Lời Mở Đầu 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU. Xã hội càng đông đảo bao nhiêu,càng đa dạng,càng phức tạp bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu.và quản trị nhân sự là một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị.một csông ty, xí nghiệp hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phó, nguồn vật tư, nguyên liệu rồi dào với hệ thống máy móc thiêt bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đI chăng nữa cũng sẽ trở nên vô Ých nếu không biết quản trị nhân sự. Bởi quản trị nhân sự giúp củng cố và duy trì đầy đủ số lượng cũng như chất lượng người làm việc, cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người.Quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Và ngày nay trên thế giới nó đã trở thành môn khoa học, mà một ví dụ điển hình mang tính hiện thực gân gũi nhât, là sự thành công trong chiến luệoc con người và chính sách nhân sự của các công ty Nhật Bản ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, đã đem sự thần kỳ về phát triển kinh tế cho Nhật Bản, điều đó cho they vai trò ngày càng quan trọng của các công tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của các công ty nói riêng và nền kinh tế quốc dân nói chung. Vài năm trở lai đây khi đất nước bước vao thời kỳ hội nhập kinh tế, môi trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, đòi hỏi các doanh nghiệp phảI không ngừng cải tổ chính mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh. Để làm được điều này, các doanh nghiệp cần dựa vào các nguồn lực sẵn có, trong đó nguồn lực nhân sự được xem la mét trong những nguồn lực có giá trị nhất. Vì vậy mà công tác quạn trị nhân sự đang được đặt lên hàng đầu. Thấy được tính cấp thiết của vấn đề cảI thiện công tác đào tạo nhân sự cùng với những kiến thực tế trong thời gian thực tập tại: công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á 1 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. - nghiên cứu thực trạng lao động,tình hình triển khai kế hoạch đào tạo nhân sự tại công ty. - phạm vi nghiên cứu là 3 năm từ 2005 đến 2007. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -Duy vật biện chứng -thống kê kinh nghiệm -chuyên gia. 4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU -khảo sát thực trạng tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại công ty. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu và kết luận,đề tài của em là: Tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á. gồm có 2 chương: Chương 1: Một sè vấn đề lý luận và thực trạng đào tạo nhân sù ở công ty cp XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á. Chương 2: Một sè giải pháp tăng cương hiệu lực đào tạo nhân sự ở công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á. Đây là lần đầu tiên trong việc vận dụng kiến thức vào nghiên cứu .thực tiễn nhưng dù cố gắng rất nhiều vì hạn chế trình độ chuyên môn nên những sai sót là không thể tránh khỏi.Em kính mong nhận được sự giúp đỡ ,chỉ bảo thêm của các Thầy,Cô giáo trong trường và lãnh đạo công ty để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy Hoàng Cao Cường,và lãnh đạo công ty đã tận tình giúp đỡ em,để em hoàn thiện bản báo cáo này. 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN SÙ Ở CÔNG TY CP XNK VÀ HỢP TÁC ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIỆT Á. 1. Một số vấn đÒ lý luận về đào tạo nhân sù trong doanh nghiệp. 1.1 Khái niệm đào tạo nhân sự. Mét doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc phải hoàn thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh ,vì vậy, nhu cầu về đổi mới là nhu cầu tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp.sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo nhân sự. - Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng , nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Đào tạo : tập chung chủ yếu vào công việc hiện tại, phạm vi là cá nhân, với thời gian ngắn hạn, mục đích nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại. 1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là : 3 • Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. • Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. • Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. • Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đI lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bít sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nh tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.3 Nội dung của đào tạo nhân sự. 4 1.3.1 Đào tạo chuyên môn –kỹ thuật Đào tạo chuyên môn-kỹ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suet quá trình làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhằm cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Đào tạo chuyên môn- kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp gồm các nội dung sau: - Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp. mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này cần phảI nắm vững và hiểu biết nó. - Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp: để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phảI có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Nhà quả trị phảicó kỹ năng tổ choc và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, khả năng thông tin. - Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tuỳ thuộc vào nghành nghề mà họ lựa chọn.Chẳng hạn, đối với nhà quản trị, các doanh nghiệp tập trung đào tạo các kỹ năng quản trị như : kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy toàn cục, kỹ năng truyền thông. 1.3.2 Đào tạo chính trị và lý luận Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. - Đào tạo chính trị: Trong doanh nghiệp người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng trong công việc, dám đương đầu trước những biến động môI trường xung quanh, có định hướng đúng cho sự phát triển của cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung đào tạo chính trị cho ngưòi lao động gồm: • các nghị quyết, chủ trương đường lối, chính sách của đảng và nhà nước. 5 • Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp. • Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban nghành khác có liên quan. • đạo đức kinh doanh. • Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. + biết kết hợp hài hoà giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội, giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. + có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướng chung thể hiện trong đường lối, chính sách của đảng và chính phủ.,pháp luật của nhà nước. + trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thành công của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp. + có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩng trước những thách thức của môI trường kinh doanh đầy biến động, có trách nhiệm với công việc được giao. + trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử. - Đào tạo lý luận Đào tạo lý luận cho người lao động nhằm giúp họ hiểu bản chất của sự vật. Biết cách hành động cũng nh biết được phương hướng trong công việc thực tế. Người được trang bị lý luận tốt ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết. để thực hiện công việc có hiệu quả, cần kết hợp học đI đôI với hành, lý luân kết hợp với thực tiễn. Nội dung chủ yếu của đào tạo lý luận cho người lao động trong doanh nghiệp gồm: - các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh. - Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội. - Các phương pháp tư duy khoa học. Các phương pháp giúp người lao động có thể suy từ những gì đã biết để nhận thức được những cáI chưa biết, những cáI mới trong công việc… 6 1.3.3 Đào tạo phương pháp công tác Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn Ýt thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao. Tuy nhiên có phương pháp làm việc hợp lý, đòi hỏi người lao động phảI có thời gian lao động rất dài để đúc kết kinh nghiệm, tuy vậy quá trình này có thể được rút ngắn nhờ phát triển đào tạo. Đào tạo phương pháp công tác cho người lao động tập trung vào: phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan khác. Phương pháp tiến hành công việc: giúp người lao động biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, cấc công việc hợp lý hơn, việc gì trước việc gì sau, việc gì cấp bách, việc gì thong thả, công cụ lao là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào… Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian: Giúp người lao động phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng nh đảm bảo sự bền bỉ dẻo dai trong công việc. Phương pháp phối hợp: Giúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài và vì vậy sẽ thuận tiện cho quá trình làm việc. Người lao động cần phải biết cách dân vận và kêu gọi sự giúp đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau. 1.4 Phương pháp đào tạo nhân sự 1.4.1 phương pháp đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơI làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế và thường là dưới sự hướng dẫn của ngưòi lao động lành nghề hơn.  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình bắt đầu 7 bằng sự giới thiệu và giảI thích của người dạy về mục tiêu của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơI làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.( phương pháp thông dụng tại việt nam)  Kèm cặp và chỉ bảo - kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - kèm cặp bởi một cố vấn - kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.  luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngưòi quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kién thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn rtong tương lai.  Những ưu điểm của đào tạo trong công việc - Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù. - Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. - Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nh ngay tức thì trong kiến thức và kỹ năng thực hành. - Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. 8 - Tạo điều kiện cho học viên được làm cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi của đồng nghiệp.  Những nhược điểm của phương pháp - Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. - Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. 1.4.1 Đào tạo ngoài công việc  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc mang tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ phụ trách. Còn thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.  Cử đI học ở các trường chính quy Doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, nghành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đói đày đủ cả kiến thức, lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự 9 hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước sử dụng rộng rãi. trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ phảI thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.  Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Giúp nguời học chủ động bố trí thời gian học cho phù hợp với kế hoạch cá nhân.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nh: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.  Mô hình hoá hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.  Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các văn bản ghi nhớ, tường trình , báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khio vừa tới nơi làm việc và có trách nhiệm phảI xử lý nhanh chóng và đúng đắn. 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 1.5.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài. • Môi trường kinh tế xã hội 10 [...]... nghip 2 Khỏi quỏt v cụng ty CP XNK v hp tỏc u t quc t VIT 2.1 Quỏ trỡnh thnh lp: * Thỏng 03 nm 1996 c thnh lp ly tờn CTY TNHH Vit ỏ chuyờn sn xut dõy cỏp in cung ng trờn khp c nc v xut khu trờn th trng Quc t, nhp khu , 12 cung cp phc v cho tiờu dựng v cỏc cụng ty cú nhu cu s dng sn phm do cụng ty cung cp * Do yờu cu ca th trng nờn nm 2006 ó c phn hoỏ cụng ty v ly tờn l cụng ty CP xut nhp khu v hp tỏc... Kỹ Thuật Giám đốc điều hành Phòng kế toán CV Kế Toán & Giám sát Phòng nhân sự Phòng kinh doanh Bộ phận quản lý tàI liêụ Phòng sản xuất Phòng kỹ thuật Phòng bảo trì Bộ phận kho Phòng KCS Phòng vật t 14 Bộ phận an toàn Xởng gia công cơ khí 2.2.2 S lng v kt cu nhõn lc ca cụng ty n 31 thỏng 12 nm 2007 STT n v I - Cỏc phũng ban qun lý doanh nghip 1 Ban giỏm c cụng ty 2 Phũng K toỏn - Ti v 3 T kim soỏt 4... Cụng ty Chuyờn cung cp v thc hin nhim v thng mi, dch v, cung cp trc tip cỏc sn phm cú cht lng cao n tay ngi tiờu dựng, khớ t v cỏc loi dõy cỏp in cú cht lng cao Cung cp v phõn phi sn phm khớ ga v dõy cỏp in trờn ton quc.Dch v n tn i lý v chõn cụng trỡnh xõy dng.kinh doanh khỏch sn 2.2 T chc b mỏy v b trớ lao ng ti cỏc n v trong cụng ty 2.2.1 T chc b mỏy ca cụng ty Tổng giám đốc 13 P TGĐ Kỹ Thuật Giám... tng s lt o to ca cụng ty tng 116,42% so vi nm 2006, iu ny l do nm 2006 cụng ty chuyn sang hỡnh thc cụng ty c phn nờn cụng ty phi tp trung o to li trỡnh ngi lao ng cho thớch hp vi hỡnh thc hot ng v nhng ũi hi mi ca cụng ty, c bit l cụng ty chỳ trng vo o to nõng cao trỡnh ca ngi lao ng thụng qua hỡnh thc o to ti ch 3.2.2 Phõn tớch thc trng t chc o to v phỏt trin ca cụng ty c phn XNK v hp tỏc õu t quc... ra a s lao ng trong cụng ty u c o to theo cỏc cỏch khỏc nhau tựy theo yờu cu t ra 34 Ngun kinh phớ dnh cho o to v phỏt trin ngun nhõn lc ca cụng ty c phn Thy T c ly t ngun li nhun ca cụng ty Ngun kinh phớ ny ca cụng ty c hch toỏn vo chi phớ hng nm ca cụng ty, do vy cú th núi cụng tỏc o to v hiu qu sn xut kinh doanh ca cụng ty cú nh hng ln nhau Ngun kinh phớ o to hng nm ca cụng ty c d tớnh t ban u, da... trong cụng ty thc hin o to, v nh vy cng giỳp ngi lao ng hiu thờm v cụng ty v cụng vic ang lm Th ba: T chc lp cnh doanh nghip, õy l phng phỏp ph bin m cụng ty thng dựng o to ngi lao ng Cụng ty cú th hp ng vi cỏc n v bờn ngoi thuờ giỏo viờn v dy trong cỏc t o to ngn hn hoc chớnh nhng ngi qun lý cú kinh nghim v trỡnh trong cụng ty m cỏc lp ngn hn o to cho ngi lao ng Phng phỏp ny ca cụng ty c ỏp dng... cho hot ng sn xut kinh doanh m cụng ty vn cha chỳ trng n vic s dng phng phỏp ny o to nhng kin thc v k nng m ngi lao ng cú nhu cu Th t: C i hc cỏc trng chớnh quy l phng phỏp o to cụng ty ỏp dng i vi nhng ngi lm cụng tỏc lónh o cỏc cp trong cụng ty hay i vi nhng ngi cú trỡnh chuyờn mụn cao v cn c nõng cao trỡnh ỏp ng mc tiờu 30 ca cụng ty Vi phng phỏp ny cụng ty c ngi i hc ti cỏc c s o to cỏn b... th theo hc y Phõn tớch i ng giỏo viờn ging dy ca cụng ty Giỏo viờn thc hin cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc ca cụng ty bao gm c giỏo viờn bờn trong v bờn ngoi cụng ty i vi giỏo viờn bờn trong cụng ty thỡ ch yu l cỏc cỏn b qun lý ca cụng ty nh giỏm c, qun c hoc l nhng ngi lao ng gii lõu nm cú trỡnh tay ngh cao Giỏo viờn bờn trong cụng ty phi m bo c nhng yờu cu nht nh m bo cht lng ging dy nh:... cho cụng ty Nhng ngi ny phi tha món nhng yờu cu nh: phi l nhng ngi cú trỡnh o to t i hc tr lờn, phi ký hp ng di hn vi cụng ty ( m bo s gn bú vi cụng ty trong thi gian di), ang lm vic ti nhng khừu chnh v quan trng trong cụng ty Danh sỏch i tng o to ca cụng ty thng c kốm theo cựng vi phng phỏp c s dng trong ging dy v cỏc chi tit cú liờn quan ti quỏ trỡnh o to nh nhng yờu cu vi ngi qun lý ca cụng ty to... th hng nm ca cụng ty Phũng t chc cỏn b tp hp k hoch o to hng nm ca cỏc b phn c s sau ú d tớnh s ngi hc, hỡnh thc o to nh th no xỏc nh k hoch kinh phớ o to Vi nhng khúa o to c t chc ti doanh nghip thỡ cụng ty cú th xỏc nh s khúa hc, s hc viờn, ging viờn trong hay ngoi cụng ty t ú xỏc nh c chi phớ o to cn thit Nu l ging viờn trong cụng ty thỡ vic xỏc nh chi phớ l khỏ d dng vỡ cụng ty ty s tr tin ging . tư quốc tế VIỆT Á. gồm có 2 chương: Chương 1: Một sè vấn đề lý luận và thực trạng đào tạo nhân sù ở công ty cp XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á. Chương 2: Một sè giải pháp tăng cương hiệu. trạng tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại công ty. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu và kết luận,đề tài của em là: Tăng cường hiệu lực đào tạo nhân sự tại công ty CP XNK và hợp tác đầu tư. đồng/ người 195 3. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty CP XNK và hợp tác đầu tư quốc tế VIỆT Á 3.1 Mục tiêu của công tác đào tạo nhân sự Coi trọng nhân tố con người, coi con người