Chuyªn ®Ò thùc tËp LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay luôn xuất hiện sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về mọi mặt, đặc biệt là sự canh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt như: công nghệ, vốn, giá cả… Để có thể đứng vững và cạnh tranh thành công thì ngoài những vấn đề nêu trên, vấn đề vô cùng quan trọng mà tất cả các doanh nghiệp đều phải quan tâm đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. So với các doanh nghiệp nước ngoài, các doanh nghiệp trong nước ít có kinh nghiệm hơn trong việc duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu do từ lâu các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nên chịu nhiều ảnh hưởng về sự điều tiết và sắp đặt của nhà nước. Bên cạnh đó là sự thụ động và thiếu kiến thức về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một số doanh nghiệp đã và đang chú trọng, quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình để đạt được mục tiêu kinh doanh. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội, tôi nhận thấy Công ty bước đầu đã có sự quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Tuy nhiên, việc triển khai công tác đào tạo tại Công ty còn nhiều hạn chế. Vì lý do này tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Hà Nội“. * Mục đích nghiên cứu: - Hoàn thiện về mặt lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Phân tích thực trạng , đánh giá tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Kiến nghị một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 1 Chuyªn ®Ò thùc tËp * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội. - Thời gian: Trong vòng 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009. * Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê - Phuong pháp bảng hỏi - Phương pháp phân tích, tổng hợp… * Kết cấu chuyên đề: Gồm 3 phần: Chương I : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội. Chương III: Một số những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 2 Chuyªn ®Ò thùc tËp CHƯƠNG I. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. I.NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN. 1. Nguồn nhân lực trong một tổ chức. * Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó: Thể lực chỉ sức khỏe của con người, thể lực phụ thuộc vào vóc dáng, sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, thời gian làm việc hay nghỉ ngơi, tình trạng chăm sóc sức khỏe… của con người. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự vận dụng đầu óc vào trong công việc, sự hiểu biết, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng trong cuộc sống của từng con người. Ngày nay, để đạt được hiệu quả việc sử dụng con người trong sản xuất kinh doanh, chúng ta cần khai thác sâu thêm tiềm năng trí lực của con người bên cạnh sự trợ giúp của yếu tố thể lực. * Nguồn nhân lực trong tổ chức: Các tổ chức nào ra đời và hoạt động cũng đều được tạo thành bởi các nhân tố là con người hay chính là NNL của tổ chức.Từ đó, chúng ta có thể hiểu một cách khái quát NNL của một tổ chức chính là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Trong một tổ chức, có thể phân chia NNL theo những cấp độ khác nhau như: - NNL cấp cao: Chính là bộ phận quản lý, lãnh đạo ở trong doanh nghiệp… - NNL cấp cơ sở: Chính là những nhân viên, công nhân… những người trực tiếp tham gia sản xuất… Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 3 Chuyªn ®Ò thùc tËp 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm để đảm bảo và nâng cao chất lượng của NNL trong tổ chức, đây chính là điều kiện vô cùng quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển được trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Để hiểu rõ về đào tạo và phát triển NNL, chúng ta cần xem xét một số khái niệm liên quan: - Giáo dục: Giáo dục là các hoạt động giảng dạy, học tập nhằm để chuẩn bị cho con người có được một nghề nghiệp mới hoặc để cho họ chuyển sang một công việc khác, thích hợp với chính bản thân họ trong tương lai. - Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức trang bị kiến thức, các kỹ năng, các khả năng thuộc một công việc hoặc một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện tốt công việc và nhiệm vụ của mình. Đào tạo có thể được chia ra làm 2 hình thức đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới là hình thức được sử dụng đối với những người chưa có nghề nghiệp, còn hình thức đào tạo lại là đào tạo cho những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó mà nghề cũ hay công việc cũ không còn phù hợp với bản thân họ nữa. - Phát triển NNL: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, nó trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm định hướng cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng trong tương lai của tổ chức. Qua những khái niệm ở trên ta thấy được đào tạo và phát triển là hai lĩnh vực không thể tách rời nhau. Trong đào tạo có phát triển và trong phát triển có đào tạo. Đào tạo cho công việc hiện tại nó chính là đào tạo đơn thuần, nhưng đào tạo cho công việc trong tương lai thì đấy chính là phát triển. Nhưng xuyên suốt trong cả 2 lĩnh vực trên, một yếu tố không thể thiếu được, đấy chính là giáo dục. Gioas dục nó là các hoạt động học tập mà trong các quá trình đào tạo và phát triển luôn cần Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 4 Chuyªn ®Ò thùc tËp phái sử dụng để truyền đạt các kiến thức, kỹ năng cần thiết đến người học. Tóm lại giáo dục, đào tạo và phát triển đều có mối quan hệ mật thiết với nhau, nó giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên thành công ở trong mỗi tổ chức. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Xây dựng kế hoạch đào tạo. 1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở những tổng hợp về phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, hiểu biết cần thiết cho việc thực hiện và hoàn thành công việc, và các phân tích về trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để hoàn thành được công việc và nâng cao hiệu quả lao động thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc mà người lao động làm việc, từ đó phân tích, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. * Để thu thập thông tin dùng cho việc xác định nhu cầu đào tạo thì có rất nhiều phương pháp, sau đây là một số phương pháp khá phổ biến: - Phỏng vấn cá nhân: Đây là phương pháp khá đơn giản, hiện nay được sử dụng khá phổ biến. Người phỏng vấn sẽ trực tiếp nói chuyện và trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ… - Sử dụng bảng hỏi: Đây cũng là một phương pháp được sử dụng nhiều để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… đã có sẵn trong bảng hỏi. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 5 Chuyªn ®Ò thùc tËp Bảng hỏi gồm có nhiều phần: Ngoài phần thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi còn cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để tổ chức xây dựng nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu các tài liệu sẵn có… 1.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những thành tích, kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Nó bao gồm: Những kỹ năng cụ thể mà người lao động cần được đào tạo và trình độ kỹ năng mà họ có được có sau đào tạo; số lượng, cơ cấu học viên; thời gian của quá trình đào tạo. 1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để thực hiện đào tạo. Nó dựa trên các tiêu chí sau để lựa chọn: - Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo. - Nghiên cứu động cơ đào tạo của người lao động. - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1.4. Xây dựng chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy trong quá trình đào tạo. Nó cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào mà học viên cần được trang bị và thời gian giảng dạy là trong bao lâu. 1.5. Dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 6 Chuyên đề thực tập Chi phớ cho vic hc gm cú chi phớ v c s vt cht, trang thit b phc v cho vic hc tp. Ngoi ra nú cũn cú chi phớ c hi cho ngi lao ng c ngoi cụng vic nh tin lng, tin tr cp. Chi phớ cho ging dy gm cú chi phớ thuờ ging viờn bờn ngoi, tr cp cho cỏc cỏn b trong t chc ng ra ging dy Chi phớ o to cn c tớnh toỏn cn thn khụng xy ra tha hoc thiu chi phớ v nú cũn phi phự hp vi tỡnh hỡnh ti chớnh ca t chc. 1.6. La chn v o to ging viờn. Cht lng ca ging viờn cú nh hng ln ti cht lng ca quỏ trỡnh ging dy núi riờng v cht lng ca quỏ trỡnh o to núi chung, vỡ th vic la chn v o to ging viờn l rt quan trng. Cú th la chn ging viờn t nhng ngi cú kinh nghim ngay trong biờn ch ca doanh nghip hoc thuờ ngoi (ging viờn t cỏc trng i hc, cỏc trung tõm o to cú uy tớn). Ging viờn t bờn trong hay bờn ngoi u cú nhng hn ch nht nh, vớ d nh ging viờn bờn trong doanh nghip cú li th l cú kinh nghim thc t v nm bt c tỡnh hỡnh thc t ngay ti doanh nghip ca mỡnh hn so vi ging viờn t bờn ngoi. Nhng ging viờn bờn ngoi h li cú trỡnh chuyờn mụn s phm cao, cỏc kin thc cao hn do ú h cú th truyn t cỏc kin thc ti ngi hc tt hn. cú th thit k ni dung chng trỡnh o to phự hp nht vi tỡnh hỡnh thc t ti doanh nghip, cú th kt hp ging viờn thuờ t bờn ngoi v ging viờn l nhng cỏn b cú chuyờn mụn, kinh nghim ngay trong doanh nghip. Vic kt hp ny cho phộp ngi hc tip thu c nhng kin thc mi, ng thi khụng xa ri thc tin ti doanh nghip. 2. T chc thc hin k hoch o to. 2.1. o to trong cụng vic. õy l cỏc phng phỏp o to trc tip ti ni lm vic, trong ú ngi hc s c hc nhng kin thc, k nng cn thit cho cụng vic ca h thụng qua thc t thc hin cụng vic di s hng dn, kốm cp ca nhng ngi lao ng lnh ngh, cú kinh nghim hn. Nú gm cú nhng Phng phỏp sau õy: Trơng Quang Đức Kinh tế lao đông K48 7 Chuyªn ®Ò thùc tËp 2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp thông dụng dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho các công nhân sản xuất hoặc cán bộ quản lý. Qúa trình đào tạo được mở đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn cụ thể từng bước về thực hiện công việc, người học sẽ tiếp nhận và làm thử cho tới khi đạt yêu cầu dưới sự chỉ dẫn của người dạy. *Ưu điểm: - Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại được dễ dàng hơn. - Không cần trang bị nhiều các phương tiện và trang thiết bị riêng cho việc học tập. * Nhược điểm: - Áp dụng phương pháp này sẽ can thiệp vào sự tiến hành công việc thực tế. - Nếu người học không cẩn thận có thể làm hư hỏng máy móc, trang thiết bị của doanh nghiệp. 2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp này thường được để dạy một nghề hoàn chỉnh cho các học viên, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được thực hành dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng xử lý công việc. * Ưu điểm: Đối với phương pháp này người học sẽ dễ học hơn, người học sẽ được trang bị kiến thức và kỹ năng đầy đủ. Và việc học tập của học viên sẽ không ảnh hưởng lớn tới công việc hiện tại của họ. * Nhược điểm: Khi tham gia khóa học này học viên có thể phải chi trả học phí khá đắt, và thời gian của một khóa học tương đối dài, mất thời gian và có thể không lien quan trực tiếp tới công việc. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 8 Chuyªn ®Ò thùc tËp 2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường được dùng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, họ có thể học được những kiến thức mới, những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của cán bộ quản lý giỏi hơn. Hiện nay, có 3 cách để kèm cặp, chỉ bảo : - Người kèm cặp chính là lãnh đạo trực tiếp. - Người kèm cặp là một cố vấn. - Người kèm cặp là người quản lý có kinh nghiệm hơn. * Ưu điểm: Với phương pháp này người hoc sẽ được học và thực hành trên công việc thực tế, do đó việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới sẽ dễ dàng hơn. Và sau khi chính thức đi vào làm việc họ sẽ không còn bỡ ngỡ hay cảm thấy khó khăn về công việc của mình. * Nhược điểm: Tuy nhiên khi áp dụng phương pháp này cũng gặp phải một số khó khăn nhất định như: khi thực hành trên công việc thực tế thì người học có thể không được làm một cách đầy đủ các công việc đó do thời hạnh của khóa học không phải là dài. Ngoài ra, trong quá trình học người học có thể sẽ ảnh hưởng từ người dạy một số phương pháp hay kiến thức, kỹ năng chưa thật sự tiên tiến, khoa học… 2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp thường áp dụng cho CB quản lý, khi áp dụng người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm mới ở các lĩnh vực, ở các phòng, ban khác nhau trong cùng một tổ chức. Trang bị những kinh nghiệm, kiến thức mới này, nó sẽ giúp cho các học viên có khả năng thực hiện được những công việc, nhiệm vụ cao hơn trong tương lai. Có ba cách để thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển công việc: - Đối tượng đào tạo được chuyển đến nhận quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ. Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 9 Chuyªn ®Ò thùc tËp - Người quản lý sẽ được chuyển đến công tác mới, mà công tác này nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi xung quanh chuyên môn của họ. * Ưu điểm: Khi áp dụng phương pháp này đối tượng được đào tạo sẽ được làm công việc thực sự, họ có cơ hội để thử sức mình ở những lĩnh vực, những công việc mới, qua đó họ sẽ mở rộng được kỹ năng làm việc của mình… * Nhược điểm: Phương pháp này nó cũng có những hạn chế, đó là thời gian mà đối tượng được đào tạo ở một công việc hay một vị trí làm việc là không đủ dài nên họ sẽ không thể hiểu biết hay nắm chắc những kiến thức đầy đủ về một công việc… 2.2. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà đối tượng đào tạo sẽ được tách ra khỏi công việc hiện tại mà họ đang làm việc. Nó bao gồm một số phương pháp sau: 2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những nghành nghề, công việc có tính chất đặc biệt, phức tạp thì việc kèm cặp, chỉ dẫn sẽ trở nên khó khăn hơn, sẽ không đáp ứng được yêu của quá trình đào tạo. Với phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp với trang thiết bị và phương tiện dành riêng cho việc học tập, doanh nghiệp sẽ khắc phục được khó khăn ở trên. Phương pháp này chương trình đào tạo sẽ gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các CB phụ trách, các kỹ sữ đảm nhận giảng dạy. Còn phần thực hành được tiến hành xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề phụ trách hướng dẫn. * Ưu điểm: Học viên được đào tạo đầy đủ, có hệ thống các kiến thức cũng như kỹ năng cả về lý thuyết và thực hành. * Nhược điểm: Tr¬ng Quang §øc Kinh tÕ lao ®«ng K48 10 [...]... hnh vi hp lý trong cỏc tỡnh hung c bit 2.2.8 o to k nng x lý cụng vn, giy t Phng phỏp ny ging nh l mt kiu bi tp, trong ú ngi qun lý c nhn mt lot cỏc ti liu, cỏc bn ghi nh, cỏc tng trỡnh, cỏc bn bỏo cỏo ca cp trờn v cỏc thụng tin khỏc m ngi qun lý cú th nhn c khi ti ni lm vic v h cú nhim v phi gii quyt cỏc vn bn, thụng tin trờn mt cỏch nhanh chúng v chớnh xỏc Phng phỏp ny giỳp cho ngi qun lý hc c cỏch... vn ging nh trong thc t * u im: Ngi hc c o to theo phng phỏp ny ngoi nhng kin thc v lý thuyờt c trang b y thỡ cũn c o to nhng k nng thc hnh * Nhc im: xõy dng c cỏc tỡnh hung mu trong khúa hc nú ũi hi cn phi mt rt nhiu thi gian v tin ca, ngoi ra nú cng ũi hi ngi dy khụng ch nm chc v lý thuyt m cũn vng v kinh nghim x lý cỏc tỡnh hung thc t 2.2.7 Mụ hỡnh húa hnh vi Phng phỏp ny nú cng tng t nh phng phỏp... doanh nghip Cỏc DN ln thỡ s cú quy mụ i tng o to ln khi ú doanh nghip s phi trang b c s vt cht tht tt quỏ trỡnh o to c din ra thun li 2.4 Cụng tỏc t chc, qun lý Cụng tỏc t chc, qun lý hin nay cú vai trũ rt ln trong cỏc DN Cụng tỏc t chc, qun lý m cht ch, khoa hc s giỳp cho quỏ trỡnh sn xut kinh doanh ca DN tr nờn cú cht lng C cu t chc ca doanh nghip cht ch, khoa hc, nhim v, chc nng ca cỏc phũng ban... cỏc tnh lõn cn 2.5 c im v dõy chuyn thit b sn xut *Cỏc dõy chuyn thit b cho sn xut bờ tụng: - Mt phũng thớ nghim (mó s LAS-XD06) thc hin cỏc phộp th: th nghim c lý xi mng; th hn hp bờ tụng v bờ tụng nng; th nghim c lý cỏt xõy dng; th nghim c lý ỏ dm, si xõy dng - Ba dõy chuyn sn xut ct in ly tõm v cc múng ly tõm,cỏc loi ct in cao th v h th t 4 20 m, cụng sut 10.000 m3 / nm - Sỏu dõy chuyn sn xut ng... nm 2009 s lao ng n ó tng lờn v chim t l khỏ trong tng s lao ng Cụng ty qun lý 2.3.2 C cu lao ng theo hỡnh thc L trc tip v L giỏn tip Bng 2.3 C cu lao ng trc tip v giỏn tip STT 1 Chi tit S lng Tng s lao 608 2007 2008 T l (%) 100 S lng 647 2009 100 S lng 687 100 36,17 283 41,19 68,83 404 58,81 T l (%) T l (%) ng cụng ty 2 qun lý Lao ng 237 38,98 3 giỏn tip Lao ng 371 61,02 234 413 trc tip Ngun: Phũng... dy v ra thi, cng nh lờn thi gian o to v thi nõng bc Chng trỡnh o to s gm hai phn chớnh l: + Thi thc hnh bo v bc + B tỳc lý thuyt v thi lờn bc - K hoch o to bờn ngoi hoc o to khỏc: Ngoi o to v thi nõng bc cho cụng nhõn thỡ Phũng TC-TTR-BV cng cú nhim v lp k hoach o to cho cỏn b qun lý, trong ú Phũng TC-TTR-BV s xem xột tỡnh hỡnh thc t ti cỏc phũng ban, cựng vi nhu cu o to m trng cỏc phũng ban, xớ nghip... sỏch nh nc qua cỏc nm 2007 2009 cng tng 2.3 c im v ngun nhõn lc trong Cụng ty 2.3.1 C cu lao ng theo gii tớnh Bng 2.2 C cu lao ng theo gii tớnh 1 Tng s lao ng do cụng ty 2007 S T l lng (%) 608 100 2 qun lý Lao ng n 167 27.47 176 27.2 234 34,06 3 Lao ng nam 441 72.53 471 72.8 453 65,94 STT Chi tit 2008 S T l lng (%) 647 100 2009 687 T l (%) 100 S lng Ngun: Phũng T chc Thanh tra Bo v Qua s liu bng trờn... o to Vỡ th cỏc doanh nghip cn phi chỳ ý v phõn tớch tht k cỏc nhõn t ny mt cỏch k cng hn ch khú khn cho cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc doanh nghip ca mỡnh 1 Nhõn t bờn ngoi 1.1 Mụi trng phỏp lý v cỏc chớnh sỏch ca nh nc Cỏc DN khi hot ng sn xut kinh doanh u chu nh hng ca phỏp lut, cỏc chớnh sỏch ca nh nc Cỏc chớnh sỏch v vic lm cho ngi lao ng hay nhng lnh vc m nh nc chỳ trng phỏt trin nn kinh... đông K48 Chuyên đề thực tập 2.3.3 C cu lao ng theo trỡnh Bng 2.4 C cu lao ng theo trỡnh hc vn v trỡnh chuyờn mụn nghip v n v tớnh: ngi STT Chi tit 2007 2009 T S T S T 5 6 lng Tng s lao ng cụng ty qun lý 608 Trờn i hc 0 i hc 133 Cao ng 14 Trung cp 73 Lao ng ph thụng 17 l(%) 100 0 21.88 2.3 12 lng 647 1 127 11 76 l(%) 100 0.15 19.63 1.7 11.75 lng 687 1 147 33 82 l(%) 100 0,14 21,4 4,8 11,93 2.8 19 2.94... 21,25 9 Cụng nhõn k thut bc 5-7 115 18,91 126 19,47 126 18,36 1 2 3 4 S 2008 Ngun: Phũng T chc Thanh tra Bo v Qua bng s liu trờn ta thy c, trỡnh ca i ng lao ng trong Cụng ty ngy mt c nõng cao V cỏn b qun lý cú trỡnh i hc, cao ng hay trung cp u tng V trỡnh i hc,nm 2007 cú t l l 21.88 %, nm 2008 l 19,63 % v nm 2009 l 21,4 % V cụng nhõn k thut trong Cụng ty thỡ chim phn ln l cụng nhõn bc 1-2 v cụng nhõn . được diễn ra thuận lợi. 2.4. Công tác tổ chức, quản lý. Công tác tổ chức, quản lý hiện nay có vai trò rất lớn ở trong các DN. Công tác tổ chức, quản lý mà chặt chẽ, khoa học sẽ giúp cho quá trình. thật sự tiên tiến, khoa học… 2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp thường áp dụng cho CB quản lý, khi áp dụng người quản lý sẽ. vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Phương pháp này giống như là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý được nhận một loạt các tài liệu,