PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 DEVELOP HUMAN RESOURCES AT THE VIETNAM URBAN AND INDUSTRIAL ZONE DEVELOPMENT INVESTMENT CORPORATION UNTIL 2020 Võ Anh Linh, Phạm Văn Tài* Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, Việt Nam * Kodak Representative Office (Singapore) TÓM TẮT Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước. Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Tổng công ty thông qua yếu tố con người; đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty; hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty nhằm thích ứng với môi trường kinh doanh và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. ABSTRACT The sector is an important part of the national economy. It is supposed to pave the way ahead in the struggle for national development. Stemming from the above problem, I chose the topic "Develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020" to develop research in his master's thesis . With hope will contribute to the development, increasing the capacity of the Corporation through human factors, and assess the true state of human resources and mechanisms for human resource development of the Corporation completed mechanisms of human resources development in accordance with the conditions of the Corporation to adapt to business environment and development in the context of global competition. GIỚI THIỆU Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 trình bày những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực (NNL), phát triển NNL để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, các kinh nghiệm từ các nước về phát triển NNL và các nội dung cơ bản của phát triển NNL trong doanh nghiệp; Chương 2 luận văn giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Đầu tư Phát triển đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam (IDICO) và phân tích thực trạng phát triển NNL của Tổng công ty nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và 1 khó khăn cho việc phát triển NNL của Tổng công ty trong những năm tới; trong chương 3 nêu lên quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của IDICO đến năm 2020 từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp phát triển NNL. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo liên Hiệp Quốc “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội”. Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương tr ình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiền măng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”. “Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát tri ển NNL bao hàm những lãnh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trìnhăng cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó phát triển kinh tế. 1.2 Phát triển NNL trong doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm của NNL và phát triển NNL trong doanh nghiệp Sức mạnh của NNL trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. 1.2.2 Nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp Mỗi chiến lược kinh doanh được gắn với việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Trong đó việc hoạch định thu hút, đào tạo, duy trì 2 nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình đ ộ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các chiến lược đã đề ra. 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ và tác phong, đạo đức của người lao động. 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề Phát triển trình đ ộ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi vì, cho dù ngư ời lao động đạt được trìnhđ ộ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết thì ngư ời lao động cũng không thể hoàn thành một cách hiệu quả quá trình lao động sản xuất trong thực tiễn. 1.2.2.4 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên rất phổ biến và vần thiết hơn bao giờ hết, bởi vì mỗi người có một thế mạnh riêng, khi làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người bổ sung cho nhau. Do vậy, phát triển khả năng làm việc nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển NNL tại doanh nghiệp. 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng tới NNL bao gồm: Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với NNL. Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL… Đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia. Phát luật, chính sách của nhà nước. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của nhà nước mà tiêu biểu là Luật t lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Đối thủ cạnh tranh, trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Khoa học công nghệ, hiện nay ngành xây dựng có chủ trương đầu tư phát triển về khoa học và công nghệ cho ngành. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động, nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của NNL. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn lực bao gồm: Trong đó, cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, được các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp quan tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này là: giáo dục và đào tạo; tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí và sử dụng nhân sự; lương và phúc lợi, đánh giá và thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp. 1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng đối với phát triển nguồn nhân lực Chất lượng ứng viên và chất lượng tuyển dụng cao là cơ sở cho việc gia tăng chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp. Tuyển dụng sai chỉ có thể bảo đảm cho doanh nghiệp đủ nhân lực về mặt hình thức, song lại tạo ra một loạt các hậu quả: thừa người, bố trí trái ngành, lãng phí tiền lương, 1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự đối với phát triển nguồn nhân lực Khi bố trí nhân sự sai, sử dụng 3 nhân sự không hợp lý ngư ời lao động sẽ không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chứ năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động của doanh nghiệp và tình trạng vô trách nhiệm tập thể. Khi đó, người lao động bị triệt tiêu động lực trong làm việc và giảm sự trung thành. 1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến đối với phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nhân sự là cơ sở của hầu hết tất cả các hoạt động quản trị nhân sự từ hoạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao và đào tạo, thăng tiến. Thăng tiến (hợp lý) vừa thể hiện sừ thừa nhận trìnhđ ộ, năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển doanh nghiệp. 1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động do doanh nghiệp tổ chức thực hiện nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại và tương lai. 1.2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi đối với phát triển nguồn nhân lực Cơ chế lương và phúc lợi bảo đảm và có tính cạnh tranh cao sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp và tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ. 1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng c ũng không ít khó khăn. 1.4 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đốii với doanh nghiệp 1.4.1 Quá trình công nghiệp hóa, hiệp đại hóa đ òi hỏi doanh nghiệp phát triển NNL Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. 1.4.2 Phát triển NNL là tất yếu đối với doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn thứ tư của phân công lao động xã hội. Sự ra đời của internet làm cho thông tin, giao dịch, văn hóa, kinh tế Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc là xu thế khách quan với mọi nền kinh tế. Toàn cầu hóa và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay gắt và khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, kỹ thuật, cộng nghệ mà cả về nguồn nhân lực. 1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức Kinh tế tri thức tạo ra những biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống con người và xã hội. Nguồn nhân lực có trí thức và khả năng sáng tạo trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. 1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố bảo đảm việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao động. Người lao động có trìnhđ ộ cao thường dễ dàng vượt qua các kỳ tuyển dụng để kiếm được việc làm. Khi công nghệ kỹ thuật thay đổi người lao động có trình độ cao dễ tiếp thu và thích ứn. Người có trìnhđ ộ đào tạo cao thường được phân công đảm trách các công việc có hệ số phức tạp về kỹ thuật cao và hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng cao hơn. Do vậy, tiền lương và thu nhập của họ thường cao hơn bộ phận nguồn nhân lực có trình độ thấp hơn. 1.5 Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực (i) Các bài học về quản trị doanh nghiệp; (ii) các bài học trong việc thu hút và tuyển dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực; (iii) các bài học về bố trí và sử dụng phát triển nguồn nhân lực; (iv) các bài học về đào tạo phát triển NNL; (v) các bài học về các chính sách duy trì nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO 2.1 Giới thiệu khái quát về IDICO 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4 IDICO là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ. IDICO được thành lập theo văn bản số 1011/CP- ĐMDN ngày 7/11/2000 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quyết định chuyển đổi hình thức hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con số 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức: 2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của IDICO Là một Tổng công ty Nhà nước, IDICO đã và đang đóng vai trò h ết sức quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế của Việt Nam. 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động Đầu tư phát triển công nghiệp, điện năng, phát triển giao thông, thi công xây lắp và tư vấn đầu tư - thiết kế. 2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh IDICO là đơn vị được thành lập sau cùng với xuất phát điểm thấp, và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế trong năm 2009 và 6 tháng đầu năm 2010, nhưng doanh thu, lợi nhuận của IDICO điều tăng trong những năm qua. 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO 2.2.1 Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển NNL tại IDICO Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về các nội dung liên quan đến phát triển NNL tại IDICO. Các thông tin sơ cấp được thu thập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát CBCNV tại IDICO và một số đơn vị trực thuộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ số liệu thống kê của IDICO (các số liệu báo cáo về tình hình kinh tế, nhân sự, ) làm cơ sở để đánh giá thực trạng phát triển NNL tại IDICO. Thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp điều tra khảo sát ý kiến của CBCNV nhằm đánh giá biểu hiện về các chính sách: tuyển dụng nhân sự; bố trí, sử dụng nhân sự; đánh giá, thăng tiến; đào tạo nguồn nhân lực; lương và phúc lợi; tại IDICO. Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm Excel và phần mềm SPSS 13.0 để phân tích các yếu tố thông kê cơ bản. Mẩu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu xác xuất dựa theo số cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc trong các phòng ban, đơn vị trực thuộc. Mẫu dự tính 168 để đạt được mẫu dự tính 188 bảng hỏi được phát ra, kết qua thu về 126 bảng trả lời, trong đó 106 bảng trả lời được chấp nhận. 2.2.2 Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Từ năm 2007 đến năm 2011, số lượng lao động tại IDICO có chiều hướng gia tăng và tập trung lớn ở các năm 2008, 2009, 2010. Nguyên nhân IDICO tập trung nguồn lực để thực hiện các dự án lớn như khu công nghiệp Phú Mỹ, điện năng ở các tỉnh miền Đông nam bộ và xây dựng nhà cho người có thu nhập thấp Về lực lượng lao động ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đến 45,44%, độ tuổi 30 – 49 tuổi chiếm 38,13% và độ tuổi từ 40 – 49 tuổi lại ít hơn tương ứng 12,93%. Đây cũng là một điểm mạnh của IDICO lực lượng trẻ nhiều, năng lực tiềm tàng rất mạnh và cũng là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe để phục vụ công tác tại IDICO. 2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 2.2.3.1 Về thể lực IDICO đã xây d ựng những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình,đư ợc thể hiện trong quy chế tuyển dụng và ngay từ đầu đã tuyển chọn được một lực lượng lao động có sức khỏe tốt. Bên cạnh đó, IDICO cũng đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộ, công nhân viên và quan tâm đúng mức việc chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động của mình. 2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ IDICO đã nâng cao tiêu chu ẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng cũng như đề bạt cán bộ. Nhờ đó, trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực IDICO được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, số cán bộ có trìnhđ ộ đại học là 3.936 người (tương ứng với 20,03%) và trìnhđ ộ trên đại học là 19 người (tương ứng 0,1%), trong khi đó lực lượng công nhân kỹ thuật chiếm đến 59,65%. Điều đó cho ta thấy rằng cơ cấu như trên là chưa phù hợp, phản ánh trình 5 độ nhân viên trong IDICO là còn thấp. 2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động Trong 6 câu hỏi cơ bản nhằm khảo sát thái độ của người lao động trong thời gian lao động cho thấy có 3 thái độ được xem là thấp “họ luôn đi làm và ra về không đúng quy định” (tương ứng 45,5% số người được hỏi); “làm việc riêng hay tán chuyện” (tương ứng 56,6% số người được hỏi) và “sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng ph ẩm, …, không tiết kiệm” (tương ứng 50% số người được hỏi),. Sở dĩ như vậy là do một phần “của chung không ai khóc” và một phần do kỹ năng xã hội của cán bộ công nhân viên c ũng hạn chế. Ba thái độ được đánh giá ở mức trên trung bình là “khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tự giác” (tương ứng 56,6% số người được hỏi)”; “Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý do chính đáng” (tương ứng 75,5% số người được hỏi) và “Họ luôn tôn trọng quy trình tiêu chuẩn” (tương ứng 65,9% số người được hỏi). 2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề IDICO đã cử CBCNV tham gia các chương trình đào t ạo như: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại chổ (kèm cặp), đào tạo tại chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo các dự án: tham quan, khảo sát, học tập trong và ngoài nước. 2.2.5 Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm Từ kết quả điều tra với câu hỏi “bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm” và “sự phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng” có số điểm trung bình lần lượt là 3,792/5 điểm và 3,754/5 điểm. Tuy nhiên có một nghịch lý là việc người lao động được tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc nhóm và người lao động biết rõ kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình thấp, lần lượt là 2,217/5 điểm và 2,198/5 điểm. Để hoạt động làm việc theo nhóm đạt hiệu quả hơn nữa IDICO cần có những biện pháp đào tạo kỹ năng, sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng của các thành viên nhóm. 2.3 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO 2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân sự Nguồn CBCNV trong Tổng công ty giới thiệu chiếm tỷ lệ cao nhất đạt 49,057% kế đến là bạn bè của nhân viên 18,35% và thấp nhất là quảng cáo tuyển dụng, còn nguồn khác 3,60%. Do ứng viên chủ yếu từ nguồn CBCNV trong công ty giới thiệu (bà con, họ hàng, người quen biết ) và bạn bè của nhân viên vì vậy nó chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lý và ngư ời được tuyển dụng, do vậy quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra kiến thức, kỹ năng. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này thì IDICO cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Trong những năm qua, việc phân công, bố trí sắp xếp nhân viên của IDICO tại một số bộ phận chưa phù hợp trình độ và khả năng người lao động, cụ thể kết quả điều tra bố trí, sử dụng nguồn nhân lực như sau: có đến 60,4% những người được hỏi cho rằng việc bố trí công việc hiện nay không hoặc chưa cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân. Đây là một tồn tại rất lớn làm kiềm hãm sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân cũng như động lực phát triển của Tổng công ty. 2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến Chính sách đánh giá nhân viên: Kết quả khả sát chỉ có 14 người được hỏi (tương ứng 13,2%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác, chỉ có 22 người (tương ứng 20,8%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào đội ngũ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Đồng thời chỉ có 33 người (tương ứng 31,1%) cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý. Qua đó cho thấy nhân viên đánh giá rất thấp chính sách đánh giá nhân viên của IDICO. Chính sách thang tiến: Phần lớn các nhà quản trị trong Tổng công ty được đào tạo và phát triển từ dưới cơ sở lên, tuần tự từ nhân viên lên cấp phó, từ cấp phó rồi lên cấp trưởng, từ quản trị viên cấp cơ sở dần lên các cấp cao hơn. Kết quả có đến 67 người (chiếm tỷ trọng 63,2%) trả lời không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 23 người (tương ứng 21,7%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng có 27 người (tương ứng 27,4%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của công ty là công bằng. 6 2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Hàng năm IDICO đều xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng. Phần lớn IDICO đều phân công một cán bộ chuyên vụ về đào tạo bồi dưỡng nhân viên. IDICO thường có quan hệ với các cơ sở đào tạo tại địa phương và trung ương để xây dựng và thực hiện các chương tr ình đào tạo tại Tổng công ty. IDICO khuyến khích và hỗ trợ người lao động học tập và nâng cao trình ộ bằng nhiều hình thức. Chi phí đào tạo và bồi dưỡng chiếm từ 3-5% quỹ lương. 2.3.4.1 Nội dung và chương tr ình đàoạto Theo đối tượng đào tạo, trong Tổng công ty có các chương tr ình đào ạto bồi dưỡng cho giám đốc; cho các trưởng phó các phòng ban; cho nhân viên nghiệp vụ theo chứ năng (tài chính, nhân sự, kinh doanh và sản xuất); cho đội trưởng, tổ trưởng; cho công nhân trực tiếp thi công xây dựng. Theo cấp độ đào tạo, có các chương trình: tập huấn cập nhật kiến thức; bồi dưỡng nâng cao trình độ; đào tào và đào tạo lại; đào tạo phát triển cán bộ quy hoạch. 2.3.4.2 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tr ong Tổng công ty Kết quả điều tra có 42 người (tương ứng 39,6%) trả lời phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất, nói rằng chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV, hơi phù hợp cũng tương đối cao có 25 người trả lời (tương ứng 23,6%), chỉ có 27 người (tương ứng 26,4%) trả lời không phù hợp hoặc ít phù hợp chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV. Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của CBCNV với công việc thực hiện tương đối phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một lượng không nhỏ CBCNV chưa thực sự phù hợp với chuyên ngành đạo tạo và công việc được giao. 2.3.5 Chính sách lương và phúc lợi Về chính sách phúc lợi: Tổng công ty quan tâm đến đời sống toàn diện của người lao động và được coi là động lực làm việc, là sức hút và là biện pháp giữ chân nhân sự. Trong thời gian qua Tổng công ty thực hiện nghiêm túc các chính sách chế độ phúc lợi do luật định. Về Chính sách lương: Để rõ hơn tác giả đã tiến hành khảo sát đán h giá của CBCNV trong Tổng công ty về chính sách đ lương. Kết quả thu được cho thấy Tổng công ty quan tâm một cách tương đối phần nào cũng đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. Với các câu hỏi “bạn sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp” và “tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng” thì điểm trung bình lần lượt là 2,896/5 điểm và 2,632/5 điểm…. Nhìn chung đây là mức điểm trung bình khá. Về chính sách thưởng: Mức thưởng sáng kiến (tương đương chiến sĩ thi đua cấp cơ sở) tối đa là bằng một lần lương cơ bản/sáng kiến. Mức thưởng này tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp và hiệu quả sáng kiến mang lại. Do đó chưa thực sự kích thích, động viên nhiều nhân viên tham gia nghiên cứu sáng kiến. 2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp: Mức độ gặp gỡ giữa nhà quản lý và nhân viên: Ngoài công việc chính trong doanh nghiệp thì sự gặp gỡ giữa nhân viên quản lý có ý ngh ĩa quan trọng trọng việc duy trì nhân viên. Kết quả khảo sát cho thấy sự gặp gỡ ngoài công việc giữa quản lý và nhân viên mức độ đôi khi và thỉnh thoảng tương đối cao lần lượt là 21,7% và 34,9%. Điều này được giải thích bởi nét văn hóa của người Việt Nam là thân thiện, gần gủi, tạo cho nhân viên cảm thấy họ được quan tâm, tôn trọng; đây là một đặc điểm cũng là thế mạnh của Tổng công ty cần được phát huy để duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của CBCNV: Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, một tổ chức kinh tế nào việc giải lao vui đùa, giải tỏa căng thẳng sẽ giúp nhân viên phục hồi sức lao động, giảm bớt áp lực công việc, tạo tinh thần sản khoái, năng suất công việc cao hơn và khả năng sát tạo tốt hơn. Bên cạnh đó sự giải lao, vui đùa c ũng giúp cho các nhân viên trở nên gắn bó, thân thiện, giúp đỡ nhau và hiểu nhau hơn, từ đó tạo nên bầu không khí trong doanh nghiệp đoàn kết và nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Kết quả điều tra cho thấy sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng của cán bộ công nhân viên trong IDICO ở mức độ hiếm khi và đôi khi là tương đối cao, với số người trả lời là 30 và 26 người (tương 28,3% – 24,5%). Ta có thể thấy rằng phần lớn IDICO ít tạo điều kiện cho nhân 7 viên vui đùa, giải lao, giải tỏa căng thẳng. 2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tạii IDICO 2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 2.4.1.1 Kết quả đạt được (i) IDICO có nguồn nhân lực trẻ về tuổi đời và tuổi nghề, với quy mô khá phù hợp và có xu hướng giảm dần nhằm ngày càng nâng cao năng suất lao động; (ii) nguồn nhân lực của IDICO phần lớn trẻ, đáp ứng về mặt thể lực; (iii) trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực tại IDICO đang ngày một nâng cao; (iv) đội ngũ lao động của IDICO không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất tại IDICO; (v) đội ngũ lao đ ộng có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, hiểu rõ vai trò vị trí của cá nhân mình, của IDICO và của ngành xây dựng với sự nghiệp phát triển đất nước. 2.4.1.2 Nguyên nhân của những thành công (i) Cơ chế đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần đã có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực; (ii) Môi trường văn hóa ãđ hình thành nên một số giá trị căn bản nhất góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ít cho phát triển nguồn nhân lực tại IDICO. 2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế (i)Lực lượng công nhân giỏi nghề, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình đ ộ cao, quản lý giỏi còn đang thi ếu so với yêu cầu phát triển trong những năm tới; (ii) lao động có trìnhđ ộ chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp còn thấp (đến năm 2011 trình đ ộ sau đại học là 19 người (tương ứng 0,10%); (iii) phần lớn cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tổng công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, có trìnhđ ộ chuyên môn nghiệp vụ chuyên về kỹ thuật; (iv) việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dự vào chuyên mô bằng cấp được đào tạo mà chưa chúý đ ến kỹ năng và phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đôi khi thiếu chính xác, làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân; (v) một bộ phần lao động có biểu hiện “đứng núi này trông núi nọ”, thiếu tin thần cầu tiến, học hỏi tác phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ cũng như chưa kiên quyết trong việc đấu tranh với tiêu cực; (vi) Tổng công ty chưa có sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đ a hiệu quả của các nhóm làm việc. 2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế (i) do dấu ấn của chính sách quản lý cũ (lịch sử) để lại và sự ràng buộc của cơ chế chủ quản đối với doanh nghiệp; (ii) do sự bất cập cơ chế, chính sách và kỹ thuật tuyển dụng, bố trí, sử dụng, duy trì vàđào tạo phát triển hiện nay trong doanh nghiệp so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020 3.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát tr iển nguồn nhân lực (i) IDICO nên kết hợp cả nguồn tuyển mộ từ bên ngoài và bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển mộ nội bộ. Chính sách tuyển mộ phải mở sẽ làm tăng mẫu chọn, và do đó làm tăng chất lượng tuyển dụng; (ii) IDICO nên áp dụng tổng hợp và linh hoạt các hình thức tuyển sau: phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực hành, xử lý tình huống và “tranh tuyển”. 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển NNL (i) Bố trí đúng người, đúng việc; (ii) hoàn thiện cơ cấu tổ chức và phân ủy quyền bằng việc xây dựng bảng mô tả công việc của tất cả các đơn vị, phòng ban; tiêu chuẩn hóa hoạt động thông qua hệ thống quy trình làm việc; tiêu chuẩn hóa các thủ tục hành chính. 3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự và chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự (i) Hoàn thiện nội dung đánh giá nhân viên; (ii) hoàn thiện mục đích đánh giá; (iii) hoàn thiện tiêu chí đánh giá; (iv) đổi mới đối tượng tham gia đánh giá; (v) hoàn thiện chính sách đánh giá thành tích, thi đua, khen thưởng cuối năm. 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến Lãnh đ ạo doanh nghiệp phải thể hiện trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp: điểm quan trọng của thăng tiến là sự đánh giá của doanh nghiệp về nổ lực và khả năng phát triển của cán bộ trong lĩnh v ực 8 quản lý, chứ không phải thăng tiến là sự ưu ái, đãi ngộ về địa vị và quyền lợi 3.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (i) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng; (ii) phải xây dựng kế hoạch đào tạo; (iii) phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các ngành mục nghề cần đạo tạo; (iv) chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên và phải bảo đảm chọn đúng người, đúng mục đích; (v) liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo. 3.5. Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực (i) Phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; (ii) khi xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên là quan trọng, mà phải xem giá trị công việc và năng lực là cơ sở chính; (iii) để động viên những người có nhiều cố gắng vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là đối với những người trẻ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ phụ cấp; (iv) đổi mới chính sách lương; (v) để khuyến khích sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, nên có chính sách phụ cấp thâm niên; (vi) nghiên cứu các hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác tối đa nổ lực của người lao động. 3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp (i) Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp để mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ, quan tâm; (ii) ổn định và phát triển văn hóa doanh nghiệp. KẾT LUẬN (i) Luận văn xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển NNL; (ii) phân tích thực trạng phát triển NNL của IDICO nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển NNL của IDICO trong những năm tới; (iii) xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của IDICO trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành xây dựng Việt Nam và chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020; (iv) đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của IDICO đến năm 2020. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt 1. Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, TP.HCM 2. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh 3. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội 4. Trần Khánh Đức (200), Giáo dục kỹ thuật – Nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh 5. Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP. HCM 6. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục 7. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội 8. Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội 9. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Thành phố Hà Nội 10. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Thành phố Hà Nội 11. Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 12. Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM 13. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam (2011), Báo cáo toàn diện tình hình sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, kế hoạch năm 2011và kết hoạch 05 năm 2011 – 2015 15. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô 9 thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh 16. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh 17. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2009, Thành phố Hồ Chí Minh 18. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh 19. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2011, TP.HCM 20. Trang web: http://www.idico.com.vn , Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam 21. Trang web: http://www.idico-idi.com.vn 22. Trang web: http://www.idico-linco.com.vn 23. Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org , TổngHộixâydựngViệtNam 24. Trangweb:http://kientruc.vn/tin- trong-nuoc/phat-trien-nguon-nhan- luc-nganh-xay-dung-yeu-cau-cap- thiet-trong-thoi-ky-moi/, thứ sáu, ngày 18 tháng 6 năm 2010 25. Trang web: http://www.vncold.vn , Hội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007 26. Trang web: http://www.molisa.gov.vn , Bộ Lao động - Thương binh và X ãộhi 27. Trang web: http://www.xaydung.gov.vn , Bộ Xây dựng Tiếng Anh 1 Gary Dessler (9th edition 2003), Human resource management, Pearson education, Inc 2 Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Founddations of Human rsource development, Berrett – Koehler Publishers, Inc [...]... mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn cho việc phát triển NNL của IDICO trong những năm tới · (iv) Đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của IDICO đến năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM VÕ ANH LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên... DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM KHOA SAU ĐẠI HỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 VÕ ANH LINH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VĂN TÀI TP HCM, tháng 4 năm 2012 GIỚI THIỆU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI · Ngành XD là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân Nó có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển. .. Mã số: 60.34.05 TP Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM VÕ ANH LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM VĂN TÀI TP Hồ Chí Minh, tháng 4, năm 2012 ... nguồn nhân lực 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại IDICO 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại IDICO đến năm 2020 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC  Khái niệm  Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng; chất lượng; khả năng làm việc nhóm; … ·  Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp Môi trư ờng bên ngoài: môi trư ờng kinh tế;... chưa tư ng xứng với yêu · Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này · Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài Phát cầu nhiệm vụ là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác quản lý triển NNL tại IDICO đến 2020 để triển khai nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình NỘI DUNG LUẬN VĂN 1 Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân. .. DN  Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với doanh nghiệp 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI IDICO Giới thiệu khái quát về IDICO IDICO là Tổng công ty NN trực thuộc BXD được thành lập theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 của Thủ tư ng Chính phủ Kết quả hoạt động kinh doanh tại IDICO năm 2007 – 2011 Đơn vị tính: triệu đồng Năm Doanh thu Chi phí Lợi Nhuận 2007 1.297.055 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI IDICO... (1) tuyển dụng; (2) bố đánh giá, thăng tiến; (4) đào IDICO chưa phát huy tối đa tạo phát triển NS; (5) chính hiệu làm việc nhóm sách lương; (6) văn hóa DN 3 GI ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNLT ẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020 MỤC TIÊU XÂY DỰNG GIẢI PHÁP  Mục tiêu tổng quát:  Mục tiêu cụ thể: Phát triển NNL trong IDICO · Xây dựng, phát triển, tổ là tạo lập và bảo đảm cho DN có một NNL đủ về số lượng, chức bộ máy quản trị... ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNLT ẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020 1 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG · Mang tính công khai, minh 2 HOÀN THIỆN CHÍCH SÁCH BỐ TRÍ, SỬ DỤNG · bạch và chuyên nghiệp · · Công khai các vị trí cần tuyển Kết hợp cả nguồn tuyển dụng · · bên trong và bên ngoài · Đặt trọng tâm là tiêu chí năng lực, hạn chế tiêu chí phụ · Áp dụng hình thức “tranh tuy ển” · · Xác định biên chế tuyển dụng đúng và bố trí... nhằm khuyến khích đào tạo KẾT LUẬN  Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL của IDICO như sau: · (i) Xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về NNL, phát triển NNL, kinh nghiệm từ các nước về phát triển NNL và các nội dung cơ bản của phát triển NNL trong DN · (ii) Phân tích thực trạng phát triển. .. quản trị NNL · CBCNV được tuyển dụng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng bố trí, đào tạo và phát triển yêu cầu phát triển DN trong đúng trình độ chuyên môn bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng · Tri ển khai toàn diện, đồng các chính sách động viên 3 GI ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNLT ẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020 6.Xây dựng phát triển văn hóa DN 5.Hoàn thiện chính sách lương 1.Hoàn thiện chính sách tuyển dụng . Minh 18. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh 19. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, . trong công cuộc phát triển đất nước. Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020 . Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh 17. Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài chính năm 2009,