyển nhân viên (ngƣời lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức, - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu tổ chức, - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đội ngũ nhân cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đồn kết nội bộ, thống ý thức ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cƣơng tổ chức trình hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá mức thực đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực đa dạng thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với loại hình tổ chức Trên sở hoạt động chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực chia theo ba nhóm chức nhƣ sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chun mơn, trình độ phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức Việc đảm bảo chất lƣợng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức thƣờng phải yếu tố sau: 57 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Phấn đấu trở thành Chi nhánh cấp mang lại doanh thu lợi nhuận cao cho ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam Tiếp tục giữ vững mở rộng thị phần, giữ vững uy tín thƣơng hiệu ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Phát triển mạng lƣới theo chiều sâu gắn liền với sản phẩm tảng công nghệ đại Mở rộng mạng lƣới hoạt động khu công nghiệp tỉnh, khu cơng nghiệp phải có chi nhánh phịng giao dịch trực thuộc - Trích lập dự phịng rủi ro theo qui định ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam theo quy định Nhà nƣớc 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Phân tích mơi trƣờng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng phải dựa vào yếu tố điều kiện kinh doanh, sách kinh doanh, tài để sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng Việc phân tích nhu cầu đƣợc thực theo đánh giá chuyên gia ban lãnh đạo ngân hàng Trên sở đánh giá chuyên gia môi trƣờng kinh doanh, khả thích ứng ngân hàng để thực mục tiêu kinh doanh, từ đƣa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn Nhu cầu nguồn nhân lực ngân hàng thay đổi phải gia tăng số lƣợng nhân viên nhằm phát triển mạng lƣới phòng giao dịch, gia tăng sản phẩm dịch vụ, thành lập phòng chuyên môn, bù đắp số lƣợng nhân nghỉ việc, thăng chức thun chuyển vị trí cơng tác Do đó, để xác định đƣợc nhu cầu số lƣợng nhân cho kế hoạch ngắn hạn dài hạn, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi 58 nhánh Đồng Nai cần xác định số lƣợng nhân cần thiết phải bổ sung để đáp ứng gia tăng khối lƣợng công việc, nhƣ thay đổi biến động số lƣợng nhân viên ngân hàng 3.2.1.2 Xác định nguồn cung nhân Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai gia tăng số lƣợng nhân viên cách tuyển từ thị trƣờng lao động tuyển từ nguồn cung nội ngân hàng - Đối với nguồn cung nội bộ: Đây nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho nhu cầu tăng số lƣợng nhân viên năm thay vị trí cần thiết Đối với nguồn cung nội bộ, ngân hàng ƣu tiên thực điều động, luân chuyển đề bạt, bổ nhiệm nội Do đó, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai xây dựng quy định quy hoạch cán bộ, nêu rõ đối tƣợng, tiêu chí, điều kiện, trình tự, lộ trình thực hiện… Đồng thời, ngân hàng cần công khai danh sách cán nhân viên thuộc diện quy hoạch để tạo động lực cho nhân viên ngân hàng trau dồi kiến thức, bồi dƣỡng nghiệp vụ kỹ quản trị điều hành để thực công việc hiệu - Đối với nguồn cung bên ngoài: Đối với chức danh quản lý: Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tiến hành tổ chức tuyển dụng ứng viên từ thị trƣờng lao động cung nguồn nội không đáp ứng đƣợc nhu cầu Khi đó, ƣu tiên ứng viên đáp ứng đủ điều kiện trình độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc dựa vào nhu cầu thực tế ngân hàng Đối với nhân viên: Ngân hàng ƣu tiên ứng viên có trình độ chun mơn thuộc ngành ngân hàng, kinh tế nhƣ: Tài chính, Ngân hàng, Kế toán, Ngoại thƣơng, quản trị Việc tuyển dụng đƣợc thơng báo rộng rãi đến ứng viên có nhu cầu thông qua trang web ngân hàng, báo chí…, ngồi bổ sung thêm ứng viên có thời gian cơng tác, thực tập ngân hàng nhƣ: tài trợ cho sinh viên năm cuối có học lực khá, giỏi từ Trƣờng đại học theo học chuyên ngành nói với điều kiện cam kết làm việc ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai sau trƣờng Ứng viên đƣợc nhận làm việc thức trúng tuyển kỳ thi tuyển dụng ngân hàng 59 3.2.1.3 Lập dự toán ngân sách cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Điều đòi hỏi lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực, ngân hàng phải thực dự toán ngân sách với nội dung nhƣ sau: Chi phí tổ chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất khoản chi phí: đào tạo, tuyển dụng, huấn luyện…, chi phí văn phịng: bao gồm khoản chi phí cho văn phịng phẩm, điện… sử dụng q trình làm việc khoản chi phí phát sinh khác Với khoản dự toán ngân sách giúp phòng ban trực tiếp nhƣ phòng hành chánh tổ chức thực tổ chức hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nhân viên giúp nhân viên nâng cao nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp Ngồi ra, vũng giúp tăng tính chủ động cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh ngân hàng có biến động giúp tăng hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực 3.2.1.4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hoạch định nguồn nhân lực ngân hàng Ban Giám đốc, phòng hành chánh tổ chức phối hợp với lãnh đạo phòng ban nghiệp vụ phòng giao dịch tiến hành kiểm tra công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định thiếu sót, sai lệch từ đề biện pháp hồn thiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cho ngân hàng Không thực theo đạo ban giám đốc phòng hành chánh tổ chức, phịng nhân cơng tác kiểm tra, đồng thời kết hợp với hoạt động đánh giá chéo kết thực cơng việc phịng ban ngân hàng Các phịng ban dực vào kết kiễm tra hỗ trợ trình thực cơng việc Bên cạnh đó, xây dựng chế độ kiểm tra chéo nhân viên phân làm việc phận liên phịng ban có quan hệ với Điều này, vừa giúp nhân viên nhận lỗi phát sinh q trình làm việc mà cịn giúp phòng ban hoạt động liên hệ với hiệu 3.2.1.5 Hồn thiện bảng mơ tả, phân tích công việc Hiện nay, ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai chƣa xây dựng đƣợc bảng mơ tả, phân tích cơng việc chi tiết cho vị trí cơng việc Vì vậy, nhân viên phụ trách cơng việc khác khó tìm hiểu đƣợc công việc nhân viên khác Từ đó, khơng thể đánh giá xác u cầu 60 cơng việc, ngun nhân khó tuyển dụng nhân viên cho việc, đánh giá đƣợc lực thực công việc nhân viên nên khó trả lƣơng kích thích họ xác kịp thời Căn vào bảng mô tả, phân tích cơng việc để đánh giá mức độ hồn thành công việc đƣợc giao để trả lƣơng theo kết thực cơng việc sở tiêu chí đánh giá vị trí Xây dựng kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm sở thực trạng yêu cầu vị trí công việc Bảng mô tả công việc phải bao gồm nội dung nhƣ sau: - Chức danh: nêu rõ chức danh gì, mục đích chức danh quy định nhiệm vụ yêu cầu vị trí chức danh - Phịng/ban: Cho biết chức danh cơng việc thuộc quản lý phòng, ban nào? - Thực trạng: nêu rõ có ngƣời đảm nhận hay chƣa để làm sở lập kế hoạch lao động tuyển dụng cho chức danh Tóm tắt cơng việc: Nội dung nói lên nhiệm vụ chung, tổng qt vị trí công việc cần phải thực Các nhiệm vụ trách nhiệm chính: Liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm phải thực Chú ý phân biệt nhiệm vụ cán tác nghiệp với cán lãnh đạo nguyên tắc: cán tác nghiệp, công việc phải cụ thể, rõ ràng không đƣợc chung chung; cán lãnh đạo nội dung công việc phải bao gồm việc lập kế hoạch triển khai thực kế hoạch Các mối quan hệ đơn vị: quy định mối quan hệ đơn vị theo nội dung dƣới dây: - Cán giám sát ngƣời có quyền hạn trách nhiệm kiểm tra, giám sát thƣờng ngƣời quản lý trực tiếp - Thẩm quyền báo cáo: quy định vị trí có thẩm quyền báo cáo lên cấp nào, thƣờng cấp quản lý trực tiếp báo cáo lên cấp cao (vƣợt quyền) phải đƣợc uỷ quyền cấp quản lý trực tiếp đơn vị có quy định phạm vi, lĩnh vực đƣợc phép báo cáo vƣợt cấp 61 - Mối quan hệ bên ngoài: quy định việc tiếp xúc, quan hệ với bên ngồi theo đặc điểm, tính chất vị trí cơng việc nhằm tránh việc lợi dụng làm ảnh hƣởng đến uy tín đơn vị Quyền hạn: quy định quyền tham gia, thảo luận, bàn bạc, đề xuất liên quan đến công việc Chỉ số đánh giá công việc: phần đƣợc xác định cho vị trí sở thơng số đo lƣờng tham chiếu Các yêu cầu: liệt kê yêu cầu cần thiết để thực cộng việc hiệu - Bằng cấp: yêu cầu cấp, tốt nghiệp ngành nào, trƣờng nào, loại tốt nghiệp hay loại hình đào tạo? - Kinh nghiệm: quy định ngƣời có kinh nghiệm bao lâu, chƣa có kinh nghiệm - Các yêu cầu kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi Bao gồm quy định phẩm chất; khả năng; kỹ năng; phong cách; trình độ ngoại ngữ; thái độ hành vi, sức khoẻ, ngoại hình cuối mức độ cam kết, gắn bó 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực hoạt động phát triển nhân theo chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên có trình độ học vấn, khả phù hợp u cầu cơng việc đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển ngân hàng Để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai tác giả đề xuất giải pháp sau: 3.2.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc thức ngân hàng, cách phối hợp với Trƣờng Đại học địa bàn tiếp nhận sinh viên thực tập có chọn lọc đầu vào để sau thời gian thực tập sinh viên có tiềm làm việc cơng tác ngân hàng Hoạt động giúp ngân hàng giảm đƣợc chí phí q trình tuyển dụng nhƣ chi phí phát sinh đào tạo nhân viên Những sinh viên đƣợc đào tạo kiến thức chuyên mơn trƣờng đại học, có khả tƣ lực sáng tạo công việc riêng, ngồi họ cịn sức trẻ tinh thần làm việc hăng say 62 góp phần lớn hoạt động ngân hàng sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trẻ - Đối với hồ sơ quen biết đƣợc giới thiệu phải thực theo quy trình tuyển dụng để đảm bảo cách đánh giá xác lực ứng viên bố trí cơng tác theo lực giúp ngân hàng hoạt động hiệu Đối với ứng viên này, có quen biết nhƣng chƣa xác định xác lực trình độ, nhƣ kiến thức chuyên môn công việc đƣợc, điều địi hỏi thực quy trình tuyển dụng khách quan theo quy định ngân hàng Mục đích tuyển dụng xác ngƣời cho cơng việc cần tuyển dụng giúp q trình thực cơng việc hiệu hệ thống thực công việc đƣợc thuận lợi hơn; tránh đƣợc ganh tỵ ứng viên tham gia trình vấn xin việc ngân hàng tạo công uy tín tuyển dụng ngân hàng giúp thu hút thêm nhiều nhân tài cho trình tuyển dụng ngân hàng sau 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Phịng hành chánh tổ chức phối hợp với phòng ban nghiệp vụ trọng việc phân tích cụ thể cơng việc cho vị trí tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển chọn để thực xác quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo tuyển chọn đƣợc ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc cần tuyển Mặt khác, thị trƣờng lao động nƣớc ta chƣa phát triển hoàn hảo nhƣ nay, ứng viên giỏi với kinh nghiệm làm việc, kiến thức chuyên môn phù hợp chƣa nhiều, tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn nhằm bảo đảm độ tin cậy nhƣ hiệu công tác tuyển dụng Điều kiện thực giải pháp: Các đơn vị, Phịng, Ban phải có phối hợp chặt chẽ với phòng hành chánh tổ chức việc lập kế hoạch truyển dụng, xác định nhu cầu, thời điểm tuyển dụng, hƣớng dẫn, đào tạo sinh viên thực tập để trở thành nguồn ứng viên tiềm - Ƣu tiên xem xét tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội nhằm tạo điều kiện, hội cho họ đƣợc đề bạt, thuyên chuyển công tác, với kết tốt ứng viên có khả vƣợt trội tuyển dụng ứng viên Điều nhằm tạo công 63 tuyển dụng nhân viên thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hiệu 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 3.2.3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Ngày nay, nguồn nhân lực đƣợc xem nguồn lực vô quý giá không ngân hàng mà doanh nghiệp Do vậy, đào tạo hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cần thực hiện: Đào tạo nhằm đáp ứng việc tăng cƣờng lực đội ngũ cán để thực tốt nhiệm vụ tại, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngân hàng tƣơng lai Hoạt động đào tạo phải gắn liền với mục tiêu công việc cụ thể nhân viên giúp họ xác định đƣợc mục tiêu cần đạt đƣợc trình làm việc gắn bó với ngân hàng, mặt nhờ vào hoạt động đào tạo mà nâng cao hiệu hoạt động ngân hàng, mặt khác giúp nhân viên nâng cao trình độ chun mơn để tự tin thực công việc ngày hiệu 3.2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo làm sở cho việc đào tạo hợp lý hiệu Để xác định nhu cầu đào tạo ta thực nhƣ sau: vấn trực tiếp cán nhân viên, kết hợp phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo với kết phân tích công việc, đánh giá kết thực công việc Nhằm thực hoạt động xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, cần thực việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo phòng ban vào cuối năm Việc đánh giá lại lại giúp cho công tác đào tạo ngân hàng hạn chế chi phí lãng phí, mà cịn giúp có nhìn rộng việc đánh giá hiệu công việc nhân viên Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc sở xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán nhân viên cụ thể ngân hàng hay không Dựa kết đánh giá hiệu công việc, 64 sở đề cử cán nhân viên tham gia chƣơng trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan không hiệu 3.2.3.3 Đa dạng hố hình thức đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán nhân viên có hội nâng cao trình độ khả Các loại hình đào tạo nhƣ sau: Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Cán nhân viên đƣợc học cách thức thực công việc trình làm việc dƣới hƣớng dẫn bảo cấp hay đồng nghiệp có kinh nghiệm cơng việc Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ƣu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhƣợc điểm theo đƣờng mịn nên khơng phát huy đƣợc tri thức, thiếu sở định lƣợng tiêu chuẩn chun mơn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo Đây cách đào tạo nhanh chóng nhất, nhân viên có kinh nghiệm làm việc ngân hàng giúp nhân quy trình giải cơng việc, kỹ thuật cơng nghệ phần mềm hoạt động ngân hàng Với hình thức nhân viên học đƣợc cách giải công việc thông qua nghiệp vụ phát sinh thực tế Điều ví dụ sinh động giúp họ vận dụng nhanh chóng vào công việc, vừa giúp nhân viên đƣợc đào tạo chun mơn vừa giúp nâng cao đồn kết nhân viên ngân hàng Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lƣu ý thực nhằm hƣớng dẫn học viên thực hành theo bƣớc Cách thức đào tạo thƣờng kèm với ấn "sổ tay hƣớng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tƣợng học viên nhóm cán nghiệp vụ tác nghiệp Ngân hàng xây dựng quy trình thực cơng việc giúp nhân viên linh hoạt vận dụng bƣớc quy trình đề hồn thành cơng việc nhƣ q trình cho khách hàng gửi tiền, rút tiền; thực hoạt động cho vay vốn, đầu tƣ kinh doanh… hoạt động đào tạo theo dẫn vừa giúp phận biết rõ quy trình cơng việc kiểm tra lại bƣớc 65 quy trình cách dễ dàng, đồng thời phƣơng pháp giúp nhân viên phận có giúp đỡ công việc khối lƣợng áp lực công việc phận lớn phận khác q Đào tạo theo giảng: Đƣợc áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung đông Ƣu điểm phƣơng pháp khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp cách hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, u cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia Hình thức đào tạo chun mơn giúp nhân viên nắm kiến thức có nâng cao khả vận dụng vào thực tiễn công việc, mặt khác tiếp thu kiến thức giúp tiếp cận với tiễn khoa học kỹ thuật đại giúp nâng cao vận dụng khoa học kỹ thuật vào công việc Đối với hình thức này, ngân hàng áp dụng cho đào tạo chi nhánh hay gửi cán nhân viên cần đào tạo đến sở đào tạo chuyên ngành hay giúp cán nhân viên chuyên tu nghề nghiệp chi nhánh khác hệ thống ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam khác ngân hàng khác giúp học phát học tập kiến thức ngành Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân Để có đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có chất lƣợng đội ngũ phải đƣợc phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo cụ thể giúp ngân hàng hoạt động kinh doanh hiệu 3.2.3.4 Đánh giá sau đào tạo cán nhân viên Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chƣơng trình đào tạo cần thiết nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo cơng việc Các hình thức đánh giá nhƣ sau: - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học Đồng thời, phịng ban có cử cán nhân viên đào tạo cần theo dõi, đánh giá sau đƣợc đào tạo phƣơng diện nhƣ: phản ứng công việc, mức độ tiếp thu cải tiến công việc, kết cuối công việc 66 - Cơ sở đào tạo đánh giá học viên: Nơi đào tạo bên ngồi tổng kết khóa học báo cáo tổng thể chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo ngân hàng Sau thời gian thực đào tạo, ngân hàng phải tổ chức đánh giá kết đào tạo việc chuyển giao kết vào thực cơng việc Từ đó, Ban Gám đốc có sở để khuyến khích trì cơng tác đào tạo hay tìm hƣớng khác phù hợp Đây dịp để đánh giá khả học hỏi tiến cán nhân viên 3.2.4 Giải pháp hồn thiện trì nguồn nhân lực 3.2.4.1 Hồn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực Cần xây dựng quy trình đánh giá cán nhân viên theo mức độ vận dụng kỹ năng, lực thân cá nhân thông qua việc sử dụng tiêu chí kiến thức chun mơn, kỹ thái độ thực cơng việc q trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Quy trình đánh giá cán phải đạt đƣợc mục tiêu nhƣ sau: - Cung cấp phƣơng pháp giúp cá nhân quản l‎ cấp xác định đƣợc mục ý tiêu thực cá nhân sở mục tiêu chung phòng, ban ngân hàng Mục tiêu đề giúp nhân viên xác định cơng việc, quy trình cần thực để đạt đƣợc kết theo yêu cầu mục tiêu đề Nếu thiếu phƣơng pháp xác định mục tiêu hợp lý nhân viên xác định mục tiêu phù hợp với hoạt động trƣớc mắt, hay mục tiêu đối chọi lẫn trƣờng hợp xấu mục tiêu khơng phù hợp với cơng việc Vì phƣơng pháp xác định mục tiêu quan trọng cho nhân viên đạt đƣợc mục tiêu để thành công công việc - Tạo hội giúp cán nhân viên lãnh đạo trao đổi cởi mở phản hồi thơng tin suốt q trình thực nhằm hồn thành mục tiêu đề Thơng tin phản hồi giúp nhà lãnh đạo xác định đƣợc khó khăn mà nhân viên gặp phải định hƣớng giải pháp, từ giải khó khăn cho nhân viên giúp hoạt động ngân hàng hồn thiện Mặt khác, q trình phản hồi thơng tin mày giúp tăng tính đồn kết gắn bó nhân viên với cấp trên, hình thành chặt chẽ 67 công việc mà cịn hoạt động giao tiếp mơi trƣờng văn hóa làm việc ngân hàng - Đây sở cho chƣơng trình quản lý nguồn nhân lực khác bao gồm: khen thƣởng, đào tạo, huấn luyện, phát triển, thuyên chuyển, thăng tiến chấm dứt hợp đồng lao động Thực khen thƣởng phải công kích thích đƣợc nhân viên tích cực làm việc nhân viên đƣợc khen thƣởng khích lệ nhân viên khác Nếu hoạt động khen thƣởng không hợp lý làm giảm tinh thần làm việc nhân viên Chính vậy, mà hoạt động đánh giá nguồn nhân lực phải xác, cơng khai rõ ràng cho nhân viên biết để thực nhằm không gây ghen tỵ cạnh tranh không lành mạnh công việc Ngân hàng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể rõ ràng với mức thang chấm điểm cụ thể làm sơ cho hoạt động đánh giá khen thƣởng cho nhân viên 3.2.4.2 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng công Cải tiến chế độ tiền lƣơng đãi ngộ tốt biện pháp nhằm đảm bảo tính cơng trì đƣợc nguồn nhân lực bên nhƣ thu hút nguồn nhân lực giỏi bên ngân hàng - Việc nâng lƣơng cần thực vào lực công tác, đóng góp nhân viên cho hoạt động ngân hàng bên cạnh việc nâng lƣơng theo thâm niên thời gian công tác nhƣ Thực đƣợc theo chế độ này, ngân hàng đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập cán nhân viên đảm nhiệm công việc nhƣ nhau, đồng thời tạo kích thích cho nhân viên nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lƣợng cơng việc Ngồi ra, cịn thể công nhận, đánh giá cao bù đắp ngân hàng cơng lao, thành tích nhƣ đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển ngân hàng, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với cán nhân viên Hoàn thiện chế độ khen thƣởng Ngồi khen thƣởng tập thể phịng ban có cống hiến, thành tích tốt ngân hàng đƣa tiêu khen thƣởng nhân viên lâu năm, nhân viên nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc tốt Hằng năm tổ chức xét duyệt 68 sáng kiến, giải pháp kinh nghiệm công việc đem lại lợi ích lớn cho ngân hàng, khơng phân biệt cán quản lý hay nhân viên Khen thƣởng kịp thời, lúc kèm theo giấy khen tiền thƣởng cho cá nhân để họ phấn đấu công việc - Đối với phận, phịng ban khác ngân hàng đƣa tiêu chuẩn khác phù hợp với tính chất cơng việc phận sở để xem xét khen thƣởng cơng xác vừa giúp cán nhân viên đạt đƣợc thành tích tốt công việc nhƣ giúp ngân hàng cao khả cạnh tranh hoạt động kinh doanh Hoàn thiện mơi trƣờng, văn hóa làm việc ngân hàng Mơi trƣờng trƣờng làm việc tốt biện pháp giúp nhân viên đạt đƣợc suất cao cơng việc giúp nhân viên phát huy hết lực làm việc khả sáng tạo công việc giúp ngân hàng cạnh tranh hiệu Để tạo môi trƣờng làm việc tốt ngân hàng cần thực hiện: - Trang bị sở vật chất, điều kiện làm việc theo yêu cầu công việc, làm cho cán nhân viên cảm thấy thoải mái, thuận tiện làm việc - Xây dựng quy định hợp l‎ , công việc sử dụng quỹ phúc lợi ý cho cán nhân viên, thực chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm tăng cƣờng sức khỏe, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, gắn bó đồng nghiệp v.v - Tạo bầu khơng khí dân chủ, giúp đỡ, tơn trọng lẫn cán nhân viên làm nhiệm vụ quản lý ‎ iều hành với cán nhân viên thừa hành, cán nhân đ viên với nhau, làm cho ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử cơng bằng, tơn trọng, qua họ phát huy hết tiềm - Việc quy định tiêu chuẩn khen thƣởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thƣởng hợp l‎ tạo động lực tốt giúp cán nhân viên hăng say làm việc ý 69 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai - Ngân hàng cần thƣờng xun hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tiếp tục phát huy mặt tích cực đạt đƣợc hạn chế tồn để đạt hiệu cao trình hoạt động kinh doanh - Tổ chức lớp đào tạo dành cho cán nhân viên giúp họ hiểu rõ thêm chun mơn có chiến lƣợc nhằm thu hút khách hàng tạo niềm tin nơi khách hàng 3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nƣớc - Có sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng cho dài hạn làm sở định hƣớng cho ngân hàng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc ngành điều kiện cụ thể ngân hàng cụ thể - Xây dựng, ban hành văn hƣớng dẫn tổ chức họat động tổ chức tín dụng nhƣ: khung pháp l‎ , điều hành, mơ hình tổ chức giúp củng cố lại cấu ý tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu lực điều hành, kinh doanh ngân hàng Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai, tác giả đánh giá đƣợc mặt mạnh nhƣ tồn tại, đồng thời kết hợp lý luận quản trị nguồn nhân lực chƣơng 3, tác giả trình bày giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Khi thực giải pháp hoàn thiện trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai dự báo đƣợc nguồn nhân lực tƣơng lai để có kế hoạch phù hợp cho cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thực cở sở tiêu chuẩn khoa học, có gắn kết với cơng tác đánh giá kết thực công việc; công tác đào tạo đƣợc đầu tƣ đối tƣợng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu cán nhân viên đáp ứng nhu cầu 70 ngân hàng nhằm khuyến khích họ hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao hƣởng chế độ khuyến khích động viên thích đáng với kết đạt đƣợc Nhƣ vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai ngày hiệu hơn, đáp ứng định hƣớng phát triển tƣơng lai ngân hàng 71 KẾT LUẬN Với hoạt động kinh tế ngày biến động nhƣ nay, nguồn nhân lực nguồn lực có tính chủ động đóng vai trị quan trọng có liên quan đến phát triển thành cơng tổ chức Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai thời gian qua đạt đƣợc nhiều thành công hoạt động kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng đạt đƣợc số thành công quản trị nguồn nhân lực để phát huy mặt mạnh nhƣ là: cấu tổ chức máy quản trị nguồn nhân lực đƣợc tổ chức cách hệ thống, thực đầy đủ chế độ sách cho nhân viên; công tác tuyển dụng tiến hành theo quy trình cụ thể, nguồn tuyển dụng đa dạng, đảm bảo chất lƣợng; ngân hàng khơng ngừng hồn thiện cơng tác đào tạo cho nhân viên Bên cạnh đó, ngân hàng số tồn thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cơng tác tuyển dụng cịn thiếu tập trung nên kế hoạch đào tạo khó xếp; cơng tác cịn thiếu qui hoạch tổng thể chƣơng trình đào tạo, thiết bị cịn thiếu; cơng tác đánh giá cịn mang tình hình thức chƣa phát huy hết tiềm nhân viên Xuất phát từ việc đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực để tìm điểm mạnh mà ngân hàng làm tốt điểm yếu cần cải thiệu; dựa vào sở l‎ luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả trình bày lý ý thuyết làm sở đề xuất giải pháp công tác hoạch định thu hút nguồn nhân lực, giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp hồn thiện trì nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai Với luận văn tác giả mong muốn đƣợc đóng góp phần kiến thức vào thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nơng thơn chi nhánh Đồng Nai góp phần hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng Do đó, tác giả mong lãnh đạo ngân hàng xem xét áp dụng thực tế Tuy nhiên, trình thực luận văn, tác giả số hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả kính mong nhận đƣợc góp ‎ , ý chỉnh sửa Quý Thầy Cô, anh chị để hoàn thiện luận văn ... 57 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 57 3.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển. .. động kinh doanh Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai năm vừa qua 25 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH ĐỒNG NAI 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Đồng Nai 2.1.1