Lời mở đầu Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất sống còn. Từ nhu cầu - Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách tổ chức được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực toàn diện: xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, sử dụng người lao động một cách hiệu quả, giải quyết chính sách, chế độ kịp thời, tiêu chí đánh giá công việc được chuẩn hóa, chính sách lương thưởng công bằng, hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đúng người, đúng việc. Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người, việc áp dụng các thuyết quản trị nhân lực đã trở thành nền tảng cho hoạt động quản lý của các doanh nghiệp hiện nay. Tuy nhiên để áp dụng thành công trong hoạt động quản lý nhân lực vào doanh nghiệp của mình không phải là điều đơn giản, mà nó là cả quá trình nỗ lực của tất cả các thành viên trong tổ chức. Đặc biệt ở các doanh nghiệp phương Tây, sự cải tiến về phương thức quản lý doanh nghiệp, trong đó quan tâm nhất là lĩnh vực quản trị nhân lực đã có nhưng bước phát triển vượt bậc. Có thể nói rằng việc áp dụng các lý thuyết quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp phương Tây mang lại những thành công không nhỏ khi các doanh nghiệp muốn quản lý nhân lực của mình. Thuyết quản trị nhân lực phương Tây ra đời và được truyền bá trong giới nghiên cứu không chỉ ở các nước phương Tây mà trên phạm vi toàn cầu. Để hiểu rõ về vấn đề này hơn, nhóm 7 chúng tôi xin trình bày về đề tài : “Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft” Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây. I. Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. II. Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của phương Tây đã có những bước phát triển vượt bậc. Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là sự cải tiến về phương thức quản trị xí nghiệp, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực. Douglas Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương Tây. Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y. Nghiên cứu về bản tính và động cơ làm việc của con người,bên cạnh học thuyết X, Y nổi tiếng của Mc Gregor, Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra. Sau đây là những nội dung cơ bản của các học thuyết đó. 1. Học thuyết X a. Giới thiệu chung Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. b. Quan điểm về con người của học thuyết X Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: - Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. - Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa c. Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết X. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế. 2. Học thuyết Y a. Giới thiệu chung Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. b. Quan điểm về con người của học thuyết Y Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Khi họ bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó diều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền đực tôn trọng, quyền tự mình thực hiện công việc. sự thảo mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức. - Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính con người mà do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong môi trường thích hợp, con gười không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn chủ động gánh vác trách nhiệm. - Con người đa phần đều có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sang tạo, chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy. c. Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Y. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. - Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. 3. Học thuyết Z a. Giới thiệu chung. Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. b. Quan điểm về con người của học thuyết Z. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. c. Phương pháp quản trị nhân lực trong học thuyết Z. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc. - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên. Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước. Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp. Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội. Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn. Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu. Phần 2: Liên hệ thực tiễn áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft. I. Giới thiệu chung về công ty Microsoft. 1. Lịch sử hình thành và phát triển. a. Giới thiệu về tập đoàn Microsoft. Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới. Khởi đầu (năm 1975), Microsoft được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là hướng Tập đoàn tới thống trị nền công nghiệp phần mềm. Gates chẳng có một trình thông dịch cũng như một hệ thống Altair nào. Ông và Paul đã phải tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của trường để hoàn thành bản demo của BASIC – ngôn ngữ lập trình đầu tiên được viết cho máy tính cá nhân. Kết quả là bản demo đã chạy tốt và được MIST chấp nhận. Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành giám đốc phần mềm; còn Bill nhận ra giá trị to lớn của ngành phát triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng thời cơ của mình đã đến. Bill quyết định bỏ học và ngày 04-04-1975, Micro-soft (tên viết tắt của Microcomputer software - Phần mềm cho máy tính cá nhân) ra đời tại Albuquerque, New Mexico. Không ít bạn bè người thân khi đó đã chỉ trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ, thực tế đã chứng minh được rằng Bill đã đúng. Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện xuất hiện trong một bức thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26-10-1976, Microsoft chính thức được đăng ký thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay. Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tăng trưởng không ngừng với một tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng như sự ngưỡng mộ của công chúng. Nhiều thanh niên Mỹ tìm cách bắt chước con đường Bill Gates đã đi, kể cả việc bỏ học giữa chừng! Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy tính mới và doanh thu hàng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD, Microsoft đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành UNIX và phát triển hệ XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ. Lúc này, Microsoft đã thực sự phát triển rất mạnh. Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên. Đây là bước đột phá cho sự thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin. Hệ điều hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp này. Thị phần của Microsoft liên tục được mở rộng. Năm 1981 lại là một bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại như một tập đoàn cổ phần. Mỗi nhân công có quyền mua cổ phần của Microsoft. Đây cũng được coi là một năm đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được nhiều thành công, khi máy tính cá nhân IBM đã được công bố và phát hành phần mềm đầu tiên về MS-DOS. Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1.200 người và doanh thu đạt tới 197 triệu USD, trở thành Tập đoàn thương mại lớn và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi nhất trên thế giới. Nhân công sẵn sàng mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết mua chúng sẽ mang lại lợi nhuận hay không. Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất nhiều người trong số họ đã trở nên giầu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất trung thành với Microsoft. Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả thế giới biết đến. Đây là Tập đoàn phần mềm đầu tiên trên thế giới đạt được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành người giầu nhất nước Mỹ. Đầu những năm 90 của thế kỷ XX, tổng doanh thu của Microsoft đã đạt trên 500 triệu USD/năm. Microsoft đã vượt qua các đại gia: General Electric, IBM…(là những công ty cũng có thị trường đã nhận được cổ phiếu xanh từ rất lâu trước Microsoft) để trở thành Tập đoàn lớn nhất về công nghệ cao trên thế giới, đến mức mà trên thực tế, Hệ thống Tư pháp của Mỹ bắt buộc phải nhảy vào điều tra về các phi vụ cạnh tranh và độc quyền. Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau, Microsoft đã tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để phát triển hệ điều hành cho máy PC, thiết kế phiên bản cho máy PC của Excel, tạo ra các nhãn CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con chuột và những người làm việc ở đây trở nên giầu có nhờ các cổ phiếu. b. Công ty Microsoft Việt Nam Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam Loại công ty:100% Vốn Nước Ngoài Ngành nghề hoạt động:Máy Vi Tính-Phát Triển Phần Mềm & Trọn Gói , Vi Tính & Tin Học  Văn phòng tại Tp. Hồ Chí Minh Địa chỉ doanh nghiệp: Tầng19, Tòa Nhà Petro Vietnam Tower, 1-5 Lê Duẩn, Q. 1, Tp. Hồ Chí Minh Điện thoại:(84-8) 39111188, 39107675 Fax:(84-8) 39111199 Email: msviet@microsoft.com Website:www.microsoft.com/vietnam  Văn phòng Hà Nội Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower ,109 Trần Hưng Đạo, Hà nội, Việt Nam Điện thoại: +844-926-3000 Fax : +844-826-1222 Email : msviet@microsoft.com Website:www.microsoft.com/vietnam 2. Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh. Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phầm mềm, dịch vụ và giải pháp công nghệ thông tin. Những phần mềm, dịch vụ và giải pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu của Microsoft được mang về từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm phần mềm cho nhiều loại thiết bị. Những sản phẩm phần mềm của Microsoft bao gồm hệ điều hành cho máy chủ, máy tính cá nhân và các thiết bị thông minh, ứng dụng máy chủ cho môi trường công nghệ thông tin, ứng dụng năng suất thông tin, giải pháp kinh doanh và các công cụ phát triển phần mềm. Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm. Microsoft còn cung cấp những khoá học và cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống công nghệ thông tin. Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền thông trực tuyến và và các dịch vụ truyền thông khác được cung cấp bởi cổng MSN trên toàn thế giới. Microsoft còn nghiên cứu và phát triển những công nghệ tiên phong cho những sản phẩm phần mềm tương lai. Microsoft tin tưởng rằng những cuộc cách mạng công nghệ và những dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho sự phát triển vững chắc để phục vụ nhu cầu của khách hàng cũng như sự phát triển trong tương lai của Microsoft. Trong khi gắng sức cập nhật và hoàn thiện những sản phẩm của mình, Microsoft nhắm đến việc tạo ra vị trí hàng đầu trong công cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị trường tốt hơn. II. Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Quản trị nhân sự là một lãnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả dân tọc học. Nó là một khoa học nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Đối với Mricosoft quản trị nhân sự là nhân tố quan trọng đưa đến thành công của công ty. Chính sách quản trị nhân sự chủ yếu nằm trong chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, cuối cùng là chính sách đãi ngộ. 1. Chính sách tuyển dụng Một khía cạnh của học thuyết X được Microsoft áp dụng đó chính là: Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền, vật tư, thiết bị, và đặc biệt là con người. Trong ngành công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, yếu tố con người là yếu tố quyết định tới thành công của doanh nghiệp. Hiểu được điều đó, Microsoft đã chú trọng vào việc thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi nhất. Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh, bởi một lẽ làm trong lĩnh vực phần mềm lập trình thì những thông minh hay khôn ngoan là rất cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của công ty. Tiêu chuẩn được nói một cách ước lệ ở đây là: những người nằm trong số 5% thông minh nhất hành tinh trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Người thông minh là người có khả năng khởi động sớm bộ não để suy nghĩ. Họ có vai trò quan trọng chủ chốt, bởi vì những người này có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt kịp với cách làm việc hiệu quả hơn trong công việc, do vậy tiết kiệm thời gian trong hoạt động của chính mình cũng như tiết kiệm thời gian, tiền bạc của công ty. [...]... theo cách của riêng mình nên mọi sự họ làm nói chung không thể tìm thấy được làm ở đâu khác nữa Phần 3: Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong công ty Microsoft I Đánh giá thực trạng việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft 1 Đánh giá thực. .. quyền các phần mềm của Microsoft theo hợp đồng thời hạn 3 hoặc 5 năm (được gọi là các Enterprise Agreements hay EAs) Có hơn 5000 nhân viên Microsoft đã trở thành triệu phú thông qua hoạt động cổ phiếu ưu đãi 2 Đưa ra các điều kiện cần để áp dụng các học thuyết quản trị Phương Tây vào hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Học thuyết quản trị nhân lực phương tây coi trọng về cái cá nhân của. .. trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft I.1 Ưu điểm -Môi trường làm việc được bố trí cẩn thận, có tính toán kỹ lưỡng nhằm giúp nhân viên thoải mái trong công việc, hạn chế được stress, giảm bớt những áp lực của ngành công nghệ thông tin kích thích được tinh thần sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Trong mỗi nhóm hoạt. .. dụng cẩn thận và động viên khuyến khích nhân viên hợp lý, tổ chức làm việc theo nhóm hiệu quả đã giúp Microsoft có những bước tiến nhanh và vững chắc so với các đối thủ cùng ngành Microsoft là một công ty thành công về mặt quản lý nhờ việc áp dụng sang tạo có cải tiến các học thuyết quản trị phương Tây Những cải tiến các học thuyết trên phù hợp với ngành công nghiệp phần mềm Việc nghiên cứu thành công. .. xuất sắc Công ty lớn nhưng hoạt động vẫn linh hoạt như một công ty nhỏ, đây chính là một bí quyết của sự tăng trưởng nhanh chóng của Microsoft Một phương thức quản trị nhân lực nữa của Microsoft là khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ Để gắn kết mọi người với công ty, Microsoft có một chính sách để tất cả các nhân viên đều... làm việc và nỗ lực hoàn thiện bản thân hơn nữa Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên, mức lương, số cổ phiếu được phân phối 4 Chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ của Microsoft thể hiện rất rõ việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây Các nhà quản trị của công ty nhận thức được rằng: - Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy... pháp để nâng cao hiệu quả việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Mcrosoft Với một doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn toàn cầu như Microsoft thì để mắc vào những sai lầm dù là rất nhó trong quá trình quản lý cũng sẽ dẫn đến những hậu quả và khó khăn nhất định mà họ sẽ phải đối mặt Vì thế luôn cần có những biện pháp khắc phục và dự phòng... tiêu của tổ chức Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người Các nhà quản trị của Microsoft đã áp dụng phương thức quản trị nhân lực đó là thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân Điều này được thể hiện rõ trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực. .. phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên thì điều này dường như lại phản tác dụng Việc giảm khối lượng công việc, thời gian làm việc là cách trực tiếp làm giảm đi áp lực công việc cho nhân viên Đồng thời Microsoft cần xây dựng các chương trình hoạt động tập thể, giúp nhân viên của mình thoải mái trong công việc phát huy tối đa khả năng của mình 2 Xây dựng môi trường làm việc “thoáng” Xây dựng văn... năng tự điều khiển của nhân viên Vì thế để lựa chọn học thuyết này làm tâm điểm cho việc đào tạo nguồn nhân lực thì Microsoft cần đảm bảo các điều kiện: Các nhân viên phải được tuyển chọn một cách phù hợp với cá học thuyết, có tính tự chủ, tự quyết, cá tính, năng động Người lãnh đạo hiểu rõ học thuyết và vạch ra được con đường cho sự hoạt động, áp dụng học thuyết một cách thành công Doanh nghiệp phải . Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Phần 1: Khái niệm quản trị nhân lực và các học thuyết quản. thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft. 1. Đánh giá thực trạng áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây trong hoạt động quản trị nhân. cuộc cách mạng công nghệ và phục vụ thị trường tốt hơn. II. Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft Quản trị nhân