Quản trị nhân lực căn bản ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN STT Họ và tên Mã sinh viên Tự đánh giá Nhóm đánh giá 1 Vũ Thị Thu 11D21016 2 Nguyễn Thị Minh Thư 11D210167 3 Bùi Thị Thuận 11D210046 4 Vũ Thị Thùy 11D210047 5 Đỗ Thị Phương Thùy 11D210164 6 Ngô Thị Thu Thủy 11D210165 7 Nguyễn Ngọc Thủy 11D200107 8 Trần Thị Thu Thủy 11D2100 9 Nguyễn Đa Tiến 11D210050 10 Phạm Văn Tiến 11D210285 Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 1 Quản trị nhân lực căn bản MỤC LỤC Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 2 Quản trị nhân lực căn bản LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực đối với mọi ngành nghề đều rất quan trọng. Để sản xuất được một sản phẩm doanh nghiệp cần rất nhiều các yếu tố nhưng con người là yếu tố then chốt để sản phẩm được hoàn thành. Một công ty sẵn sàng trả mức lương rất cao để tuyển dụng người có năng lực và khả năng làm việc hiệu quả. Như vậy, con người là nhân tố quyết định cuối cùng và cơ bản nhất cho sự sống còn và phát triển của tổ chức. Thực tiễn đã chứng minh doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Ở Việt Nam việc sử dụng nguồn nhân lực cũng là vấn đề đang rất được quan tâm, nguồn nhân lực dồi dào là một lợi thế của nước ta, nó thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Đối với các doanh nghiệp, trong thời kỳ hội nhập thì nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại và phát triển. Vấn đề này đặt ra cho các doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng là làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc? Làm thế nào phát huy năng lực và sự nhiệt tình, lòng trung thành của người lao động? Đây là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Từ thực tiễn đó nhóm 11 chúng tôi quyết định đi nghiêu cứu về đề tài “Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp thực tế” và doanh nghiệp nhóm đi nghiên cứu là Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn. Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 3 Quản trị nhân lực căn bản NỘI DUNG I. LÝ THUYẾT CHUNG 1. Khái niệm và vai trò tạo động lực cho người lao động 1.1.Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực lao động Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhắm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực của con người có liên quan đến: Thứ nhất, nhu cầu cá nhân. Nếu không có nhu cầu thì không thể có động cơ thúc đẩy, động lực chỉ xuất hiện khi hình thành nhu cầu, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thứ hai, hoạt động tình cảm. Trong động lực, tình cảm được thể hiện ở sự tự nguyện, tự giác, lòng say mê, ước mơ, lý tưởng của con người. Chính những yếu tố này đã tạo ra sự khác biệt giữa động cơ thúc đẩy của con người với con vật. Thứ ba, mục đích và mục tiêu. Đây là những yếu tố quyết đinh mức độ động lực của con người, bao gồm mục đích, mục tiêu cá nhân và tổ chức, gắn liền với mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân và tổ chức, phản ánh các lợi ích cần đạt được của các đối tượng trên. Thứ tư, môi trường sống và làm việc. Đây là yếu tố có thể hình thành và làm thay đổi nhu cầu, mục tiêu và hành động để đạt mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của con người. Thứ năm, sự cố gắng, nỗ lực của bản thân. Đây là yếu tố phản ánh hoạt động lý trí của con người, tính chủ quan của họ trong việc tạo ra và phát huy “lực đẩy” từ bên trong đề đạt mục tiêu qua các hành động cụ thể. Động lực nói chung và động lực lao động nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, được thể hiện qua mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, do Maier và Lawer đưa ra (1973) như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 4 Quản trị nhân lực căn bản Có thể thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Động lực càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại, nó giải thích việc tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc hoặc động lực yếu. Chính vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo ra kết quả thực hiện công việc cũng như mục tiêu của mỗi cá nhân và tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc Trong mỗi con người hay người lao động luôn tồn tại động cơ cá nhân và động lực thúc đẩy xuất phát từ những nhu cầu tự thân. Tuy nhiên, động lực cá nhân ở mỗi người mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, vì vậy muốn động lực của họ được tăng và phát huy đến mức cao nhất thì cần phải có những tác động từ các yếu tố chủ quan và khách quan. Tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu. Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc 1.2.1. Đối với người lao động Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao chất lược của công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình. Quá trình tạo động lực làm việc giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn. 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Người lao động có động lực làm việc là điều kiện để doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh. Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 5 Quản trị nhân lực căn bản Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của doanh nghiệp tăng lên, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được nâng cao. Tạo động lực làm việc cho người lao động góp phần năng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp nhờ đó thu hút được nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp. Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp. 2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 2.1.Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu bậc thấp và bậc cao, phát triển theo trình tự bậc thang, gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội (bậc thấp); nhu cầu được tôn trọng, tự hoàn thiện (bậc cao). • Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. • Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 6 Quản trị nhân lực căn bản • Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. • Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. • Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó 2.2. Thuyết ERG của Alderfer Theo Alderfer (1969), nhu cầu cá nhân của con người lại gồm có ba nhóm, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Giữa chúng vẫn tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn thì Alderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao hơn khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn, nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực. Học thuyết ERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, con người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó. Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biên chứng và không bất biến, phải xem mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định các chính sách nhân lực sao cho mọi ngươi đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc nhằm đạt kết quả mong muốn. 2.3. Thuyết nhu cầu của Davil C.Mc Clelland Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 7 Quản trị nhân lực căn bản Theo Mc Clelland (1940), con người có ba loại nhu cầu căn bản: Thành đạt; Liên kết và Quyền lực. Nhu cầu thành đạt là sự khao khát của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định hay vươn tới các thành tựu và đạt được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống. Nhu cầu liên kết là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác. Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh. Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên. Những người làm việc căng thẳng lại nhấn mạnh hơn vào nhu cầu thành đạt, người thành đạt cao thường có khát vọng mạnh mẽ hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt vì sự thỏa mãn bên trong công việc hơn là phần thưởng mà họ nhận được. Người có thành tích cao thường có đầu óc thực tế, biết xác định các mục đích hợp lý có thể đạt được. Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ. 2.4. Thuyết kỳ vọng Vroom Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964) lý giải việc người lao động mong đợi cái gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc? Để trả lời, Vroom đưa ra ba vấn đề: Thứ nhất, quan niệm của mỗi người và làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; Thứ hai, với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau; Thứ ba, lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công viêc. Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cs nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng tương xứng. Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái mà họ có thể làm khi mà họ muốn làm, chẳng hạn, khi một người muốn được thưng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến sẽ thúc đẩy họ nỗ lực đạt thành tích xuất sắc để được thăng tiến. Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân như sau: M = E . I . V Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 8 Quản trị nhân lực căn bản Trong đó: M: là động lực làm việc E: là Kỳ vọng I: là Phương tiện V: là Giá trị Như vậy, công thức trên cho thấy để tạo động lực cho người lao động thì cần phải tìm hiểu những suy nghĩ của cá nhân từ đó tác động tích cực đến họ thông qua các hành động cụ thể, tức là cần phải: tối đa hóa các yếu tố E, I, V bằng cách làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng. 2.5. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Theo học thuyết Hai nhóm yếu tố (Song tố) của Frederick Herzberg (1959), có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động, đó là “Môi trường” và “Động lực”. “Môi trường” gồm các yếu tố như điều kiện làm việc, vệ sinh, các quan hệ con người, các chính sách nhân sự và phong cách quản lý, tiền lương và phúc lợi, hướng dẫn công việc “Động lực” bao gồm các yếu tố như sự thành đạt trong công việc, sự công nhận thành tích, có cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc rõ ràng Nhóm “Môi trường” có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc nhưng không làm họ thực hiện công việc tốt hơn. Nhóm “Động lực” liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận, nếu thiếu các yếu tố này người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác và thiếu sự chú tâm vào công việc, điều đó liên quan trực tiếp đến sự bất ổn về tinh thần. Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm đến một trong hai nhóm yếu tố trên thì đều không đạt được kết quả mong đợi là thúc đẩy người lao động làm việc. Theo Herzberg, để thực sự khuyến khích người lao động thì trước hết cần tạo ra môi trường làm việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế và thiết kế lại công việc cho phù hợp với khả năng và sở trường của người lao động, giảm tính đơn điệu và nhàm chán nhằm tránh sự thất vọng trong công việc của họ. 3. Các hình thức tạo động lực cho người lao động 3.1. Các hình thức tạo động lực tài chính 3.1.1. Tiền lương Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 9 Quản trị nhân lực căn bản Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực tài chính quan trọng nhất. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với cung cầu sức lao động trên thị trường lao động. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ và do vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách được giao. Trong thực tiễn ngày nay các doanh nghiệp thường áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian được thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên mỗi của họ. Tuy nhiên, hình thức trả lương này không kích thích được người lao động thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn tốt hơn. Hiện nay, trong doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao đông, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc buộc phải trả lương theo thời gian để có chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trả lương theo sản phâm có nhiều ưu điểm sau: • Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. • Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phâm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn. • Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và tạo động lực cho người lao động. Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 10 [...]... lực cho người lao động liên quan đến việc đánh giá chương trình và kết quả tạo động lực cho người lao động Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỉ lệ nghỉ việc, vắng mặt II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG BỈM SƠN 1 Giới thiệu về Công ty xi măng Bỉm Sơn I.1 Giai đoạn 1980 – 1990 Nhà máy xi măng Bỉm. .. Công ty kinh doanh vật tư số 4 và Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đổi tên thành Công ty xi măng Bỉm Sơn Công ty xi măng Bỉm Sơn là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam, có chức năng tổ chức sản xuất, cung ứng xi măng cho khách hàng trên địa bàn được phân công đảm nhận, ngoài ra Công ty có đủ khả năng xuất khẩu xi măng và Clinker cho các nước trong khu vực Đây còn là thời kỳ chịu tác. .. công nghệ: việc cải tiến phân công lao động sẽ nâng cao kỹ năng, kỹ xảo của người lao động trong công ty và tạo điều kiện trang bị các thiết bị chuyên dùng cho một khâu lao động, có tác dụng to lớn trong việc tiết kiệm sức lao động và tăng năng suất lao động cho người lao động Phân công lao động hợp lý bằng cách: tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở nắm được yêu cầu cụ thể của công việc Đánh giá khả năng... mái làm việc cho người lao động, giảm bớt thời gian lãng phí trong từng động tác của người lao động, tiết kiệm thời gian tạo ra sản phẩm, đồng nghĩa với việc năng suất lao động cá nhân tăng lên 2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng Công tác trả tiền thưởng cho người lao động tại công ty hiện nay đang còn nhiều chồng chéo và quá nhiều mức thưởng khác nhau làm giảm động lực cho người lao động, vì họ thấy... này, làm cho một thực tế tại công ty có sự cách biệt về những người làm lao động gián tiếp với các lao động làm việc trực tiếp dưới các phân xưởng III MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 Hoàn thiện chính sách tiền lương Ở công ty đang sử dụng việc trả lương 50% theo hệ số thang bảng lương của nhà nước; 50% theo hệ số chức danh công việc người lao động đảm... quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động là tiền lương phải được trả công bằng cả trong lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết công sức và trí tuệ vào sản xuất Công ty xi măng Bỉm Sơn đã thực hiện tốt quy chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả lương Qua điều tra bảng hỏi về công tác tạo động lực những người được hỏi đều cảm thấy mức lương... Toàn quốc 2.4 Cổ phần Công ty Xi măng Bỉm Sơn là thành viên Tổng Công ty Xi măng Việt Nam Tháng 6/2006, Bộ trưởng Bộ Xây dựng đã có quyết định về việc cổ phần hoá Công ty Xi măng Bỉm Sơn Ngày 20/01/2006, Công ty xi măng Bỉm Sơn đã bán đấu giá cổ phần ra công chúng lần đầu trên cả hai sàn chứng khoán Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Sau khi bán đấu Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111 23 Quản trị nhân lực căn bản giá cổ... giữ của Nhà nước tại Công ty là 89,58%; người lao động là 7,18% và cổ đông bên ngoài là 3,24% 3 Chính sách tạo động lực phi tài chính 3.1 Qua công việc • Phân công lao động hợp lý Chia nhỏ các công việc để giao cho từng phòng ban nhằm bảo đảm sự đồng bộ, nhịp nhàng của quá trình hoạt động trong công ty Xuất phát từ đặc điểm này khi tổ chức lao động khoa học người ta phân công lao động thư viện theo... doanh nghiệp, thậm chí việc con người làm việc ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội khác nhau cũng dẫn đến sự khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ 4.3 Lập chương trình tạo động lực cho người lao động Việc lập một chương trình lao động lực cho người lao động có thể được thực hiện theo các bước sau: • Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động trong từng giai đoạn, thời... nhiều cho doanh nghiệp mà không thấy mình bị ngược đãi Đó là một chiến lược rất hợp lý để tạo động lực cho người lao động thông qua hình thức phúc lợi và dịch vụ Có thể nói, Tại công ty xi măng Bỉm Sơn công tác phúc lợi bắt buộc được thực hiện rất nghiêm túc và tuân thủ đúng theo quy định của pháp luật hiện hành Điều này là cơ sở đảm bảo cho các phúc lợi và dịch vụ tự nguyên trong công ty được thực . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG BỈM SƠN 1. Giới thiệu về Công ty xi măng Bỉm Sơn I.1. Giai đoạn 1980 – 1990 Nhà máy xi măng Bỉm Sơn được thành lập ngày. hợp nhất Công ty kinh doanh vật tư số 4 và Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đổi tên thành Công ty xi măng Bỉm Sơn. Công ty xi măng Bỉm Sơn là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt. nghiêu cứu về đề tài Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp thực tế” và doanh nghiệp nhóm đi nghiên cứu là Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn. Nhóm 11 – Lớp 1230CEMG0111