Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU7CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.8I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:81. Khái niệm nguồn nhân lực82. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực83. Quản lí nguồn nhân lực93.1.khái niệm:93.3 Vai trò quản ly nguồn nhân lực10II . Nội dung quản lý nguồn nhân lực:101. Chiến lược nguồn nhân lực:111.1. Khái niệm:111.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:111.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực112.1. Tuyển mộ:132.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nguồn nhân lực:132.1.2. Xác định đặc điểm và yêu cầu của Công việc cần tuyển mộ132.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực:132.2. Quá trình tuyển chọn:142.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:142.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực:152.3. Làm hòa nhập người lao động:162.4. Lưu chuyển nhân lực:172.4.1. Lưu chuyển nội bộ:172.4.2. Đề bạt:172.4.3. Nghỉ hưu:182.4.5. Nghỉ việc:183. Phát triển nguồn nhân lực:183.1. Đánh giá sự thực hiện:183.1.1. Quá trình đánh giá sự thực hiện:183.1.2. Các phương pháp đánh giá:193.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:203.2.1. Khái niệm và mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:203.2.2. Quá trình đào tạo bồi dưỡng:203.3. Phát triển nghề nghiệp:213.3.1. Khái niệm:213.3.2. Quá trình phát triển nghề nghiệp:214. Trả Công cho người lao động224.1. Tổng quan về trả Công cho người lao động:224.2. Những nhân tố quyết định đến việc trả Công cho người lao động:224.2.1. Các yếu tố thuộc về người lao động:224.2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức:224.2.3. Các yếu tố thuộc về Công việc:224.2.4. Yếu tố thị trường lao động:234.3. Các hình thức trả Công:234.3.1. Trả Công theo thời gian:234.3.2. Trả Công theo sản phẩm:231. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty25Chiến lược phát triển28II.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn311.Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn321.1 Cơ cấu lao động theo giới321.Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả và hợp lí cho Công ty38I. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn38II. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn :411. Kiến nghị với Nhà nước:412. Về phía bản thân Công ty:412.1. Hoàn thiện Công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực:422.2. Củng cố và hoàn thiện Công tác tuyển dụng và làn hòa nhập cũng như lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty mía đường Lam Sơn :442.2.1. Đối với hoạt động tuyển mộ:452.2.2. Đối với hoạt động tuyển chọn:452.2.3. Đối với Công tác làm hòa nhập và lưu chuyển lao động trong Công ty:472.3. Củng cố, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:472.4. Có chế độ trả lương Công bằng hợp lý:482.4.1. Vấn đề tiền lương:482.4.2. Phúc lợi và vấn đề kỷ luật lao động:482.5. Một số kiến nghị khác:492.5.1. Tinh giảm số lượng lao động gián tiếp trong Công ty:492.5.2. Đầu tư thêm cơ sở vật chất trang thiết bị cho Công ty:50KẾT LUẬN51TÀI LIỆU THAM KHẢO52 LỜI NÓI ĐẦU Trong xu thế phát triển hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã gia nhập vào WTO thì vấn đề nguồn nhân lực cũng như sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức sao cho hợp lý để có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay là một việc vô cùng quan trọng. Không phải tổ chức nào cũng có thể quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cung cách quản lý, sử dụng và chính sách của người lãnh đạo. Xuất phát từ quan điểm trên em đã trọn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN” làm chuyên đề thực tập của mình .Với chuyên đề này, hi vọng sẽ đóng góp một phần nào hiểu biết của bản thân vào hoạt động chung của Công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả khi sử dụng nguồn nhân lựcNỘI DUNG CỦA CHUYÊN ĐỀ BAO GỒM :Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam SơnChương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện . Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo:PHẠM VĂN THẮNG và Giám đốc, cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Lan Sơn đã giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành chuyên đề của mình. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo. CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong Công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lựcNguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Do đó nó khác với các nguồn lực khác trong tổ chức như: nguồn lực Công nghệ, nguồn lực vật chất… Số lượng nhân lực: là số tất cả số lao động được tổ chức thuê mướn, được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức và được trả lương. Cơ cấu tuổi nhân lực: là sự biểu thị số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác nhau Chất lượng nguồn nhân lực: được thể thể hiện thông qua một số yếu tốt như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc: là số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Nó phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong một tổ chức.Xem là
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng NHẬN XÉT (Của Cơ Quan Thực Tập ) …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Ngày … tháng …năm 2012 Thủ trưởng đơn vị (Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu) SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 1 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn) Ngày … tháng …năm 2012 Giáo viên hướng dẫn SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 2 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện) Ngày tháng năm 2012 Giáo viên phản biện SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 3 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng MỤC LỤC SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 4 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng LỜI NÓI ĐẦU Trong xu thế phát triển hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã gia nhập vào WTO thì vấn đề nguồn nhân lực cũng như sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức sao cho hợp lý để có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay là một việc vô cùng quan trọng. Không phải tổ chức nào cũng có thể quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cung cách quản lý, sử dụng và chính sách của người lãnh đạo. Xuất phát từ quan điểm trên em đã trọn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN” làm chuyên đề thực tập của mình .Với chuyên đề này, hi vọng sẽ đóng góp một phần nào hiểu biết của bản thân vào hoạt động chung của Công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả khi sử dụng nguồn nhân lực NỘI DUNG CỦA CHUYÊN ĐỀ BAO GỒM : Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện . Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo:PHẠM VĂN THẮNG và Giám đốc, cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Lan Sơn đã giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành chuyên đề của mình. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do khả năng và kinh nghiệm có hạn nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo. SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 5 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong Công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Do đó nó khác với các nguồn lực khác trong tổ chức như: nguồn lực Công nghệ, nguồn lực vật chất… - Số lượng nhân lực: là số tất cả số lao động được tổ chức thuê mướn, được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức và được trả lương. - Cơ cấu tuổi nhân lực: là sự biểu thị số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác nhau - Chất lượng nguồn nhân lực: được thể thể hiện thông qua một số yếu tốt như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc: là số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Nó phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong một tổ chức.Xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Sở dĩ như vậy vì nguồn nhân lực mang những yếu tố như sau: SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 6 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng *Số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:Là tổng số người mà tổ chức thuê mướn,được trả Công và ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức * Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức,được thể hiện trên các mặt sau đây: Thể lực nguồn nhân lực: Bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần của người lao động Trí lực nguồn nhân lực: Được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là trinh đọ văn hóa và chuyên môn kĩ năng của người lao động *Cơ cấu độ tuổi của người lao động: biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau 3. Quản lí nguồn nhân lực 3.1.khái niệm: Quản lí nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.Theo nghĩa rộng,quản lí nguồn nhân lực là theo dõi,hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên hằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu và duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tân của con người.Theo nghĩa hẹp,quản lí nguồng nhân lực là quá trình tuyển mộ,lực chọn duy trì,phát triển và tạo mọi điêu kiện có lợi cho nguốn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó 3.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó Mục tiêu tổng quát của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những cách thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều thểlực cũng như trí lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Những mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực được thể hiện như sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất cần được tôn trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn trong lao động… - Đối với tổ chức: quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả. SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 7 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng - Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức. - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện được các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng đến tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành Công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành Công hay thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng. 3.3 Vai trò quản ly nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành Công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành Công hay thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành Công hay thất bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức có cách thức hoạt động, tồn tại và phát triển nhằm đứng vững trên thị trường …. II . Nội dung quản lý nguồn nhân lực: Các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực: - Lập chiến lược nguồn nhân lực: là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lược nguồn nhân lực và các quá trình thực hiện hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đó. - Định biên: là các hoạt động về tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lưc trong một tổ chức. Đây cũng là một trong những hoạt động quan trọng nhất của bất kỳ một nhà quản lý nào. SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 8 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng - Phát triển nguồn nhân lực: là tất cả các việc đánh giá việc thực hiện Công việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như việc đào tạo bồi dưỡng cho nguồn nhân lực. - Trả Công cho người lao động: là các khoản về chế độ lương bổng, khen thưởng hay các chế độ khác mà cá nhân được hưởng khi đổi lấy sức lao động của mình. 1. Chiến lược nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các Công việc nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu cũng như kế hoạch của tổ chức đã đề ra. 1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Bất kỳ tổ chức nào muốn đứng vững và tồn tại trong cạnh tranh thì cần phải có kế hoạch về chiến lược nguồn nhân lực,điều này giúp cho tổ chúc đạt được mục tiêu Công việc. Chiến lược nguồn nhân lực nếu đúng sẽ mang lại lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.Giúp tổ chức thấy trước những khó khăn,nhận ra các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không? Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó ổ chức 1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực B1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực. Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra? B2: Phân tích môi trường: SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 9 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng • Tính đa dạng của lực lượng lao động • Cung lao động trên thị trường • Xu thế hội nhập • Chính trị,xã hội,pháp luât Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố:Tính đa dạng của lực lượng lao động ; Cung lao động trên thị trường; Xu thế hội nhập; Chính trị,xã hội,pháp luật Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị trường, tình hình lao động trong nước cũng như nước ngoài, các chính sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động. Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển được. Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình. Một tổ chức mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch Công việc chi tiết, mô tả Công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể… Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp Công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. Việc xem xét đến văn hóa của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức. Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá nhân. Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức. Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức. SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 10 [...]... thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 1.Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả và hợp lí cho Công ty I Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn Qua một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn, và cùng với quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu em... TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN I Tổng quan về Công ty mía đường Lam Sơn 1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn, tiền thân là Nhà máy đường Lam Sơn Ngày 12 tháng 01 năm 1980: Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 24/TTg phê duyệt nhiệm vụ thiết kế xây dựng Nhà máy đường Lam Sơn Công suất 1.500 tấn mía/ ngày, thiết bị và Công. .. viên tốt nhất.Nhưng Công ty còn một số hạn chế như viêc thi tuyển chưa được Công bố rộng rãi dẫn đến hạn chế về nguồn nhân lực tham gia Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực: Công tác tuyển chọn và tuyển mộ nguồn nhân lực tại Công ty chưa có sự tách biêt rõ rang,chưa có bộ phận chuyên trách tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài Công tác làm hòa nhập người lao động: Tại Công ty nhân viên mới sẽ được hướng... ngành hàng II.Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn 1.Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn 1.1 Cơ cấu lao động theo giới SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 29 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng Năm 2008 2010 2011 350 700 Giới tính Nam Nữ 2009 370 715 365 620 360 569 Qua bảng cơ cấu lao động ta thấy số nhân viên nữ của Công ty khá lớn,điều này sẽ... triển,đòi hỏi từ Công việc ngày càng lớn.Số lao động trình độ chưa cao có thể mang đi đào tạo thêm,lưu chuyển nhân sự sang các hoạt động khác 2 Chiến lược nguồn nhân lực của Công ty mía đường Lam Sơn: 2.1 Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về lợi nhuận của Công ty hàng năm đều tăng nhưng Công ty lại chưa có các chiến lược và kế hoạch về nguồn nhân lực hợp lí nên nhiều khi Công ty lâm vào... Nhà máy đường Lam Sơn thành Công ty đường Lam Sơn • Ngày 06/12/1999: Thủ tưởng Chính Phủ ký quyết định số 1133/QĐ-TTg chuyển Công ty đường Lam Sơn thành Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn LASUCO đang hướng tới hình thành một tập đoàn kinh tế lớn mạnh, mở rộng sản xuất,đa dạng hóa sản phẩm và nghành nghề kinh doanh Các sản phẩm chính là Mía - Đường - Cồn - Điện 2 Cơ cấu tổ chức của Công ty SVTH: Lê Thị... hỏi,là động lực to lớn cho Công nhân viên SVTH: Lê Thị Hường – Lớp CDQT11TH 34 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng 3.2 Hạn chế của Công tác quản lí nguồn nhân lực tai Công ty mía đường Lam Sơn • Chưa xây dựng được cho mình quy trình lập chiến lược và kế hoạch cho nguồn nhân lực. Trong xu thế hội nhập,điều này là rất quan trọng do sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng lớn .Công ty cần có... thực tập tốt nghiệp GVHD: Phạm Văn Thắng sử, tâm linhtrong tương lai gần.Đầu năm 2009 Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn đã khởi Công xây dựng Trung tâm Văn hóa – Thể thao Lam Sơn Sau 18 tháng thi Công, Công trình đã cơ bản hoàn thành Trung tâm Văn hoá thể thao Lam Sơn nằm trongquy hoạch chung đô thị Công nghiệp Lam Sơn – Sao Vàng trên diện tích 4 ha.Tổng thể khu đất dự án được chia làm 3 khu chính: -... 02 sân tenis, 03 sân bóng chuyền, 01 sân bóng đá Công ty thương xuyên tổ chức các hoạt động thể thao,các cuộc thi và tham quan du lịch cho nhân viên.Các chính sách BHXH,BHYT được thưc hiện đầy đủ 3 Đánh giá chung 3.1 Ưu điểm của Công tác quản lí nguồn nhân lực tai Công ty mía đường Lam Sơn • Đội ngũ cán bộ quản lí có thời gian gắn bó lâu năm với Công ty, kinh nghiệm dày dạn.Đây là những điều cần thiết... dẫn,dành thời gian khoảng 3 tháng để làm quen Công việc đối với cán bộ nhân viên ,Công nhân sẽ được đào tạo tay nghề và làm quen với Công việc,môi trường của Công ty. Tuy nhiên, trong quá trình hòa nhập còn một số vướng mắc như việc hòa nhập giữa nhân viên mới và nhân viên cũ Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Công tác này diễn ra thường xuyên,hàng năm Công ty sẽ xét những đối tượng mất sức hoặc hết tuổi . CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là. trên em đã trọn Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN” làm chuyên đề thực tập của mình .Với chuyên đề này, hi vọng sẽ đóng góp một phần nào hiểu biết. quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty mía đường Lam Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện . Em xin chân thành cảm ơn sự hướng