LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS. Nguyễn Kim Truy Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Học viên Phùng Khắc Dũng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1 Các khái niệm cơ bản 3 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 3 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.1.3 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.2 Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 6 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6 1.2.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực 6 1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 6 1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 7 1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp 19 1.3 Biên chế nhân lực của doanh nghiệp 20 1.3.1 Định hướng biên chế nội bộ 20 1.3.2 Thuyên chuyển 22 1.3.3 Đề bạt 23 1.3.4 Xuống chức 24 1.4 Mối liên hệ giữa tuyển dụng và biên chế nhân lực trong doanh nghiệp 25 1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và biên chế của doanh nghiệp 26 1.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 26 1.5.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong 27 1.6 Kinh nghiệm tuyển dụng biên chế nhân lực tại một số doanh nghiệp 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG, BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH GIÁO DỤC TẠI TP. HÀ NỘI 30 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần sách giáo dục tại TP. Hà Nội 30 2.1.1. Tên Công ty 30 2.1.2. Quá trình hình thành phát triển của Công ty 30 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 31 2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty. 32 2.1.5. Khái quát tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm qua. 36 2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 41 2.2. Thực trạng quá trình tuyển dụng, biên chế nhân lực của Công ty 46 2.2.1. Kết quả tuyển dụng trong 5 năm qua của Công ty 47 2.2.2. Quá trình tuyển dụng 47 2.2.3. Tổ chức biên chế 59 2.2.4. Định hướng và thuyên chuyển công tác. 59 2.2.5. Đề bạt cán bộ 61 2.3. Đánh giá quá trình tuyển dụng, biên chế của Công ty 64 2.3.1. Ưu điểm và những kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 64 2.3.2. Nhược điểm và một số hạn chế tồn tại trong công tác dụng nhân lực .65 2.3.3. Biên chế nhân lực tại công ty 70 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH GIÁO DỤC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 73 3.1. Phương hướng hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 73 3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty đến 2015 73 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực của Công ty 74 3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực cho Công ty 75 3.2.1. Sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng. 75 3.2.2. Lập kế hoạch dự báo nhân lực của Công ty 77 3.2.3. Nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân lực hiện có của Công ty 77 3.2.4. Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên 78 3.2.5. Hoàn thiện quy trình hướng dẫn, hỗ trợ hòa nhập cho người mới được tuyển 79 3.2.6. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác quản lý nhân lực 80 3.2.7. Tổ chức thi cán bộ giỏi trong Công ty, kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng 81 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện cho tuyển dụng, biên chế của công ty. 81 3.3.1 Giải pháp về tuyển dụng. 82 3.3.2 Giải pháp về biên chế. 93 3.3.3.Lập bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghiệp vụ từng vị trí công việc 76 3.3.2 Giải quyết tốt công tác thù lao cho người lao động 79 3.3.3 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc Công ty Error! Bookmark not defined. 3.4. Đề xuất điều kiện thực hiện các giải pháp 94 3.4.1 Kiến nghị đối với Tổng giám đốc Nhà XBGDVN 94 3.4.2. Kiến nghị đối với Lãnh đạo và phòng Tổ chức hành chính của Công ty 94 3.4.3. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo và Chính phủ 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CH : Cửa hàng CBCNV : Cán bộ, công nhân viên HSSV : Học sinh, sinh viên HĐQT : Hội đồng quản trị NHXBGDVN : Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam NL : Nhân lực THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông SXKD : Sản xuất kinh doanh KD : Kinh doanh QLSX : Quản lý sản xuất KTTC : Kế toán tài chính DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 1.1 Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn. 14 Bảng 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn 18 Bảng 2.1: Kết quả thực hiện phát hành sách trong 5 năm qua. 37 Bảng 2.2: Kết quả thực hiện kế hoạch in sách trong 5 năm qua 38 Bảng 2.3: Kết quả thực hiện kế hoạch tài chính trong 5 năm qua 39 Bảng 2.4. Các chỉ tiêu giá trị tổng sản phẩm 43 Bảng 2.5: Tình hình lao động của Công ty theo chuyên môn nghiệp vụ 44 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính 45 Bảng 2.7: Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên công tác theo độ tuổi 46 Bảng 2.8: Kế hoạch tuyển dụng 51 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả các hồ sơ đã nhận trong 5 năm qua 53 Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng trong 5 năm qua 55 Bảng 2.11: Kết quả thuyên chuyển trong 5 năm qua 60 Bảng 2.12: Kết quả đề bạt cán bộ trong 5 năm qua 61 Bảng 2.13: Kết quả xuống chức; thôi việc; giãn thợ; sa thải;nghỉ hưu cán bộ trong 5 năm qua 63 Sơ đồ 2.1: Quá trình tuyển dụng của công ty 49 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm, tuyển chọn, biên chế, sử dụng nhân lực rất quan trọng và được đặt lên hàng đầu, nhưng đối với một số doanh nghiệp vẫn chưa coi trọng vấn đề này một cách đúng mức, vẫn còn một số doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống tuyển dụng, biên chế khoa học, dẫn đến tình trạng tiêu tốn thời gian, công sức cho quá trình tuyển dụng, biên chế và phải sắp xếp lại nhiều nhân viên sau khi tuyển dụng. Đồng thời, phải xuất phát từ cơ cấu cần thiết, hợp lí về số lượng, chất lượng, trình độ người lao động để tuyển chọn, tìm kiếm bồi dưỡng nhân lực. Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội (sau đây gọi tắt là Công ty) nhận thức vai trò to lớn của lực lượng lao động và đã chú ý xây dựng quá trình tuyển dụng, biên chế lao động. Tuy nhiên hiệu quả của quá trình này chưa đạt so với mục tiêu đã đề ra (số lượng các ứng cử viên tham gia dự tuyển chưa nhiều, chất lượng chưa cao,…). Với mong muốn góp phần vào việc giải quyết vấn đề có ý nghĩa quan trọng thiết thực và mang tính cấp bách này, đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội”, được lựa chọn làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Từ thực tiễn của Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại Hà Nội, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của Công ty trong giai đoạn hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Tổng hợp cơ sở lí luận về tuyển dụng và biên chế nhân lực của đơn vị, tổ chức nói chung và của công ty sản xuất kinh doanh nói riêng. Từ đó, làm cơ sở cho nghiên cứu thực trạng công tác này của Công ty cổ phần Sách Giáo dục tại Hà Nội. 2 + Làm rõ quá trình tuyển dụng, biên chế nhân lực của Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội. Từ đó chỉ ra những kết quả mà Công ty đạt được, một số điểm còn hạn chế trong quá trình tuyển dung, biên chế. + Đưa ra một số khuyến nghị, nhằm hoàn thiện quá trình tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của Công ty. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, biên chế tại Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2007 - 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp tài liệu liên quan đến vấn đề tuyển dụng, biên chế nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phương pháp thống kê - Phương pháp nghiên cứu tổng hợp tư liệu: Thông qua việc tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty để thu thập những thông tin cần thiết, có tính thực tế về quá trình tuyển dụng và biên chế nhân lực trong công ty, thấy được tình hình thực tiễn mà Công ty tiến hành tuyển dụng và biên chế, kết hợp với hệ thống lí thuyết phân tích để chỉ ra được những ưu, nhược điểm và đề ra biện pháp hợp lý. - Phương pháp quan sát so sánh, trao đổi: Qua quá trình thực tập tại cơ quan, tìm hiểu quá trình tuyển dụng, biên chế của công ty. Trao đổi với một số cán bộ liên quan của Công ty để đánh giá đúng hiện trạng. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, dạnh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng, biên chế nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quá trình tuyển dụng, biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhân lực luôn là nhân tố hàng đầu có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu chung đề ra. Nhân lực có thể hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin….) với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người đang lao động trong một tổ chức nhất định (theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực -Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội). Như vậy, nhân lực là yếu tố quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp cho tổ chức định hướng mục tiêu và hoàn thành mục tiêu đó. Nhân lực được xem là nguồn vốn bền vững mà nguồn vốn được xem là huyết mạch của Doanh nghiệp, cần phải thấy nhân lực là thiết yếu, thấy được tầm quan trọng của yếu tố này. Từ đó mới có cách thức tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau khi bàn đến khái niệm nguồn nhân lực. Theo GS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó” Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào 4 quá trình lao động và tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực như tài chính, công nghệ, năng lực của người lao động,…Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người. Trong mỗi con người tồn tại năng lực về thể chất và năng lực về tinh thần. Khả năng suy nghĩ, tư duy, nhận thức, tri thức, thể lực, kĩ năng, trình độ thành thạo nghề nghiệp, thái độ của mỗi người tạo nên chất lượng năng lực làm việc của họ. Nguồn lực con người là yếu tố đảm bảo cho mỗi công ty, tập thể phát triển nhanh và bền vững nhất trong các nguồn lực như quan điểm của Đảng đã xác định. Nguồn nhân lực không chỉ là do tuyển chọn mà còn phải được đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình sản xuất kinh doanh và phát triển của công ty. 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực được nghiên cứu ở cả giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng về số lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất đạo đức, tác phong, thu nhập, mức sống nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ, năng lực về nhân lực của doanh nghiệp. trong phạm vi luận văn sẽ tập trung vào khía cạnh trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng NL doanh nghiệp cũng luôn cần có sự vận động, đổi mới phát triển đi lên theo hướng tích cực và đó cũng có nhiều thách thức đặt ra đối chiến lược phát triển NL của doanh nghiệp. 1.1.3 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp và chiến lược nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh [...]... t i thành ph Hà N i là Trung tâm Phát hành sách tham kh o, m t ơn v thành viên c a Nhà xu t b n Giáo d c Trung tâm Phát hành sách tham kh o ư c thành l p t năm 2000 v i nhi m v là t ch c in và phát hành sách tham kh o c a Nhà xu t b n Giáo d c, ph c v ngành giáo d c và các i tư ng xã h i khác (theo Quy t nh s 1916/Q -BGD& T- TCCB) Trung tâm Phát hành sách tham kh o chính th c chuy n thành Công ty c... trình tuy n d ng c a công ty, tìm ra i m ã và i m còn h n ch có bi n pháp kh c ph c k p th i 29 t ư c CHƯƠNG 2 QUÁ TRÌNH TUY N D NG, BIÊN CH NHÂN L C T I CÔNG TY C PH N SÁCH GIÁO D C T I TP HÀ N I 2.1 T ng quan v công ty c ph n sách giáo d c t i TP Hà N i 2.1.1 Tên Công ty + Tên g i y c a Công ty (ti ng Vi t Nam) CÔNG TY C PH N SÁCH GIÁO D C T I THÀNH PH HÀ N I + Tên giao d ch Qu c t (ti ng Anh) EDUCATIONAL... tuy n d ng và biên ch công ty c ph n sách giáo d c t i thành ph Hà N i Tuy n d ng: S d ng phương pháp ăng tin, ăng báo, thông báo trư ng cao ng, i h c, qua các h i ch vi c làm t ó thu hút tuy n m n các ư cs ng viên áng k Quy trình tuy n d ng th c hi n khá bài b n Công ty ã chu n b ư c i ngũ cán b lành ngh ưa vào i ngũ biên ch dài h n, tr thành i quân ru t g n bó lâu dài v i công ty Công ty thư ng tham... CITY + Tên vi t t t : HAEBCO JSC + Tr s giao d ch: D14 - D6 Khu ô th m i Phư ng D ch V ng -Qu n C u Gi y - Hà N i + i n tho i: +84 04 32 81 60 88 - Gi y ch ng nh n ăng ký kinh doanh S : 0106000128 c p ngày 19/01/2004 t i S K ho ch và - Ngư i u tư thành ph Hà N i i di n: Ông C n H u H i, Giám c Công ty 2.1.2 Quá trình hình thành phát tri n c a Công ty - Ti n thân c a Công ty C ph n Sách Giáo d c t i thành. .. giúp nhân viên này hòa nh p v i t p th Doanh nghi p nên c m t nhân viên có thâm niên và uy tín m nh n vai trò gi i thi u này Có nhi u nguyên nhân có th nhân viên m i không thích các chính sách liên quan n công vi c, không thích ng nghi p, c p trên… Do ó nhi m v cán b , b ph n nhân s ph i làm cho nhân viên m i thích ng M c ích th hai là cung c p thông tin chi ti t v công vi c và kỳ v ng hoàn thành công. .. a biên ch n i b áp ng yêu c u c a công tác ho c s n xu t kinh doanh và làm cho các nhu c u trư ng thành và phát tri n c a cá nhân phù h p v i các yêu c u c a t ch c Biên ch n i b bao g m thuyên chuy n, b t và xu ng ch c và m t s ho t ng có quan h v i biên ch n i b 1.3.2 N i dung c a biên ch n i b 1.3.2.1 nh hư ng biên ch n i b nh hư ng là chương trình thi t k nh m giúp ngư i lao v i doanh nghi p và. .. nâng cao năng l c c a nhân viên, trong doanh nghi p có các k năng, trình m b o cho nhân viên lành ngh c n thi t hoàn thành t t công vi c ư c giao và t o i u ki n cho nhân viên ư c phát tri n t i a các năng l c cá nhân Nhóm ch c năng ào t o, phát tri n thư ng th c hi n các ho t ng như hư ng nghi p, hu n luy n, ào t o k năng th c hành cho công nhân, b i dư ng nâng cao trình lành ngh và c p nh t ki n th... t i ưu Kh năng nhân s ch y u ư c xác nh theo m t cơ nh d a vào vi c th ng kê, ánh giá l i ngu n nhân l c hi n có Bư c 2: Cân i gi a nhu c u và kh năng áp ng nhân s thư ng xuyên x y ra 3 trư ng h p sau: Nhu c u phù h p v i kh năng c a Công ty Nhu c u vư t quá kh năng áp ng c a Công ty Nhu c u còn th p hơn kh năng áp ng c a Công ty V i m i trư ng h p trên doanh nghi p s có chính sách và k ho ch x lý... th c chuy n thành Công ty c ph n Sách Giáo d c t i thành ph Hà N i theo quy t nh s 1575/Q -BGD& T - TCCB ngày 29/03/2004 c a B Giáo d c và ào t o Khi chuy n sang ho t ng dư i mô hình công ty c ph n, m c tiêu ho t c a Công ty là t i a hoá l i ích h p pháp c a các c ng ông thông qua vi c tích lu và nâng cao năng l c c nh tranh, phát tri n s n xu t nh m m r ng th ph n, và 30 ... thái b t h p tác chia bè phái, khó làm vi c Ngu n bên ngoài: Có r t nhi u ngu n tuy n m t bên ngoài, có th là b n bè c a nhân viên, nhân viên cũ c a công ty, ngư i n p ơn xin vi c, nhân viên các hãng doanh nghi p khác, các trư ng i h c, cao ng, trung c p, ngư i th t nghi p… - B n bè c a nhân viên: Các nhân viên thư ng bi t r t rõ b n bè c a mình ang c n m t vi c làm và h có th tr thành m t nhân viên t . điểm và một số hạn chế tồn tại trong công tác dụng nhân lực .65 2.3.3. Biên chế nhân lực tại công ty 70 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH GIÁO. biên chế nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quá trình tuyển dụng, biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, biên chế nhân. tuyển dụng biên chế nhân lực tại một số doanh nghiệp 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG, BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH GIÁO DỤC TẠI TP. HÀ NỘI 30 2.1. Tổng quan về công