Đang tải... (xem toàn văn)
Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 MỤC LỤC 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI NÓI ĐẦU “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới bờ sông chứ không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát và con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc”.Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên trong. Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này được bởi lẽ kết quả làm việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm việc.Năng lực làm việc phụ thuộc vào sự giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện và cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian. Tuy nhiên động lực lại không như vậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. Đây là một vấn đề được quan tâm rất nhiều ở Việt Nam trong những năm gần đây. Vai trò ngày càng lớn của nguồn nhân lực càng được khẳng định khi Việt Nam gia nhập WTO, các công ty nước ngoài tiến vào sân chơi nước ta kéo theo nhu cầu về nhân lực trình độ cao tăng lên. Để tìm hiểu cơ sở của động lực làm việc trong người lao động, cũng như các yếu tố, các biện pháp có thể khuyến khích người lao động tăng hiệu quả làm việc, bài tiểu luận này đề cập tới vấn đề “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY”. Bài viết chỉ là những hiểu biết mang tính chất căn bản về vấn đề này nhằm tăng thêm vốn kiến thức về quản trị nguồn nhân lực. Tiểu luận gồm có 2 phần: Phần 1: cơ sở lý luận của tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức. Phần 2: Thực trạng và biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Sự hoàn thành của bài viết ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi xin được chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn – thầy Mai Văn Bưu. 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. 1.Động lực của cá nhân trong tổ chức: 1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực: - Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất ở một số điểm sau đây: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. + Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. + Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. - Tạo động lực: được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc. 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 ◦ Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc và quan điểm tốt về tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Ngược lại người lao động mà không có tinh thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức như cho rằng doanh nghiệp mình không có triển vọng phát triển, không phải là công ty tôt nhất thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần cống hiến của họ. ◦ Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: người lao động càng ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một người mà có mong muốn đến khao khát về một chiếc xe hơi thể thao thì chắc chắn họ sẽ nỗ lực làm việc để sớm thực hiện ước mơ đó. ◦ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: năng lực sẽ giúp chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử thách. Nếu nhân viên cảm thấy họ thực sự có năng lực họ sẽ cố gắng làm việc để leo lên những vị trí mà họ cho là mình có thể đảm đương được. ◦ Đặc điểm tính cách của người lao động : người có tính tự tin thì thường thích mạo hiểm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn người nhút nhát. Người có tính nóng sẽ nhận những công việc đòi hỏi cường độ lớn, họ ít chịu được áp lực, người có tính linh hoạt lại là người phù hợp với các vị trí lãnh đạo, công việc khó và chịu được áp lực. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: ◦ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: nếu nhân viên cảm thấy mục tiêu, chiến lược của tổ chức là có thể thực hiện được, phù hợp với tình hình và khả năng của doanh nghiệp hay tổ chức mình thì họ sẽ có động lực cao trong làm việc để đóng góp cho việc thực hiện chiến lược hay mục tiêu đó. Nếu ngược lại họ có thể cảm thấy dù mình có cố gắng đến mấy thì cũng không với đến mục tiêu đó nên giảm động lực làm việc. 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 ◦ Văn hóa của tổ chức: Những doanh nghiệp có văn hoá đề cao thành tích cá nhân thường tạo động lực cao cho cá nhân vì nó gắn với việc trao thưởng và ghi nhận thành tích. Bên cạnh đó thì công ty có kỷ luật cao và hiệu quả cũng tạo được tác phong và tinh thần làm việc nghiêm túc và hiệu quả cho các nhân viên của họ. ◦ Lãnh đạo( quan điểm, phong cách, phương pháp): yếu tố nhà lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của họ. Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng, quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn, họ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của người này thì những cống hiến của họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển. ◦ Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Nhóm nhân tố thuộc về công việc: ◦ Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: yếu tố này không giống nhau với những người lao động khác nhau. Nói chung thì đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp phải phù hợp với trình độ của người lao động, nên đòi hỏi bằng hay cao hơn một bậc thì sẽ tạo động lực cho người lao động. ◦ Mức độ chuyên môn hóa của công việc: công việc càng chuyên môn sâu chi tiết thì thường tạo sự nhàm chán, về lâu dài nó làm giảm hay triệt tiêu động lực của người lao động. ◦ Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: phụ thuộc vào tính khí của mỗi người, nếu họ thuộc tính nóng hay linh hoạt thì những công việc có độ mạo hiểm và rủi ro cao sẽ tạo động lực cao cho họ, ngược lại những người thuộc tính trầm hay ưu tư thì thích những công việc mang tính chất ổn định hơn. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 ◦ Mức độ hao phí về trí lực: điều này thì lại liên quan đến trình độ của người lao động. Giao cho nhân viên dưới quyền công việc hao tổn nhiều trí lực trong khi họ có trình độ thấp thì chắc hẳn chưa làm họ đã chán nản và công việc không thể thực hiện tốt được. ◦ Mức độ phức tạp của công việc: một khoảng cách vừa phải giữa trình độ nhân viên và mức độ phức tạp của công việc sẽ là hợp lý tạo động lực cao cho người lao động. Nếu xảy ra tình trạng công việc quá phức tạp, vượt xa trình độ người lao động sẽ làm họ chán nản dẫn đến bê trễ, không hoàn thành công việc. 1.3 Quá trình tạo động lực cho người lao động: Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước sau đây: Hình 1: Quá trình tạo động lực cho người lao động. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường tạo ra động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng. Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng Nhu cầu không được thoả mãn sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thoả mãn Giảm căng thẳng 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. 2. Các học thuyết về tạo động lực. 2.1. Học thuyết X và Y: Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X, và một quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, Mc Gregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó. Theo thuyết X, các nhà quản lý thường có những giả thuyết sau đây: - Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể.Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn. - Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu. - Hầu hết công nhân đặt vấn đề bảo đảm lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thiết trái ngược như sau: - Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 - Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình. - Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí là tìm kiếm trách nhiệm. - Sáng tạo- có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt- là phẩm chất của mọi người và những phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý. Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu cao hơn thường chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết Y là hợp lý hơn, vì vậy ông thường đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh tập hợp các giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp các giả thuyết kia và rằng chấp nhận các giả thuyết các giả thuyết của thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động. Dù là thuyết X hay thuyết Y thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó. 2.2. Học thuyết về nhu cầu: 2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow: Đây là học thuyết được biết đến nhiều nhất trong các học thuyết về tạo động lực. Abraham Maslow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu thứ bậc sau đây: • Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, ở, mặc,đi lại và các nhu cầu thể xác khác. 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 • Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. • Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. • thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. • Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì không còn tạo ra động lực nữa. 9 Tự hoàn thiện Tự hoàn thiện Nhu cầu danh dự Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow Học thuyết về nhu cầu này của Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được rất nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. 2.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Celland. David Mc Celland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc: • Nhu cầu về thành tích: động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành tích. • Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu làm cho người khác cư xử theo cách mà nếu để tự do họ sẽ không cư xử như vậy. • Nhu cầu về hòa nhập: sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người. Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích.Từ nghiên cứu về lĩnh vực nhu cầu về thành tích, Mc Celland đã phát hiện ra rằng những người đạt được thành tích cao thường khác với người khác ở chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối nới việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải quyết một vấn đề khó và đứng ra chịu trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc cho người khác có dịp làm và hành động. 10 [...]... năng suất của người lao động tăng lên Cũng cần nhìn lại công tác triển khai cho người lao động mua cổ phần trong các doanh nghiệp cổ phần hoá Cái mục tiêu cao cả là để tạo động lực cho người lao động dường như bị méo mó khi một số người lao động đã từ bỏ quyền làm chủ của mình quá sớm Theo khảo sát của Viện Kinh Tế Trung Ương cho thấy, tình trạng người lao động, đặc biệt là người lao động nghèo, chuyển... ngoài quốc doanh nên một thực tế nhận thấy là người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước có động lực thấp, thường có sức ỳ cao, vẫn còn tồn tại tình trạng nhân viên bê trễ… 2 Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động: 2.1 Quản lý theo mục tiêu:(MBO) Đây là một công cụ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, có bốn yếu tố cơ bản trong quá trình quản lý theo mục tiêu: tính... điểm tính cách cụ thể của người lao động ở tổ chức mình, đây chính là nghệ thuật của nhà quản lý Bố trí hợp lý con người với công việc: bố trí hợp lý các công việc tương ứng với năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho người lao động Trong công thức: “sức mạnh = niềm đam mê × sự hy vọng” thì sự đam mê chủ yếu do công việc đó có tạo cho người lao động sự yêu thích hay không... lưỡi khi để cho sự bất công xảy ra Điều được xem tốt nhất trong trường hợp này là để người lao động được cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng 18 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHẦN 2: THỰC TRẠNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động: 1.1 Những... Kỷ luật nghiêm và hiệu quả: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu của kỷ luật là làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ Một tổ chức có kỷ luật nghiêm và hiệu quả sẽ giúp người lao động định hướng cách thức làm việc có... của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản quy định hành vi của người lao động trong các lĩnh vực như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt tới, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách... ý trong tạo động lực cho người lao động Đầu tiên, nó nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối quan hệ với những gì nhân viên muốn Thứ hai, lý thuyết 13 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng, các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ. .. thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến Đây là các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động Khi các nhu cầu... làm việc Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Hezrberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo mọi người sẽ không bất mãn, và họ cũng không được thỏa mãn Theo ông, nếu chúng ta muốn tạo động lực cho họ, nên nhấn mạnh đến... thụ động, chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi vi phạm kỷ luật và xử lý kỷ luật Một nguyên tắc nữa là phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến mọi người lao động nhằm khuyến khích ý thức tốt, tự thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng người lao động và kỷ luật tổ, nhóm trong các tổ nhóm làm việc Việc phổ biến các điều khoản của kỷ luật lao động có thể thông 29 Website: http://www.docs.vn . CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC. 1 .Động lực của cá nhân trong tổ chức: 1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực: - Động lực của người lao. lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc. 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động: Nhóm