BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: TS Hồ Kỳ Minh Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng 10 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cịn cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hố tổ chức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Công ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng không thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng mang tính chất hình thức cảm tính Từ việc đánh giá nhân viên khơng xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên Qua tìm hiểu, thực trạng đánh giá thành tích Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng đồng ý Giảng viên hướng dẫn , với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng, định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng thời gian qua - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá nhân viên cơng ty, qua đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đành giá thành tích Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu Công Ty Cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng qua số liệu thực trạng năm 2011 đến 2013, giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp phân tích, so sánh - Phương pháp thống kê tổng hợp liệu - Phương pháp chuyên gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn góp phần làm rõ tồn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng hoàn thiện việc đánh giá thành tích cơng ty, kết làm tài liệu tham khảo cho cơng ty việc sách quản lý cho đối tượng muốn nghiên cứu vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Kêt cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành chương: Chương Cơ sở lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên mảng đề tài quan tâm nhiều giới nghiên cứu Đó q trình chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người tổ chức khác nhau.Có nhiều đề tài, tác phẩm tập trung nghiên cứu vấn đề Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, chọn tài liệu tham khảo sau: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Quốc Tuấn (cùng nhóm biên soạn TS Đồn Gia Dũng, TS Đào Hữu Hịa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên) NXB Thống kê xuất năm 2006; “Quản trị nhân sự” tác giả Nguyễn Hữu Thân NXB Lao động- Xã hội TP Hồ Chí Minh xuất năm 2008; “ Quản trị nhân lực doanh nghiệp” tác giả TS Hà Văn Hội NXB Bưu Điện, Hà Nội xuất năm 2007; “Quản trị Nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn Thơng” tác giả Th.S Hà Văn Hội (cùng với PGS.TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong) NXB Bưu Điện, Hà Nội xuất năm 2002 Bên cạnh đó, tơi cịn tham khảo: luận văn “Hồn thiện đánh giá thực công việc Công ty Cổ phần Lắp máy Xây dựng Điện” Trần Thu Hằng Và số viết nguồn nhân lực đánh giá thành tích nhân viên webside Hầu hết nghiên cứu đánh giá thành tích cố gắng trả lời câu hỏi: đánh giá gì, đành nào, đánh giá, đánh giá mục tiêu mà thông tin đánh giá thành tích sử dụng Từ sở lý luận với việc tìm hiểu nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty Cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng, định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng” để nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm đánh giá thành thích nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn.Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.2 Vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thực cơng việc nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân Đối với cá nhân Đối với doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục đích cơng tác đánh giá thành tích [9] a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên Đánh giá thành tích sử dụng vài cách thức khác để khuyến khích phát triển nhân viên Nó đóng vai trị quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích việc xác định đường nghề nghiệp nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích để đưa định hành - Kết nối phần thưởng với thành tích - Đánh giá với sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá thành tích u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động b Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá Xây dựng tiêu chí đánh giá dưa tiêu chuẩn thực cơng việc, bảng mô tả công việc bảng yêu cầu người thực cơng việc Để có hệ thống tiêu chí đánh giá người ta sử dụng phương pháp: Phương pháp 1: Chỉ đạo tập trung Phương pháp 2: Thảo luận dân chủ c Nội dung tiêu chí đánh giá: - Đánh giá dựa đặc điểm Đánh giá dựa đặc điểm sử dụng để đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên - Đánh giá dựa hành vi Đánh giá loại xem xét hành vi nhân viên đặc điểm cá nhân họ Đánh giá hành vi thích hợp tiến trình sử dụng để hồn thành cơng việc quan trọng Đánh giá dựa kết Để tránh vấn đề vốn có đánh giá dựa hành vi, người ta sử dụng cách thức đánh giá dựa kết đạt Đối với cách đánh giá cách thức sử dụng để đạt kết không quan trọng 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích a Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính - Phương pháp Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ – Graphic Rating-Scale method (xem Phụ lục1) Đây phương pháp mà người quản lý đơn giản kiểm tra mức độ thực công việc nhân viên - Phương pháp Thang đo Tiêu chuẩn Tổng hợp – MixedStandard Scale method (xem Phụ lục - Biểu mẫu đánh giá) bước phát triển phương pháp Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ - Phương pháp Lựa chọn Bắt buộc – Forced-Choice method - Phương pháp Viết Nhận xét – Essay method thường kết hợp với phương pháp bình chọn khác Bản Nhận xét cung cấp thêm thông tin mô tả thực công việc nhân viên mà không thiết phải thơng qua thang đo bình chọn b Các phương pháp đánh giá Hành vi thực - Phương pháp Ghi nhận Sự việc Điển hình - Critical Incident Method - Phương pháp Đánh dấu Bản liệt kê Hành vi thực Behavioral Checklist Method - Phương pháp Thang đo Bình chọn vào Hành vi Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) (xem Phụ lục - Biểu mẫu đánh giá) - Phương pháp Thang đo Quan sát Hành vi thực Behavior Observation Scales (BOS) c Các phương pháp đánh giá Kết - Phương pháp Đo lường Năng suất – Productivity Measures - Phương pháp Quản lý theo mục tiêu – Management By Objectives: với phương pháp quan trị mục tiêu trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua hồn thành công tác - Thẻ Ghi điểm cân đối - Balanced Scorecard (BSC) d Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) - Phương pháp : phương pháp thực theo 04 bước nhằm lượng hóa đánh giá tương đối theo tiêu chuẩn sang định lượng thực theo công thức: - Phương pháp Đánh giá nhân viên dựa kết hợp lực thực công việc kết thực công việc Mỗi yếu tố có trọng số qui định riêng 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích [9, Tr.188] - Tự đánh giá - Cấp trực tiếp - Cấp - Đồng nghiệp: - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 3600 1.2.5 Thời gian đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, quý hàng thàng tùy theo doanh nghiệp 1.3 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Định nghĩa quản trị thành tích Quản trị thành tích việc tích hợp hệ thống đánh giá thành tích với hệ thống nguồn nhân lực rộng hơn, quản trị thành tích phương tiện kết nối hành vi công việc nhân viên với mục tiêu tổ chức.[1,Tr.189] 1.3.2 Mục tiêu quản trị thành tích Mục tiêu chung quản trị thành tích nhân viên thiết lập văn hóa thành tích cao mà cá nhân nhóm chiệu trách nhiệm cho việc thiện liên tục tiến trình kinh doanh cải thiện kỹ đóng góp vào khuôn khổ cấu trúc thiết lập lãnh đạo hiệu 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu tổng quát công ty Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng ba đơn vị hàng đầu cung cấp loại sách bổ trợ sách giáo khoa phạm vi tỉnh: Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Gia Lai, KomTum - Ngành nghề kinh doanh Tổ chức, liên kết xuất bản, in phát hành sách bổ trợ sách giáo khoa ấn phẩm khác Sản xuất kinh doanh: thiết bị dụng cụ giáo dục, văn phòng phẩm, học sinh lịch loại 2.1.2 Sơ đồ tổ chức Cơ cấu tổ chức Ban lãnh đạo gồm Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc phịng ban: phịng kế hoạch phát hành– thư viện trường học, phịng Kế tốn, phòng Khai thác thảo, phòng sản xuất kho vận, phịng Tổ chức hành 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Hiện nay, số lượng nhân viên công ty 40 người, năm 2011 nhân công ty có 30 người, năm tăng thêm 20% 33.3% cho năm 2012 2013 so với năm 2011+98tăng năm qua Với tình hình tài dẫn đến lương, thưởng nhân viên tăng theo yêu cầu đặt công tác đánh giá thành tích 11 phải xác để tạo hài lịng cơng cho nhân viên 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.2.1 Thực trạng mục đích cơng tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích làm sỡ để trả lương nhân viên: Cơng ty thực đánh giá thành tích để trả lương cụ thể sau: Tiền lương nhân viên chia thành phần: Lương cở tính dựa vào công thức: LCB = ( Hệ số LCB + Hệ số phụ cấp)x mức lương tối thiểu / ngày công tháng x ngày công thực tế Lương mềm tính theo cơng thức sau: Tiền lương mềm = Mức lương tối thiểu x Hệ số lương sản phẩm x Hệ số phân loại lao động Hàng quí nhân viên đánh giá thành tích để xác định hệ số phân loại lao động làm sở trả thu nhập tăng thêm tương ứng với mức thành thành tích đạt Kết áp dụng vào trả lương cho tháng quí sau Hệ số phân loại lao động dựa kết đánh giá thành tích theo mức độ phân loại lao động Phân loại lao động Bậc Hệ số Lao động xuất sắc A 1.3 Lao động tiên tiến B 1.0 Lao động đạt yêu cầu C 0.8 Lao động không đạt yêu cầu D 0.0-0.5 Lao động chưa đủ điều kiện xếp loại 0.5 Đối với mức phân loại lao động có tiêu chuẩn đánh giá khác nhau: - Đánh giá thành tích làm sỡ để thi đua, khen thưởng nhân viên: cuối năm công ty dựa kết đánh giá thành tích vào quí cá nhân, tập thể dựa kết đạt nhân 12 viên năm theo bảng tiêu chí xét thưởng (xem phụ lục 7) để tiến hành bình xét danh hiệu thi đua khen thưởng.Các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc công ty đề nghị lên NXBGD Đà Nẵng xét danh hiệu “ Chiến sĩ thi đua” “ Tập thể lao động xuất sắc” thông qua Bản khai thành tích Ngồi ra, trường hợp lao động hợp đồng có thời hạn khốn gọn mức thưởng theo hệ số phân loại lao động hàng quí - Đánh giá thành tích làm sở để đề bạt, thun chuyển cơng tác: Cơng ty NXBGD có thuyên chuyển nhân viên với ví dụ năm 2013 có nhân viên điều từ Cơng ty CP In Sách Giáo Khoa Hòa Phát.Việc thuyên chuyển hay đề bạt dựa thành tích mà nhân viên đạt thể danh hiệu thi đua, xếp loại lao động thông qua kết đánh giá thành tích - Mục đích khác như: cá nhân thực có thành tích q, song khơng đạt mức xếp loại lao động mắc lỗi sớm muộn, hội đồng thi đua khen thưởng vào tình hình thực tế kết thành tích quý trước mà xét đặt cách từ mức lao động đạt yêu cầu trở lên 2.2.2 Thực trạng việc xác định tiêu chí đánh giá a Tiêu chí đánh giá a1 Đối với cá nhân * Tiêu chí đánh giá phục vụ cho mục đích trả lương: vào cuối q cơng ty dựa tiêu chí sau để xếp loại lao động làm sở tính lướng cho tháng q tiếp theo: Hồn thành khối lượng, định mức, tiêu kế hoạch, nhiệm vụ công tác giao, ngày công lao động, chấp hành chủ trương, sách Đảng, Pháp luật nhà nước, Nội quy, Quy chế NXBGD Việt Nam, muộn sớm, phê bình nhắc nhở *Tiêu chí đánh giá phục vụ cho mục đích thi đua khen thưởng: dựa vào tiêu chí NXBGD Việt Nam qui định cho danh 13 hiệu: Danh hiệu lao động tiên tiến, Danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp sở, Danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp bộ, Danh hiệu chiến sĩ thi đua toàn quốc a2 Đối với tập thể: Các tập thể diện bình xét danh hiệu thi đua tập thể thành lập hoạt động đủ 10 tháng năm trở lên đánh giá dựa tiêu chí qui định riêng cho danh hiệu NXBGD Việt Nam b Nội dung tiêu chí đánh giá Cơng ty có kết hợp nội dung đánh giá dựa kết quả, đánh giá giá dựa hành vi đánh giá dựa đặc điểm cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để phục vụ cho mục đích khác nhau, phù hợp với phòng ban khác 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích cơng ty Hiện nay, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng chủ yếu đánh giá dựa thông qua phương pháp sau: Phương pháp viết nhận xét:Bản tự nhận xét thực vào cuối quý theo mẫu có sẵn Phương pháp thang đo: sử dụng để mơ tả mức độ thành tích nhân viên thơng qua mức hệ số thành tích Thực tế chưa thực lượng hóa tiêu chuẩn Công ty chưa thiết kế mẫu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá sử dụng phương pháp thang điểm Phương pháp ghi chép kiện điển hình: phương pháp công ty áp dụng để theo dõi mức độ sớm muộn ngày nhân viên thực phòng ban theo dõi mức bị phê bình nhân viên thời gian đánh giá để cuối quý xếp loại 2.2.4 Thời gian đánh giá Chu kỳ đánh giá thực theo quý để tính lương cho 14 nhân viên cuối năm để xét thi đua khen thưởng cho cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc Tác giả nhận thấy thời gian đánh hợp lý 2.2.5 Đối tượng thực đánh giá - Đối với nhân viên: Nhân viên tự đánh giá cách viết tự nhận xét cấp quản lý đánh giá - Đối tượng đánh giá nhằm phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng: + Đối với cá nhân: Từng danh hiệu khác đối tượng đánh giá khác Danh hiệu lao động tiên tiến Hội đồng TĐKT, Giám đốc Danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp sở Hội đồng TĐKT, Hội đồng TĐKT NXBGD Việt Nam, Tổng giám đốc NXBGD Việt Nam Danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc Hội đồng TĐKT NXBGD Việt Nam, Hội đồng TĐKT Bộ Giáo dục Đào tạo + Đối với tập thể: Danh hiệu tập thể lao động tiên tiến Hội đồng TĐKT công ty xét, Giám đốc công ty công nhận Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc Hội đồng TĐKT công ty xét, Hội đồng TĐKT NXBGD Việt Nam xét, Tổng giám đốc NXBGD Việt Nam định công nhận 2.2.6 Phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên Mặc dù, việc phản hồi kết đánh giá việc quan trọng nội dung đánh giá nhân viên Tuy nhiên, Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng thực theo chiều, chưa có phản hồi kết với nhân viên 15 2.3 NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHỮNG MẶT HẠN CHẾ CỦA CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY 2.3.1 Ưu điểm Cơng ty có tiêu chí đánh giá, phân loại thành tích, bình xét thi đua… Các tiêu chuẩn rõ ràng cụ thể Thời gian đánh giá theo quý tương đối hợp lý Công ty sử dụng kết đánh giá vào trả lương, khen thưởng làm sở để thuyên chuyển, đề bạt 2.3.2 Hạn chế Trước hết, mục đích đánh giá thành tích nhân viên dừng lại mục đích định hành chính, cơng cụ đánh giá thành tích chưa phát huy chức công vụ phát triển nhân viên Qui trình đánh giá thực theo chiều nhân viên tự đánh giá gởi lên trưởng phịng xét duyệt, chưa có tham gia đối tượng khác chưa có phản hồi kết đánh giá kết đánh giá khách quan xác Phương pháp đánh giá chưa thật hiệu Biểu mẫu đánh giá chưa đầy đủ sơ sài 2.3.3 Nguyên nhân Đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn phức tạp Cơng ty doanh nghiệp vận hành theo qui chế nhà nước nên gặp khó khăn việc xây dựng thực hoạt động đành giá Cơng tác đánh giá thành tích chưa lãnh đạo nhân viên trọng Cấp lãnh đạo chưa nhận thức đầy đủ vai trò, chức mục đích cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cách khoa học hợp lý Chưa có trao đổi trực tiếp nhân viên nhà quản lý công tác đánh giá thành tích Cơng tác đành giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, 16 khơng khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phat huy lực công việc Do vậy, bối cảnh môi trường kinh doanh ngày cạnh tranh, để đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh địi hỏi cơng ty phải có phương hướng, biện pháp để tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, nhằm phát huy sức mạnh nhân viên CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC ĐÀ NẴNG 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 3.1.1 Định hướng phát triển NXBGD Việt Nam Theo Đề án Đổi Chương trình, SGK phổ thông sau 2015, định hướng xây dựng chương trình, SGK tiếp cận theo hướng phát triển lực phẩm chất người học, đẩy mạnh đổi phương pháp hình thức tổ chức giáo dục theo hướng phát triển lực cho học sinh, đổi đánh giá kết giáo dục theo yêu cầu phát triển lực, điều chỉnh hài hòa, cân đối “dạy chữ”, “dạy người” bước “dạy nghề” Nội dung giáo dục mang tính bản, đại, thực tiễn giúp hình thành phát triển lực học tập phẩm chất học sinh Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, việc ứng dụng tiện ích vào giáo dục xu tất yếu Vì thế, năm tới, sách điện tử sử dụng phổ biến chương trình dạy học Trong giai đoạn sau 2015 NXBGD Việt Nam cho đời sách giáo khoa điện tử mang nội dung 400 17 sách giáo khoa sách giáo viên từ lớp đến lớp 12 3.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty Tập trung phát triển nghề truyền thống: Kiên trì mục tiêu Đầy đủ - Đồng - Kịp thời với hiệu thương mại “ Phát triển sản phẩm – Đảm bảo chất lượng – Giá hợp lý – Phủ kín thị trường” Tiếp tục đa dạng hóa sản phẩm kinh doanh: lịch giáo dục, sách tham khảo điện tử, đầu tư tài chính, cho th kho bãi văn phịng… Phấn đấu đảm bảo cổ tức cho cổ đơng 12% - 17%/năm Đời sống vật chất, tinh thần cán công nhân viên công ty ổn định gia tăng, tăng cường công tác từ thiện đền ơn đáp nghĩa Kiểm sốt tốt tính an tồn công ty mặt, phấn đấu trở thành đơn vị mạnh xuất bản, in phát hành sách Từng bước xây dựng bảo vệ thương hiệu, tạo “đặc trưng” DEIDCO 3.1.3 Mục tiêu chung cơng ty năm 2014-2015 - Hồn thành 100% kế hoạch đề tài 2014 đảm bảo tiến độ, chất lượng tiếp cận phương pháp mới, làm sách củ thông qua việc làm sách điện tử IseeBooks với mục tiêu xuất gắn với phát triển khoa học cơng nghệ góp phần nâng cao phương pháp tự học học sinh, nghiên cứu chuẩn bị cho việc thay đổi chương trình sách giáo khoa sau năm 2015 Tổ chức kiểm soát chặt chẽ trình thực đảm bảo bình quân khu vực 500.000 bảng tăng trưởng tối thiểu 10% - Cơng tác tài chính: Củng cố hồn thiện sách nội đảm bảo quy định cải tiến vận hành có hiệu ban quản lý thu hành công nợ, đảm bảo 100% đối tượng công nợ đối chiếu quý, tỷ lệ thu hồi công nợ nguồn vốn công ty khu vực đạt 97%, khu vực sách tham khảo đạt 80% trở lên, tỷ lệ chung từ 93% trở lên 18 - Về người: 100% cán nhân viên phổ biến sách, pháp luật lao động, nghị Đảng, cán nhân viên đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phấn đấu 70% đạt yêu cầu nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh ban hành 3.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian đến Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2020 nguồn nhân lực công ty bám sát phương châm là: Lấy việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao làm mục tiêu Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên chức đảm bảo trình độ chun mơn nghiệp vụ, tính động sáng tạo vận hành theo hướng chuyên nghiệp Về số lượng năm tới công ty tạm thời giữ ổn định, không bổ sung thêm lao động Xây dựng môi trường làm việc cơng bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho cán công nhân viên 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục đích đánh giá thành tích a Các mục tiêu trì - Đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc trả lương thi đua khen thưởng - Đánh giá thành tích để làm sở đề bạt, thuyên chuyển b Các mục tiêu bổ sung Ngoài mục đích đánh giá để định hành chính, công ty nên sử dụng kết đánh công cụ để phát triển nhân viên: - Củng cố trì thành tích nhân viên - Cải thiện thành tích 19 - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: - Xác định nhu cầu đào tạo: 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên Trên sở mục tiêu chung cơng ty, phịng, ban xác định mục tiêu cụ thể cho đơn vị mục tiêu cho cá nhân Tiêu chí đánh giá xây dựng sỡ thảo luận dân chủ, cán quản lý nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chí đánh giá b Hồn thiện tiêu chí đánh giá cá nhân Trước tiên, để tránh trùng lặp mức xếp loại hàng quí với danh hiệu thi đua cá nhân, cụ thể mức xếp loại hành quí có Lao động tiên tiến danh hiệu thi đua cá nhân có Danh hiệu lao động tiên tiến, cơng ty cần đổi danh hiệu xếp loại nhân viên quý sau: Gồm mức độ : Nhân viên xếp loại A1, A2, B, C không đủ điều kiện để xếp loại, tương ứng với mức xếp loại công ty đưa Các hệ số phân loại: A1: 1.3, A2: 1.0, B: 0.8, C: 0.0-0.5, Lao động chưa đủ điều kiện xếp loại: 0.5 Để công tác đánh giá thành tích thực thành cơng cơng ty nên xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc nhân viên, có kết hợp 03 nội dung đánh giá dựa đặc điểm, dựa hành vi dựa kết Tiêu chí mức độ hồn thành nhiệm vụ: tiêu chí đánh giá dựa kết Hiệu làm việc nhân viên xác định cách so sánh kết công việc thực tế với mục tiêu chuẩn mực xác định trước, tiêu bao gồm: khối lượng cơng việc, chất lượng cơng việc thời gian hồn thành cơng việc Tiêu chí đánh 20 giá mức độ hồn thành nhiệm vụ đề xuất sau: Xếp loại Tiêu chí Định nghĩa Hồn thành 100% cơng việc A1 Hồn thành xuất sắc giao, vượt kế hoạch 30%, hiệu đạt từ mức yêu cầu trở lên Hoàn thành 100% cơng việc A2 Hồn thành vượt trội giao, vượt kế hoạch từ 10%-29%, hiệu đạt từ mức yêu cầu trở lên Hồn thành từ 90%- 100% cơng B Hoàn thành nhiệm vụ việc giao, đảm bảo tiến độ Chưa hồn thành Hồn thành 90% cơng việc C nhiệm vụ giao Chưa đủ ĐK xếp loại Ngồi ra, vào cuối năm cơng ty dựa tiêu chí kết mà cơng ty đưa để tính vào lương thưởng (xem phụ lục 7) Tiêu chí chấp hành chủ trương, sách Đảng, Pháp luật nhà nước, Nội quy, Quy chế NXBGD Việt Nam: Tiêu chí đánh giá dựa hành vi thông qua việc ghi chép lại kiện điển hình để làm sở cho việc xếp loại tiêu chí qui định sau: - Luôn gương mẫu chấp hành qui định: xếp loại A1 - Vi phạm nội qui công ty từ đến lần mức độ nhẹ, không ảnh hưởng đến công việc mà đảm bảo công việc diễn tốt đẹp: xếp loại A2 - Vi phạm từ đến lần: xếp loại B tùy theo mức độ nặng nhẹ mà vị nhắc nhở, viết kiểm điểm hay phạt cảnh cáo - Vi phạm từ lần trở lên: xếp loại C với mức độ nghiêm trọng bị kỷ luật, viết kiểm điểm, giảm trừ lương hay bị sa thải Tiêu chí học tập bồi dưỡng nâng cao chun mơn, nghiệp vụ tay nghề: Tiêu chí đánh giá dựa đặc điểm cá nhân Mỗi loại 21 công việc yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề khác Tác giả đề xuất không đưa vào tiêu chuẩn đánh giá hàng quí để tính lương nhân viên nên đưa vào đánh giá để phục vụ cho công tác thi đua cuối năm đưa định thuyên chuyển, đề bạt có nhu cầu Các tiêu chí hành vi ngày công, thời gian trể sớm, phê bình nhắc nhở mà NXBGD Việt Nam đưa tương đối rõ ràng cụ thể, công ty cần trì phát huy Tuy nhiên, với đánh giá khơng giúp tìm biện pháp cụ thể nhằm giúp nhân viên phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu Chính cần phải có thêm tiêu chí khác kỹ làm việc 3.2.3 Hồn thiện phương pháp đánh giá Cơng ty nên trì phương pháp thang điểm với phương pháp ghi kiện điển hình để đánh giá phân loại lao động làm sở trả lương xác định nhân viên có thành tích vượt trội để thực thi đua khen thưởng cuối năm Công ty xây dựng thang đo dạng thang điểm qui định năm mức độ thành tích để đánh giá tiêu chí mức độ hồn thành cơng việc thái độ lao động Phân điểm chấm theo mức thành tích A1, A2, B, C chưa đủ điều kiện xếp loại tương ứng với hệ số thành tích Điểm đánh giá kết thực công việc điểm đánh giá thái độ lao động kết hợp để xét lương tháng quí Tác giả đề xuất công ty ứng dụng công nghệ thơng tin vào q trình đánh giá để theo dõi giấc làm nhân viên qua thẻ điện tử cá nhân Phương pháp quản lý nhân viên chương trình phần mềm phần mềm Career Tracker Với sở liệu ghi nhận thành tích khả chun mơn nhân viên, phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với cơng việc, chương 22 trình đào tạo cần thiết cho nhân viên.Với phương pháp trên, q trình đánh giá cấp có nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu nhân viên để xác định hướng phát triển nhân viên, phát tiềm nhân viên công việc 3.2.4 Đối tượng thực đánh giá Bổ sung thêm đối tượng thực đánh giá nhân viên Tham khảo tài liệu nghiên cứu đánh giá nhân viên kết hợp kết khảo sát thực tế, tác giả đề xuất đánh giá 3600 tức đối tượng cấp đánh giá cá nhân tự đánh giá, công ty nên bổ sung đối tượng đồng nghiệp đánh giá khách hàng đánh giá Với tình hình thực tế tính chất đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, cán nhân viên không làm việc trực tiếp với khách hàng tiêu dùng cuối Do vậy, việc khách hàng tham gia vào đánh giá áp dụng đánh giá cho nhân viên phụ trách khu vực khách hàng đại lý Tỉnh 3.2.5 Phản hồi kết đánh giá nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi hồn hảo không tổ chức tốt hệ thống thông tin phản hồi Kết trình đánh giá trở nên thiếu xác khơng phản hồi Có nhiều hình thức phản hồi thơng tin phản hồi thức phản hồi phi thức Phản hồi thức gồm có phản hồi văn phản hồi trực tiếp Ở tác giả đề xuất công ty nên thực theo hình thức phản hồi trực tiếp Với hình thức công ty phải tổ chức họp để thông báo kết đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho tồn thể cơng ty biết - Phản hồi từ phía lãnh đạo - Phản hồi từ phía nhân viên Để buổi thảo luận đạt hiệu quả, người quản lý tổ chức thảo luận phải lập kế hoạch chuẩn bị chu đáo như: xác định mục đích 23 thảo luận, xử lý thông tin chứng thu thập được, thống với nhân viên thực thảo luận hàng quí, phổ biến cho nhân viên mục đích thảo luận, chọn địa điểm để đảm bảo thảo luận không bị gián đoạn 3.3 KIẾN NGHỊ - Xây dựng biểu mẫu đánh giá Biểu mẫu đánh giá cơng cụ quan trọng định tính hiệu việc đánh giá thành tích nhân viên hỗ trợ tích cực cho người thực đánh giá Vì nhằm đem lại thuận tiện nâng cao tính hiệu tính thống cho công tác đánh giá chức danh công việc, tác giả đề xuất xây dựng biểu mẫu đánh giá tiêu chuẩn NXBGD đưa - Mặc dù, có văn hướng dẫn cụ thể trình tự đánh giá cách thức chấm điểm cấp quản lý trực tiếp đánh giá dựa kinh nghiệm chưa có khóa đào tạo cho họ cơng tác đánh giá thành tích Vì vậy, cần huấn luyện, đào tạo cấp quản lý cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm loại bỏ lỗi thường gặp đánh giá để có kết xác cơng - Cơng ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hịa đồng có khả phát huy lực người - Cần nêu cao tình thần trách nhiệm kỹ đánh giá thành tích cho đối tượng tham gia công tác đánh giá để đảm bảo kết đánh giá đạt mục tiêu đề Bên cạnh cần ý điểm sau đây: - Chu kỳ đánh giá phải trì thực đặn thường xuyên - Hoạt động nghiên cứu phân tích cơng việc phải đề cao đảm bảo công công tác đánh giá nhân 24 KẾT LUẬN Việc đánh giá thành tích nhân viên từ lâu nhà quản trị quan tâm Và quan hệ nhân đâu, việc đánh giá nhân coi trọng ln có nhân tốt với trọn vẹn ý nghĩa Với lợi ích mà đánh giá thành tích nhân viên đem lại doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thật hội doanh nghiệp vươn lên môi trường ngày mà tính cạnh tranh ngày gay gắt Đặc biệt doanh nghiệp nhà nước kinh tế hội nhập mạnh với kinh tế giới, nhà quản lý phải nhận thức sâu sắc lợi ích thành tích đánh giá nhân viên, phải nắm bắt nguyên tắc bản, mấu chốt để có hệ thống đánh giá thành tích hiệu Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đề cập tới vấn đánh giá thành tích nhân viên, thơng qua kiến thức học trường, kết hợp tìm hiểu thực tế Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Giáo dục Đà Nẵng để từ đưa số kết luận phục vụ cho công tác sau đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Hy vọng qua khái quát nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên gợi mở cho nhà quản lý có thêm phương tiện nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh ... hiệu ngày phát triển, Công ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục Đà Nẵng không thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư phát triển Giáo dục... chuyển công tác: Công ty NXBGD có thuyên chuyển nhân viên với ví dụ năm 2013 có nhân viên điều từ Công ty CP In Sách Giáo Khoa Hịa Phát.Việc thun chuyển hay đề bạt dựa thành tích mà nhân viên đạt... thiết cho nhân viên. Với phương pháp trên, q trình đánh giá cấp có nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu nhân viên để xác định hướng phát triển nhân viên, phát tiềm nhân viên công việc 3.2.4 Đối tư? ??ng thực