Đang tải... (xem toàn văn)
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long thuộc Công ty TNHH 1 Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi
MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 3 Phần I Khái quát nơi thực tập 3 Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3 Phần III Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .3 PHẦN I KHÁI QUÁT NƠI THỰC TẬP .4 1.1Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp 4 Thật vậy các phong ban đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau theo thể thống nhất Bộ phận kỹ thuất sẽ tư vấn cho ban giám đốc về quy trình xử lý mới nhất, phù hợp nhất để đảm bảo công việc theo đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu của nhà nước về bảo vệ môi trường Bộ phận này thường xuyên cập nhật các tiến bộ kỹ thuật mới, sau đó sẽ phổ biến lại cho các công nhân thực hiện theo .5 Bộ kế toán có nhiệm vụ phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp, sau đó đưa lên ban giám đốc xét duyệt và có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tiếp theo .5 Các đội xe có trách nhiệm vận chuyển và hỗ trợ các bộ phận khác tập kết rác đến nơi quy định Có trách nhiệm báo cáo với bộ phận kỹ thuật khi cần phải thay thế máy móc 5 Bộ phận duy tu nạo vét có trách nhiệm làm việc theo yêu cầu của công việc để ra, khi cần có phương tiện hayphải sửa chữa máy móc, các đội trương thống kê danh sách và nộp báo cáo định kỳ cho phòng kỹ thuật, sau đó phòng kỹ thuật sẽ có biện pháp sửa chữa hoặc thay thế nếu cần thiết 5 Phòng tổ chức có nhiệm vụ thống kê lượng lao động báo cáo lên ban giám đốc, nêu cần bổ sung lao động thì sẽ có kế hoạch tuyển dụng Có trách nhiệm thanh toán bảo hiểm cho công nhân khi cần thiết Tổ chức các hoat động giao lưu, các phong trào đoàn thể cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty .5 1.2Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh 5 năm 6 PHẦN II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9 2.1 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 9 Như vậy các phòng ban đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau theo thể thống nhất Bộ phận kỹ thuất sẽ tư vấn cho ban giám đốc về quy trình xử lý mới nhất, phù hợp nhất để đảm bảo công việc theo đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu của nhà nước về bảo vệ môi trường Bộ phận này thường xuyên cập nhật các tiến bộ kỹ thuật mới, sau đó sẽ phổ biến lại cho các công nhân thực hiện theo 17 Bộ kế toán có nhiệm vụ phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp, sau đó đưa lên ban giám đốc xét duyệt và có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tiếp theo 18 Các đội xe có trách nhiệm vận chuyển và hỗ trợ các bộ phận khác tập kết rác đến nơi quy định Có trách nhiệm báo cáo với bộ phận kỹ thuật khi cần phải thay thế máy móc 18 Bộ phận duy tu nạo vét có trách nhiệm làm việc theo yêu cầu của công việc để ra, khi cần có phương tiện hayphải sửa chữa may móc, các đội trương thống kê danh sách và nộp báo cáo định kỳ cho phòng kỹ thuật, sau đó phòng kỹ thuật sẽ có biện pháp sửa chữa hoặc thay thế nếu cần thiết 18 Phòng tổ chức có nhiệm vụ thống kê lượng lao động báo cáo lên ban giám đốc, nêu cần bổ sung lao động thì sẽ có kế hoạch tuyển dụng Có trách nhiệm thanh toán bảo hiểm cho công nhân khi cần thiết Tổ chức các hoat động giao lưu, các phong trào đoàn thể cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty .18 Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy rằng, trình độ của lao động gián tiếp đều từ trung cấp trở lên, và họ đều có kinh nghiệm làm việc và gắn bó với công ty Năm 2007 trình độ đại học 1 cao đẳng mới chỉ có 8 người, nhưng sang đến năm 2008 lao động gián tiếp trình độ cao đẳng và đại học đã tăng lên và là 8 người, tiếp đến là năm 2009 là 10 người, năm 2010 là 15 người, năm 2011 là 17 người Số lượng lao động trình độ đại học và cao đẳng qua các năm tăng lên là để đáp ứng yêu cầu của công việc ngày càng tăng Nếu xét đến trình độ lao động gián tiếp là trung cấp thì năm 2007 là 8 người, năm 2008 là 9 người, năm 2009 và 2010 là 10 người, năm 2011 là 13 người, lao động trình độ đại học và cao đẳng thưởng giữ vị trí chủ chốt trong công ty và làm ở các phòng kế toán, hành chính, kỹ thuật Lao động trình độ trung cấp thường là tổ trưởng, tổ phó đội thi công và nhân viên của các phòng ban 22 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .24 2.2.1 Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 24 2.2.2 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo .25 Qua bảng số liệu trên cho thấy rằng công ty rất chú trọng đến tình hình tổ chức thi nâng bậc công nhân Mặc dù số lượng tham gia thi nâng bậc chưa được cao, nhưng đây cũng là yếu tố xác định được trình độ lao động của công ty 28 2.2.4 thời gian và địa điểm đào tạo 28 2.2.5 Đối tượng đào tạo, yêu cầu đối với đối tượng đào tạo 29 2.2.6 Phương pháp đào tạo 30 2.2.7 Kinh phí đào tạo 30 Số lượng đào tạo lao động thay đổi qua các năm Năm 2007 là 40 người, trong khi đo năm 2008 tăng lên so với năm 2007 là 9 người Tuy nhiên sang đến năm 2009 số lượng lao động đào tạo lại giảm đi và chỉ có 42 người Sang đến năm 2010 do yêu cầu của công việc mà số lượng lao động cần đao tạo tăng lên và tăng lên 5 người Năm 2011 tăng lên 7 người so với năm 2010 Về tỷ lệ đạt yêu cầu thì năm 2007, 2008, 2009 chỉ đạt trên 90%, như vậy hiệu quả đào tạo chưa được cao, gây lãng phí cho công ty Tuy nhiên sang đến 2010 và 2011 do thay đổi phương pháp đào tạo mà tỷ lệ đạt yêu cầu đã đạt đến 100% so với yêu cầu đề ra Tuy nhiên thi tỷ lệ đạt khá và giỏi vẫn còn ít Năm 2007 chỉ đạt 39%, năm 2008 đạt 36%, năm 2009 đạt 42%, năm 2010 đạt 48,5% Và cao nhất là năm 2011 đạt tỷ lê khá giỏi là 59,9% Về tổng chi phí đào tạo qua các năm đều có sự thay đổi khác nhau, điều này phụ thuộc vào tình hình kinh tế của năm, và yêu cầu của việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ mới sẽ đòi hỏi đào tạo lao động nhiều \hơn để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc .32 2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo 33 PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 35 3.1 Những tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .35 3.2 Những tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp .35 3.4 Đề xuất giải pháp 37 2 LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long thuộc Công ty TNHH 1 Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi Kết cấu của chuyên để gồm 3 phần: Phần I Khái quát nơi thực tập Phần II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần III Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 3 PHẦN I KHÁI QUÁT NƠI THỰC TẬP 1.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp a Lịch sử hình thành Công ty TNHH 1 Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi Công ty TNHH NN MTV Môi trường Đô thị (URENCO) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc UBND thành phố Hà Nội, là doanh nghiệp chính chịu trách nhiệm quản lý môi trường, thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải đô thị trên địa bàn Hà Nội, cung ứng các dịch vụ vệ sinh môi trường đô thị và khu công nghiệp trên phạm vi toàn quốc Tên giao dịch Quốc tế: Urban Environment Company - URENCO Được thành lập từ năm 1960, với hơn 50 năm kinh nghiệm của mình, URENCO không chỉ là thương hiệu hàng đầu Việt Nam về quản lý môi trường đô thị và công nghiệp mà đã vươn xa ra tầm quốc tế Vinh dự được Đảng và nhà nước trao tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới và nhiều danh hiệu, huân chương cao quý khác b Lịch sử hình Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long Cùng với sự phát triển của Công ty TNHH 1 Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi và để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long được thành lập ngày 12/1/1999 và được UBND thành phố Hà Nội phê duyệt tháng 12/1998 chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động công ích Công ty cổ phần dịch vụ Thăng Long là công ty chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH 1 Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi Cho đến nay công ty không ngừng mở rộng quy mô, chất lượng sản phẩm dịch vụ, cơ sở vật chất và đời sống của công nhân viên không ngừng được nâng cao được công ty đánh giá là một xí nghiệp không thể thiếu trong chiến lược phát triển của Công ty c Chức năng, nhiệm vụ - Chức năng: Chịu sự quản lí của công ty, là đơn vị hạch toán phụ thuộc, có tài koản chuyên chi và được sử dụng con dấu theo mẫu qui định - Nhiệm vụ: +Tổ chức duy tu, nạo vét các công trình thuộc hệ thống thoát nước, xử lý các 4 điểm úng ngập, đảm bảo việc thoát nước địa bàn được giao quản lý +Xây dựng và đề xuất các biện pháp quản lý hệ thống thoát nước có hiệu quả thiết thực +Sửa chữa, cải tạo hệ thống thoát nước trên địa bàn được giao quản lý bằng nguồn vốn duy trì +Dịch vụ về nước thải, vệ sinh môi trường cho các cá nhân và tổ chức xã hội +Quản lý, duy tu hệ thống thoát nước địa bàn được giao; quản lý vận hành toàn bộ các trạm bơm nước thải, nước mưa của công ty +Thực hiện quyền hạn được công ty phân cấp các công tác sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý lao động, kế toán tài chính, quản lý hệ thống thoát nước Thật vậy các phong ban đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau theo thể thống nhất Bộ phận kỹ thuất sẽ tư vấn cho ban giám đốc về quy trình xử lý mới nhất, phù hợp nhất để đảm bảo công việc theo đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu của nhà nước về bảo vệ môi trường Bộ phận này thường xuyên cập nhật các tiến bộ kỹ thuật mới, sau đó sẽ phổ biến lại cho các công nhân thực hiện theo Bộ kế toán có nhiệm vụ phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp, sau đó đưa lên ban giám đốc xét duyệt và có kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tiếp theo Các đội xe có trách nhiệm vận chuyển và hỗ trợ các bộ phận khác tập kết rác đến nơi quy định Có trách nhiệm báo cáo với bộ phận kỹ thuật khi cần phải thay thế máy móc Bộ phận duy tu nạo vét có trách nhiệm làm việc theo yêu cầu của công việc để ra, khi cần có phương tiện hayphải sửa chữa máy móc, các đội trương thống kê danh sách và nộp báo cáo định kỳ cho phòng kỹ thuật, sau đó phòng kỹ thuật sẽ có biện pháp sửa chữa hoặc thay thế nếu cần thiết Phòng tổ chức có nhiệm vụ thống kê lượng lao động báo cáo lên ban giám đốc, nêu cần bổ sung lao động thì sẽ có kế hoạch tuyển dụng Có trách nhiệm thanh toán bảo hiểm cho công nhân khi cần thiết Tổ chức các hoat động giao lưu, các phong trào đoàn thể cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty 5 1.2 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh 5 năm Kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp So sánh Tổng doanh thu Nộp ngân sách Lợi nhuận Tổng quỹ lương Tổng số lao động ĐVT 2007 2008 Triệu đ 90.590 Triệu đ So sánh 2008/2007 Chỉ tiêu So sánh 2009/2008 2010/2009 +/- % 120.438 29.848 32,94 2.679 3.870 1191 Triệu đ 8.568 10.983 Triệu đ 10.725 Người Trđ/năm 2009 +/- % 198.210 77772 64,57 44,56 4.900 1030 2415 28,18 11.400 12.810 2085 19,44 325 305 - 20 33 42 9 2010 So sánh 2011/2010 2011 +/- % +/- % 230.679 32.469 16,38 279.900 +49.221 21,33 26,61 5.340 440 8,97 6.100 +760 14,23 417 3,79 15.340 3940 34,56 18.960 +3.620 23,60 13.750 940 7,33 17.112 3362 24,45 21.350 +4.238 24,76 - 6,15 275 - 30 - 9,8 310 35 12,72 350 +40 12,90 27,27 50 8 19,04 55,2 5,2 10,4 61 +5,8 10,50 Thu nhập bình quân/ năm (nguồn phòng kế toán) 6 Qua bảng phân tích ở trên ta nhận thấy rằng tình hình làm ăn của công ty khá cao thể hiện ở chỗ tổng doanh thu qua các năm đều có xu hướng tăng Tỷ lệ hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước cũng khá cao Lợi nhuận của công ty cũng tăng đều qua các năm Chính vì vậy đảm bảo được thu nhập và đời sống của người lao động Từ đó giúp người lao động yên tâm công tác, và gắn bó với sự phát triển chung của công ty Những thành tựu trên của công ty được thể hiện : Về tổng doanh thu năm 2007 là 90.590 triệu đồng, sang năm 2008 tổng doanh thu tăng lên đạt mức 120.438 triệu đồng, tức tăng 32,94% so với năm 2007 Năm 2009 đạt mức 198.210 triệu đồng, tăng so với năm 2008 là 64,57% Năm 2010 tổng doanh thu đạt mức 230.679 triệu đồng tức tăng 16,38% so với năm 2009 năm 2011 tổng doanh thu tăng 49,221 tức tăng 21,33% so với năm 2010 Về tình hình lợi nhuận của công ty qua các năm ta nhận thấy rằng lợi nhuận tăng đều qua các năm Năm 2007 lợi nhuận ở mức 8.568 triệu đồng, thì sang đến năm 2008 lợi nhuận tăng 2415 triệu đồng tương ứng tăng 28,18% so với năm 2007 Năm 2009 lợi nhuận tăng 417 triệu đồng tương ứng tăng 3,19% so với năm 2008 Năm 2010 lợi nhuận tăng 3940 triệu đồng tức tăng 34,56% so với năm 2009 Lợi nhuận năm 2011 tăng 3.260 triệu đồng tương ứng tăng 24,76% so với năm 2010 Xét về tình hình sử dụng lao động của công ty qua các năm 2007 – 2011 có sự thay đổi về số lượng lao động qua các năm Sự thay đổi đó là yêu cầu tình hình thực tế của công việc cần có bao nhiêu lao động để hoàn thành công việc Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy rằng tổng quỹ lương luôn tăng qua các năm Năm 2008 tăng 19,44% so với năm 2007 Năm 2009 tăng 7,33% so với năm 2008 Năm 2010 tăng 24,45% so với năm 2009 Năm 2011 tăng 24,76% so với năm 2010 Tuy nhiên về số lượng lao động bình quân của công ty qua các năm đều có sự biến thiên, và tăng giảm khác nhau, sự tăng giảm này nhằm phù hợp với khối lượng công việc của công ty Năm 2008 số lượng lao động của công ty giảm so với năm 2007 là 20 người tương ứng giảm 6,15% Năm 2009 số lượng công nhân lại tiếp tục giảm đến 30 người tương ứng giảm 9,8% so với năm 2008 Tuy nhiên năm 2010 do khối lượng công việc của công ty nhiều lên, để đáp ứng được yêu cầu công việc, năm 7 2010 công nhân tuyển thêm 35 người tương ứng tăng 12,72% so với năm 2009 Tiếp đến là năm 2011 số lượng công nhân tiếp tục được bổ sung thêm 40 người tức tăng 12,9% so với năm 2010 Sự thay đổi của số lượng lao động trong công ty hoàn toàn không ảnh hưởng đến thu nhập bình quân của họ Thu nhập bình quân của lao động liê tục tăng qua các năm Năm 2007 thu nhập bình quân / năm là 33 triệu đồng, thì sang đến năm 2008 thu nhập của họ đã tăng lên và đạt mức 42 triệu đồng/ năm Năm 2009 thu nhập bình quân là 50 triệu đông tăng so với năm 2008 là 8% Năm 2010 thu nhập bình quân tiếp tục tăng và tăng so với năm 2009 là 10,4% Năm 2011 thu nhập bình quân tăng so với năm 2010 là 10,5% Như vậy thu nhập bình quân của người lao động được đảm bảo, điều đó góp phần ổn định cuộc sống người lao động, giúp họ yên tâm công tác và gắn bó với công ty lâu dài hơn 8 PHẦN II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 2.1.1 Lĩnh vực hoạt động - Thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, thương mại, y tế và xây dựng - Sản xuất kinh doanh các sản phẩm hàng hoá từ nguồn phế thải; tái chế, tái sử dụng phế thải - Đào tạo nghiệp vụ, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực môi trường đô thị(Chỉ hoạt động sau khi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cho phép) - Nghiên cứu phát triển và chuyển giao công nghệ ngành môi trường đô thị và công nghiệp - Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, vật liệu - Kinh doanh trồng mới duy trì chăm sóc cây xanh thảm cỏ vườn hoa - Xử lý nước thải, nước sinh hoạt - Dịch vụ vệ sinh làm đẹp nhà cửa công trình công cộng cải tạo môi trường sinh thái; - Thi công lắp đặt quản lý, duy trì và cải tạo công trình hạ tầng kỹ thuật cấp nước, thoát nước, hè đường 2.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật Ngoài những thiết bị đã có, hiện nay công ty đa đầu tư thêm nhiều trang thiết bị mới như: Bơm và các hệ thống bơm - Các loại van điều chỉnh bằng tay, điện, điện từ, khí nén, van điều khiển thuỷ lực, - Bơm định lượng màng, bơm định lượng piston 9 - Máy ép bùn, máy thổi khí, máy sục khí chìm, - Biến tần, khởi động mềm, - Thiết bị khử trùng: hệ thống định lượng khí Clo (Chlorinator), khử trùng bằng nước Javen, Ozone, tia cực tím, - Các thiết bị đo và điều khiển: Lưu lượng kế điện từ, đo mức nước, đo pH, đo hàm lượng oxy hoà tan (DO), độ đục, đa chỉ tiêu, - Các loại hoá chất xử lý nước: Hạt trao đổi ion, PAC, Polymer, hoá chất tẩy rửa màng RO, hoá chất chống rong rêu cáu cặn, 10 do yêu cầu của công việc mà số lượng lao động cần đao tạo tăng lên và tăng lên 5 người Năm 2011 tăng lên 7 người so với năm 2010 Về tỷ lệ đạt yêu cầu thì năm 2007, 2008, 2009 chỉ đạt trên 90%, như vậy hiệu quả đào tạo chưa được cao, gây lãng phí cho công ty Tuy nhiên sang đến 2010 và 2011 do thay đổi phương pháp đào tạo mà tỷ lệ đạt yêu cầu đã đạt đến 100% so với yêu cầu đề ra Tuy nhiên thi tỷ lệ đạt khá và giỏi vẫn còn ít Năm 2007 chỉ đạt 39%, năm 2008 đạt 36%, năm 2009 đạt 42%, năm 2010 đạt 48,5% Và cao nhất là năm 2011 đạt tỷ lê khá giỏi là 59,9% Về tổng chi phí đào tạo qua các năm đều có sự thay đổi khác nhau, điều này phụ thuộc vào tình hình kinh tế của năm, và yêu cầu của việc đổi mới trang thiết bị, công nghệ mới sẽ đòi hỏi đào tạo lao động nhiều \hơn để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc 2.2.9 Đánh giá lao động sau đào tạo - Căn cư kết quả đào tạo Cũng qua bảng trên ta thấy chất lượng đào tạo của Công ty ngày càng tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu luôn ở mức 100%, tỷ lệ khá giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2010 là 48,5%, năm 2011 là 59,9% - Căn cứ đánh giá của người quản lý, đồng nghiệp Sau quá trình đào tạo hầu hết cán bộ quản lý của công ty đều nhận thấy rằng chất lượng công việc tăng lên rõ rêt, những tai nạn lao động giảm thiểu đáng kể Đặc biệt là vấn đề an toàn vệ sinh nơi làm việc được chú trọng bởi lĩnh vực hoạt động của công ty là luôn phải tiếp xúc với những nguy hiểm tiềm ẩn và độc hại Trong thời gian gần đây lãnh đạo công ty khen thưởng cho tổ chức và cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Nếu như năm trước tỷ lệ xây cống bị hỏng so với yêu cầu là 25%, thì sang đến năm 2011 tỷ lệ này đã giảm xuống và chỉ còn khoảng 3% - Căn cứ kết quả làm việc Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn được biểu hiện qua sự tăng lên của năng suất lao động Điều này được thể hiện cụ thể qua bảng dưới đây: Chỉ tiêu ĐVT 2007 2008 2009 2010 2011 33 1 NSLĐ bình quân của 1 lao đông 2 TNBQ đầu người 3 Tỷ lệ tăng NSLĐ 4 Tỷ lệ tăng thu nhập Trđ/người 37,8 43,7 49,9 55,2 61 % % 3,15 3,64 4,15 4,6 5,08 15,6 14,18 +10,6 + 10,5 15,55 14,01 +10,8 +10,43 (nguồn phòng tổ chức lao động) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy rằng nhờ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trình độ năng lực tay nghề chuyên môn của người lao động được nâng lên đáng kể góp phần làm tăng NSLĐ bình quân của 1 lao động qua các năm NSLĐ năm 2007 đạt 37,8 triệu đồng/ người thì sang đến năm 2008 NSLĐ đạt 43,7 triệu đồng/ người, như vậy tỷ lệ tăng NSLĐ là 15,6% Năm 2009 NSLĐ đạt 49,9 triệu đồng/ người, tỷ lệ tăng NSLĐ so với 2008 là 14,18% Năm 2010 NSLĐ đạt 5,2 triệu đồng/ người, tỷ lệ tăng NSLĐ là 10,6% so với 2009 năm 2010 thì NSLĐ bình quân 1 lao động trong năm 2011 tăng lên một cách đáng kể, cụ thể tăng từ 55,2 (triệu đồng / người) lên 61 ( triệu đồng / người ), tương ứng tăng 10,5%% Kết quả tăng lên đáng kể này là do trong năm 2011 Công ty đã tiến hành phương thức sản xuất kinh doanh mới; máy móc thiết bị được trang bị mới, hiện đại; lực lượng lao động được đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản đã làm cho trình độ tay nghề của lực lượng lao động được nâng lên đáng kể Điều này tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu quả hơn, doanh thu của Công ty cũng tăng lên đáng kể Do đó TNBQ đầu người qua các năm đều tăng lên, mức thu nhập bình quân theo đầu người tăng khoảng 10% so với các năm trước 2.2.10 Sử dụng lao động sau đào tạo Vấn đề đề sử dụng lao động sau khóa đào tạo, bồi dưỡng công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ,công nhân viên vào những vị trí mới sau khóa đào tạo để cho họ được phát huy những kiến thức sau khóa học Đối với đội ngũ công nhân thì được bố trí ngay vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được đào tạo Kết quả cho thấy rằng phần lớn đã phát huy được hiệu quả,kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khóa học 34 PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 3.1 Nhưng tựu trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp bước đầu đã đạt được những kết quả đáng khích lệ - Giá trị tổng sản lượng năm 2011 tăng so với kế hoạch và thực hiện năm 2010 mặc dù xí nghiệp đang có chính sách tinh giảm lao động Năng suất lao động bình quân hàng năm làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp dẫn tới tiền lương bình quân của người lao động tăng, đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày một cải thiện từ đó tạo cho họ một tinh thần thoải mái, hăng say làm việc phấn đấu hết mình để cống hiến cho xí nghiệp nói riêng và toàn công ty nói chung Đây cũng là kết quả của một phần công tác đào tạo được thực hiện tương đối tốt cả về số và chất lượng - Số lượng lao động được đào tạo tăng nhanh phần nào đã đáp ứng kịp thời nhu cầu về chất lượng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh trong tình hình mới Chất lượng sản phẩm ngày một nâng cao điều đó phản ánh trình độ quản lí và tay nghề, kỹ năng kỹ xảo của đội ngũ công nhân xí nghiệp - Thực hiện chương trình đào tạo đã phần nào kích thích được tinh thần của người lao động, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của công việc, đồng thời là một cơ hội tốt để họ nâng bậc, tăng lương - Công tác đào tạo đạt hiệu quả không những giúp xí nghiệp tiết kiệm được khoản chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài, mất thời gian tốn kém mà còn tận dụng được tối đa nguồn nội lực hiện có, những người có kinh nghiệm, có thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm làm việc cống hiến cho xí nghiệp 3.2 Nhưng tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn 35 những hạn chế cần được khắc phục: - Chương trình đào tạo chưa được hoàn chỉnh, các bước tiến hành chương trình chưa đầy đủ và trình tự đôi khi còn rất hình thức - Kế hoạch đào tạo dài hạn của công ty còn hạn chế và chưa rõ ràng nên thường ở thế bị động khi có những biến động, thay đổi trong sản xuất kinh doanh Thường thì hàng năm công ty dựa vào kế hoạch sản xuất năm tới mà vạch ra kế hoạch đào tạo Điều này rất hạn chế tầm nhìn xa của xí nghiệp trong giai đoạn tới và khó đáp ứng được những thay đổi bất thường - Các hình thức đào tạo chưa phong phú và đa dạng để có thể thu hút nhiều hơn nữa những đối tượng có nhu cầu đào tạo và cần được đào tạo - Bên cạnh đó vấn đề kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa cao - Trong quá trình đào tạo chưa áp dụng được phương pháp đào tạo hiện đại, được nhiều nơi áp dụng thành công, vẫn sử dụng những phương pháp truyền thống dẫn đến hiệu quả đào tạo đôi lúc còn hạn chế Thiếu phương tiện mô phỏng giúp công nhân tiếp cận máy móc hiện đại được dễ dàng hơn - Do công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc mà người hướng dẫn giảng dạy là người của công ty có tay nghề cao do đó họ thiếu về kinh nghiệm sư phạm, khả năng truyền đạt kém… Vì vậy dẫn tới hiệu quả giảng dạy chưa khoa học, lôgic làm cho học viên khó tiếp thu - Công ty chưa tạo được ý thức cho người được đào tạo về những lợi ích mà họ nhận được từ khoá đào tạo do đó họ chưa thực sự nhiệt tình trong học tập và thụ động trong quá trình học… nên hiệu quả đào tạo chưa cao - Trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo hạn chế, chủ yếu là những trang thiết bị có sẵn cũ kỹ và lạc hậu, do đó mà ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo - Công tác đánh giá kết quả đào tạo còn sơ sài và chưa khoa học, chủ yếu đánh giá theo cảm nhận chủ quan của người trực tiếp giảng dạy và người quản lý trực tiếp 36 3.4 Đề xuất giải pháp a Kế hoạch sử dụng lao động - Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ quản lí, trình độ kĩ thuật, tay nghề cho CBCNV để mọi người có ý thức làm việc chuyên nghiệp, phát huy được năng lực và có tinh thần hợp tác để phát huy sức mạnh tập thể - Có chính sách thu hút lao động có trình độ, kinh nghiệm tay nghề cao, tập trung vào một số lĩnh vực được xác định là mũi nhọn của đơn vị như xử lý nước thải, xây lắp, thiết kế, cơ khí Ở các lĩnh vực quan trọng có tính quyết định đối với sự phát triển của xí nghiệp khi cần thiết có thể thuê chuyên gia nước ngoài nếu chuyên gia trong nước không đáp ứng được - Chuyển dịch cơ cấu lao động từ lao động thủ công sang lao động có kỹ thuật thông qua việc cơ giới hoá, hiện đại hoá công tác duy trì, nạo vét, vận chuyển, vận hành nhà máy, trạm xử lý nước thải, vận hành các trạm bơm, đập điều tiết cửa xả, tăng cường công tác xây lắp, dịch vụ… - Tăng cường kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, xây dựng cơ chế quản lý lao động linh hoạt, phát huy được năng lực lao động cá nhân và sức mạnh tập thể thông qua các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo tay nghề hàng năm cho lực lượng công nhân, tổ chức đào tạo các ngành nghề mới của xí nghiệp cho các lực lượng lao động sau khi chuyển dịch cơ cáu Đồng thời có kế hoạch dài, ngắn hạn trong việc tuyển chọn cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài để nâng cao tay nghề chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho các lĩnh vực sản xuất quan trọng của xí nghiệp.Đồng thời với việc điều chỉnh cơ cấu lao động, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ và lực lượng công nhân để tận dụng tối đa năng lực hiện có của đơn vị cũng như đầu tư nhân lực ở các lĩnh vực còn thiếu và chưa có nhiều kinh nghiệm của xí nghiệp như: xử lí nước thải, b Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty - Hệ thống thoát nước phát triển nhanh chóng về phía Bắc sông Hồng - Dự án thoát nước giai đoạn hai với các khối lượng chủ yếu: xây dựng 50 km 37 cống, cải tạo30 mương trong vòng 3 năm từ 2010-2012, tăng công suất trạm bơm Yên Sở lên gấp đôi, dự kiến tốc độ tăng bình quân của hệ thống cống và mương trên địa bàn quản lí tăng từ 5%-10% hàng năm - Các sản phẩm dịch vụ thoát nước sẽ thay đổi theo hướng tăng tỷ trọng công việc và sản lượng cho công tác dịch vụ, kè sông, kiểm tra trong lòng cống, sản xuất bảo dưỡng, thay thế thiết bị tại các trạm bơm, các nhà máy và xử lý nước thải - Xu thế hội nhập kinh tế thế giới và kinh tế thị trường phát triển mạnh, tính cạnh tranh ngày càng cao vì vậy công ty cần phải đáp ứng yêu cầu về chất lượng, năng suất lao động và hiệu quả kinh tế - Yêu cầu thoát nước, vệ sinh trong giai đoạn này đòi hỏi rất cao về chất lượng vệ sinh môi trường theo sự phát triển thành phố c Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng trình tự và đầy đủ - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào phương án sản xuất kinh doanh trong giai đoạn tới, kế hoạch hoá nguồn nhânlực, đánh giá thực hiện công việc, vào việc thăm dò ý kiến trực tiếp của người lao động Phân tích công việc cho ta thấy mức độ đáp ứng công việc của người lao động từ đó so sánh xem người lao động đã đáp ứng và chưa đáp ứng được công việc họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào để bổ sung Việc này cần phải được thực hiện ở tất cả các chức danh, đối tượng để xác định nhu cầu đào tạo chính xác - Xác định mục tiêu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới từng yếu tố Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của xí nghiệp Mục tiêu đưa ra phải phù hợp và cần có các biệnpháp cụ thể để thực hiện mục tiêu Mục tiêu đưa ra phải chi tiết cho từng đối tượng được đào tạo và họ cần phải làm gì để đạt được mục tiêu mà công ty đề ra - Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo là những người chưa đáp ứng được công việc hiện tại, những người thuyên chuyển đi làm công việc khác, những người được bố trí làm công việc mới của công ty hoặc người mới được tuyển vào Để xác định được đối tượng đào tạo phải đánh giá được đúng trình độ, năng lực 38 hiện tại và tính cách đạo đức của họ xem có phù hợp hay không, có đáp ứng được mục tiêu của xí nghiệp đề ra sau khi đào tạo không - Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch nhân lực, những thay đổi của xí nhiệp trong giai đoạn mới… để đáp ứng sự thay đổi một cách chủ động và phù hợp Phải đánh giá những gì đạt được và chưa được trong quá trình thực hiện của các giai đoạn trước đó từ đó phát huy những mặt được và hạn chế đến mức tối đa những mặt chưa được Những người làm công việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo phải là người có trình độ chuyên môn, có năng lực và tầm nhìn chiến lược để có thể xây dựng chương trình một hiệu quả, đạt được mục tiêu mà công ty đề ra d Chi phí đào tạo Chi phí phục vụ cho công tác đào tạo do công ty đài thọ 100% Số tiền này được trích từ quỹ phát triển sản xuất của công ty, hàng năm trích một khoản tương ứng cho công tác đào tạo được công ty phê duyệt Tổng chi phí đào tạo là tổng số tiền chi phí cho từng đối tượng đào tạo cộng thêm một phần kinh phí dự trù cho công tác đào tạo Sau khoá đào tạo phải thực hiện quyết toán chi phí đào tạo cho từng đối tượng, theo từng khoản mục chi phí và quyết toán cuối năm, nếu chi phí sau khi quyết toán còn dư thì nhập vào quỹ Nếu thiếu thì được bổ sung nhưng thường ít xảy ra e Thực hiện chương trình đào tạo Đối tượng đào tạo của công ty phải tổ chức đánh giá và lựa chọn, gửi lên công ty Địa điểm đào tạo, phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo do phòng tổ chức lao động của công ty lựa chọn và ký hợp đồng Sau mỗi khoá học (với công nhân được đào tạo các khoá học từ 3 tháng trở xuống, với cán bộ sau mỗi khoá ngắn hạn và đối với cán bộ học chuyên môn thì sau một kỳ) phải có đánh giá nhận xét kết quả đào tạo rõ ràng, chính xác đối với từng đối tượng đào tạo và có hình thức xử lý kịp thời đối với những tình huống bất ngờ xảy ra f Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá kết quả sau đào tạo cần phải được thực hiện nghiêm túc và 39 khách quan Kết hợp đánh giá qua nhận xét của người trực tiếp đào tạo với hiệu quả làm việc thực tế của người được đào tạo để có một cái chính xác và khách quan hơn Khi đánh giá kết quả đào tạo cần phải xác định được hiệu quả của chi phí bỏ ra và kết quả thực tế đạt được với yêu cầu trước hế là phải đạt được mục tiêu mà công ty đề ra.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty trong ngắn và dài hạn cần phải rõ ràng chi tiết, cụ thể cho từng ngành nghề, từ đối tượng… và phải chủ động trước những thay đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty để có phương án giải quyết kịp thời và hiệu quả.Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải đưa ra được những nội dung cụ thể trong quá trình thực hiện như: bao nhiêu lĩnh vực nghề được đào tạo, mỗi lĩnh vực đào tạo gồm bao nhiêu người, bao nhiêu môn học, mỗi môn học bao nhiêu tiết, thời gian học lý thuyết và thực hành là bao nhiêu, giáo viên, địa điểm học là ai, ở đâu… phải xác định rõ ràng có hệ thống g Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự Hiện nay, có rất nhiều phương pháp và hình thức đào tạo tiên tiến mà không kém phần hiệu quả Mỗi phương pháp đó đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng do đó để tìm ra được phương pháp thích hợp là rất khó Vì vậy công ty cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp đào tạo mới tìm ra những cái hay, cái dở của từng phương pháp và trong những phương pháp đó thì phương pháp nào phù hợp, phương pháp nào không phù hợp với đặc thù riêng của công ty để có những lựa chọn thích hợp đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo lí và công nhân kĩ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô phỏng nhằm giúp cho người lao động có điều kiện tiếp cận với thiết bị máy móc hiện đại Ngoài ra công ty có thể tổ chức cho cán bộ tự thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát huy sáng kiến của cán bộ công nhân viên, tiết kiệm chi phí và có phần thưởng cho những ai có nhiều đóng góp một cách xứng đáng (chi phí này được trích từ quỹ phát triển sản xuất) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập trong toàn công ty Trong quá trình xây dựng các thiết bị học tập, người lao động sẽ hiểu rõ hơn cấu trúc, cách thức vận hành của máy móc thiết bị điều này tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập và làm việc Ta 40 có thể phân công một nhóm cùng thiết kế, xây dựng các thiết bị mô phỏng đó Đây cũng là hình thức giúp người lao động hiểu nhau hơn, trao đổi kinh nghiệm với nhau và tạo bầu không khí lao động h Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài những kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải kết hợp với những kiến thức cuộc sống liên quan đến nội dung đào tạo để quá trình đào tạo đỡ khô khan làm cho người được đào tạo cảm thấy thoải mái thích thú học và họ tiếp thu bài giảng sẽ tốt hơn Cần phải có những ví dụ thực tiễn liên quan đến xí nghiệp giúp họ hiểu hơn về công việc và văn hoá xí nghiệp, làm cho họ ý thức được những khó khăn trước mắt của ngành của xí nghiệp Nội dung đào tạo cần được quan tâm đặc biệt đến các môn đào tạo kỹ năng kỹ xảo cho người lao động nhất là lao động làm những công việc đòi hỏi trình độ cao và lao động quản lí Đào tạo kĩ năng cho người lao động quản lý như: kỹ năng quan hệ với con người, kỹ năng nhận thức, kỹ năng quản lý…Kỹ năng quan hệ con người là khả năng hoà đồng, quan hệ được với mọi người đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, khả năng tạo ra môi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái, an tâm dễ dàng thể hiện ý kiến của mình Kỹ năng nhận thức: là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó là khả năng nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, hiểu được mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên ngoài…Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức Như kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất ở cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ đối với cấp dưới và ngược lại kỹ năng nhận thức lại không quảntọng đối với lãnh đạo cấp tác nghiệp i Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Tạo ra được bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của ngành, của xí nghiệp muốn làm được điều đó trước hoặc trong mỗi khoá học xí nghiệp cần phải tạo cho người lao động hiểu rằng họ sẽ được gì từ 41 những khoá đào tạo như vậy Ví dụ: họ đào tạo tốt đạt kết quả cao sẽ được thi nâng bậc, tăng lương, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ đó làm tăng năng suất lao động cho bản thân… từ đó họ sẽ ý thức được những lợi ích sẽ đạt được sau khoá học và họ sẽ chủ động hơn trong học tập vì vậy kiến thức truyền đạt từ khoá học sẽ rất hiệu quả và chất lượng đào tạo rất cao j Sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau khi được đào tạo phải được công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu học hỏi, trau dồi kinh nghiệm… rèn luyện kỹ năng làm việc Người học trong các lớp bồi dưỡng thường là các cán bộ đương chức, những người đang học trong công ty, họ là người trực tiếp tiếp thu, áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lí và quá trình làm việc của mình Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, khả năng tiếp thu và phương pháp đào tạo, ý thức học tập của người lao động Trong đó ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất Vì vậy cần có cơ chế tạo ra động cơ thực sự nhằm làm cho người học có ý thức chủ động tham gia tích cực vào các khoá học Lâu nay các chức vụ quản lí thường là do cấp trên bổ nhiệm, nếu người nào có thâm niên làm việc, có quan hệ rộng… thường được cấp ưu ái như vậy là không khách quan và công bằng Cần phải tạo cơ chế để cho mọi người có khả năng, có năng lực kể cả những người còn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những người có năng lực trình độ thực sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng Như vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi người Nếu ai chịu khó học hỏi, trau dồi kinh nghiệm kiến thức… và thực sự có tại thì họ cố gắng, hết mình để khẳng định mình và cống hiến cho tổ chức Kiến thức là không có một giới hạn nhất định nhưng sử dụng nó cũng phải tương xứng, khi kiến thức ngày càng được nâng cao, công việc càng hiệu quả thì việc xây dựng một hệ thống trả lương đáp ứng điều đó là hoàn toàn phù hợp Xây dựng một hệ thống trả lương, thưởng có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối 42 với những người giỏi, có năng lực trình độ để xí nghiệp luôn có một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Đối với công nhân sau mỗi khoá học cần tổ chức thi nâng bậc để học được hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Bên cạnh đó cần phải tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động, những ai có kết quả xuất sắc sau khoá học sẽ được khen thưởng, ngược lại những người sau khoá học đạt kết quả kém thì sẽ không được thi nâng bậc, giảm tiền thưởng hoặc không được thưởng… tuỳ vào mức độ khác nhau k Tổ chức thi thợ giỏi Công ty nên có tổ chức các cuộc thi thợ giỏi cho công nhân nhằm khuyến khích họ phấn đầu nâng cao trình đọ chuyên môn của mình, tạo động lực cho họ để họ có mục tiêu phấn đấu - Thông qua cuộc thi này xí nghiệp có thể đạt được những mục đích sau: +Khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu, học tập trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật của xí nghiệp vững vàng về chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo tốt nhiệm vụ được giao và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh +Thông qua cuộc thi có thể phát hiện ra những nhân tố xuất sắc để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiên nêu gương cho đội ngũ công nhân toàn xí nghiệp Mặt khác cũng thông qua cuộc thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho những cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời thiết thực đối với những nhân tố tích cực trong phong trào học tập nâng cao trình độ kỹ thuật toàn xí nghiệp +Nâng cao cho những người lao động đạt danh hiệu thợ giỏi cấp công ty - Đối tượng dự thi Mọi cá nhân đạt thành tích tốt trong hoạt động sản xuất, có ý thức kỷ luật, có sáng kiến sáng tạo, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được mọi người giới thiệu - Tiêu chuẩn +Thường xuyên hoàn thành tốt công việc về số lượng và chất lượng +Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi cấp đơn vị +Không vi phạm quy chế, kỷ luật lao động 43 +Trình độ chuyên môn hiện tại cao hơn bậc thợ đang làm Những người đạt được các danh hiệu trong hội thi phải có giấy khen chứng nhận và có những phần thưởng để khích lệ tinh thần phấn đấu học tập của mình l Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên Công ty cần có những khoá đào tạo nâng cao trình độ sư phạm, khả năng truyền đạt cho những người thực hiện công tác đào tạo Ngoài ra, công ty còn phải liên hệ, mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn đến hợp tác giảng dạy những lĩnh vực mà công ty còn yếu hay những kiến thức mới mà xí nghiệp chưa đáp ứng được m Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật mới phục vụ cho công tác đào tạo Hiện nay trang thiết bị của công ty còn thiếu, do vậy công ty cần đầu tư thêm để công tác đào tạo tại chỗ phát huy được tốt hơn Khi có những thiết bị mới thì cần phải đào tạo đội ngũ giảng dạy bằng cách đưa đi đào tạo ở các trường đại học hoặc mời chuyên gia vê giảng dạy n Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo Trong công ty cán bộ công nhân viên được hưởng lương theo cấp bậc công việc hiện nay đang làm theo bảng lương của Nhà nước và ta có thể nhận thấy rằng, bậc càng cao thì chính sách kích thích càng lớn song ta cũng có thể đặt câu hỏi rằng: lương kích thích đó liệu đã đủ kích thích cho các đối tượng được đào tạo sau mỗi khoá học được nâng bậc chưa? liệu có đủ sức kích thích họ hay không? Vì vậy kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một trong những biện pháp khả thi nhất, nó có tác dụng kích thích nhằm tạo động lực cho người lao động phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn Do đó, người ngoài tổ chức thi nâng bậc nâng lương phải có phần thưởng có giá trị, những khoản tự cấp cho những cá nhân có thành tích cao trong lao động và học tập: phần thưởng có thể bằng tiền, bằng quà hoặc bằng những chuyến tham quan nghỉ mát… bằng những chế độ đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty 44 KẾT LUẬN Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long là 1 công ty còn tương đối non trẻ mới chỉ hơn 10 năm hoạt động Xong công ty có nhiều đóng góp cho xã hội trong việc bảo vệ môi trường Từ ngày thành lập cho đến nay công ty đã phát triển lên rất nhiều về quy mô hoạt động đáp ứng yêu cầu xử lý môi trường ngày càng tăng của toàn xã hội, doanh thu của công ty ngày 1 tăng Với mục tiêu phấn đấu trở thành một Công ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và để chuyển hướng sản xuất trong tương lai thì một trong những yếu tố quan trọng đó là Công ty cần làm tốt công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cho thấy bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải được khắc phục để mang lại hiệu quả Đào tạo cao nhất Để có thể hoàn thành tốt bài báo cáo này, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của và hướng dẫn của cô giáo Ths Tăng Thị Hằng cùng với ban lãnh đạo, cán bộ Công ty và Cán bộ Phòng Tổ chức – Hành chính đã giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo thực tập này Em xin chân thành cảm ơn! 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Giáo trình Quản trị Nhân sự - Trường Đại học KTQD 2 Giáo trình Kinh tế lao động - Trường Đại học KTQD 3 Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà XB Giáo dục 4 bảng thống kê tình hình sử dụng lao động – Phòng tổ chức lao động 5 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh – phòng kế toán 6 bảng thống kê các khóa đào tạo – phòng tổ chức lao động 7 Quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – phòng tổ chức lao động 8 Bảng thống kê chi phí đào tạo – phòng tổ chức lao động 9 Sơ đồ quy trình công nghệ – phòng kỹ thuật 10 Sổ tay lao động- phòng tổ chức lao động 46 ... hình Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long Cùng với sự phát triển Công ty TNHH Thành Viên Môi Trường Đô Thị Hà Nôi và để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng thị trường Công. .. triển công ty 44 KẾT LUẬN Công ty cổ phần dịch vụ môi trường Thăng Long là công ty tương đối non trẻ mới 10 năm hoạt động Xong cơng ty có nhiều đóng góp cho xã hội việc bảo vệ môi trường... tục xử lý diệt khuẩn, sau mới xả môi trường 12 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Môi Trường Thăng Long GIÁM ĐỚC Phó giám đớc Phó