Đang tải... (xem toàn văn)
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Thái Hưng, tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thái Hưng ”.
MỤC LỤC PHẦN I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT NƠI THỰC TẬP .3 1.1 Giới thiệu khái quát về Doanh nghiệp 1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh năm .4 BẢNG BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM CỦA CÔNG TY THÁI HƯNG .4 PHẦN THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực (nguồn phịng tổ chức hành chính) 17 Nhận xét 18 2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 19 PHẦN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 33 3.1 Những thành tựu đạt đươc công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 33 3.2 những tồn tại công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nguyên nhân của những tồn tại đo .33 3.3 Đề xuất giải pháp 34 KẾT LUẬN 40 LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế nhận thức : các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực người là yếu tố bản, quan trọng nhất Bởi lẽ người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò của no không phải ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc của quốc gia noi chung và các doanh nghiệp noi riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào một thời kỳ phát triển mới sau hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hoa, với những hội và thách thức chưa co, địi hỏi phải co nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện đánh giá là thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển của xã hợi Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực co thể mang lại hiệu quả cao hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đo là lý vì mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh chung của Công ty Cổ phần Thái Hưng, tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ mợt vai trị quan trọng và trở thành cơng tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cịn bợc lợ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây là lý em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thái Hưng ” Nội dung của chuyên đề chia làm ba phần sau: Phần I Giới thiệu khái quát nơi thực tập Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh Nghiệp Phần III Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh Nghiệp PHẦN I: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT NƠI THỰC TẬP 1.1 Giới thiệu khái quát về Doanh nghiệp Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng Tên giao dịch quốc tế: Thai Hung Trading Joint-stock Company Trụ sở: Tổ 14 - P.Gia Sàng - TP Thái Nguyên - Tỉnh Thái Nguyên Điện thoại : (0280) 3855 276 - 3858405 / Fax :(0280) 3858 404 Web: www.thaihung.com.vn- Email: info.tn@thaihung.com.vn Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng thành lập năm 2003 (trên sở tiền thân là Doanh nghiệp tư nhân Dịch vụ Kim khí Thái Hưng thành lập ngày 22 tháng năm 1993 theo Quyết định số 291/QĐ-UB của UBND tỉnh Bắc Thái, là tỉnh Thái Ngun) Nhiệm vụ của Cơng ty là phát triển mặt hàng thép của Công ty kinh doanh vào các dự án và kinh doanh xuất nhập phôi, thép phế liệu Công ty hoạt động theo mô hình Công ty mẹ, công ty Hiện tại Cơng ty co phịng nghiệp vụ và cơng ty, chi nhánh, văn phịng đại diện trực tḥc Tổng số lao động 1.000 người Doanh thu hàng năm đạt từ 9.500 đến 10.000 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước từ 230 đến 250 tỷ đồng năm Qua quá trình xây dựng và phát triển, Công ty ngày càng lớn mạnh và khẳng định vị thế của mình thương trường Thương hiệu Thái Hưng là một 100 thương hiệu mạnh của cả nước Công ty liên tục đạt giải thưởng “Sao vàng đất Việt” qua các năm từ 2006 đến Công ty đạt nhiều giải thưởng khác và báo điện tử Vietnamnet bình chọn, xếp hạng Top 100 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam noi chung và Top 10 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam Dưới sự lãnh đạo xuất sắc của Ban lãnh đạo và sự động, nhiệt tình của đội ngũ cán bộ công nhân lao động, Công ty tạo mối quan hệ tin cậy, thủy chung với nhiều bạn hàng co mặt hầu hết các tỉnh thành toàn quốc Với những thành tựu đạt được, tin tưởng xây dựng thành công Tập đoàn kinh tế tư nhân Thái Hưng xứng tầm khu vực và thế giới 1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh năm BẢNG BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM CỦA CÔNG TY THÁI HƯNG Chỉ tiêu Đơn vị Doanh thu - Tốc độ tăng trưởng Giá vốn hàng bán Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng % Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng Năm Năm Năm Năm Năm 2007 285.3 216.3 16 12.3 2008 341.3 19,63 255 25.1 19.4 2009 354.8 3,95 262.2 39.6 33.9 2010 408.8 15,21 298.3 41 36 2011 419.4 20,74 306 55.7 60.8 (Nguồn phịng tài kế toán) Từ bảng trên, ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty khá ổn định, tăng đều qua các năm, co năm 2009 tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu doanh thu tăng nhẹ 3,95%, sự tăng về các khoản thu nhập khác nên công ty đảm bảo mức tăng lợi nhuận ổn định và ở mức khá cao Và đến năm 2011 công ty đạt mức tăng lợi nhuận ấn tượng 60.8 tỷ đồng điều đo cho thấy sự cố gắng vượt bậc đạo của giám đốc công ty và sự cố gắng nỗ lực của toàn bộ nhân viên công ty, với mức lợi nhuận này công ty đảm bảo cho hoạt động sản xuất năm 2011 co nhiều lợi nhuận hơn, lương và thưởng cho nhân viên công ty đảm bảo, từ đo khích lệ tinh thần lao đợng của đội ngũ nhân viên, giúp tăng suất lao đợng toàn cơng ty PHẦN THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực 2.1.1 Mặt hàng sản xuất của công ty được thể hiện bảng sau TT Tên ngành nghề Mua bán vật liệu xây dựng, hàng kim khí, sắt thép, phế liệu kim loại, xi măng, xăng dầu, ngoi lợp các Mã ngành nghề 4661; 4662; 4663; 4651; 4652; 4653; 4669; loại, vật liệu điện, thiết bị phụ tùng máy moc, quặng kim loại Mangan, Fero Mangan; Xuất nhập quặng sắt, phôi thép và các sản phẩm thép; Mua bán, xuất nhập than cốc, than điện cực, ô 4511; 4659; 4661; tô các loại, máy moc thiết bị phục vụ ngành công nghiệp, xây dựng; Sản xuất, mua bán và cho thuê giàn giáo, cốp pha 2511; 4663; thép; Kinh doanh bất động sản, khách sạn; Cho thuê máy 6810; moc, thiết bị, phương tiện vận chuyển và các động sản khác; Mua bán rượu, bia, thuốc lá, nước giải khát, bánh kẹo, văn phòng phẩm; Sửa chữa, cải tạo, hoán cải, đong mới thùng bệ ô tô; 3315; Xây dựng dân dụng, cơng nghiệp; 4100; 4290; Sản x́t gia cơng khí phục vụ cho xây dựng 2592; dân dụng, công nghiệp; Vận tải hàng hoá và hành khách đường bộ (bao 10 11 gồm cả vận chuyển khách du lịch); Kinh doanh dịch vụ cân, cho thuê kho bãi; 5210; 5224; Kinh doanh các hoạt động dịch vụ văn hoá thể thao, 9319; 12 giải trí; Khai thác, sản xuất, gia công chế biến, mua bán, 4632; 4633; 4634; 4933; 0810; 2394; 2391; 2392; 13 xuất nhập vật liệu xây dựng; Khai thác, sản xuất gia công chế biến, mua bán, 14 xuất nhập khoáng sản; Sản xuất phôi thép và thép xây dựng 0710; 0722; 0990; 2410; 2591; (Nguồn phòng vật tư) 2.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty sử dụng dây chuyền máy moc, thiết bị đồng bộ từ các nhà cung cấp hàng đầu của Trung Q́c Ngun liệu đầu vào (thép cuộn cán nong, thép ống) nhập của Nhật Bản Công ty co dây chuyền sản xuất cốp pha thép co thể sản xuất 60 chủng loại cốp pha thép với kích thước từ (100÷600)mm x (600÷1.800)mm x d(2,2÷2,3)mm, giáo chống tổ hợp các loại và giáo hoàn thiện Năng lực sản xuất đạt 6.000 tấn sản phẩm cốp pha thép/1 năm Trong lĩnh vực Công nghệ - Sản xuất Công ty đầu tư hệ thống dây chuyền máy moc, thiết bị đồng bộ và hiện đại nhất Việt Nam hiện Để phuc vụ cho sản xuất, Cơng ty cịn đầu tư xây dựng các cơng trình phụ trợ như: một trạm sản xuất ôxy công suất 1.800m3/h, một trạm nước tuần hoàn làm mát thiết bị lưu lượng 1.300 m3/h …, đặc biệt để đảm bảo môi trường làm việc môi trường sinh thái, Công ty đầu tư xây dựng một trạm hút, lọc bụi hiện đại bậc nhất thế giới hiện nay, với công nghệ này toàn bộ lượng bụi và khí thải phát sinh quá trình sản xuất đều xử lý đạt hiệu quả 98%, ngoài Công ty cịn xây dựng mợt loạt các hạng mục cơng trình khác như: Trạm khí nén, trạm bù SVC … và trồng hàng nghìn xanh xung quanh Nhà máy đảm bảo môi trường xanh - sạch - đẹp … Với những thiết bị, Công nghệ hiện đại và đội ngũ CB – CNV giàu kinh nghiệm, động, sáng tạo, nhiệt tình công việc Hàng năm Nhà máy sản xuất, cung cấp thị trường 300.000.000 tấn phôi thép các loại phục vụ cho các nhà máy cán thép xây dựng của Việt Nam Mặc dù mới vào hoạt động sản xuất một năm nay, sản phẩm của Công ty khách hàng tin dùng, đánh giá cao về chất lượng … 2.1.3 Quy trình công nghệ sản xuất - Quản lý chất lượng sản phẩm: Các sản phẩm Công ty sản xuất (gắn liền với thương hiệu và nhãn hiệu hàng hoa Thái Hưng) thực hiện theo quy trình quản lý chất lượng sản phầm Công ty đề Phòng quản lý chất lượng chịu trách nhiệm triển khai quy trình và kết quả phân tích nguyên, nhiên vật liệu và sản phẩm Công ty cam kết sản xuất các sản phẩm theo chất lượng công bố Các sản phẩm không phù hợp (sản phẩm không đáp ứng yêu cầu) xử lý đảm bảo chất lượng hàng hoa - Chính sách về chất lượng: Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công nhân viên của Thái Hưng cam kết thực hiện sau: + Tất cả các quá trình ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm đều kiểm soát chặt chẽ việc các khâu tự chịu trách nhiệm với chất lượng sản phẩm làm đồng thời khâu sau kiểm soát chất lượng của khâu trước + Các thiết bị, máy moc kiểm tra, bảo dưỡng định kỳ để hoạt động tốt Công ty co các chế đợ khún khích và tạo mơi trường làm việc thuận lợi để người lao động yên tâm với công việc + Tuân thủ các qui trình, qui phạm và hướng dẫn công ty ban hành + Luôn xem xét, cải tiến nếu co hội - Mục tiêu chất lượng: Căn vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại các thời điểm cụ thể, Ban lãnh đạo Thái Hưng quyết định những mục tiêu chất lượng phù hợp - Các tiêu chuẩn sản phẩm Cơng ty áp dụng: + Đới với phơi thép: • TCVN 1765-75 (áp dụng cho các mác thép CT34; CT38; CT42; CT51) • Tiêu chuẩn nhật bản JIS G3101 -87 (áp dụng cho các mác thép SS400) • Tiêu chuẩn nhật bản JIS G3112 -87 (áp dụng cho các mác thép SD295A; SD390) • Tiêu chuẩn Trung Q́c (áp dụng cho các mác thép 25MnSi; Q235) + Đối với giàn giáo, cốp pha thép: Các sản phầm đạt tiêu chuẩn chất lượng TCVN 6052/1995 – TCXDVN 296/2004 - Công nghệ: + Lưu đồ sản xuất cốp pha thép: Bảng tình hinh sử dụng quỹ(ĐVT triệu đồng) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 299,910 320,000 377,350 387,500 350,250 310,800 360,980 489,527 565,950 685,950 Từ nguồn khác 110,980 99,987 144,350 146,269 192,304 Tổng số 721,690 780,976 1071,227 1099,719 1128,505 690,870 650,980 971,15 999,719 1128,254 95,73 83,35 90,66 90,91 91,84 Từ hỗ trợ Từ lợi nḥn cơng ty Kinh phí sử dụng quỹ đầu tư phát triển Tình hình sử dụng quỹ (%) (ng̀n phịng tổ chức hành chính) Nhận xét Nhìn vào bảng ta thấy quỹ đào tạo – phát triển của Công ty chưa cao Mặt khác, mợt phần quỹ đào tạo trích từ lợi nhuận của Công ty nên quỹ đào tạo phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đây là một điều bất lợi vì Công ty sản xuất kinh doanh kém hiệu quả, lợi nhuận thấp dẫn đến quỹ đào tạo và phát triển giảm Điều này gây kho khăn cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty Tổng số quỹ đào tạo của công ty qua các năm đều tăng lên, cho thấy mức độ quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tình hình sử dụng quỹ là khá cao, cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty là rất lớn Đây co thể coi là thuận lợi ban đầu vì vừa đáp ứng phần lớn nhu cầu đào tạo và phát triển của cán bợ cơng nhân viên Cơng ty, vừa tích lũy kinh phí cho đào tạo Trong thực tế, việc lập kế hoạch và quản lý kinh phí đào tạo của Công ty thực hiện tương đối tốt Công ty chủ đợng việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí cho khâu đào tạo, nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết, tạo điều kiện cho các chương trình đào tạo thực hiện dễ dàng 28 2.2.8 Kết quả đào tạo a Số lượng đào tạo Chỉ tiêu Số lượng người đào tạo Tỷ lệ đạt yêu cầu tỷ lệ khá giỏi Tổng chi phi đào tạo Chi phí đào tạo bình quân người ĐVT Năm 2007 450 Năm 2008 590 80 95 % 39 Trđ Trđ Người % Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 769 835 891 100 100 100 45 40,2 52,4 60,5 520,900 690,870 971,215 999,719 1128,245 0,98 1,1 1,26 1,19 1,27 (ng̀n phịng tổ chức hành chính) Nhìn vào bảng ta thấy số lượng người đào tạo qua các năm liên tục tăng, điều này cho thấy Công ty ngày càng trọng đến công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên Tỷ lệ đạt yêu cầu tương đối cao Năm 2007 tỷ lệ đạt yêu cầu là 80%, năm 2008 tỷ lệ đạt yêu cầu là 95% Tuy nhiên sang đến năm 2009, 2010, 2011 tỷ lệ đạt yêu cầu là 100% Như vậy kết quả đào tạo đánh giá là tương đối tốt Xét về tỷ lệ khá giỏi đều ở mức cao Năm 2007 tỷ lệ này đạt 39%, năm 2008 đạt 45%, năm 2009 là 40,2%, năm 2010 là 52,4% và đạt cao nhất là năm 2011 là 60,5% Chi phí đào tạo qua các năm tăng, điều này cho thấy công tác đào tạo nhân lực của công ty rất trọng Đây là yếu tố làm cho người lao động phát huy tinh thần ham học hỏi, trau dồi kiến thức, để từ đo cống hiến khả của mình vào sự phát triển chung của công ty 29 2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo - Căn cư kết quả đào tạo Cũng qua bảng ta thấy chất lượng đào tạo của Công ty ngày càng tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu ở mức 100%, tỷ lệ khá giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2007 là 39%, năm 2008 là 45% năm 2009 là 40,2%, năm 2010 là 52,4%, và năm 2011 là 60,5% - Căn cứ đánh giá của người quản ly, đồng nghiệp Theo đánh giá của quản lý sản xuất và những lao động khác thì sau đào tạo thêm về chuyên môn thì tỷ lệ sản phẩm hỏng giảm, tình trạng tai nan lao động giảm thiểu, cơng tác phịng chớng cháy nổ ý nhiều Nếu các năm trước xảy các tình trạng cháy nổ ở phân xưởng cán thép ống, năm khoảng vụ cháy, thiệt hại hàng trăm triệu đồng, thì đến sau tham gia vào các khoa đào tạo hướng dẫn phịng chớng cháy nổ thì cơng tác này trọng và xảy hơn, nếu co xảy thường là nhỏ và khắc phục lập tức, và thiệt hại về người và tài sản là không co Việc ứng dụng phần mềm quản lý doanh nghiệp giúp cho công ty xử lý các công việc nhạy bén Chẳng hạn sủ dụng phần quản lý nhân sự, bảng lương và chấm công, phân hệ này cung cấp công cụ trực tiếp kết nối với máy chấm công nhận dạng vân tay để khắc phục một số vấn đề như: nhân viên chấm công thế, nhân viên thay đổi bảng chấm cơng… Đới với nhân viên phịng kế toán, phải làm việc với những số lớn và phức tạp với phương pháp thủ công là ghi tay, hay bị nhầm lẫn, thì hiện sau đào tạo tin học và các phần mềm, tình trạng nhầm lẫn không xảy ra, và nhân viên không bị căng thẳng, tăng hiệu quả làm việc, từ đo giúp ban lãnh đạo cơng ty phân tích tài nhanh và xác Gop phân đưa các quyết định đầu tư hiệu quả hơn… - Căn cứ kết quả làm việc Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cịn biểu hiện qua sự tăng lên của suất lao động Điều này thể hiện cụ thể qua bảng dưới đây: 30 Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm 2007 ĐVT 2008 2009 2010 2011 NSLĐ bình quân của lao Trđ/người 87,3 99,80 134,17 139,15 211,45 - 1,7 1,85 2,2 2,9 3,5 % +14,32 +34,43 +3,7 + 51,96 % +8,8 +18,9 +8,5 +13,8 đông TNBQ đầu người Tỷ lệ tăng NSLĐ Tỷ lệ tăng thu nhập (ng̀n phịng tổ chức hành chính) Nhìn vào bảng ta thấy nhờ co công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chuyên môn của người lao động nâng lên đáng kể gop phần làm tăng NSLĐ bình quân của lao động qua các năm Năm 2007 NSLĐ bình quân là 87,3 triệu đồng thì đến năm 2008 tăng lên và đạt 99,8 triệu đồng Năm 2009 là 134,17 triệu đồng, năm 2010 là 139,15 triệu đồng, đặc biệt tăng cao nhất là năm 2011 là 211,45 triệu đồng Xét về tỷ lệ tăng NSLĐ của công ty, nhìn chung là tăng tỷ lệ tăng qua các năm đều khác nhau, năm 2008 tăng 14,32% so với năm 2007, năm 2009 tăng 34,43% so với năm 2008, năm 2010 tăng nhẹ so với các năm trước và tăng 3,7% so với năm 2009 Đặc biệt so với năm 2010 thì NSLĐ bình quân lao động năm 2011 tăng lên một cách đáng kể, cụ thể tăng từ 139,15 (triệu đồng / người) lên 211,45 ( triệu đồng / người ), tương ứng tăng 51,96% Kết quả tăng lên đáng kể này là năm 2011 Công ty tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy moc thiết bị trang bị mới, hiện đại; lực lượng lao động đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản làm cho trình độ tay nghề của lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều này tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu quả hơn, doanh thu của Công ty tăng lên đáng kể Do đo TNBQ đầu người năm 2011 tăng lên 13,8% so với năm 2010 31 2.2.10 Sử dụng lao động sau đào tạo Vấn đề đề sử dụng lao động sau khoa đào tạo, bồi dưỡng công ty mạnh dạn bớ trí xếp đợi ngũ cán bợ,cơng nhân viên vào những vị trí mới sau khoa đào tạo để cho họ phát huy những kiến thức sau khoa học Đối với đội ngũ công nhân thì bố trí vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đào tạo Kết quả cho thấy phần lớn phát huy hiệu quả,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khoa học Bảng Khả làm việc sau khóa đào tạo năm 2011 Mức độ Tốt nhiều Tốt Tớt Khơng thay đổi Tổng Cán bợ quản ly Công nhân Số lượng % Số lượng % 9,1 12,12 36,36 23 69,7 36,36 3,03 18,18 15,15 11 100 33 100 (nguồn phịng tổ chức hành chính) Qua bảng này ta thấy khả làm việc của cán bộ quản lý và công nhân đều tăng lên sau khoa học Chỉ co một phần nhỏ các học viên sau khoa học là không co tiến bộ Do đo co thể noi chất lượng của khoa học đáp ứng yêu cầu của khoa đào tạo, đem lại giệu quả cao cho sản xuất kinh doanh của công ty 32 PHẦN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 3.1 Những thành tựu đạt đươc công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bước đầu đạt những kết quả đáng khích lệ.- Giá trị tổng sản lượng năm 2011 tăng so với kế hoạch và thực hiện năm2010 Năng suất lao động bình quân hàng năm làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp dẫn tới tiền lương bình quân của người lao động tăng, đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày một cải thiện từ đo tạo cho họ một tinh thần thoải mái, hăng say làm việc phấn đấu hết mình để cớng hiến cho xí nghiệp noi riêng và toàn cơng ty noi chung Đây là kết quả của một phần công tác đào tạo thực hiện tương đối tốt cả về số và chất lượng - Số lượng lao động đào tạo tăng nhanh phần nào đáp ứng kịp thời nhu cầu về chất lượng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh tình hình mới Chất lượng sản phẩm ngày một nâng cao điều đo phản ánh trình đợ quản lí và tay nghề, kỹ kỹ xảo của đội ngũ công nhân xí nghiệp - Thực hiện chương trình đào tạo phần nào kích thích tinh thần của người lao động, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ đáp ứng ngày một tốt yêu cầu của công việc, đồng thời là một hội tốt để họ nâng bậc, tăng lương - Công tác đào tạo đạt hiệu quả không những giúp công ty tiết kiệm khoản chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài, mất thời gian tớn kém mà cịn tận dụng tới đa nguồn nội lực hiện co, những người co kinh nghiệm co thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm làm việc cớng hiến cho xí nghiệp 3.2 những tồn công tác và đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp và nguyên nhân của những tồn Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác ta co thể thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp cịn những hạn chế cần khắc phục: - Chương trình đào tạo chưa hoàn chỉnh, các bước tiến hành chương 33 trình chưa đầy đủ và trình tự đơi cịn rất hình thức - Kế hoạch đào tạo dài hạn của cơng ty cịn hạn chế và chưa rõ ràng nên thường ở thế bị động co những biến động, thay đổi sản xuất kinh doanh Thường thì hàng năm xí nghiệp dựa vào kế hoạch sản xuất năm tới mà vạch kế hoạch đào tạo Điều này rất hạn chế tầm nhìn xa của xí nghiệp giai đoạn tới và kho đáp ứng những thay đổi bất thường - Các hình thức đào tạo của xí nghiệp chưa phong phú và đa dạng để co thể thu hút nhiều nữa những đối tượng co nhu cầu đào tạo và cần đào tạo Bên cạnh đo vấn đề kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa cao, xí nghiệp cần co giải pháp để giải quyêt vấn đề này - Do xí nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc mà người hướng dẫn giảng dạy là người của công ty co tay nghề cao đo họ thiếu về kinh nghiệm sư phạm, khả truyền đạt kém, người học thường bắt trước những thao tác không cần thiết của người dạy… Vì vậy dẫn tới hiệu quả giảng dạy chưa khoa học, lôgic làm cho học viên kho tiếp thu - Xí nghiệp chưa tạo ý thức cho người đào tạo về những lợi ích mà họ nhận từ khoá đào tạo đo họ chưa thực sự nhiệt tình học tập và thụ động quá trình học… nên hiệu quả đào tạo chưa cao - Cơng tác đánh giá kết quả đào tạo cịn sơ sài và chưa khoa học, chủ yếu đánh giá theo cảm nhận chủ quan của người trực tiếp giảng dạy và người quản lý trực tiếp 3.3 Đề xuất giải pháp Qua quá trình nghiên cứu thực trạng của vấn đề Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực bước đầu đạt kết quả khả quan, mang lại hiệu quả cho Công ty Bên cạnh đo thì cịn tồn tại mợt sớ hạn chế cần phải khắc phục Do đo em xin đề một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện nữa công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty a Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu đánh giá chất lượng lao động ở Công 34 ty Vì vậy, Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Để làm điều đo Công ty cần thực hiện tốt những việc sau: - Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý: + Tăng cường tuyển dụng lao động mới co trình độ chuyên môn cao + Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở Công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ như: Tăng cường số công nhân cử học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở Phân xưởng; tuyển mới công nhân giỏi co kinh nghiệm làm Quản đốc phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn - Đối với công nhân sản xuất không tăng về số lượng mà chất lượng phải tăng lên, là yếu tố quan trọng nhất - Bớ trí lao đợng làm cơng tác chun ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt nữa việc sử dụng xếp, bớ trí lao đợng đảm bảo kết quả công việc cao nhất - Co các sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động co trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại Công ty - Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định - Cơng ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, co biện pháp làm tăng kinh phí của Công ty dành cho đào tạo - Cần co sách hợp lý đới tượng với những người tham gia đào tạo thời gian học thì họ hưởng nguyên lương Co vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động b An toàn, vệ sinh lao động Hiện nay, Công tác An toàn - vệ sinh lao động ở Công ty thực hiện tương đối tốt không tránh khỏi những mặt hạn chế Vì vậy, Công ty cần co những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những nhược điểm Cụ thể: - Xây dựng nội quy lao động cụ thể cho đối tượng, phổ biến đến người lao động: 35 + Với Lao động gián tiếp: Cần co nội quy riêng nhằm buộc họ thực hiện nghiêm chỉnh Cần co sách thưởng, phạt nghiêm minh Nếu làm tốt co thưởng (Bằng vật chất hoặc tinh thần), nếu làm không tốt thì bị xử lý tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm + Với lao động trực tiếp: phải co nội quy riêng với nội quy bảo đảm an toàn làm việc tại Phân xưởng Trong quá trình làm việc, nếu vi phạm nội quy bị xử lý, kỷ luật với hình thức thích hợp - Thực hiện tốt công tác huấn luyện về An toàn - vệ sinh lao động cho Cán bộ nhân viên ở Công ty, đảm bảo cho người lao động làm việc an toàn tuyệt đối Bằng cách: + Tập huấn đầu năm cho cán bộ công nhân viên (kể cả lao động cũ và mới tuyển dụng) về công tác An toàn, vệ sinh lao động + Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị và cá nhân người lao động thực hiện việc đảm bảo An toàn, vệ sinh lao động + Giữ gìn môi trường làm việc sạch là nhiệm vụ của tất cả các thành viên Công ty - Thực hiện tốt công tác đảm bảo An toàn - vệ sinh lao động, phát hiện kịp thời những thiếu sot và co cách xử lý phù hợp - Cung cấp bảo hộ lao động, quy định chung về sử dụng bảo hộ lao động tham gia làm việc ở các nhà máy, phân xưởng… - Đặc biệt đối với công tác phịng chớng cháy nổ của cơng ty đặc biệt ý, ngoài cung cấp bình cứu hỏa, công ty cần xây dựng những thông tin hướng dẫn người lao động xử lý co cháy nổ xảy ra, những quy định về phịng chớng cháy nổ, những quy định này dán ở các phân xưởng, tổ chức khoa đào tạo phịng chớng cháy nổ cho toàn cơng ty… c Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các sách phúc lợi xã hội - Co chế độ lương, thưởng hợp lý cho vừa đảm bảo cho người lao động co thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích họ hăng say cơng việc - Phát huy việc thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom người lao động gặp kho khăn, ốm đau… 36 - Tổ chức cho người lao động tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động co thời gian thư giãn, phục hồi thể lực và trí lực - Cơng ty cần tổ chức các phong trào thể dục thể thao để người co khả tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực và tăng sự đoàn kết giữa những ngưòi lao động d Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồnnhân lực Thực tế công tác Đào tạo và phát triển của Công ty bên cạnh những ưu điểm thì co các hạn chế Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện sau: - Xác định nhu cầu đào tạo:Công ty không nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hang năm và lực lượng lao động hiện co, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Phòng Tổ chức – hành xác định Mà việc xác định này phải xác định từ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải cán bộ ở bộ phận đảm nhiệm sau thăm dị ý kiến của người lao đợng Bởi đo biết ở khâu, công việc cần co những lao động thế nào và người lao động mong muốn mình đào tạo cái gì.Công ty co thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất toàn Công ty và đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Bảng mẫu xác định nhu câu đào tạo Họ và tên … Nghề nghiệp bậc hiện tại … Nhu cầu đào tạo … Sau đo trưởng các bộ phận tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao đợng, gửi lên phịng Tổ chức – Hành để các cán bợ của Phịng tổng hợp - Xác định mục tiêu Đào tạo:Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu Đào tạo cần phải xác định cụ thể.Ví dụ: Cần xác định rõ đới với lao đợng quản lý thì phải đủ 100% đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên mông nghiệp vụ, Đối với lao động là lao động phổ thông 37 thì 100% cấp chứng học nghề và đảm đương công việc đào tạo - Xây dựng chương trình Đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đo.Sau xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì cán bợ Phịng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể đoi ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khoa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảCùng với phương pháp Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực mà Công ty áp dụng hiện này thì cần áp dụng đồng thời với các phương pháp khác như: Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu công việc… - Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với vị trí cơng việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết Cần co biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng Cụ thể sau: + Trao đổi với những người mới đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo + Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế tồn tại + Tiến hành so sánh những người vừa đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch + Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (Nếu co) dựa vào các tiêu như: Chí phí đào tạo một công nhân, tốc độ tăng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng của công nhân đo - Để công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nữa thì phải co sự phối hợp tốt đối với người lao động Cụ thể sau: +Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và đào tạo lại là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình co thể đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai Vì vậy người lao động cần hăng hái thực hiện cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ 38 + Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất +Người lao động phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: vi tính… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết quả cao.- Phải tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phịng bện, giữ gìn môi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu quả sản xuất cao 39 KẾT LUẬN Con người ngày càng co vai trò quan trọng tổ chức Con người coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và phát triển Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện Ngày nay, một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ hay trang thiết bị hiện đại mà no phụ thuộc rất nhiều vào sự lanh đạo, tổ chức của người đối với tổ chức đo Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải trọng đặc biệt Nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức ngày càng gay gắt giai đoạn hiện Công ty Thái Hưng và cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững thị trường và không ngừng phát triển Song đứng trước những biến đổi thời c̣c, cơng ty cịn gặp nhiều kho khăn, vậy mà công ty cần phải động hơn, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, cơng ty cịn phải hoàn thiện nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên xí nghiệp để đáp ứng những nhiệm vụ mới tương lai Khẳng định vai trò và chỗ đứng của mình thương trường.Qua thời gian tìm hiểu về xí nghiệp, em thấy thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty Bên cạnh những thành cơng đạt cịn khơng hạn chế cần khắc phục Trước thực trạng đo, chuyên đề này em co đưa một sớ biện pháp giúp xí nghiệp co thể hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình thời gian tới Mặc dù co nhiều cố gắng trình độ, lực và thời gian hạn chế nên chuyên đề của em khơng tránh khỏi những thiếu sot nhất định Kính mong sự giúp đỡ của thầy giáo để chuyên đề này hoàn thiện Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Tăng Thị Hằng với các anh chị công ty giúp em hoàn thành chuyên đề này 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Kinh tế lao động NXB Lao động Lê Thanh Tâm; Ngô Kim Thanh.(2003) Giáo trình quản trị doanh nghiệp NXB Lao động xã hội Lưu Thị Hương.(2005) Giáo trình tài doanh nghiệp.NXB thớng kê Ngơ Hoàng Thy.(2004) Đào tạo nguồn nhân lực NXB Trẻ ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2004) Quản trị nhân lực NXB Lao Động-Xã Hội Internet: Đánh giá nhu cầu đào tạo thế nào www.business.gov.vn/advice.aspx?id=210 - 27k 2.Đào tạo và huấn luyên nhân viên www.unicom.com.vn/forum/Default.aspx? g=posts&t=191 - 21k Đào tạo theo yêu cầu công việc http://irv.moi.gov.vn/sodauthang/nghiencuutraodoi/2005/5/14253.ttvn4 Xây dựng chương trình đào tạo http://tamly.hnue.edu.vn/modules.php?name=News&file=article&sid=17 41 ... thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thái Hưng ” Nội dung của chuyên đề chia làm ba phần sau: Phần I Giới thiệu khái quát nơi thực tập Phần. .. của Tổng công ty cổ phần Thái Hưng bổ nhiệm và miễn nhiệm Giám đốc Công ty trực tiếp đạo một số công tác: - Công tác sản xuất kinh doanh - Công tác tổ chức cán bộ - Công tác... triển của cơng ty; • Qút định loại cổ phần và tổng số cổ phần của loại quyền chào bán; quyết định mức cổ tức hàng năm của loại cổ phần, trừ trường hợp Điều lệ công ty co quy định