Đang tải... (xem toàn văn)
động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc
Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- Lời nói đầu Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng ngời lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. Do vậy các doanh nghiệp luôn đa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài ổn định ở công ty. Muốn có đợc điều đó thì công ty phải thu hút họ làm việc ở công ty mình bằng cách chính sách. Để điều đó thực hiện đợc thì công ty phải quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho ngừơi lao động. Thực ra các vấn đề nay trớc kia ít đợc các doanh nghiệp quan tâm nhng trong thời gian gần đây vấn đề nay đã đợc các doanh nghiệp quan tâm và ngày càng nhiều hơn. Đứng trớc việc lao động trong ngành may ngày càng giảm, các công ty may mọc lên càng nhiều thì việc tuyển đợc lao động đã khó và việc giữ lao động càng khó hơn. Nên trong tơng lai động lực lao động sẽ là một xu thế tất yếu, cần thiết ở các doanh nghiệp Nội dung của đề tài gồm 3 phần Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 1 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- Chơng I Lí luận về tạo động lực khuyến khích Ngời lao động làm việc 1. Một số khái niệm 1.1. Động lực Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhng nói chung thì nó đều là yếu tố để thúc đẩy con ngời cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong muốn. Khái niệm 1 : Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng quản trị nhân sự ). Ví dụ: Khi một ngời công nhân có ý định muốn mua một cái TiVi nhng hiện tại anh ta không có một chút tiền nào cả. Nhng anh ta biết rằng nếu anh ta cố gắng làm việc tốt trong tháng tới thì anh ta sẽ nhận đợc số tiền đủ để mua. Lúc đó anh ta sẽ rất cố gắng làm việc với mục tiêu là có tiền để mua TiVi và sự cố gắng đó là tự nguyện và không ai bắt buộc. Khái niệm 2 : Động lực là tất cả những gì thôi thúc con ngời, tác động đến con ngời, thúc đẩy con ngời làm việc. 1.2. Động lực lao động Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngời lao động để tăng cờng nỗ lực nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình quản trị nhân sự). Bản chất của động lực lao động - Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trờng làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng đợc một chơng trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn cha hiểu rõ công việc của họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức . Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 2 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- - Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân ngời lao động nhng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân nghĩa là không có ai sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động hay không có tính động lực. Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho ngời lao động cũng nh đừng bi quan khi thấy các nhân viên của mình không có động lực trong lao động. Bạn phải hành động ngay, hãy chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ. - Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này đợc thể hiện thông qua sự hăng say làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, hoàn toàn tự nguyện, không bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả từ phía ngời sử dụng lao động. Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của ngời lao động do chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguyện của bản thân họ để biết rằng khi nào thì ngời lao động có động lực để có biện pháp ứng xử cho phù hợp. - Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh: Trình độ, tay nghề của ngời lao động, các phơng tiện và nguồn lực để thực hiện công việc. Và cũng cần hiểu rằng ngời lao động không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế nhng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với Công ty là không nhiều. Họ không thể là những nhân viên trung thành, tài nguyên quý giá của Công ty. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ớc của con ngời xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đợc mục đích nào đó. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau nh nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận động, nhu cầu vui chơi giải trí . Chúng ta có phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con ngời cũng ngày Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 3 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- càng tăng lên về số lợng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu. NC TMNC = 0 Điều này có nghĩa là nhu cầu đợc thoả mãn tối đa và sau đó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhng xét một cách tổng thể thì: TNC TTMNC > 0 Trong đó: NC: Nhu cầu TNC: Tổng nhu cầu TMNC: Thoả mãn nhu cầu TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con ngời với sự thoả mãn hệ thống nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách này chính là lý do buộc con ngời phải hoạt động, phải làm việc để thoả mãn các nhu cầu của mình. Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn đến động cơ của ngời lao động. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong điều kiện cụ thể nhất định. Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhng lợi ích chỉ tồn tại ở một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch sử. Cùng một nhu cầu nhng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác nhau và vì thế lợi ích mà con ngời thu đợc cũng là khác nhau. Lợi ích có nhiều loại khác nhau nhng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế. Lợi ích thu đợc càng lớn thì động lực của ngời lao động cũng càng lớn vì lúc đó mức độ thoả mãn trong lao động lên rất cao. Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của ngời lao động. 1.3. Động lực cá nhân Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con ngời và trong môi trờng sống và làm việc của con ngời. Do đó, hành vi có động lực( hay hành vi đợc thúc đẩy, đợc khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nh văn hoá Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 4 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- của tổ chức kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nh sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị . ( Giáo trình quản trị nhân sự). 1.4. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động đợc hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống các biện pháp, chính sách, phơng pháp thủ thuật quản lý đợc áp dụng nhằm làm cho ngời lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm cho ngời lao động làm việc có hiệu quả hơn hớng tới mục tiêu chung của tổ chức cũng nh mục tiêu riêng của cá nhân. Muốn có động lực lao động thì việc tạo động lực là một vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ, mục tiêu của nhà quản trị. Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: Tạo động lực cho ngời lao động là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn ngời lao động của mình vào công việc bằng cách làm cho công việc của ngời lao động trở nên hấp dẫn hơn. Tuy nhiên cũng cần lu ý rằng, tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị chỉ tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi để ngời lao động phát huy năng lực sở trờng, hoàn thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ không nên mang sẵn đến cho ngời lao động những cái mà họ muốn nhằm mục đích khuyến khích họ làm việc. Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động lực, coi rằng cứ thoả mãn là có động lực là một quan niệm rất sai lầm. Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng ngay( có nghĩa là tạo cho ngời lao động có động lực trong công việc) nên thờng ít đợc quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Động lực lao động cũng có thể đợc coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Việc lựa chọn các yếu tố đầu vào nh tiền lơng, phúc lợi, môi trờng Công ty, văn hoá Công ty . để tham gia vào quá trình tạo động lực điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào các nhà quản trị, các tổ chức. Sự lựa chọn này giữa các tổ chức, Công ty là không giống nhau giữa cách thức tạo động lực và thời điểm Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 5 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- tạo động lực. Sự lựa chọn này là một đòi hỏi cho các nhà quản trị trong việc quản lý con ngời của mình. Quá trình tạo động lực lao động ( Các chính sách, biện pháp cụ thể) Đầu vào Đầu ra ( Tiền lơng, công việc, (ĐLLĐ) môi trờng làm việc) 1.5.Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc Động lực khuyến khích ngời lao động làm việc là toàn bộ các chính sách, chế độ của tổ chức giành cho ngời lao động nhằm khuyến khích sự khao khát và sự tự nguyện của ngời lao động để ngời lao động tăng cờng nỗ lực của bản thân nhằm hớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. 1.6. Công nhân trực tiếp sản xuất: Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề Công nhân trực tiếp sản xuất là ngời trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của doanh nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội) Học nghề là những ngời học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dới sự h- ớng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã hội) 2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta một cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó vì thông qua đây chúng ta có thể thấy đợc quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết đều có một giá trị nhất định và tính đúng đắn tơng đối. Không một học thuyết nào là hoàn hảo cả nhng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ những hạn chế của các học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm đợc một con đờng riêng cho quá trình tạo động lực của tổ chức mình. Có rất nhiều học thuyết về động lực lao động đã ra đời và tồn tại cho đến nay. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động: 2.1. Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 6 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- Maslow cho rằng con ngời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đợc thoả mãn. Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con ngời đợc sắp xếp theo thứ bậc nh sau: Hình 1: Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý: Đợc đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hớng có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng đợc thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con ngời: Thức ăn, quần áo mặc, nơi ăn chốn ở. Cho tới khi các nhu cầu này cha đợc đáp ứng đầy đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngời hoạt động, phần lớn các hoạt động của con ngời có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ có ít động cơ để thúc đẩy. Nhng điều gì xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một ngời khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu đợc đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân. Và khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến xuống phía dới hệ thống phân cấp. Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên trội hơn. Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe dọa thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 7 Sinh lý An toàn (An ninh) Xã hội ( Hội nhập) Tự khẳng định mình Tôn trọng (Nhận biết) Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng lai nh có thể duy trì của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không? Nếu sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe dọa thì những điều khác dờng nh không quan trọng. Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thoả mãn tốt thì nhu cầu xã hội hoặc hội nhập( liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Vì mọi ngời là thành viên của xã hội, họ có một nhu cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc các quan hệ tốt đẹp với ngời khác. Nhu cầu đợc tôn trọng: Sau khi các cá nhân bắt đầu đợc thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ không phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự trọng và sự nhận biết từ ngời khác. Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế sự nhận biết và tôn trọng từ phía những ngời khác. Việc thoả mãn những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hởng đối với môi trờng xung quanh. Thế nhng cũng có những trờng hợp con ngời không thể thoả mãn nhu cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở lên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn đợc chú ý, chẳng hạn nh một đứa trẻ có thể tức giận, các công nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khác hoặc với chủ. Vì vậy sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt đợc thông quan hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. Đôi khi nó có thể có đợc do những hành động mang tính phá hoại hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu đợc tôn trọng. Nhu cầu tự khẳng định mình: Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đ- ợc thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn. Tự khẳng định mình là nhu cầu để tăng mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 8 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- phải chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một giáo s phải giảng bài. Maslow nói: Một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó. Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngời ta có thể đạt đợc. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. ở ngời này nó đợc thể hiện dới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tởng; ở ngời khác nó lại đợc thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; Hoặc ở ngời khác nữa nó có thể là một nhà thể thao, còn ở ngời tiếp theo là nghệ sĩ chơi piano. Khi thảo luận về u thế của một nhu cầu so với các nhu cầu khác, chúng ta đã thận trọng khi nói rằng: Nếu một nhu cầu đợc thoả mãn một phần nào đó, thì các nhu cầu khác mới nổi trội hơn hẳn. Đó là vì chúng ta không muốn nhấn mạnh và đòi hỏi một nhu cầu nào đó phải đợc thoả mãn hoàn toàn trớc khi nhu cầu khác trở nên quan trọng nhất. Thực ra, hầu hết mọi ngời trong xã hội Mỹ đều có xu hớng đã đợc thoả mãn phần nào tại mỗi cấp nhu cầu, và ở cấp nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn có xu hớng đợc thoả mãn nhiều hơn so với ở cấp nhu cầu về xã hội, đợc tôn trọng và tự khẳng định mình. Ngợc lại, trong một xã hội mới phát triển, nơi nhiều hành vi đợc thực hiện có xu hớng nhằm vào việc thoả mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn, với một mức độ nào đó con ngời vẫn có các nhu cầu khác nữa. Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm vào việc xác định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác xuất cao hoặc thấp. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc nh trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn hoàn toàn, nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. ý nghĩa: - Ta phải xác định ngời lao động ở mức độ nào - Tìm cách đáp ứng dựa vào hai cơ sở căn bản: +Mục tiêu của tổ chức +Khả năng tài chính trong từng thời kỳ Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 9 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- 2.2. Học thuyết tăng cờng tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này dựa vào nhũng công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hớng vào việc làm thay đổi hành vi của con ngời thông qua các tác động tăng cờng. Học thuyết cho rằng những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp lại, còn những hành vi không đợc thởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hớng không đợc lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thởng và thởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. ý nghĩa: - Tổ chức phải xây dựng những chuẩn mực hành vi thành hai nhóm: Tích cực và tiêu cực - Xây dựng hệ thống thởng phạt gắn kết với hành vi đã đợc ấn định - Tuyên truyền giải thích cho ngời lao động hiểu rõ - Thực hiện theo những điều đã cam kết. 2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Trong học thuyết của mình Victor Vroom đã chỉ ra rằng để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc thì nhà quản trị cần phải hiểu rõ mối quan hệ giữa ba biến số khá quen thuộc là: nỗ lực, thành tích và phần thởng. Nỗ lực là cờng độ hành vi của ngời lao động theo chiều hớng tích cực để hoàn thành nhiệm vụ hay nói ngắn gọn đó là hành vi đã có động lực của ngời lao động. Thành tích là kết quả thực hiện công việc có ích của ng- ời lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức và đợc tổ chức công nhận. Phần thởng là những khuyến khích từ phía tổ chức đối với ngời lao động khi mà họ đã hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Theo Victor Vroom thì một nỗ lực nhất định và thành tích đó sẽ đem lại một phần thởng nh mong muốn. Nh vậy, công việc của các nhà quản trị là phải tạo ra sự kỳ vọng của ngời lao động đối với các phần thởng của tổ chức là tạo ra mục đích hoạt động cho các hoạt động Nguyễn Thị Lan Hơng Kinh Tế Lao Động K44 10 [...]... Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex 6 Những nhân tố ảnh hởng tới động lực khuyến khích ngời công nhân trực tiếp sản xuất làm việc a Nhóm nhân tố thuộc về môi trờng Thị trờng ngành may mặc b Hoạt động của doanh nghiệp c Tâm lý, sở thích cá nhân ngời lao động Chơng II Phân tích quá trình tạo động lực khuyến khích công. .. ngời lao động đợc đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học vào thực tế Năng lực của ngời lao động lại là sự kết hợp hài hoà giữa sức làm việc và Nguyễn Thị Lan Hơng 13 Kinh Tế Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex khả năng làm việc Khi có động lực lao động ngời lao động sẽ làm việc hăng... Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex Q Hoặc: ĐG = LCBCV T Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lơng trả cho một sản phẩm LCBCV : Lơng cấp bậc công việc T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Q : Mức sản lợng của công nhân trong kỳ Tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng theo chế độ trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân. .. kiện làm việc và vì thế họ dễ say mê với công việc hơn, tâm lý luôn ở trạng thái cân bằng, phấn khởi, tập trung vào công việc hơn Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng làm việc trong trạng thái nh vậy thì sai sót trong công việc cũng ít xảy ra, tai nạn lao động và sự cố lao động đợc hạn chế Nguyễn Thị Lan Hơng 15 Kinh Tế Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công. .. khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không Nguyễn Thị Lan Hơng 21 Kinh Tế Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex thể xác định đợc một định mức lao động ổn định trong thời gian dài Tuỳ thuộc vào hình thức khoán tập thể, cá nhân mà đơn giá, thanh toán lơng, chia lơng áp dụng theo lơng sản phẩm... Chơng II Phân tích quá trình tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanoismex i Những nhân tố ảnh hởng hệ thống tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may động mỹ a Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex Tên tiếng việt : Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex Tên tiếng anh : hanosimex... hiện đại Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh Nguyễn Thị Lan Hơng 14 Kinh Tế Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex 4 Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh với động lực lao động Đây là mối quan... Lao Động K44 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex ích nhất định mà phải kể đến đầu tiên là lợi ích kinh tế Nh đã nói ở phần trên, khi lợi ích gia tăng thì động lực cũng tăng bởi lợi ích thúc đẩy động lực Chính điều này đã thúc đẩy làm gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của chu kỳ sản xuất tiếp theo Tuy nhiên,... lơng thực tế mà công nhân đợc nhận Q1 : Số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành u, nhợc điểm của chế độ tiền lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân Ưu điểm: - Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lơng một cách trực tiếp Nhợc điểm : - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý đến chất lợng sản phẩm - Nếu không... tác động qua lại lẫn nhau Động lực lao động tác động lên năng suất lao động và kết quả sản xuất kinh doanh: Là chiều tác động chủ yếu và đáng quan tâm Quá trình Nhà tổ chức tạo động lực ĐLLĐ cho người lao động Tiến hành công việc Người lao động có: KLLĐ Trình độ Tăng NSLĐ Trong đó: ĐLLĐ: Động lực lao động KLLĐ: Kỷ luật lao động NSLĐ: Năng suất lao động Chúng ta biết rằng năng suất lao động cá nhân . Công nhân trực tiếp sản xuất: Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề Công nhân trực tiếp sản xuất là ngời trực tiếp. Lao Động K44 2 Tạo động lực khuyến khích công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại -- Công ty cổ phần may Đông Mỹ Hanosimex -- - Động lực
