1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhiều nhà quản trị học đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng là quản trị con người”. Con người được coi là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của của mọi doanh nghiệp. Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới Vì thế, các nhà quản trị luôn dành sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực cho người lao động gồm có tạo động lực vật chất và động lực tinh thần. Ở các giai đoạn khác nhau thể hiện các vai trò khác nhau, tại Việt Nam hiện nay hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ xung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng xuất và sự cống hiến của người lao động Toàn cầu hóa hiện nay đang là xu thế tất yếu khách quan. Toàn cầu hóa mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội song với các quốc gia đang phát triển cũng găp không ít khó khăn khi hội nhập vào sân chơi chung của nền kinh tế thế giới. Trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn. Điều này buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải vươn lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng loại trên thế giới. Cùng với sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp. Viễn thông Thanh Hoá trong thời gian vừa qua đã có những bước chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội. Viễn thông Thanh Hoá là một đơn vị thành viên và liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông về các thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Viễn thông Thanh Hoá vẫn còn những mặt hạn chế cần được nghiên cứu để hoàn thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học là “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá”. 2 2. Mục tiêu của luận văn - Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động cho đến nay. - Trình bày cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hóa để chỉ ra những mặt đạt được và những điểm còn hạn chế của công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá trong thời gian qua. - Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn • Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực vật chất và tinh thần, trong đó nghiên cứu sâu hơn về tạo động lực về vật chất cho người lao động. • Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: tại Viễn thông Thanh Hóa - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2008 – 2010 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Viễn thông Thanh Hoá 4. Các phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của Viễn thông Thanh Hóa. - Điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số lao động và nhà quản lý làm việc tại Viễn thông Thanh Hoá. - Phương pháp phân tích tổng hợp: Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp và phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Viễn thông Thanh Hoá. - Phân tích so sánh định tính và định lượng. Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về công tác tạo động lực cho người 3 lao động tại Viễn thông Thanh Hóa làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này . 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 4 chương: - Chương 1 :Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp - Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp - Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hóa - Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hóa. 4 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhiều nhà quản lý đã đồng ý rằng việc tạo động lực này đóng vai trò chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Vấn đề tạo động lực chính là chìa khóa của sự thành công cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, từ trước đến nay vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thư viện, các website tác giả đã tìm thấy các kết quả nghiên cứu về động lực như sau: Tiến sỹ Vũ Thị Uyên (2008), luận án Tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2010” đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý; phân tích đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố tạo động lực trong lao động quản lý theo tầm quan trọng mức độ thõa mãn nhu cầu; thông qua các biện pháp áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước. Như vậy, Luận án của Tiến sỹ Vũ Thị Uyên tập trung vào lĩnh vực lao động quản lý tại các doanh nghiêp nhà nước ở Hà Nội mà không đề cập đến lao động trực tiếp đặc biệt lao động trong lĩnh vực Viễn thông. Bên cạnh đó có 1 số đề tài luận văn thạc sỹ đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động nói chung như: Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ: “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”; Nguyễn Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam” ; Luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Thị Thu (2006) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”; Phạm Thị 5 Thu Hiền (2011) “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty LG Electronics Việt Nam . Các đề tài này đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chính sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng công tác này tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực, các giải pháp tạo động lực cho lao động nói chung . Cụ thể trong luận văn : “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học (COMIT CORP)” tác giả Trần Thị Thanh Huyền trình bày các nội dung như sau: - Trong phần cơ sở lý luận tác giả đưa ra các khái niệm về động lực, chính sách tạo động lực; sự cần thiết của động lực trong lao dộng và xây dựng chính sách tạo động lực. Đồng thời tác giả cũng đề cập đến các nội dung của chính sách tạo động lực, các học thuyết về tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của con người. - Trong phần thực trạng hoạt động tạo động lực tác giả đã đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc và trả lương cũng như là các hoạt động khuyến khích khác như chính sách thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo thường xuyên đặc biệt là đào tạo ở nước ngoài, quyền mua cổ phần…Tác giả Trần Thị Thanh Huyền đã đưa ra nhận xét “Việc tặng thưởng, đào tạo, khuyến khích tinh thần làm việc tập thể trong làm việc cũng như vui chơi, khuyến khích mua cổ phần của công ty để trở thành người chủ thực sự của công ty để được nhận nhiều hơn từ những đóng góp của mình, COMIT CORP. đã đem đến cho nhân viên của mình những nguồn năng lực làm việc dồi dào, hăng say làm việc”. Tuy nhiên tác giả cũng cho rằng trong công ty vẫn còn tồn tại tình trạng “ Mức lương cơ bản dường như quá ít đối với những gì mà người lao động hy vọng, ít một cách tương đối so với các công ty khác trong cùng ngành. Ngoài ra họ lại thấy hàng năm họ phải làm thêm giờ rất nhiều, công việc bị đẩy lên cao, nhưng công ty không có chính sách trả thêm giờ”. Vì vậy khoản thưởng cuối năm, dù rất có giá trị về vật chất và tinh thần, được coi thực chất là khoản tiết kiệm hằng tháng cho những cống hiến ngoài giờ. - Từ những đánh giá về thực trạng tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực như: + Thiêt lập bộ phận để khởi động và duy trì chính sách tạo động lực trong công ty + Lãnh đạo cùng nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu + Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên 6 + Xây dựng môi trường văn hóa trong doanh nghiệp + Phương pháp để các nhân viên tự tạo động lực cho bản thân mình + Xây dựng môi trường có tinh thần tạo động lực cho nhân viên + Xây dựng cơ chế khen thưởng Cùng về vấn đề tạo động lực trong lao động tác giả Nguyễn Quốc Bảo (2010) trong luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam” đã đề cập đến các nội dung sau: - Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như các khái niệm về động lực và tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng và các học thuyết về tạo động lực trong lao động, cũng như nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động - Vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực ở trên tác giả đi sâu vào nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại 3 công ty thành viên của Tổng công ty Xi măng Việt Nam là Công ty Xi măng Bút Sơn, Công ty Xi măng Hoàng Thạch, Công ty Xi măng Tam Điệp trên các phương diện sau: + Công tác tiền lương, tiền công + Công tác khen thưởng và phúc lợi + Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc + Công tác đánh giá thực hiện công việc + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Môi trường và điều kiện làm việc - Từ việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại 3 công ty thành viên tác giả đã đề xuất nên xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, đồng thời tác giả cũng đề nghị cải tiến một số chính sách tạo động lực tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam như sau: + Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quả + Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động. + Thiết kế hệ thống trá công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động + Xây dựng hệ thống khen thưởng khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn + Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc 7 + Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc Trong luận văn thạc sỹ của tác giả Lê Thị Thu (2006) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)” tác giả đã đề cập đến các nội dung như: - Trên cơ sở sử dụng mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động tác giả nhấn mạnh các công cụ để tạo động lực cho người lao động và việc sử dụng các công cụ đó tại Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu - Luận văn phân tích rõ nhu cầu và sự hài lòng trong công việc của lao động tại Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu và lấy sự hài lòng trong công việc của họ làm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của các công cụ tạo động lực. - Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động và lấy đó làm công cụ để tạo động lực làm việc cho lao động tại công ty. Bên cạnh đó cũng có một số đề tài về tạo động lực cho lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao như: Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn thạc sỹ, “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam”; Vũ Thị Thu Hà (2011), luận văn “Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện I”. Các đề tài này đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và đặc điểm khác biệt của lao động chất lượng cao, chính sách tại động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực cho lực lượng lao động này tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách tạo động lực, các giải pháp tạo động lực cho lao động. Tuy nhiên các giải pháp này chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao ở các công ty nói trên. Ngoài ra vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng được sự quan tâm của rất nhiều chuyên gia về nhân sự và các nhà nghiên cứu. Trong bài phát biểu của Tổng giám đốc Vietnamwork – Tạo động lực thúc đẩy nhân viên- ông Chris Harvey đã đặt ra câu hỏi rằng: “Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?” Như vậy để phát triển, thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng, cần thiết của các nhà quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Ông Chris Harvey trình bày 6 bước để xây dựng văn hóa tạo động lực cho nhân viên. 8 Bước 1: Xác định mục tiêu rõ ràng. Đó phải là mục tiêu cho mỗi cá nhân cũng như là mục tiêu của cả công ty. Chúng ta nên viết ra một cách rõ ràng những mục tiêu này Bước 2: Thường xuyên cập nhật thông tin. Để nhân viên biết về tình hình của công ty bởi tất cả mọi người đều muốn rằng mình là người trong cuộc, có cơ hội cống hiến cho công ty Bước 3: Thường xuyên đánh giá và nhận xét về công việc của nhân viên Bước 4: Khen ngợi nhân viên trước mặt của người khác để khuyến khích nhân viên làm tốt hơn Bước 5: Tăng giá trị nhân viên Bước 6: Tận hưởng thành công, khi tổ chức ăn mừng, mọi người sẽ vui khi mình chiến thắng và muốn đạt thêm được những thành công đó. Theo tác giả Huỳnh Minh (dịch từ Empoyer-Employee) trong bài viết “Điều gì đã tạo nên động lực cho nhân viên” đã dẫn thông tin do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh đưa ra con số điều tra “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” . Từ đó bài viết cũng chỉ ra 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên và các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ như: - Bổ sung thêm cho công việc của nhân viên một chút hài hước và sự đa dạng. - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gawy gắt - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Cùng bàn về vấn đề tạo động lực cho nhân viện nhưng theo một góc nhìn khác, trên Webside doanhnhan360.com có bài viết “Cách phản hồi tạo động lực cho nhân viên” (Minh Huy dịch từ Womenentrepreneur.com). Bài viết đã chỉ ra rằng: “Phản hồi sao cho phù hợp với từng người và tạo ra động lực làm việc là kỹ 9 năng mà doanh nhân cần quan tâm. Ý kiến phản hồi của lãnh đạo phải đụng đến động lực của mỗi cá nhân và đưa mục tiêu của cấp dưới hòa vào mục tiêu của công ty”. Các nguyên tắc trong phản hồi mà bài viết đề cập đến như: -Thường xuyên khen ngợi, nhưng phải chân thành. Lời khen giúp nhân viên biết họ giỏi giang, nhưng hoài nghi sẽ tăng lên nếu họ biết những lời ấy chỉ nhằm xoa dịu. -Để phản hồi mang tính xây dựng, bạn phải biết những yếu tố phù hợp với người nhận. -Công khai tin tốt, nói riêng tin xấu. Bài viết tổng kết vai trò của phản hồi đúng cách đến công tác tạo động lực cho người lao động là: “Những lãnh đạo xuất sắc trong việc phản hồi sẽ xây dựng điều đó nơi môi trường làm việc, đồng thời mong đợi điều tốt đẹp nơi toàn tổ chức” 1.2. Xác định lỗ hổng cần tiếp tục nghiên cứu và xác định nội dung của đề tài Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy vấn để tạo động trong lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên từ việc phân tích tổng quan như trên, công tác tạo động lực trong lĩnh vực viễn thông vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu. Mặc dù trong luận văn của tác giả Trần Thị Thanh Huyền cũng nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực Viễn thông - Tin học nhưng các giải pháp mà tác giả đưa ra khó có thể vận dụng vào Viễn thông Thanh Hóa vì khác nhau về qui mô và thị trường hoạt động cũng như các sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp …cụ thể như: - Về việc cử đi đào tạo ở nước ngoài với tần xuất từ 1-2 lần trong năm đối với đa số cán bộ công nhân viên ở VTTH là không thể vì số lượng người lao động của VTTH là khá lớn (gần 800 lao động chính thức chưa kể các lao động hợp đồng ngắn hạn, lao động là cộng tác viên và các đại lý) . Vì vậy sẽ rất tốn kém về chi phí và không cần thiết vì thị trường của VTTH chỉ là thị trường địa phương. - Về việc cho quyền mua cổ phần của công ty cũng chưa thực hiện ở VTTH được vì đây là một Doanh nghiệp nhà nước việc cổ phần hóa phải có chính sách của nhà nước chứ doanh nghiệp không thể tự quyết định được. 10 - Việc tạo ra những buổi liên hoan và đi chơi cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp cũng khó thực hiện ở VTTH vì mặc dù là doanh nghiệp kinh doanh trên địa bàn một tỉnh nhưng sự phân bố các trung tâm Viễn thông thuộc các huyện của Thanh Hóa lại rất xa nhau có thể đến 200 km và có thề phải đi cả ngày đường mới tới được trung tâm. Hơn nữa ngay cả việc tổ chức đi du lịch, vui chơi cho một đơn vị thành viên của VTTH cũng không thể tập trung toàn bộ nhân viên được vì dịch vụ mà VTTH phục vụ phải hoạt động 24/24. Ngoài ra, Viễn thông là một lĩnh vực có tốc độ phát triển rất nhanh và cũng là lĩnh vực đang diễn ra sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ và hạ giá thành. Vì vậy, vấn đề thái độ phục vụ và hiệu quả lao động của người lao động trong lĩnh vực viễn thông có tác động rất lớn tới năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực này. Vì vậy tác giả mạnh dạn đi vào nghiên cứu về Biện pháp tạo động lực tại Viễn thông Thanh Hóa – một đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Đồng thời tác giả cam kết cho đến nay chưa có đề tài nào viết về nội dung này tại Viễn thông Thanh Hóa. Từ những nhận định trên tác giả xác định hướng nghiên cứu luận văn của mình như sau: Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như các khái niệm, bản chất của tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động; đặc biệt luận văn đi sâu vào phân tích các công cụ tạo động lực trong lao động và khi nào thì các công cụ đó sẽ có tác dụng tạo động lực cho người lao động; đồng thời luận văn cũng đưa ra kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước. Luận văn cũng đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu của công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn Thông Thanh Hóa. Trên cơ sở những lý luận ở trên, tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp tại doanh nghiệp kết hợp với việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin về công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn [...]... giải pháp tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Thứ ba, nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp về công tác xác định nhu cầu nhân sự, đánh giá nhân sự và chi trả thù lao, đào tạo và phát triển nhân sự, xây dựng môi trường vật chất và môi trường văn hóa… nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hóa 12 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG... tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay Vậy, bản chất của tạo động lực cho người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra là 14 một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó tạo động. .. kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau 13 - Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực. .. quá thấp thì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu - Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người lao động có thể đạt được Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết... cho biết 1 đồng chi phí tiền lương trong kỳ tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu - Chỉ tiêu mức doanh lợi của lao động Mức doanh lợi của lao động = Lợi nhuận trong kỳ Tổng số lao động bình quân trong kỳ Chỉ tiêu này cho biết bình quân một lao động trong kỳ tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận 33 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG THANH HOÁ 3.1 Khái quát về Viễn. .. thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động [4- tr 247] - “Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó” [4- tr 248 ] ● Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ - Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu nhập cho người lao. .. quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Mỗi người lao động là những cá thể... hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn... 12 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái quát về tạo động lực cho người lao động 2.1.1 Động lực và tạo động lực cho người lao động 2.1.1.1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa Đồng thời, theo xu hướng... động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động . tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá trong thời gian qua. - Khuyến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá. 3 tác tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hóa. 12 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Khái quát về tạo động lực cho người lao động 2.1.1. học là Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Thanh Hoá . 2 2. Mục tiêu của luận văn - Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động cho đến