Đang tải... (xem toàn văn)
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN NGUYỄN HOÀNG LONG TÊN ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CP CAO SU PHƯỚC HÒA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Bình Dương – Năm 2014 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 2 Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp. Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Trong xu thế đó, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị. Tuy nhiên các nguồn lực đó dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế giới hiện nay, có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nông trường cao su Lai Uyên được thành lập năm 1983, là đơn vị trực thuộc Công ty Cổ Phần cao su Phước Hòa. Từ tháng 3 năm 2008 Công ty Cao su Phước Hòa chuyển đổi hình thức sở hữư từ Doanh nghiệp nhà nước sang Công ty cổ phần. Qua quá trình hơn 30 năm xây dựng và phát triển, diện tích GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 3 vườn cây và sản lượng mũ cao su của Nông trường ngày càng tăng trưởng. Trong thời gian qua hoạt động từ khai thác và chăm sóc vườn cây, Nông trường đã thu được nhiều thành tựu quan trọng và đóng góp nhiều vào quá trình phát triển chung của Công ty. Tuy nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện khai thác, chăm sóc vườn cây và quản lý khai thác các vườn cây của Nông trường đã cho thấy rằng công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động khai thác và chăm sóc như Lãnh đạo Công ty và Nông trường mong đợi. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu Luận văn Thạc sĩ của mình là “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA”. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Mục tiêu chính là hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa. Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất. Mục tiêu trung gian là hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm định hướng cho việc Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của thực trạng này. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu. Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 4 Phạm vi nghiên cứu. Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của Nông trường và Hồ sơ quản lý nhân sự tại Phòng tổ chức lao động tiền lương Công ty, phòng Kế toán Công ty và các Phòng ban bộ phận trong Nông trường. Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo, các tạp chí chuyên ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh khai thác và chăm sóc cây cao su khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng như định hướng của họ từ đó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp hơn với Nông trường cao su Lai uyên. Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm cũng được sử dụng để tập hợp các thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá của tác giả. Đối tượng được mời tham gia thảo luận nhóm là các cán bộ quản lý của Nông trường, từ cấp quản lý đội sản xuất đến cấp quản lý Nông trường. 5. KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA LUẬN VĂN Phân tích được thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm, tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa trong những năm qua, đồng thời đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nông trường. Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất được giao. 6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 5 Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì bố cục của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hòa. CHƯƠNG 1 GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. 1 Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: - Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo cho xã hội phát triển một cách bình thường. - Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với những vai trò cụ thể trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của tổ chức đó. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố sau. Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức đó thuê mướn dài hạn hay ngắn hạn thậm chí là thời vụ tuỳ thuộc vào đặc thù công việc của tổ chức đó, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó, để thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức, nhằm duy trì hoạt động và phát triển của tổ chức. 2 1 TS Đoàn Thị Thu Hà, (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, Nxb Khoa học và Kỹ thuật. Tr. 378. 2 TS Đoàn Thị Thu Hà, (2002), Giáo trình khoa học quản lý II, Nxb Khoa học và Kỹ thuật. Tr.379. GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 7 Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: - Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người. - Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học đào tạo nghề). Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng kỹ năng lao động một cách sáng tạo vào các hoạt động của tổ chức. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, khoa học kỹ thuật vào trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo 3 . 1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực Dựa vào chức năng của quản trị nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động quản trị thành 3 nhóm chức năng chủ yếu : - Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực 4 : + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: được thể hiện thông qua mô hình sau: 3 TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.162. 4 TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.10. GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài Cầu Lao Động Cung Lao Động Những điều kiện và giải pháp lựa chọn 8 Bảng 1.1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Thiết kế và phân tích công việc: thực chất của công việc này là nhà quản lý xác định rõ tính chất và yêu cầu của công việc đối với nhân lực thực hiện. Từ đó tạo cơ sở để đánh giá chính xác mức độ thực hiện và hoàn thành công việc. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực của bản thân. Bên cạnh đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ. 5 - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động 6 : + Đánh giá ý thức thực hiện công việc. + Thù lao lao động cho nhân viên. + Duy trì và phát triển môi trường văn hoá tốt đẹp trong tổ chức. 1.1.4. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 5 TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.11 6 TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.11 GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 9 Quản trị nguồn nhân lực cũng như quản trị các bộ phận khác trong tổ chức đều trải qua các bước tiến hành là từ lập kế hoạch - tổ chức - thực hiện kế hoạch đến kiểm tra trong phạm vi quản lý của mình 7 . Ngoài ra quá trình quản trị nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản trị bộ phận khác bằng các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra nhằm đảm bảo cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có các vai trò sau: - Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực: Các chiến lược và chính sách này phải phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ chức, tức là nó phải khắc phục những khó khăn đồng thời tận dụng tối đa khả năng nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra. - Vai trò tư vấn và cố vấn. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có chức năng tham mưu tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác, bằng cách thu thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế các chương trình và các giải pháp, trợ giúp và tham mưu giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. - Vai trò kiểm soát. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát điều hành để mọi hoạt động của tổ chức phải phù hợp với xu hướng phát triển chung của tổ chức và đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. 1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu tổ chức. Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt nhất là tổ chức năng động – nghĩa là cơ cấu tổ chức sẽ 7 TS Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội. Tr.19-25. GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 10 được điều chỉnh tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. 8 Các doanh nghiệp thiết kế cơ cấu tổ chức khác nhau tùy theo tầm quan trọng và tính phức tạp của công việc hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ cấu tổ chức, tùy theo mức độ công việc có thể theo từng cấp độ: 1 Lãnh đạo, 2 Quản lý cao cấp 3 Quản lý trung cấp 4 Nhân viên 1.2.2. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tương lai (chiến lược kinh doanh). Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lược kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phương án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số lượng nhân sự về hưu, chuyển công tác, đi học để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình. Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành 8 TS. Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội. GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long [...]... theo công thức: TC = ĐG × Qtt 1.2.7 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực bao... về công tác quản GVHD: TS Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 31 lý nguồn nhân lực hiện tại của Nông trường như: Công tác mở rộng vườn cây khai thác mũ cao su, công tác nhân sự, kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số biện pháp điều chỉnh các mặt công tác quản lý nguồn nhân lực trên, như là: kế hoạch nguồn nhân. .. HVTH: Nguyễn Hoàng Long 36 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 của luận văn đã hệ thống hoá tương đối đầy đủ và rõ ràng các vấn đề lý luận về Công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm : các khái niệm, những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực, trên cơ sở đó nêu lên sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh... nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường. .. công tác quản lý thực tiễn nguồn nhân lực tại Nông trường cao su Lai uyên để mọi người cùng thảo luận đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó tác giả đưa ra các đề xuất của mình về công tác quản lý nguồn nhân lực trong những năm tới để mọi người tiếp tục thảo luận và đóng góp thêm các ý kiến - Đối tượng tham gia buổi thảo luận: • Đối tượng là các cán bộ quản lý từ cấp đội đến cấp Nông trường, tác. .. dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn GVHD: TS Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 25 nhân lực trong... đạo trong Nông trường để phỏng vấn và thảo luận nhằm thu thập những thông tin mang tính định hướng, chiến lược về công tác sản xuất, công tác mở rộng vườn cây khai thác, kế hoạch tái canh vườn cây già cổi, và công tác phát triển nguồn nhân lực, và các Trưởng, phó phòng Tổ chức lao động tiền lương của Nông trường, Trưởng phòng kế toán của Nông trường, Trưởng phòng Kế hoạch nông nghiệp của Nông trường, ... là chất lượng nhân lực. 9 Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp tổng quát như hình 1.1 Hình 1.1 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 1.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 9 GS.TS Đỗ Văn Phức, (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật GVHD: TS Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 12 1.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm... 29 Nông trường, nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo, các tạp chí chuyên ngành để tìm hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp kinh doanh khai thác và chăm sóc cây cao su khác để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng như định hướng của họ từ đó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp hơn với Nông trường cao su Lai Uyên – Công ty cổ phần cao su Phước. .. phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà quản trị Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện Hướng dẫn việc cho công nhân viên mới Những bỡ . 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN NGUYỄN HOÀNG LONG TÊN ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƯỜNG CAO SU LAI UYÊN – CÔNG. TẾ Bình Dương – Năm 2014 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 2 Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm. trình hơn 30 năm xây dựng và phát triển, diện tích GVHD: TS. Ngô Quang Huân HVTH: Nguyễn Hoàng Long 3 vườn cây và sản lượng mũ cao su của Nông trường ngày càng tăng trưởng. Trong thời gian qua