Thai Nguyen University Southern luzon STATE University Socialist Republic of Vietnam Republic of Philippines NG CỦ Đ TĐ N NHÂN L C Ủ PV TRÊN Đ I NGUYÊN (TÓM TẮT LUẬN ÁN) Luận án tốt nghiệp Đại học Southern Luzon Lucban, Quezon Phần yêu cầu bắt buộc Trình độ tiến sĩ quản trị kinh doanh hực LE KIM ANH (MAY) 2013 Ơ I i i hiệ Quản trị nguồn nhân lực trình bao gồ phát triển, áp dụng đánh giá sách, quy trình, phương pháp chương trình gắn với tuyển dụng, tạo động lực, giữ chân quản lý người lao động Quản trị nguồn nhân lực bao gồ hoạt động quản lý nhân lực chiến lược, quản lý nguồn lực người, quản lý trách nhiệ xã hội, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển, quản lý khen thưởng, quản lý hiệu suất lao động, quan hệ lao động, an toàn sức khỏe thu nhập người lao động cung cấp dịch vụ người lao động Quản trị nguồn nhân lực bao gồ ột tập hợp quy định sách thiết kế để tối đa h a thống tổ chức, ca kết người lao động, linh hoạt chất lượng công việc (Ar strong, 2009) Trong nă nhân lực nhằ qua, nhà nghiên cứu đề xuất nhiều cách thức quản trị nguồn cải thiện trì hoạt động tổ chức Những cách thức bao gồ tập trung vào lựa chọn người lao động dựa phù hợp với văn h a công ty, tập trung vào hành vi, thái độ, kỹ kỹ thuật cần thiết theo yêu cầu công việc, chế độ đãi ngộ sở hiệu suất lao động, trao quyền cho người lao động nhằ khuyến khích việc theo nhóm… Purcell cộng (2003) doanh nghiệp thành công với "ý tưởng lớn", họ c quan tâ ột tầ nhìn rõ ràng ột tập hợp giá trị tích hợp Các doanh nghiệp đến việc trì hiệu suất lao động tính linh hoạt đ cho thấy ột chứng rõ ràng thái độ tích cực sách thức quản trị nguồn nhân lực, độ hài lòng, động lực ca ức kết, hiệu suất hoạt động tổng thể i c nh n hi n c Các doanh nghiệp vừa nhỏ (SMEs) công nhận yếu tố quan trọng kinh tế nhiều quốc gia đ c Việt Na Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch Đầu tư Việt Na Na doanh nghiệp vừa nhỏ chiế đ ng g p gần 45% GDP hàng nă gần 85% tổng số doanh nghiệp Việt quốc gia Nhiều nghiên cứu quan trọng tiến hành nhằ kiể tra ối quan hệ quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu gần Wright cộng (2005) cho thấy tổng cộng 68 nghiên cứu thực nghiệ quản trị nguồn nhân lực trọng vào ối quan hệ ột số khía cạnh hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu thực nghiệ xuất kiể tra ối liên hệ hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu suất lao động Đáng ý, tất nghiên cứu đề cập đến khẳng định có ột ối quan hệ quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu suất lao động Điều đồng nghĩa với viện quản trị nguồn nhân lực c quan hệ quan trọng với hiệu suất doanh nghiệp Với sở trên, Tác giả chọn thực luận án tiến sĩ nghiên cứu “Anh hưởng quản trị nguồn nhận lực đến hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Thái Nguyên” â hỏi n hi n c Nghiên cứu thực nhằ đánh giá ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Thái Nguyên thông qua việc trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Đ c điể doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Thái Nguyên về: 1.1 Loại hình doanh nghiệp; 1.2 ình thức sở hữu; 1.3 Thời gian hoạt động; 1.4 Số lượng lao động? Đ c điể hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Thái Nguyên về: 2.1 Tuyển dụng lựa chọn; 2.2 Đào tạo phát triển; 2.3 ệ thống kế hoạch nghề nghiệp; 2.4 Tha dự tha gia người lao động; 2.5 Chế độ đãi ngộ lợi ích; 2.6 Đánh giá hiệu suất hoạt động? Nhận định nhà quản lý hiệu hoạt động doanh nghiệp? oạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu hoạt động tài chính? i hi n hi n c H1 Tuyển dụng lựa chọn ảnh hưởng tích tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ Đào tạo phát triển ảnh hưởng tích cực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ H3 ệ thống kế hoạch nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ H4 Tha dự tha gia người lao động ảnh hưởng tích cực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ H5 Chế độ đãi ngộ lợi ích ảnh hưởng tính cực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ H6 Đánh giá hoạt động ảnh hưởng tính cực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ Ơ i c nh n hiệ nhỏ II n n n inh Ủy ban châu Âu trình bày Khuyến nghị số 2003/361/EC nă DNVVN đ ng ột vai trò trung tâ kinh tế châu Âu Các doanh nghiệp ột nguồn quan trọng kỹ kinh doanh, đổi Âu rộng gồ triệu việc 2003 ới việc Trong Liên inh châu 25 quốc gia, khoảng 23 triệu doanh nghiệp vừa nhỏ cung cấp khoảng 75 chiế 99% hội việc tất loại hình doanh nghiệp DNVVN động lực kinh tế châu Âu Các doanh nghiệp việc, tạo tinh thần kinh doanh đổi ới Liên ột nguồn quan trọng công inh châu Âu đ quan trọng cho việc thúc đẩy khả cạnh tranh việc ệ h n nh i h n n n n nhân ực Một hạn chế nhận định rõ từ lâu quản trị nguồn nhân lực chiến lược việc chưa xây dựng khái niệ rõ ràng cấu trúc hệ thống nhân lực Những tổng quan tài liệu chất lượng siêu phân tích cho thấy khác biệt đáng kể cách xây dựng hệ thống nhân lực định nghĩa đo lường (ví dụ Arthur & Boyles, 2007; Boselie cộng sự, 2006) Arthur Boyles (2007) c phân tích hữu ích vấn đề đề xuất ột khuôn khổ để xác định rõ cấu trúc hệ thống nhân lực n cn n nhân ực Nguyên tắc nguồn nhân lực khái quát quan điể tầ chung nhà lãnh đạo quan trọng chiến lược nguồn tài sản người Tác phẩ đầu McGregor (1960) phác họa hai hướng thái độ nhà quản lý liên quan đến người lao động hai phương pháp tiếp cận quản lý tương ứng Đầu tiên, Lý thuyết X cho thấy ột thái độ quản lý người lao động thường không c động lực phần lớn không c khả hành vi tự định hướng Những giả định thái độ hà ý người lao động phần lớn c thể bị thay luân chuyển biểu hoạt động phương pháp quản lý đ c trưng hóa hệ thống phân cấp cứng nhắc, công việc iêu tả sơ sài, việc quản lý kiể soát yêu cầu Điều phù hợp với cách tiếp cận Tayloristic đề cập đến trước h n nh n n nhân ực Báo cáo khách quan chương trình nhân lực trọng khái niệ ột tổ chức cung cấp thông tin quan phổ biến cấu trúc hệ thống nhân lực Ba nhóm tiêu chí chung sử dụng để đánh giá chương trình nguồn nhân lực bao gồ đơn giản gồ 1) phương pháp lưỡng phân "c ho c không" dùng đánh giá tồn chương trình (ví dụ phương pháp Huselid, 1995), 2) thang đo Likert dùng để đánh giá ức độ đồng ý đối tượng điều tra ột cách thức định đ t (ví dụ phương pháp Bae Lawler, 2000), 3) báo cáo khách quan tỷ lệ phần tră thuộc chương trình ho c, trường hợp đào tạo, số tạo nguyên tổng số lao động ột người lao động cần đào ột khoảng thời gian (ví dụ phương pháp Huselid, 1995) ch h c n n n nhân ực Chương trình nhân lực cách thức quản trị nguồn nhân giống chỗ tì cách đo tồn sử dụng chương trình nhân lực khác Tuy nhiên, chúng khác chỗ chúng tì kiế thông tin từ nguồn khác Những đ c điể nguồn c ý nghĩa quan trọng thuộc tính cấu trúc (Arthur Boyles, 2007) nh h ởn c n n n nhân ực i ih n c Nghiên cứu học thuật gần cố gắng chứng lực hiệu suất doanh nghiệp nh n hiệ inh tác động quản trị nguồn nhân ối quan hệ thực tiễn kết doanh nghiệp đạt được thảo luận tốt tài liệu quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Pfeffer, 1998; Rogers White, 1998) n n ự ch n Theo Bratton Gold (2007, trang 239), tuyển dụng “quá trình tạo người c khả để áp ứng nhu cầu lao động ột nhóm ột tổ chức” lựa chọn “quá trình mà nhà quản lý người khác sử dụng công cụ cụ thể để lựa chọn từ nh viên người lao động c khả thành công công việc, ứng ục tiêu quản lý yêu cầu pháp lý đề Các doanh nghiệp sử dụng chọn lọc tốt trình tuyển dụng đả bảo nhận người c kỹ trình độ cho loại hình cơng việc (Pfeffer, 1994; uselid, 1995) Theo Koch McGrath (1996), tồn ột ối quan hệ tích cực tuyển dụng nhân lực lựa chọn suất lao động Đ h i n Các doanh nghiệp có kế hoạch đạt lao động nâng cao trình độ điều ới ẻ nhă đả ột lợi cạnh tranh bền vững nên giúp người ình cách liên tục đào tạo để họ c thể học hỏi bảo nâng cao chất lượng sản phẩ dịch vụ doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đào tạo ột hoạt động thức quản trị nguồn nhân lực (Nordhaug, 1989) hướng tới phát triển người lao động xây dựng lực họ (Gritz, 1993) Để thực c hiệu quả, vị trí quản lý, người lao động trải qua trình đào tạo phát triển động (Baldwin Padgett, 1994) ệ h n h ch n h n hiệ Chương trình phát triển kế hoạch nghề nghiệp nhằ nâng cao hiệu doanh nghiệp phụ thuộc vào khả tổ chức để chuyển người lao động từ ột hình kỳ vọng thơng thường sang mơ hình tăng trách nhiệ cho phát triển nghiệp riêng họ (Martin, Romero, Valle Dolan, 2001) h ự h i c n ời n enry Ford cho "Đến với khởi đầu, tập hợp với tiến bộ, việc thành công" Ford Randolph (1992) cho rằng, phong cách quản lý, nơi cấp c tha ưu cho cấp việc ban hành định, loại hình quản lý c tham gia Strauss (2006) cho tha động thực ột số quyền kiể Đ nh i hiệ c n gia đ ột trình cho phép người lao sốt cơng việc họ điều kiện ời họ việc n Đo hiệu suất người lao động cho phép doanh nghiệp xây dựng chế độ đãi ngộ bình đẳng, khách quan cho cá nhân xứng đáng theo người lao động, khả h ãi n việc theo nh ột số tiêu chí xác định trước lực , sáng kiến, kỹ ề đạo đức ợi ích Bratton Gold (2007, trang 358) nhận định phần thưởng tả liên quan đến tiền tệ, phi tiền tệ, tinh thần để đổi lấy công việc thưởng tốt ột tổ chức cung cấp cho người lao động họ thực Động viên người lao động thơng qua ình ột hệ thống khen ột thách thức nhà quản lý n i chung n c thể ảnh hưởng tích cực đến hành vi người lao động công việc họ gia tăng ca kết họ đ hiệu suất lao động h n nh hiệ c nh n hiệ Trong tổng quan nghiên cứu, số khác hiệu của doanh nghiệp sử dụng, biện pháp nhận thức tổ chức thực sử dụng Delany Huselid (1996), biện pháp tài lợi nhuận tiêu tài sử dụng Terpstra Rozell (1993), giá trị gia tăng ho c doanh thu doanh nghiệp tính ỗi người lao động áp dụng Black Lynch (2001), Cappelli Neumark (2001) biện pháp học nhằ iệ h n đánh giá suất tổ chức sử dụng Arthur (1994) i Greer (2001) kiể nhân lực, phát tra hoạt động tài doanh nghiệp thực tiễn quản lý ối quan hệ c ý nghĩa biến uselid (1995) nghiên cứu 968 tổ chức oa Kỳ để xác định việc sử dụng phương thức việc hiệu suất cao nhận thấy suất bị ảnh hưởng động lực người lao động, hoạt động tài bị ảnh hưởng kỹ người lao động, động lực cấu tổ chức Lợi nhuận tổng tài sản (ROA) lợi nhuận vốn chủ sở hữu (ROE) thường sử dụng để đo hiệu tài nhà nghiên cứu khác Delery Doty (1996), Snell Youndt (1995) ợi nh n n n ch ởh oạt động tài đưa lợi nhuận vốn chủ sở hữu (lợi nhuận ròng/vốn chủ sở hữu, giá trị sổ sách) Chỉ số quan trọng cho cổ đông Tuy nhiên, lợi nhuận vốn chủ sở hữu không cho phép đánh giá lợi nhuận tất quỹ đầu tư Lợi nhuận vốn chủ sở hữu liên tục sử dụng để xác định hiệu tài nhà nghiên cứu quản lý nhân lực Delery Doty (1996), Snell Youndt, (1995) Tỷ lệ sử dụng để xác định lần vốn chủ sở hữu doanh nghiệp thu ợi nh n n n i n Lợi nhuận tổng tài sản quan hệ với tổng số tài sản ột số sinh lợi ột doanh nghiệp ối ình Lợi nhuận tổng tài sản cho ta biết hiệu doanh nghiệp việc sử dụng tài sản để kiế lời Phân chia lợi nhuận hàng nă doanh nghiệp cách tổng tài sản, Lợi nhuận tổng tài sản tính tỷ lệ phần tră Đơi điều gọi "lợi tức đầu tư" h n n hi n c i n c oạt động quản trị nguồn nhân lực: + Tuyển dụng lựa chọn + Đào tạo phát triển + ệ thống kế hoạch nghề nghiệp + Tha dự tha gia người lao động + Chế độ đãi ngộ lợi ích + Đánh giá hiệu người lao động i n h h h n nh hiệ n n inh h n nh h c h nh n i Ơ III Ơ trí n hi n c Nghiên cứu thực vào tháng nă vùng trung du 2013 thành phố Thái Nguyên, thuộc iền núi phía Bắc Việt Na , tiếp giáp với tỉnh Bắc Kạn phía Bắc, Tuyên Quang, Vĩnh Phúc phía Tây, tỉnh Bắc Giang Lạng Sơn phía Đơng, Nội phía Nam n ẫ , Mẫ h n h ch n ẫ Tại thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên c 2040 doanh nghiệp vừa nhỏ Tác giả sử dụng công thức Slovin với sai số 5% để lấy trọn 334 Kỹ thuật lấy ẫu Số ẫu sử dụng kỹ thuật lấy ẫu (đối tượng nghiên cứu) ẫu ngẫu nhiên Tuy nhiên nhà nghiên cứu nhận lại 290 bảng câu hỏi từ đối tượng điều tra Mi i ợn n hi n c Đối tượng nghiên cứu nhà quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ chọn n c i h n n I Thông tin đối tượng điều tra h n h iệ Sắc xuất Điều tra II Nhận định đối tượng điều Trung bình c trọng số, xếp tra hạng III Độ tin cậy Phân tích nhân tố phá Điều tra ệ số Alpha Ơ 4.1 Đ IV in c Hệ số Alpha (Cronbach, 1951) áp dụng vào phân tích để đánh giá độ tin cậy số liệu Trong việc nghiên cứu tính tốn ước lượng độ tin cậy riêng biệt kết hợp, hệ số Alpha thường sử dụng Cronbach giá trị vượt (α = 0.7) c nghĩa độ tin cậy chấp nhận (Cuieford, 1965) Liên độ tin cậy quán gồ ục ho c hệ số Cronbach kiể tra độ tin cậy bao ột biên phụ thuộc, sáu biến độc lập Kết cho thấy tất số Alpha 0.7 Nguyên tắc phân tich hệ số Alpha gần đáng tin cậy hơn, giá trị thấp không nhỏ 0.6 Theo kết tính tốn được, số Alpha (α 0.821); ục tuyển dụng lựa chọn bao gồ 10 câu hỏi c hệ 0.766); Đào tạo phát triển đo 10 câu hỏi c hệ số Alpha (α ệ thống nghề nghiệp đo 10 câu hỏi hệ số Alpha (α dự tha 0.808); Tha gia người lao động đánh giá 10 câu hỏi hệ số Alpha tính (α = 0.848); Chế độ đãi ngộ lợi ích kiể tính (α tra 10 câu hỏi hệ số Alpha 0.815); Đánh giá hiệu người lao động kiể tra 10 câu hỏi hệ số Alpha tính (α = 0.76) Cuối biến phụ thuộc, đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp phân tích đánh giá dựa 10 câu hỏi hệ số Alpha tính (α = 0.742) 4.2 M i n hệ i hực h nh n n n nh n nh n nh n hiệ n 4.2.1 c bi n ợc hân ích RS Tuyển dụng lựa chọn TD Đào tạo phát triển PA Đánh giá hiệu CP PI Tha CB Chế độ đãi ngộ lợi ích POP ROA Lợi nhuận tổng tài sản ROE Lợi nhuận vốn chủ sở hữu ệ thống kế hoạch nghề nghiệp dự tha gia oạt động doanh nghiệp nh hiệ c Kết đánh giá tương quan biến thể Bảng 4.2.2 Tương quan biến tương quan thuận Tương quan thảo luận theo luật giới thiệu Franzblau (1985)  (r  (r = 0.20 tới 0.40) ức độ tương quan thấp  (r ức độ tương quan trung bình  (r = 0.60 tới 0.80) ức độ tương quan vừa phải  (r = 0.80 tới 1.00) ức độ tương quan cao tới 0.20) không tương quan 0.40 tới 0.60) Tất biến xử lý đối xứng, tức khơng có phân biệt biến phụ thuộc độc lập Hai biến cho liên quan họ c xu hướng đồng thời khác hướng Nếu hai biến c xu hướng tăng ho c giảm với nhau, tương quan cho trực tiếp hay tích cực Khi biến c xu hướng tăng giảm khác, mối tương quan cho tiêu cực ho c ngược n 4.2.2 Mi h n hỏ nh h n n nh c ch i n b nh Đ ch ệch n POP 4.00 1.00 5.00 3.80 0.90 ROE 6.40 -1.94 4.46 0.26 0.59 ROA 1.63 -1.27 0.36 0.0366 0.150 RS 4.00 1.00 5.00 3.20 0.85 TD 4.00 1.00 5.00 3.32 0.85 CP 3.00 2.00 5.00 3.05 0.85 PI 2.00 3.00 5.00 3.10 0.86 CB 2.00 3.00 5.00 3.02 0.83 PA 4.00 1.00 5.00 3.21 0.85 Độ lệch chuẩn điểm cân cho việc phân phối sắc xuất, sử dụng biện pháp biến đổi Giá trị nhỏ độ lệch chuẩn hầu hết quan sát tập hợp liệu gần với giá trị trung bình, giá trị lớn hàm ý quan sát nằm rải rác rộng rãi giá trị trung bình Bảng (4.2.2) độ lệch chuẩn biến nghiên cứu Trong đ POP (GTTB = 3.80, ĐLC = 90), RS (GTTB = 3.20, ĐLC = 85), TD (GTTB = 3.32, ĐLC = 85), CP (GTTB = 3.05, ĐLC = 86), PI (GTTB = 3.10, ĐLC = 86) CB (GTTB = 3.02, ĐLC = 83), PA (GTTB = 3.21, ĐLC = 85) Tất giá trị có khác biệt nhỏ câu trả lời giám đốc điều hành nhân lực Đây để nhận định đánh giá đối tượng điều tra việc trả lời câu hỏi bảng câu hỏi, nhận định cao giá trị trung bình cao độ lệch chuẩn nhỏ n ng 4.2.3 POP ROE ROA n i RS TD c c bi n PA CP POP -.052 ROA 081 001 RS 351(**) 01 -.022 TD 250(**) -.003 057 423(**) PA 334(**) 027 -.034 331(**) 446(**) CP 274(**) 059 -.058 378(**) 350(**) 423(**) PI 302(**) -.108(*) 015 337(**) 327(**) 370(**) 355(**) CB 220(**) -.037 198(**) CB ROE PI 043 **Tương quan c ý nghĩa *Tương quan c ý nghĩa 1 0.053 1 220(**) 256(**) 412(**) ức 0.01 ức 0.05 Bảng 4.2.3 có mối tương quan cho tất biến Bảng 4.2.2 bảng thống kê mô tả bao gồm giá trị sau: độ lệch chuẩn, giá trị trung bình, trung vị, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ khoảng cách biến Thông qua số liệu c thể thấy mối tương quan thuận biến độc lập biến phụ thuộc (Đánh giá hiệu doanh nghiệp) Chúng ta c thể thấy ối tương quan tuyển dụng lựa chọn với hiệu sản xuất doanh nghiệp (r 0,351; p 0,01) giá trị trung bình 3,2 độ lêch chuẩn 0,85, điều tương quan thuận biến việc xây dựng inh bạch yêu cầu cần thiết để đe ối ột tiêu chuẩn lựa chọn tuyển dụng lại hiệu hoạt động doanh nghiệp Ngồi cơng tác tuyển dụng lựa chọn đánh giá không c ối quan hệ với tỷ xuất lợi nhuận vốn chủ sở hữu (ROE) tỷ xuất lợi nhuận tài sản (ROA) Đối với biến đào tạo phát triển, số liệu ối tương quan thuận chiều đào tạo phát triển với hiệu sản xuất doanh nghiệp giá trị trung bình nhận 3,32 độ lệch chuẩn 0,85 Do đ cần phải c công tác đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp thơng qua việc xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng, thái độ kiến thức dựa yêu cầu công việc không thông qua việc đánh giá cơng nhân viên Ngồi biến đào tạo phát triển c (r 0,423; p 0,01) cho thấy ối tương quan cao với lựa chọn tuyển dụng ối quan hệ tuyển dụng , lựa chọn đào tạo phát triển Trong công tác tuyển dụng lựa chọn cần c quản lý nhân để đả t quản lý trực tiếp bảo ứng viên lựa chọn phải hợp lệ, đủ tiêu chuẩn kiến thức, kỹ thái độ Công tác đánh giá hiệu nhân viên c nghĩa 3.21 SD ối tương quan (r = 0,334 , p < 0,01, có 0,85) với hiệu sản xuất doanh nghiệp Kết rằng, công nhân đủ yêu cầu cơng nhân thơng qua quy trình tiêu chuẩn công tác lựa chọn tuyển dụng với tha gia nhiều nhà quản lý Trong đ ức tương quan (r = 0,446, p < 0,01) đánh giá hiệu nhân viên đào tạo co giá cao chứng minh đào tạo dựa nhu cầu xác định thông qua thẩm định có phù hợp Nhu cầu đào tạo xác định từ trình đánh giá hiệu suất, xem xét ý kiến tất bên liên quan thực tế hữu ích Tương quan (r 0,331, p < 0,01) với việc tuyển dụng lựa chọn cho thấy PA tích cực liên kết với RS Các liên hệ đánh giá hiệu tổ chức thực phản ánh tâm lý doanh nghiệp nhỏ thành phố Thái Nguyên hiệu suất người lao động tính sở kết định lượng Hệ thống đánh giá tổ chức tăng trưởng phát triển theo định hướng, người lao động tổ chức cung cấp với hiệu suất dựa thông tin phản hồi tư vấn Người lao động có thêm niềm tin vào hệ thống đánh giá hiệu suất hệ thống đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hành vi cá nhân nhóm Kế hoạch nghề nghiệp (r = 0,274, p < 0,01, trung bình = 3.05 S D = 0,85) với nhận thức tổ chức thực trình bày mối quan hệ tích cực c ý nghĩa Khi tổ chức tập trung vào kế hoạch thực người lao động họ nghiệp cảm nhận hiệu tổ chức nâng cao ơn (r = 378, p < 0,01) với việc tuyển dụng lựa chọn, (r = 350, p < 0,01) với đào tạo phát triển (r = 423, p < 0,01) với đánh giá hiệu hướng Bồi thường thiệt hại lợi ích tương quan (r 0,220, p 0,01, có nghĩa 3.02 S D = 0,83) với hiệu suất tổ chức nhận thức (r = 0,198, p < 0,01) với việc tuyển dụng lựa chọn, (r = 220 , p < 0,01) với đánh giá hiệu quả, (r = 256, p < 0,01) với kế hoạch nghề nghiệp (r = 0,412, p < 0,01) với hiệu suất lao động cho thấy hệ thống bồi thường chấp nhận thỏa đáng liên kết với việc thực trình thẩm định hiệu suất Tóm lại, kết cho thấy việc sử dụng lương dựa lực hiệu phù hợp với mong đợi người lao động dẫn đến người lao động cao hiệu suất tổ chức Sự tha dự tha gia (r 0,302, p 0,01, có nghĩa 3.10 S D 0,86) với hiệu suất tổ chức nhận thức (r = 0,337, p < 0,01) với việc tuyển dụng lựa chọn, (r = 327, p < 0,01) với đào tạo phát triển, (r = 0,370, p < 0,01) với đánh giá hiệu (r = 0,355, p < 0,01) với kế hoạch nghề nghiệp cho thấy mối quan hệ tích cực Các kết cho thấy DNVVN thành phố Thái Nguyên di chuyển dần theo hướng tiếp cận người lao động tham gia Nó thực tiễn quản lý nhân lực cá nhân, người lao động tham gia vào trình định thường xun đơi việc định chiến lược, ột yếu tố quan trọng dẫn tổ chức để hiệu suất tương đối cao Nó cho thấy người lao động tổ chức phép thực định liên quan đến chi phí vấn đề chất lượng Họ yêu cầu người giám sát để tham gia vào định liên quan đến hoạt động Cuối họ cung cấp hội để đề nghị cải tiến cách thức điều thực Trung bình cao đào tạo phát triển (3.32) phần lớn nhà quản lý nghĩ T&D yếu tố quan trọng tổ chức thực , lợi ích bồi thường cho thấy giá trị trung bình thấp (3,02), hệ thống bồi thường phổ biến tổ chức nhiều yếu tố tập trung so với thực tiễn quản lý nhân lực khác Có số giá trị tương quan tương quan thuận với ROE ROA không số họ đáng kể Ơ M V , 5.1 Nghiên cứu tiến hành để đánh giá tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực việc thực tổ chức doanh nghiệp vừa nhỏ tỉnh Thái Nguyên Tổng cộng có 290 doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Thái Nguyên lựa chọn đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu điều tra thông tin người hỏi loại hình doanh nghiệp; Hình thức chủ sở hữu; Thời gian hoạt động; Số lượng người lao động Nghiên cứu giới hạn để xác định nhận thức đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Thái Nguyên phân loại khía cạnh cụ thể là: Tuyển dụng tuyển chọn , đào tạo phát triển, hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp, tham dự tham gia; chế độ đãi ngộ lợi ích; đánh giá hiệu 290 DNVVN lựa chọn đưa trả lời bảng câu hỏi điều tra thiết kế tác giả giải thích rõ ràng Tác giả phát bảng câu hỏi để đối tượng nghiên cứu trả lời sau bảng câu hỏi điều tra thẩ định giảng viên hướng dẫn tác giả vào tháng năm 2013 5.2 Từ việc phân tích số liệu kết tì sau: 5.1.1 Đa số doanh nghiệp vừa nhỏ doanh nghiệp kinh doanh, tổng số 131 doanh nghiệp chiếm 45,2%; Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ doanh nghiệp trách nhiệ hữu hạn, tổng số 130, chiếm 44,8%; Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ c c thời gian hoạt đông kinh doanh từ 6-10 nă , đ c 111 doanh nghiệp, chiếm 38,3% Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ có tổng số lao động từ 31-50, c 88 doanh nghiệp chiếm 30,3%, tương ứng với thứ hạng hàng đầu Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ Thái Nguyên sử dụng quản lý trực tiếp quản lý nhân trình tuyển dụng lựa chọn, điều chứng inh qua số liệu phân tích trung bình c trọng số câu hỏi “Trong doanh nghiệp chúng tôi, quản lý trực tiếp quản lý nhân tha gia vào việc tuyển dụng lựa chọn” c giá trị cao 3.69 (SA) Trong đ câu hỏi “ ệ thống lựa chọn doan nghiệp lựa chọn nhứng ứng viên c kiến thức, kĩ thái độ đả bảo yêu cầu” nhận giá trị trung bình thấp 2.82, điều c nghĩa doanh nghiệp vừa nhỏ không thường xuyên lựa chọn nhân viên đả bảo kiến thức, kỹ thái độ Tuyển dụng lựa chọn, dựa thành tích rõ ràng hệ thống khách quan phát triển thông qua ý kiến chuyên gia quản lý, sử dụng thử nghiệm tiêu chuẩn hóa để rà sốt thái độ xác cần thiết, kỹ kiến thức ứng cử viên tiềm cho thấy tương quan đáng kể đáng ý với hiệu lao động hiệu hoạt động tổ chức thừa nhận xác định ứng viên thích hợp với kỹ cần thiết để thực công việc để đạt hiệu tổ chức đầu hệ thống lựa chọn phức tạp Theo đánh giá đối tượng điều tra câu hỏi “Doanh nghiệp c quy định thức đánh giá phương pháp đào tạo xe hiệu công tác đào tạo” đạt giá trị trung bình c trọng số cao (3.79 –SA) giá trị thấp đánh giá cho câu hỏi “Nhu câu đào tạo xác nhận thông qua độ tin cây, hữu ích ln dựa chiến lược doanh nghiệp” Qua đ cho ta thấy chương trình đào tạo phát triển doanh nghiệp xây dựng phải dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo, hoạt động nhân viên, khả linh hoạt ứng dụng kỹ đào tạo vào công việc, qua đ cho thấy ới tương quan thuận Đào tạo, phát triển hiệu sản xuất doanh nghiệp Trong việc đánh giá hệ thống kế hoạch nghề nghiệp, phân lớn đối tượng điều tra cho c nhận thức thang đo nghiệp ỗi cấp độ doanh nghiệp (GTTB 3.64) Tuy nhiên đối tượng điều tra cho công nhân đo nghiệp khác (GTTB ỗi vị trí khác c thang 2,43), điều cho thấy hầu hết doanh nghiệp chưa c thang đo nghiệp rõ Chúng ta nhận thấy hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp (CPS) c tương quan đáng kể với hiệu hoạt động doanh nghiệp, điều xảy hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp dựa thang đo nghiệp rõ ràng, chức, sử dụng cho kế hoạch kế nhiệ , tuyển dụng ục tiêu phù hợp với tầ nhìn tổ inh bạc, hội việc rõ ràng công Trong doanh nghiệp vừa nhỏ công nhận tự xếp công việc họ cách hợp lý để đả bảo việc gia tăng lượng sản phẩ (GTTB công ty xây dựng văn h a để thúc đẩy người lao động tha 3,29), gia tha dự vào trình định khơng phải cơng nhân trao hội (GTTB 2,85) ột Sự tha gia người lao động liên quan đến trình định dựa hội để làm cho doanh nghiệp định tự liên quan, thu nhận gợi ý cho việc cải thiện tổ chức phúc lợi người lao động chiến lược đánh giá cao c tương quan tích cực với hiệu hoạt động doanh nghiệp Ch độ ộ ườ ệ thống chế độ đãi ngộ dựa ong động uốn người lao động, tương đương với g i thị trường, lực, chia sẻ lợi nhuận dựa chế, bao gồ kích thước tài phi tài chính, tỷ lệ thuận với hiệu hoạt động doanh nghiệp ườ C ột ối quan hệ đáng kể hiệu hoạt động doanh nghiệp hệ thống đánh giá hiệu suất, động, giải ngân động dường dựa tư vấn tập trung, thông tin phản hồi người lao inh bạch khoản tiền thưởng, chương trình khuyến suất, lựa chọn đào tạo rõ ràng ãi dựa hiệu ục tiêu n 5.3 Nghiên cứu bổ sung cho nghiên cứu trước việc tì hiểu ối quan hệ hiệu tổ chức thực tiễn quản lý nhân lực Nghiên cứu đưa kết ới nghiên cứu quản lý cách ột tranh luận tầ quan trọng hoạt động quản lý nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp Mối tương quan ý nghĩa thống kê kết hồi quy thực hành khác quản lý nhân lực, chẳng hạn tuyển dụng lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả, tha gia người lao động, hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp hệ thống bồi thường c liên quan đáng kể đ ng g p tích cực hiệu hoạt động doanh nghiệp Doanh nghiệp vừa nhỏ Thái Nguyên c hệ thống lựa chọn đào tạo dự kiến đầy đủ tha inh bạch, chương trình gia người lao động việc định đạt hiệu cao Các doanh nghiệp trở nên hấp dẫn nhà đầu tư nước cho đầu tư nhiều nữa, g p phần tăng trưởng đáng kể hoạt động kinh tế Thái Nguyên Kể từ thực người lao động đ ng g p vai trò trung gian hoạt động quản lý nhân lực POP, đ hoạt động quản lý nhân lực tác động c thể nâng cao hiệu suất doanh nghiệp 5.3 i nn h Những doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Thái Nguyên cần quan tâ triển tăng trưởng nên áp dụng thủ tục đến phát inh bạch cho việc tuyển dụng lựa chọn nguồn nhân lực sở lực Tương tự vậy, để tạo ức độ ca kết cao tổ chức quyền sở hữu doanh nghiệp với chất lượng cao dịch vụ sản xuất, việc đào tạo toàn diện chương trình phát triển cần phải xếp để cập nhật kỹ người lao động để đáp ứng thách thức cạnh tranh đại Doanh nghiệp ong cần xử lý người lao động thích hợp để họ lại công ty Doanh nghiệp cần uốn đạt hiệu ột hệ thống kế hoạch nghề nghiệp phù hợp Chế độ đãi ngộ phần thưởng cho người cố gắng Nếu n tính theo thời gian, dựa thành tích so sánh với g i thị trường, sau đ n cho người lao động thấy hạnh phúc họ đ ng g p nhiều Nghiên cứu doanh nghiệp thực hành quản lý nhân lực hiệu quy ột ô rộng lớn tạo hiệu suất cao Các doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Thái Nguyên cần c thê nghiên cứu thê nhiều việc đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực đến hiệu xuất doanh nghiệp thông qua sử dụng số sau: Tỷ suất lợi nhuận Tuyển dụng lựa chọn; Tỷ suất lợi nhuận Đào tạo phát triển; Tỷ suất lợi nhuận hệ thống kế hoạch nghề nghiệp Doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Thái Nguyên nên suy nghĩ xây dựng quy trình thích hợp để giá ột sát việc thực hoạt động quản lý nhân lực để đạt hiệu suất cao Doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Thái Nguyên xây dựng quy trình thực quản trị nguồn nhân lực để đả bảo việc tăng hiệu lao động công nhân  ... Đa số doanh nghiệp vừa nhỏ doanh nghiệp kinh doanh, tổng số 131 doanh nghiệp chiếm 45,2%; Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ doanh nghiệp trách nhiệ hữu hạn, tổng số 130, chiếm 44,8%; Phần lớn doanh. .. kinh doanh từ 6-10 nă , đ c 111 doanh nghiệp, chiếm 38,3% Phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ có tổng số lao động từ 31-50, c 88 doanh nghiệp chiếm 30,3%, tương ứng với thứ hạng hàng đầu Phần lớn doanh. .. nhỏ cung cấp khoảng 75 chiế 99% hội việc tất loại hình doanh nghiệp DNVVN động lực kinh tế châu Âu Các doanh nghiệp việc, tạo tinh thần kinh doanh đổi ới Liên ột nguồn quan trọng công inh châu Âu