Đang tải... (xem toàn văn)
I. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Một doanh nghiệp thì được cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ cấu, văn hóa và con người. Trong đó, con người là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có con người, doanh nghiệp sẽ có tất cả, vì suy cho cùng thì con người là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ. Nhưng làm sao để doanh nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công ty mình và phải sử dụng nó như thế nào cho hiệu quả. Đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lưc của một doanh nghiệp là điều tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồn tại phát triển của một doanh nghiệp. Những rủi ro ấy chính là: rủi ro trước sự biến động của nguồn nhân lực do không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và tất nhiên hậu quả của chúng vô cùng quan trọng, tác động lớn đến kết quả, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy những rủi ro xảy ra cho doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi nhưng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể được giảm thiểu. Nhận thức được tầm quan trọng của đề tài, nhóm chúng tôi đã quyết định chọn đề tài “RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP”. Đề tài sẽ giúp chúng tôi thu được nhiều kiến thức bổ ích cho hoạt động quản trị sau này. 2. Mục tiêu: Phân tích và nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi sau đây: • Rủi ro nguồn nhân lực là gì? • Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro? • Thực trạng của rủi ro nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp gặp phải? • Giải pháp cho rủi ro nguồn nhân lực là gì? Khi nghiên cứu đề tài này, chúng tôi có thể hiểu được những vấn đề cơ bản về rủi ro nhân lực gây ra con người mà doanh nghiệp thực tế hay gặp phải. Từ đó chúng tôi đưa ra những kiến nghị cho giải pháp quản trị rủi ro nhân lực tại doanh nghiệp. 3. Phương pháp nghiên cứu: Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Thông qua các dữ liệu thứ cấp từ sách vở, báo chí và tìm kiếm trên internet. Ngoài ra, nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy “Hồ Văn Dũng” chủ nhiệm bộ môn “Quản trị rủi ro” thuộc khoa thương mại du lịch Trường ĐH Công Nghiệp TP.HCM. 4. Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đến nguồn nhân lực trong phạm vi nhỏ, tức là chỉ đề cập đến đối tượng chính là nhân viên trong một doanh nghiêp mà không đề cập đến những đối tượng khác cũng thuộc về nguồn nhân lực của công ty như: khách hàng… II. NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực: Rủi ro là: sự tổn thất ngẫu nhiên, là khả năng có thể gây tổn thất. Tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức.
1 I. PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Một doanh nghiệp thì được cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ cấu, văn hóa và con người. Trong đó, con người là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có con người, doanh nghiệp sẽ có tất cả, vì suy cho cùng thì con người là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ. Nhưng làm sao để doanh nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công ty mình và phải sử dụng nó như thế nào cho hiệu quả. Đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lưc của một doanh nghiệp là điều tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồn tại phát triển của một doanh nghiệp. Những rủi ro ấy chính là: rủi ro trước sự biến động của nguồn nhân lực do không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và tất nhiên hậu quả của chúng vô cùng quan trọng, tác động lớn đến kết quả, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy những rủi ro xảy ra cho doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi nhưng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể được giảm thiểu. Nhận thức được tầm quan trọng của đề tài, nhóm chúng tôi đã quyết định chọn đề tài “RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP”. Đề tài sẽ giúp chúng tôi thu được nhiều kiến thức bổ ích cho hoạt động quản trị sau này. 2.Mục tiêu: Phân tích và nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi sau đây: • Rủi ro nguồn nhân lực là gì? • Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro? • Thực trạng của rủi ro nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp gặp phải? 2 • Giải pháp cho rủi ro nguồn nhân lực là gì? Khi nghiên cứu đề tài này, chúng tôi có thể hiểu được những vấn đề cơ bản về rủi ro nhân lực gây ra con người mà doanh nghiệp thực tế hay gặp phải. Từ đó chúng tôi đưa ra những kiến nghị cho giải pháp quản trị rủi ro nhân lực tại doanh nghiệp. 3.Phương pháp nghiên cứu: Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Thông qua các dữ liệu thứ cấp từ sách vở, báo chí và tìm kiếm trên internet. Ngoài ra, nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy “Hồ Văn Dũng” chủ nhiệm bộ môn “Quản trị rủi ro” - thuộc khoa thương mại - du lịch - Trường ĐH Công Nghiệp TP.HCM. 4.Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đến nguồn nhân lực trong phạm vi nhỏ, tức là chỉ đề cập đến đối tượng chính là nhân viên trong một doanh nghiêp mà không đề cập đến những đối tượng khác cũng thuộc về nguồn nhân lực của công ty như: khách hàng… II. NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực: Rủi ro là: sự tổn thất ngẫu nhiên, là khả năng có thể gây tổn thất. Tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức. 3 Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: toàn bộ số cán bộ, công nhân, nhân viên, nhà quản trị, lao động toàn thời gian và bán thời gian, lao động theo mùa và lao động quanh năm. Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trò chính: - Con người là nguồn rủi ro. - Con người biết tự xử lý rủi ro. 1.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa giữa nguồn nhân lực và công cụ quản trị rủi ro được các nhà quản lý chấp nhận. Con người thực hiện các quyết định quản trị rủi ro. Con người có quyền lao động, quyền đào tạo, quyền được thưởng trên cơ sở những thành công trong quản trị rủi ro của họ. Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như: ly dị, đau ốm kinh niên, chết do tai nạn… có thể gây trở ngại cho các quyết định quản trị rủi ro. Quản trị rủi ro có thể thấy trước được thảm họa nguồn nhân lực. Do đó, trong kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực. Mỗi một công ty hay tổ chức sẽ có các nhà quản trị khác nhau cho nên sự nhận thức về nguồn nhân lực, về luật, về tài chính của mỗi con người có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro. Việc đánh giá kết quả nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro. Chính con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro. Do đó, sự thất bại của nguồn nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại. Quản trị rủi ro phụ thuộc vào công việc phải hoàn thành của nhà quản trị. 1.3 Sự cần thiết phải quản trị rủi ro: Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất khi hòa nhập tốt với quyết định của hoạt động kinh doanh vì mỗi quyết định về sản xuất – kinh doanh đều chịu sự ảnh hưởng của con người và con người là cơ sở quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong kinh doanh cũng như quản trị rủi ro. 1.4 Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực: 4 Có 2 mối nguy hiểm chính: con người và môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe và sự an toàn của con người. 1.4.1 Do con người tạo nên Nguy hiểm về ý thức đạo đức: - Là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và cũng rất khó đánh giá, khó lượng hóa (trong đánh giá người ta có thể dễ dàng chấp nhận một giá trị lớn nhất hoặc nhỏ nhất, ví dụ: bảo hiểm). - Có quan hệ mật thiết với hành vi của con người: con người có quan hệ với tổ chức, có cá tính, có quan điểm, có ý thức về mọi hành vi của mình, có kỹ năng quản trị, có sự ganh đua, mối quan hệ của các nhà quản trị… Hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát các chất thải, rác, hút thuốc tại nơi làm việc… tất cả đều rất quan trọng đối với việc xác định hành vi của người lao động tại nơi làm việc sao cho tổn thất rủi ro phải là nhỏ nhất. Những sai lầm của con người: mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về đánh giá sự nguy hiểm, bởi mỗi người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác nhau và luôn giữ quan điểm của mình. Có những vấn đề hoặc sự việc con người không tiên đoán trưóc được nên thường đưa ra những quyết định sai lầm hoặc có lỗi với các hành vi của họ. 1.4.2 Do môi trường làm việc Điều kiện làm việc: - Áp suất: chất lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm… tùy yêu cầu của từng loại công việc mà bố trí hợp lý. - Ánh sáng, màu sắc: là điều kiện quan trọng cho người lao động làm việc. Nếu điều kiện ánh sáng không tốt, theo thời gian mắt yếu, mờ dần sẽ dẫn đến tai nạn lao động. Vì vậy phải thiết kế ánh sáng phân phối đều, không tạo bóng tối, không tập trung quá nhiều ánh sáng vào cùng một chỗ, càng gần ánh sáng thiên nhiên càng tốt. - Tiếng ồn và độ rung: là một loại rác năng lượng có ở những nơi âm thanh cao như: xí nghiệp cơ khí, ngành công nghiệp nặng… Cần loại trừ hoặc giảm 5 thiểu: bằng cách thiết kế, bảo dưỡng, thay thế phụ tùng bằng những nguyên liệu đặc biệt giảm bớt độ rung và tiếng ồn, trang bị cho người lao động dụng cụ phòng chống tiếng ồn và độ rung. - Khoa học lao động: tối ưu hóa nơi làm việc của con người để giảm bớt rủi ro tai nạn cho người lao động. Quy trình: sử dụng năng lượng cho công việc có thể gây hỏa hoạn, tai nạn cho người lao động. Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động: có các đặc tính: độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn, gây khó chịu… có thể gây tai nạn cho người lao động. Nhà quản trị phải nhận thức rõ mối nguy hiểm của từng loại nguyên liệu có tính độc hại để đảm bảo sức khỏe và an toàn tuyệt đối cho người lao động bằng thiết bị và quần áo bảo hộ khi sử dụng các nguyên liệu này. Tổ chức nơi làm việc: nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cẩn, không chấp hành quy định, nội quy khác… dẫn đến hỏa hoạn, gây hậu quả nghiêm trọng cho máy móc, thiết bị, gây tai nạn cho người lao động . Vậy nên sắp xếp, bố trí hợp lý, có kế hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ. Quan hệ lao động: mối quan hệ giữa người chủ và người lao động là yếu tố cơ bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh. Rác và chất thải công nghiệp: có nguy cơ cháy nổ cao, gây nguy hiểm cho người lao động, gây ô nhiễm môi trường phải được thu gom và xử lý cẩn thận. Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu với người xung quanh, tốn thời gian lao động của tổ chức, có nguy cơ gây hỏa hoạn cao. Vì vậy cần bố trí khu vực dành cho người hút thuốc, nghiêm cấm và xử lý hành vi hút thuốc ở khu vực chung. Làm việc ban đêm: dễ xảy ra tai nạn: - Nhân sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai thao tác gây tai nạn. - Máy móc thiết bị không có thời gian nghỉ, làm nguội: máy dễ bị nóng, hỏng hóc. 6 Vì thế cố gắng hạn chế việc làm ca đêm để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe sẽ giảm được rủi ro tai nạn. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC MÀ CÁC DOANH NGHIỆP CÓ THỂ GẶP PHẢI II.1 Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động: Thị trường lao động thiếu hụt đội ngũ quản lý, nhất là các chức danh giám đốc bán hàng, tiếp thị, tài chính Việc thiếu hụt nhân lực đã khiến thị trường lao động xảy ra tình trạng giành giật nhân lực lẫn nhau. Qua kết quả khảo sát, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình là 15,6% (tăng 3,3% so với năm trước), 90% trong tổng số nhân viên nghỉ việc đều là tự nguyện. Lý do khiến họ ra đi là muốn tìm môi trường làm việc tốt hơn với nhiều chính sách và mức lương ưu đãi hơn. Có được thu nhập tốt để bảo đảm chất lượng cuộc sống là đòi hỏi chính đáng của các ứng viên, vì thế họ có quyền đề nghị mức lương, thưởng và phúc lợi cao hơn. Nếu các doanh nghiệp không đáp ứng được, nhân viên ra đi là điều dễ hiểu. Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, chứng khoán: Thị trường chứng khoán phát triển nhanh và mạnh ngoài sức tưởng tượng, kéo theo việc chạy đua thành lập công ty Chứng Khoán, công ty quản lý quỹ khiến dòng chảy nhân sự trong lĩnh vực này và nhân sự trong ngành ngân hàng ngày một mạnh mẽ. Các công ty đua nhau kéo nhân sự có kiến thức, kinh nghiệm từ phía đối thủ cạnh tranh và cả từ nguồn cung bên ngoài quốc gia. Tuy nhiên, từ cuối năm 2007, thị trường chứng khoán bắt đầu suy giảm, tác động không nhỏ đến xu hướng dòng chảy nhân sự. Thay vì khan hiếm và xu hướng "đổ bộ" vào ngành chứng khoán, nhiều đơn vị từ chỗ chú tâm tuyển nhân viên mới đã chuyển sang chọn lọc và tinh giản bộ máy. Kinh nghiệm để được làm việc trong ngành chứng khoán lúc này là: nếu không đủ giỏi để được mời, đủ quen thân để nhờ cậy xin việc thì hãy nên có chứng chỉ hành nghề và tiếp cận từ lúc doanh nghiệp đang trong giai đoạn thành lập. 7 Thị trường chứng khoán khó khăn khiến dòng chảy nhân sự (tự nguyện và không tự nguyện) trở nên mạnh hơn, nhưng theo một chiều hướng khác. Một số bị đào thải do cắt giảm nhân sự, một số vì chán công việc quá nhàn hạ mà quyết định ra đi. Công cuộc "giành giật" nhân sự vì thế cũng bớt phần căng thẳng. Tuy nhiên, cuộc cạnh tranh mới đang dần xuất hiện ngày một mạnh hơn khi đối thủ cạnh tranh không phải từ các doanh nghiệp Việt Nam, mà là các công ty nước ngoài, công ty đa quốc gia. Gần đây có xu hướng nhân viên chứng khoán chuyển sang làm cho các quỹ đầu tư nước ngoài, cả chính thức và không chính thức. Một người đã từng làm việc ba năm cho một công ty chứng khoán giải thích việc anh ta chuyển qua quỹ đầu tư vì thu nhập ở quỹ đầu tư cao gấp đôi, chưa kể điều kiện được tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các chuyên gia tài chính nước ngoài. Rất nhiều các nhân viên, lãnh đạo, thậm chí cả tổng giám đốc từ các công ty chứng khoán lớn có xu hướng chạy sang các công ty chứng khoán mới thành lập hoặc tự đứng ra thành lập công ty chứng khoán để được hưởng các điều kiện về tiền lương, cổ phần tốt hơn hoặc đơn giản là tự mình tìm cơ hội kinh doanh lớn. Tại công ty chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BSC), hầu như các vị trí trưởng phòng chủ chốt đều ra đi. Không chỉ có BSC, các công ty chứng khoán ngân hàng quốc doanh khác cũng lâm vào tình trạng tương tự. Tại Công ty chứng khóan Ngân hàng Công thương (IBS), gần như toàn bộ các trưởng, phó phòng chủ chốt như môi giới, tư vấn, quản lý danh mục đầu tư, lưu ký và có cả phó giám đốc đều đã rời công ty này. Hai trưởng phòng then chốt tại đây đã được đề bạt làm phó giám đốc nhưng đã từ chối để sang 2 công ty chứng khoán mới chỉ để làm chức trưởng phòng. Một nhân viên đã từng làm việc tại đây cho biết: "Chức vụ là một chuyện nhưng còn môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì IBS khó có thể đáp ứng được so với các công ty chứng khoán khác". Chuyện ngân hàng quốc doanh "mất" nhân viên xảy ra như cơm bữa. Vietcombank năm nào cũng có nhân viên chuyển đi nơi khác làm việc. Ông Nguyễn Phước Thanh, Phó tổng giám đốc Vietcombank, nói nửa đùa nửa thật: 8 “Vietcombank đào tạo hộ nhân viên cho cả ngành ngân hang”. Tuy nhiên ông cũng cho rằng, "Có thực mới vực được đạo. Nơi nào thu nhập cao hơn, họ có quyền lựa chọn". Tại công ty chứng khoán Ngân hàng Ngoại thương (VCBS), 2 phó giám đốc cũng đã rời khỏi đơn vị này để xúc tiến việc thành lập công ty riêng. Một lãnh đạo của VCBS nói đùa: "Tôi bây giờ không dám nặng lời với nhân viên nữa vì mắng nó, nó bỏ đi thì nguy. Lấy ai làm bây giờ". Vị lãnh đạo này cũng giải thích: "Thực ra thì nhân viên của tôi phải làm nhiều, áp lực quá lớn trong khi chế độ lương, thưởng thì lại thấp so với các công ty chứng khoán khác, chế độ cổ phần lại không có. Nếu không tạo điều kiện cho nhân viên làm việc thì họ cũng không ở với mình đâu". Vào thời điểm hiện tại, hàng loạt các công ty chứng khoán mới đang chuẩn bị được thành lập và làn sóng săn lùng các nhân sự từ nhân viên tới lãnh đạo cấp cao tại các công ty chứng khoán đang hoạt động vẫn đang diễn ra rất mạnh. Khá nhiều nhân viên và các phó trưởng phòng tại các công ty chứng khoán đang hoạt động cho biết, họ đang nhận được 1 - 2 hoặc có người là nhiều lời mời từ các công ty chứng khoán đang trong giai đoạn chuẩn bị thành lập với các vị trí cao hơn hiện tại, kèm theo mức lương và một lượng cổ phần khá lớn. Những nhân viên này cũng cho biết thêm, họ cũng đang phải cân nhắc về câu trả lời Hiện nay đang có sự hoán đổi liên tục nhân sự giữa các công ty chứng khoán, quỹ đầu tư. Sự kiện gây chú ý nhất trong tháng vừa qua là Giám đốc Chi nhánh công ty Chứng khoán Bảo Việt (BVS) tại TP.HCM xin thôi việc, chuyển sang làm cho một quỹ đầu tư tài chính trong nước. Trong ngành tài chính, không chỉ có sự dịch chuyển nhân sự cấp cao mà sự dịch chuyển nhân sự cấp trung cũng đang diễn ra hết sức sôi động. Tài chính, ngân hàng, chứng khoán đang là lĩnh vực phát triển nóng nhất hiện nay nên nhân sự trong lĩnh vực này trở nên khan hiếm. Theo các chuyên gia, việc doanh nghiệp phải giành giật nhân viên của nhau mang lại những rủi ro cho doanh nghiệp, nhất là cán bộ của công ty này chưa tích lũy đủ kinh nghiệm quản lý 9 lại được giao những nhiệm vụ nặng nề khi chuyển sang công ty khác, giữ chức vụ quản lý cao hơn. II.2 Đào tạo, tuyển dụng: II.2.1 Chi phí: Cuối 2006 Việt Nam gia nhập WTO, một số doanh nghiệp nước ngoài muốn thành lập doanh nghiệp con ở Việt Nam, đã đầu tư ngay từ ban đầu nhằm thu hút số lượng lớn sinh viên xuất sắc về làm việc cho chi nhành tại Việt Nam bằng chiêu bài học bổng, tài trợ du học. Do đó dẫn tới tình trạng các doanh nghiệp Việt Nam phải trói buộc, giữ chân nhân viên không chỉ bằng chế độ lương bổng cao mà còn phải tăng chi phí đào tạo, và cả chi phí tuyển dụng khi nhân viên chuyển công tác sang công ty, doanh nghiệp khác làm cho nguồn chi phí nhân lực gia tăng, gây rủi ro về chi phí tăng cao như thiếu vốn kinh doanh, vốn đầu tư… Rủi ro về thiếu nguồn nhân lực làm cho chi phí đầu tư, thu hút lao động tăng. Rủi ro không thể tránh khỏi khi tuyển dụng. Rủi ro từ việc tuyển thêm nhân viên cho các vị trí chủ chốt là không thể tránh khỏi, bởi chẳng có gì đảm bảo rằng những con người này sẽ gắn bó mãi với công ty và khi chuyển công tác, họ không mang theo những gì lĩnh hội tại nơi đây. Hiện nay, nhân sự cao cấp là một vấn đề hết sức quan trọng của nhiều ngân hàng và các công ty tài chính. Các ngân hàng thực sự đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cao cấp. Rủi ro ở đây là vấn đề nguồn nhân sự này ở Việt Nam còn rất hạn chế, thậm chí chưa được đào tạo bài bản. Phần lớn họ chạy đi chạy lại giữa các tổ chức, các ngân hàng phải sử dụng lại nhân sự của nhau và như vậy chi phí để tuyển dụng sẽ rất cao mà các ngân hàng đều phải chấp nhận. Hầu hết các ngân hang đều phải tận dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau để tăng cường cho đội ngũ nhân sự cao cấp bao gồm cả đối tượng là Việt kiều có nguyện vọng về cống hiến cho đất nước II.2.2 Không sử dụng hiệu quả: 10 Việc tổ chức áp dụng các kiến thức vào trong thực tế chưa mang lại hiệu quả. So với mô hình đào tạo cá nhân, hình thức đào tạo theo nhóm có nhiều thuận lợi hơn trong việc tạo ra môi trường thuận lợi để áp dụng các kiến thức vào trong thực tế. Tuy nhiên, trên thực tế việc này chưa được thực hiện một cách có tổ chức ở cấp độ công ty. Phần lớn các cấp lãnh đạo của công ty cho rằng việc đào tạo đã được kết thúc khi lớp học kết thúc. Thực ra đây là một quan điểm hết sức sai lầm. Việc kết thúc các lớp học thực chất là việc kết thúc bước đầu tiên của việc quản lý sự thay đổi; tạo ra sự thay đổi về nhận thức. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần tận dụng cơ hội này để thực hiện các công việc để tạo ra sự thay đổi trong doanh nghiệp. Đối với các cá nhân khi cố gắng áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế thì các thách thức thường gặp nhất là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ và năng lực của cấp dưới. Tất cả những yếu tố này đã hạn chế rất lớn tới hiệu quả của đào tạo. II.2.3 Vi phạm pháp luật trong quá trình tuyển dụng, đào tạo, sa thải. • Tuyển dụng: Lao động xuất khẩu làm việc tại nước sở tại gặp tai nạn do không làm thủ tục lao động đầy đủ như kiểm tra sức khỏe, không hiểu rõ hợp đồng lao đồng, ký kết hợp đồng lao động thông qua môi giới, người giới thiệu do không có đủ thông tin về doanh nghiệp, không hiểu biết tiếng địa phương… • Sa thải: Trong một số trường hợp, không có sự huấn luyện, đào tạo, phản hồi hay kêu gọi nào có thể cải thiện năng lực thực hiện của nhân viên lên mức chấp nhận được. Sa thải thường là phương hướng hành động khả thi nhất trong những trường hợp này - một trong những nhiệm vụ khó khăn và khó chịu nhất trong đời bất kỳ nhà quản lý nào. Việc sa thải có thể khó khăn về mặt tình cảm nếu giải quyết kém, nó có thể làm tổn hại vĩnh viễn đến thanh danh của cá nhân, gây ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của công ty, và đôi khi nó còn dẫn đến các cuộc kiện tụng. Chúng cũng có thể hủy hoại niềm tin trong khắp tổ chức. Bạn bè và những người ủng hộ nhân viên [...]... CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Như chúng ta đã thấy, việc không dự báo được sự biến động nguồn nhân lực trên thị trường sẽ gây ra khó khăn cho doanh nghiệp trong việc cung cấp nhân sự cho doanh nghiệp Đây là điều vô cùng nguy hiểm Mà nguyên nhân chính là do không lên kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực một cách có... một mối đe dọa mà các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt là các chính sách về huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực, sự ra đi của các nhân sự sau khi được đào tạo, phát triển năng lực, nghiệp vụ Tuy nhiên muốn phát triển, các doanh nghiệp buộc phải chấp nhận rủi ro này đồng thời đưa ra những giải pháp để phòng ngừa hiệu quả, giảm rủi ro đến mức có thể Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn... Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, quá trình hoạch định thường chia theo 5 bước sau đây • Dự báo về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai • Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự doanh nghiệp... chức hội chợ việc làm để giới thiệu về công việc khi có nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp đã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng mới Tuy nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trên thị trường lao động, các biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi không thể đáp ứng nổi nhu cầu cấp... cho việc đào tạo trong tương lai nếu bạn chứng tỏ rằng việc đào tạo lần này mang lại kết quả 3.3.2 Phát triển nhân viên: 6 độc chiêu để giữ chân nhân tài: • Nhân viên trình độ B đảm nhận các công việc ở mức độ A Cách này nói một cách đơn giản có nghĩa là: để cho nhân viên đảm nhận các công việc khó hơn trình độ của bản thân họ Đây là một trong những phương pháp thành công để các nhân tài phát huy được... này hiện có tổng cộng 8.000 nhân viên trên phạm vi toàn cầu, trong đó có 1.600 là nhân viên IT Mỗi nhân viên khi vào làm đều được Capital Group mở cho một tài khoản đặc biệt Theo đó, Capital Group sẽ chuyển một khoản tiền tương ứng với 15% tổng lương và tiền thưởng của nhân viên vào tài khoản này trong vòng 6 năm hoặc cho đến khi đạt mức tối đa là 33.750 đô-la Mỹ Và khi nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ... rộng và cạnh tranh tăng cao Rủi ro có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân Một chính sách hoạch định không hiệu quả dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô hoạt động, hay các chế độ đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân nguồn nhân lực hiện tại của mình Bên cạnh đó là các nguyên nhân khách quan khác như: nghỉ bệnh, do hoàn cảnh gia đình, được đưa đi học ở nước ngoài v.v… Thêm vào đó,... ngoại Từ 1/4/2007, các ngân hàng con 100% vốn nước ngoài được thành lập Cầu nhân lực chất lượng cao đang và sẽ tăng nhanh Và ngay lúc này, các ngân hàng trong nước đã phải gồng mình để đối phó; ngoài cơ chế tiền lương, thưởng, các ngân hàng đã và đang triển khai các kế hoạch phát hành cổ phiếu mới mà mục tiêu là trong phạm vi nội bộ để “trói” quyền lợi của nhân viên Đặc biệt khi vào WTO, khả năng đó... động được đào tạo và bây giờ họ đang mất dần nhân tài cho các doanh nghiệp mới thành lập - những doanh nghiệp có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có nhiều nguồn lực tốt hơn là điều chắc chắn Tuy nhiên, lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến các doanh nghiệp trong nước không thể nào bắt kịp các doanh nghiệp... lâu dài trong sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức • Không giới hạn việc đào tạo Đừng giới hạn việc đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới Các chương trình đào tạo có kế hoạch sẽ duy trì và nâng cao các cấp độ kỹ năng của tất cả nhân viên, cũng như khuyến khích họ phát triển một cách chuyên nghiệp • Cần chú ý lựa chọn nhân viên được bồi dưỡng Tiến hành bồi dưỡng huấn luyện đối với toàn thể nhân viên . năm. Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trò chính: - Con người là nguồn rủi ro. - Con người biết tự xử lý rủi ro. 1.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro: . đây: • Rủi ro nguồn nhân lực là gì? • Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro? • Thực trạng của rủi ro nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp gặp phải? 2 • Giải pháp cho rủi ro nguồn. rủi ro về chi phí tăng cao như thiếu vốn kinh doanh, vốn đầu tư… Rủi ro về thiếu nguồn nhân lực làm cho chi phí đầu tư, thu hút lao động tăng. Rủi ro không thể tránh khỏi khi tuyển dụng. Rủi ro