Đang tải... (xem toàn văn)
Khách sạn đã và đang không ngừng hoàn thiện việc đảm bảo và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên. Khách sạn đề ra các biện pháp, chính sách hạn chế tối đa các trở ngại có thể gây hạn chế trong quá trình thực hiện cũng như kết quả hực hiện công việc của nhân viên trong khách sạn
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP TẠO ĐỘNG LỰC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN LỜI MỞ ĐẦU Theo thời gian, kinh tế thế giới ngày càng phát triển cùng với sự phát triển không ngừng của các ngành khoa học, kỹ thuật mà phục vụ cho quá trình phát triển ấy là sự cạn kiệt dần các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Giai đoạn đầu của quá trình phát triển khoa học, công nghệ không hiện đại như ngày nay, kỹ thuật chế tạo các nguyên liệu thay thế chưa phát triển do vậy con người không ngừng gia sức khác thác các nguồn tài nguyên thiên nhiên hữu hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển. Trước đây các doanh nghiệp, tổ chức thường không quan tâm hay rất ít quan tâm đến yếu tố con người trong lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế càng phát triển thì mức độ cạnh tranh càng được nâng cao cùng với đó là sự khan hiếm dần các nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coi trọng. Vậy trong giai đoạn hiện nay các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế phải làm thế nào để có thể tồn tại và phát triển trong các điều kiện khó khăn về nguồn nguyên liệu. Vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải quản lý và sử dụng các nguồn lực hiện tại của doanh nghiệp như thế nào để đem lại hiệu quả kinh tế tối ưu nhất. Con người là chủ thể của mọi hoạt động do vậy nguồn lực con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong mọi giai đoạn. Tuy nhiên, con người không phải là máy móc, không phải lúc nào người lao động cũng có thể làm việc với hiệu quả cao như mong muốn, sau những thời gian lao động họ cần nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, con người làm việc vì những lý do khác nhau. Để nâng cao hiệu quả quá trình lao động, doanh nghiệp cần có các biện pháp, chính sách tạo động lực trong lao động để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tạo động lực trong lao động là rất cần thiết: một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất, kết quả lao động cao khi tổ chức đó có những nhân viên tích cực làm việc và sáng tạo. Tạo động lực trong lao động giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao hơn. Phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao hơn trong thực hiện công việc. Nghiên cứu công tác tạo động lực trong lao động nhằm mục đích: Tìm ra các biệp pháp, cách thức khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo để nâng cao hiệu quả lao động. Đưa ra các chính sách khuyến khích, tạo động lực phù hợp cho từng đối tượng lao động, từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Đối tượng nghiên cứu của hoạt động: các chính sách, các chế độ, các khuyến khích của doanh nghiệp đối với người lao động. Phạm vi nghiên cứu: Dựa vào kết quả thực hiện công tác tạo động lực trong lao động tại doanh nghiệp qua các thời kỳ. Các chính sách, chế độ, các hoạt động của doanh nghiệp có thể tạo động lực làm việc cho người lao động. Các phương pháp nghiên cứu tạo động lực: Phương pháp so sánh: So sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp với các chính sách tạo động lực trong lao động của các doanh nghiệp khác từ đó tìm ra cách thức tạo động lực phù hợp. Phương pháp tổng hợp số liệu: thống kê một cách có hệ thống kết quả thực hiện tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp qua các năm. Xác định công cụ tạo động lực đem lại hiệu quả tốt nhất để áp dụng cho hiện tại. Phương pháp quan sát: quan sát, theo dõi kết quả thực hiện công việc của người lao động qua đó xác định các yếu tố có thể kích thích tinh thần cũng như gây trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra còn có các phương pháp nghiên cứu tạo động lực khác. Mỗi phương pháp có các ưu điểm, nhược điểm riêng nên tuỳ thuốc vào tính chất, đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh mà áp dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp để đem lại hiệu quả sử dụng tốt nhất. Trong quá trình thực tập tại khách sạn Indochina II, em nhận thấy công tác tạo động lực trong lao động tại khách sạn đã thu được nhiều kết quả tốt phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của khách sạn tuy nhiên các chính sách này được sử dụng chưa thực sự phát huy hết khả năng của nó trong công tác tạo động lực cho người lao động, trong quá trình thực hiện vẫn tồn tại một số yếu tố chưa thực sự tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn do đó em đã chọn đề tài “ Tạo động lực trong lao động ’’ để nghiên cứu và đưa ra các giải pháp, ý kiến nhằm xây dựng hệ thống tạo động lực trong lao động phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh tại khách sạn, đem lại hiệu quả sử dụng tốt hơn. Để hiểu rõ hơn về hoạt động tạo động lực trong lao động, chúng ta đi tìm hiểu về công tác tạo động lực trong lao động tại khách sạn Indochina II. CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1: MỘT SỐ KHÁI NIỆM Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường mọi nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó trong tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Động lực của lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực biểu hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực, say mê lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của một tổ chức, doanh nghiệp, nhà quản trị thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công việc cũng như quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu là những đòi hỏi, những mong ước của con người xuất phát từ những yêu cầu nhất định để tồn tại và phát triển trong điều kiện môi trường luôn biến động. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. - Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về các nhiệmvụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong nảm mô tả công việc. - Bản yêu cầu với người thực hiện công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmcần có,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Tiền lương là khoản tiền người lao động nhận được sau một khoảng thời gian làm việc xác định. Tiền lương có tính chất ổn định. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm đánh giá chính xác hơn hao phí lao động thực tế và tạo ra sự khuyến khích trong lao động. Tiền thưởng nhỏ hơn tiền lương. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. 1.2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.2.1: Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động - Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức. Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, tổ chức. Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với hoạt động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công việc nhằm đem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động có thái độ bất mãn hay quan điểm trái ngược với tổ chức, họ sẽ lơ là trong công việc dẫn tới hiệu quả lao động thấp, làm giảm hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Khi người lao động có nhận thức đúng đắn về các nhu cầu, giá trị của các nhu cầu đó đối với bản thân người lao động, họ sẽ có các kế hoạch, cách thức đúng đắn trong thực hiện công việc cũng như các cố gắng để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn nhằm đạt được các thành tích tốt trong công việc. Người lao động nhận thức được giá trị và các nhu cầu của cá nhân càng tốt thì họ càng phấn đấu trong thực hiện công việc để thoả mãn các nhu cầu đó do vậy kết quả thực hiện công việc được đảm bảo tốt hơn. - Đặc điểm tính cách của người lao động. Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động trong quá trình làm việc. Một người nhân viên có tính khí nóng sẽ không kiên trì khi gặp khó khăn, họ dễ dàng bỏ dở công việc hay thực hiện công việc không theo quy trình dẫn đến kết quả công việccó thể thấp. Khi người nhân viên có tính cách hướng ngoại họ sẽ dễ dàng trong thực hiện công việc và đạt được kết quả tốt trong lao động. - Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Người lao động có năng lực chuyên môn và khi họ nhận thức được về năng lực của mình họ sẽ có kế hoạch phấn đấu lên vị trí làm việc tốt hơn nhằm nâng cao mức trách nhiệm trong thực hiện công việc. Khi người lao động có năng lực họ có thể tự thiết kế công việc một cách khoa học, chủ động trong thực hiện công việc, có khả năng giải quyết công việc do đó kết quả lao động tốt hơn. 1.2.2: Yếu tố thuộc về công việc - Tính hấp dẫn của công việc. Công việc có khả năng phát huy tính sáng tạo của người lao động rất có tác dụng kích thích tinh thần làm việc, làm cho người lao động hăng hái, gắn bó với công việc. Thường xuyên làm mới công việc để tạo sự hấp dẫn cho công việc, tạo cơ hội cho người lao động học tập, hiểu biết về các vị trí công việc khác trong tổ chức. Công việc càng có tính hấp dẫn càng thu hút, tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. - Các đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp. Các công việc ở vị trí càng cao càng đòi hỏi chặt chẽ về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng như khả năng xử lý các công việc. Khi công việc đòi hỏi quá cao về chuyên môn sẽ dễ tạo áp lực trong công việc đối với lao động, khi áp lực này quá lớn có thể dẫn tới các kết quả không mong muốn trong thực hiện công việc của người lao động vì vậy để thuận lợi cho người lao động làm việc với mỗi vị trí công việc doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng cần thiết đảm bảo thực hiện tốt công việc, sắp xếp lao động hợp lý tạo tâm lý lao động tích cực cho nhân viên. - Mức độ chuyên môn hoá của công việc. Yếu tố này có ảnh hưởng tới kết quả lao động của nhân viên, mức độ chuyên môn hoá càng cao thì hiệu quả công việc càng được đảm bao tuy nhiên nó gây tâm lý nhàm chán, người lao động chỉ am hiểu sâu về một công việc nên họ dễ gặp khó khăn khi có cơ hội mở rộng trách nhiệm hay kiêm nhiệm thêm các vị trí công việc khác. - Mức độ hao phí về trí lực. Khi mức độ hao phí về trí lực của lao động cao sẽ gây mệt mỏi cho người lao động, nếu điều này xảy ra liên tiếp trong thời gian dài sẽ có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc. - Khả năng thăng tiến. Công việc có khả năng thăng tiến sẽ thu hút nhiều lao động, tạo động lực cho họ thực hiện công việc đạt kết quả cao, phấn đấu cho một vị trí công việc tốt hơn. Do vậy làm cho người lao động nhận thức được các khả năng thăng tiến trong công việc sẽ có tác dụng kích thích tinh thần người lao động. - Mức độ phức tạp của công việc. Khi công việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhằm đảm bảo kết quả lao động. Do đó hoạt động phân công lao động phải được thực hiện tốt để đảm bảo có tác dụng tạo động lực trong lao động, nếu phân công công việc không hợp lý sẽ tạo nhiều áp lực công việc cho người lao động, kìm hãm sự thực hiện công việc của lao động. 1.2.3: Yếu tố thuộc về tổ chức - Mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Một tổ chức có mục tiêu, chiến lược rõ ràng, làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức sẽ làm cho người lao động hiểu hơn về tổ chức mình đang làm việc, họ sẽ có thái độ tích cực đối với tổ chức cố gắng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Khi tổ chức không đưa ra mục tiêu rõ ràng sẽ tạo cảm giác mơ hồ trong người lao động. - Phong cách lãnh đạo. Mỗi người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo khác nhau nên hiệu quả mang lại cũng khác nhau do vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tính chất công việc tại doanh nghiệp mà người lãnh đạo có các chính sách quản lý lao động phù hợp để tạo tinh thần làm việc cho người lao động, khuyến khích, kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức. Người lãnh đạo chuyên quyền luôn áp đặt mọi vấn đề cho cấp dưới sẽ làm cho nhân viên cảm thấy không tự chủ trong các hoạt động, sẽ làm giảm động lực lao động trong nhân viên. Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ đem lại sự tự chủ, có sự phân chia quyền lực cho nhân viên làm cho họ tin vào năng lực bản thân và có sự cố gắng trong lao động. Người quản lý lãnh đạo nhân viên theo phong cách này thu được kết quả tốt hơn. - Chính sách quản lý của doanh nghiệp. Các chính sách quản lý nhân viên của doanh nghiệp có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc, nếu chính sách quản lý hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động sẽ giúp gọ gắn bó hơn với doanh nghiệp ngược lại sẽ làm họ dần dời xa doanh nghiệp. - Văn hoá tổ chức. Văn hoá tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết của tổ chức, làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động nhưng nó cũng có thể trở thành gánh nặng khi các giá trị chung của tổ chức không phù hợp với các yếu tố giúp đẩy mạnh hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mỗi bộ phận có đặc điểm văn hoá riêng biệt do vậy khi các bộ phận có sự thống nhất với nhau về các yếu tố văn hoá chung tại tổ chức, họ hiểu nhau hơn, cùng hợp tác làm tăng tính đồng nghiệp trong thực hiện công việc sẽ đem lại hiệu quả kinh doanh tốt. - Hệ thống tiền công, tiền lương. Đây là yếu tố biểu hiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, phân chia các đối tượng lao động do vậy hệ thống tiền công, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và có tác dụng khuyến khích để tạo động lực cho người lao động. Nếu chế độ tiền công, tiền lương không hợp lý sẽ làm người lao đông quay lưng lại với tổ chức hay có thể phs hoại tổ chức. - Điều kiện làm việc. Khi đảm bảo được các điều kiện tốt phục vụ quá trình làm việc cho người lao động, tạo cảm giác yên tâm trong lao động sẽ giúp người lao động tập trung trong công việc, hạn chế các tai nạn đáng tiếc xảy ra, người lao động thấy được an toàn họ sẽ phục vụ tốt hơn cho tổ chức. - Mối quan hệ nhóm. Trong nhóm làm việc khi mọi người lao động có mối quan hệ thân thiết với nhau, giúp đỡ nhau trong công việc thì hiệu quả lao động sẽ cao hơn. Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng đến tâm lý, bầu không khí lao động tập thể. Duy trì tốt mối quan hệ nhóm tích cực là tổ chức đã góp phần xây dựng được môi trường làm việc tốt. 1.3: MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.3.1: Thuyết hệ thống các nhu cầu của Maslow Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn vì vậy ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và theo thứ bậc: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow. * Các nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Đó là thức ăn, nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ phục vụ cho quá trình tồn tại của mỗi con người. Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”. [...]... triển, khách sạn đã xây dựng cho doanh nghiệp mình một hệ thống thù lao lao động với các chính sách, chế độ nhằm tạo động lực trong lao động cho nhân viên làm việc tại khách sạn Thù lao không chỉ phản ánh kết quả, trách nhiệm của người lao động trong thực hiện công việc mà còn cần phải phù hợp, linh hoạt trong sử dụng để kích thích nhân viên lao động để có mức thù lao cao hơn Thuyết động cơ lao động. .. thích lao động 2.2.3.1:Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động Là một khách sạn thuộc Indochina Hotel Group, khách sạn Indochina II cũng có nhiều thuận lợi trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Ngoài những chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung do tập đoàn tổ chức thì khách sạn cũng xây dựng cho mình một chương trình đào tạo riêng nhằm chủ động. .. triển của khách sạn ở hiện tại và trong dài hạn 2.1.5.2: Đặc điểm đội ngũ lao động của khách sạn Indochina II - Đội ngũ lao động hiện đang làm việc tại Khách sạn Indochina II đa số là lao động trẻ Đặc thù của ngành kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng là cần đội ngũ lao động trẻ, nhanh nhẹn, hoạt bát, có tinh thần học hỏi và khẳ năng tiếp thu tốt… Do vậy đội ngũ lao động làm... rất lớn tới quá trình tạo động lực trong lao động, tuy nhiên con người không phải chỉ cần có tiền mà họ còn quan tâm đến các yếu tố tinh thần khác làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn Trong công tác tạo động lực cho lao động, khách sạn đã có sự kết hợp sử dụng các chính sách tạo động lực nhằm đem lại kết quả tốt nhất 2.2.3.2.1: Chính sách tiền công, tiền lương Mọi hoạt động diễn ra trong cuộc sống thường... lớn thì người lao động được trả với thù lao càng cao Tiền lương của người lao động trong khách sạn còn được đánh giá thông qua sự đóng góp của người lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn càng nhiều thì tiền công càng cao Khách sạn đã đạt được nhiều kết quả tốt trong việc vận dụng học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams, tạo tinh thần tích cực cho người lao động, họ cảm nhận... nhưng với kế hoạch hoạt động của mình khách sạn cũng đạt công suất hoạt động gần 61% - Năm 2009 công suất phòng đạt 70% Khách sạn Indochina II được đánh giá là khách sạn nhanh gia nhập được với thị trường Năm 2009, khách sạn đã thu hút được số lượng khách lớn đến với khách sạn Đối tượng khách chủ yếu là khách quen, khách qua mạng với các mức giá ưu đãi cho các đối tượng khách: khách quen được áp dụng... suất của khách sạn trong cả năm Kết quả kinh doanh phản ánh tình hình hoạt động của khách sạn cũng như đánh giá về mức hiệu quả của các kế hoạch, chính sách hoạt động mà khách sạn đang áp dụng, dù mới thành lập nhưng những năm vừa qua liên tục có sự thay đổi nhân sự trong bộ máy của khách sạn nên cũng ảnh hưởng tới hoạt động cũng như kết quả kinh doanh của khách sạn Kết quả kinh doanh của khách sạn năm... với mục đích lợi nhuận do vậy để đánh giá kết quả kinh doanh của khách sạn Indochina chúng ta đánh giá qua công suất phòng được sử dụng, doanh thu cũng như chi phí của khách sạn, tổng số khách lưu trú tại khách sạn Trong 3 năm gần đây khách sạn có công suất hoạt động như sau: - Năm 2008 khách sạn chưa được du khách biết đến nhiều, khách sạn cũng chưa mở rộng được mối quan hệ với các công ty, đại lý,... ra khách sạn còn mời chuyên gia từ một số trường đào tạo về du lịch đến giảng dạy cho nhân viên về quy trình phục vụ khi có sự thay đổi trong phong cách phục vụ tại khách sạn Cử các nhân viên có năng lực tham gia các khoá học, các lớp bỗi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do Indichina Hotel Group tổ chức 2.2.3.2: Tạo động lực thông qua hệ thống thù lao lao động Để hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn. .. dụng, đào tạo nhân lực - Thực hiện công tác tạo động lực trong lao động - Lập các kế hoạch nhân lực cho các thời kỳ - Phối hợp với các bộ phận khác trong quá trình thực hiện công việc * Khối dịch vụ bổ sung: - Cung cấp, đảm bảo cho khách về các dịch vụ - Phối hợp với các bộ phận khác trong công việc hoàn thiện quá trình phục vụ khách 2.1.5: Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong khách sạn 2.1.5.1: . hơn về hoạt động tạo động lực trong lao động, chúng ta đi tìm hiểu về công tác tạo động lực trong lao động tại khách sạn Indochina II. CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ. nó trong công tác tạo động lực cho người lao động, trong quá trình thực hiện vẫn tồn tại một số yếu tố chưa thực sự tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn do đó em đã chọn đề tài “ Tạo. có thể tạo động lực làm việc cho người lao động. Các phương pháp nghiên cứu tạo động lực: Phương pháp so sánh: So sánh hiệu quả của các hoạt động nhằm tạo động lực cho lao động trong doanh