Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà MỤC LỤC Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà DANH MỤC BẢNG BIỂU Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. 1. Khái niệm: 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại. Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 1 Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực : - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược : trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ , vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận : xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội , 2007,Tr 13 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà 1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức. Như vậy ta có thể hiểu rằng, quản lý nguồn nhân lực trong công ty hay một tổ chức nào đó gồm có ba bước cơ bản sau : - Bước đầu tiên: Người quản lý có quyền đề ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực. - Bước thứ hai: Người quản lý nhân lực chịu trách nhiệm giải thích, thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực, mặt khác đề xuất những ý kiến, kiến nghị của mình về vấn đề nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. -Bước cuối cùng: Thi hành cụ thể các mục tiêu kế hoạch, chính sách đã đề ra. Theo một cách hiểu khác người ta cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. 2 Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra. 3 Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho 2 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15 3 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ thuật phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau: - Phân tích và thiết kế công việc. - Kế hoạch hóa nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực. Bây giờ ta đi vào cụ thể từng vấn đề: 2.1. Phân tích và thiết kế công việc. 2.1.1.Phân tích công việc. 2.1.1.1. Một số khái niệm chung. Trước khi đi vào phân tích công việc chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn về vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp: Vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp tương ứng với các cấp độ khác nhau trong hệ thống việc làm. -Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể ngoài thực tế trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong công ty thì có bấy nhiêu vị trí làm việc, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian. Do tính chất công việc như vậy nên có thể nhiều nhân viên lần lượt cùng đảm nhiệm một vị trí làm việc. -Công việc: Được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có. -Nghề nghiệp: Được hiểu là một tập hợp các công việc có những đặc điểm chung về hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực hiện các hoạt động đó. 2.1.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc. Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công. 4 Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như là các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao lại cần phải thực hiện như vậy, các loại trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong thực hiện công việc,… Tác dụng của phân tích công việc: Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác dụng của bảng phân tích công việc mà tổ chức lập ra: - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực 4 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi công việc. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau : Bước 1: Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ. Bước 3: Chon lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, nên có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sau đây như: Quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian. Bước 5: Kiểm tra xác định lại tính chính xác của thông tin. Những thông Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên đó, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thiết kế lại công việc: là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc động cơ làm việc. Nội dung thiết kế lại công việc gồm có các bước sau: - Xác định nội dung công việc: cần xem xét các yếu tố như là sự khác nhau của các kỹ năng, mức độ rõ ràng của nhiệm vụ, ý nghĩa của công việc, tính tự chủ trong công việc, thông tin phản hồi. - Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương tiện, máy móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ đối với người khác. - Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn mọi nhân viên phải thực hiện. - Ngoài ra còn phải xem xét các điều kiện làm việc cần thiết cho nhân viên làm việc, như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí và các điều kiện vật lý khác. 2.2. Kế hoạch hóa nhân lực. 2.2.1. Khái niệm và vai trò. Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng, đúng chất lượng lao động và được bố trí đúng lúc, đúng chỗ. 5 5 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Vai trò: - Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề: Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn. - Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả. - Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng. Mọi doanh nghiệp trước khi tuyển dụng đều phải lập kế hoạch nhân lực. Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần chú ý đến những yếu tố sau: + Môi trường bên trong doanh nghiệp : cần xem xét các vấn đề như vai trò, mục đích của doanh nghiệp, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, các mục tiêu chiến lược, sản lượng sản phẩm sản xuất, chiến lược kế hoạch hóa nhân lực. + Môi trường bên ngoài thì cần xem xét các vấn đề sau : đó là những thay đổi về khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, hệ thống pháp luật của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà - Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực. Phải phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong công ty như: + Số lượng cũng như chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp, ở từng phòng ban. + Số lượng nam, nữ, trình độ trong toàn công ty. + Độ tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động. + Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp như số giờ làm trong ngày, trong tuần, số ngày nghỉ, + Tình hình năng xuất lao động. + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải. + Tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác. - Bước 3: Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh. + Phân tích mức cung nội bộ: phải xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc, tiếp đến phải ước tính được mỗi công việc cần bao nhiêu người, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công tác khác, bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc hiện tại. + Phân tích mức cung của thị trường bên ngoài. + Xác định những quá trình phát triển dự kiến của công ty. + Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực. + Lập kế hoạch thay thế nhân lực. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau: - Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động. - Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 10 [...]... TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI I Khái quát chung về Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 1 Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi là một công ty tư nhân do ông Nguyễn Trọng Thuật thành lập năm 2001 Trước năm 2001 công ty chỉ là một đại lý phân phối lớn ở thành phố Hà Nội do ông Nguyễn Trọng Thuật làm chủ cửa hàng,đó là một. .. 36 - 45 15% 4 46 - 55 5% ( Nguồn: Phòng quản lý nhân sự Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi) Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ta có thể nhận thấy rằng công ty đang sở hữu một nguồn nhân lực tương đối trẻ và đây chính là một lợi thế rất lớn của công ty Mặc dù công ty đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên, tuyển dụng lao động... ……… ( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi) 5 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi So với các nhà phân phối khác trên toàn quốc thì doanh nghiệp đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực khá tốt mặc dù phần lớn số lao động này bắt nguồn từ nông dân chưa qua đào tạo cơ bản Trình độ văn hóa của họ thường là 12/12, tức là học hết trung học phổ thông thậm chí có những nhân. .. sa thải những nhân viên thiếu năng lực, … nhưng hiện tại công ty vẫn chưa có được một đội ngũ lao động thực sự tốt II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Sinh viên: Phan Thị Vinh 27 Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thu Hà 28 GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thương Mại Vạn Lợi II.1 Thực trạng phân tích và thiết kế công việc 2.1.1 Phân tích công việc 2.1.1.1 Một số khái niệm... rất nhiều thành công 2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi thực hiện việc nhận định thị trường để xác định lượng tiêu thụ hàng hóa trên thị trường Việt Nam để từ đó đặt hàng với công ty sản xuất các mặt hàng mà công ty phân phối Sau khi nhận hàng công ty sẽ thực hiện việc phân phối trong toàn quốc theo lượng hàng đã yêu cầu từ trước Công ty hoạt động... cấp 2 Chỉ có một số ít nhân viên được đào tạo cơ bản trong các trường trung học dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, số này mới chỉ chiếm khoảng 25% trong tổng số lao động công ty hiện có Số còn lại khoảng 75% lao động chưa qua đào tạo cơ bản Do vậy công ty đang rất thiếu đội ngũ nhân viên được đào tạo cơ bản nhằm phục vụ cho quá trình phát triển của công ty Hiện tại công ty có tổng số nhân viên giao... trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực Về lương thưởng Hiện tại công ty thực hiện việc trả lương cho công nhân viên theo hình thức thỏa thuận có trong hợp đồng giữa nhân viên đó với công ty Công ty sẽ có trách nhiệm trả lương đúng kỳ hạn thường là vào đầu mỗi tháng Công ty luôn thực hiện đúng theo hợp đồng Lương thực tế được trả của nhân viên gồm ba phần chính: lương cơ bản + lương doanh số + tiền thưởng... là 15% công ty đã thực hiện hàng loạt các biện pháp nhằm tăng thu giảm chi Để giảm được chi phí cho doanh nghiệp công ty đã đề ra một số biện pháp quản lý hiệu quả hơn nhằm giảm chi phi đến mức tối đa Ví dụ như đề ra cơ chế điều động nhân Sinh viên: Phan Thị Vinh 22 Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thu Hà 23 GVHD: PGS.TS Đoàn Thị viên một cách linh hoạt giữa các phòng nhằm tận... Toàn 1.700.000 500.000 300.000 ( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi) Tổng 7.000.000 2.900.000 2.700.000 2.600.000 2.000.000 2.400.000 2.600.000 2.700.000 2.500.000 Còn đối với các nhân viên không thuộc biên chế các phòng sản phẩm như nhân viên giao hàng, lấy hàng, nhân viên kế toán, nhân viên thủ kho, nhân viên phòng nhân sự, nhân viên lái xe, và một số nhân viên khác sẽ được làm lương... công tác cho nhân viên: Công ty sẽ lập riêng cho mỗi ứng viên một kế hoạch công tác với những công việc nhất định, tất nhiên trong đó sẽ có nhiều thử thách, những công việc này rất giống với công việc mà công ty cần tuyển Công ty luôn có một bộ phận giám sát, theo dõi, đánh giá những nhân viên thử việc này Thời gian thử việc thường kéo dài khoảng một tháng - Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân . TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI. I. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. 1. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Công ty TNHH Thương. của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi thực hiện việc nhận định thị trường để xác định lượng tiêu thụ hàng hóa trên thị trường Việt Nam để từ đó đặt hàng với công ty. Thị Thu Hà Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. 1. Khái niệm: 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát