1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Có hai lý do để khẳng định việc nghiên cứu là cần thiết trong bối cảnh hiện nay: - Thứ nhất, trên thế giới, nhiều quốc gia và nhiều địa phương trong các quốc gia đã và đang rất quan tâm đầu tư nghiên cứu về vấn đề NLCLC và ban hành chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển của đất nước và của các địa phương mình, nhưng ở nước ta, đến nay, trong các nghiên cứu trong nước, rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về chính sách NLCLC của nhà nước hoặc của một địa phương cụ thể, đồng thời nhà nước cũng chưa có văn bản chính sách mang tính chuyên biệt về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN; - Thứ hai, Tp. Đà Nẵng là một trong số ít địa phương đi đầu trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC nhưng cách làm thành phố trong thời gian qua đã tạo ra nhi ều dư luận xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ, cho nên, việc nghiên cứu thực tế chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng là thực sự cần thiết nhằm cung cấp thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo để có những quyết định điều chỉnh chính sách một cách phù hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là: - Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN c ấp tỉnh. - Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013. - Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án (1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh? (2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh 2 bao gồm những chính sách nào? (3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động bởi những yếu tố nào? (4) Quá trình thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó? (5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hi ện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình. Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án - Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh (khái niệm, mục tiêu, các yếu tố tác động). - Đối t ượng khảo sát: Nhà quản lý và các đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC đang công tác tại cơ quan HCNN cấp tỉnh - các sở và cơ quan ngang sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu của luận án: Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy ho ạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ NLCLC. Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông 3 nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư. 5. Những đóng góp mới của Luận án - Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp t ỉnh. - Đóng góp về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua, từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Luận án còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách NLCLC của các địa phương. 6. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành bốn chương, cụ th ể: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 4 Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài liên quan đến vấn đề NLCLC, được chia thành hai nhóm chính: (1) Nhóm các nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia; (2) Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức. Các nhóm nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia. Trong họat động quản lý tổ chức, các nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC, cần phải biết phát huy những lợi thế của mình để thực hiện chính sách NLCLC. Hạn chế của các nhóm nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh v ực của các hoạt động xã hội; khi đề cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ chức cụ thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại khoảng trống nghiên cứu và trong giới hạn của Luận án, NCS xác định một số nội dung nghiên cứu trọng tâm là “những yêu cầu về NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉ nh”; xác định nội dung nghiên cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên. 1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, trong lĩnh vực khoa học xã hội cũng đã có nhiề u công trình nghiên cứu liên quan đến NLCLC, được chia thành ba nhóm chính: (1) Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài 5 năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC; (2) Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC trong khu vực công; (3) Nhóm các nghiên cứu về chính sách NLCLC thực thi công vụ ở Việt Nam. Các nhóm nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng; phân tích sâu những thành công và thất bại của một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam trong việc thực hiện chính sách NLCLC. Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên cứu rút ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện; quốc gia nào, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không có chính sách NLCLC rõ ràng, tất yếu sẽ rơi vào cảnh tụt hậu. Hạn chế của các công trình này chư a khái quát các yếu tố các yếu tố hành thành tài năng thành các yêu cầu của NLCLC; chưa phân tích cụ thể về chính sách NLCLC trong các cơ quan nhà nước địa phương của các quốc gia trên thế giới cũng như Việt Nam. Những hạn chế trên đã tạo ra khoảng trống nghiên cứu và trong phạm vi nghiên cứu, Luận án xác định một trong những nội dung nghiên cứu trọng tâm là đi sâu vào chính sách NLCLC của một loại cơ quan cụ thể ở một cấp cụ thể để bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. 1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án 1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề NCS xây dựng định được khung lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây: 6 Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh 1.2.2. Quy trình nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra, Luận án được tiến hành theo quy trình sau: Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Nghiên cứu tài liệu trong nước và nước ngoài Điều tra bằng bảng hỏi đối với các nhà quản lý, các đối tượng chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấ p tỉnh Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của T p . Đà Nẵn g Chính sách NLCLC: Chính sách quy hoạch NLCLC, Chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC, Chính sách đào tạovà phát triển NLCLC, Chính sách đãi ngộ NLCLC, Chính sách đánh giá NLCLC Nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh Mục tiêu: - Thu hút và duy trì nhân lực có trình độ cao, có tài năng đáp ứng yêu cầu công việc - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Các yếu tố tác động: - Nhóm các yếu tố khách quan: Hệ thống chính trị; pháp luật, chính sách của nhà nước; điều kiện tự nhiên, kt-xh của địa phương; thái độ và hành động của người dân. - Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách. 7 1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm có: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các văn bản pháp luật có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và một số cơ quan khác của Tp. Đà Nẵng. Sau khi thu thập các tài liệu trên, NCS thực hiện việc phân loại và mã hóa các dữ liệu này. 1.2.3.2 Phương pháp thu thập d ữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu sơ cấp được NCS bằng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản lý và các đối tượng NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn). - Về mẫu bảng hỏi: Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo sát, NCS dự ki ến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian (trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc và phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang công tác trong 8 sở có số lượng đối tượng chính sách chiếm tỷ lệ cao (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công thương). Như vậ y, việc chọn mẫu điều tra, khảo sát được thực hiện bằng phương pháp “phi ngẫu nhiên”. Với kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối tượng được thu hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ quan được khảo sát, về phương diện nghiên cứu khoa học, có thể khẳng định, mẫu điều tra này là phù hợp. - Về nội dung bảng hỏi: G ồm hai phần: Phần giới thiệu của NCS về đề tài nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo thông tin tin cậy và tính minh bạch của việc khảo sát. Phần trả lời câu hỏi: gồm các câu hỏi đóng được thiết kế với nội dung riêng nhằm thu thập thông tin theo định hướng của NCS 8 theo hai nhóm đối tượng trên. Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện dựa trên nguyên tắc khoa học. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, NCS đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó, tổ chức lấy ý kiến góp ý của một số chuyên gia, nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan để hoàn thiện phiếu điều tra, khảo sát cả về hình thức và nội dung trước khi đư a vào sử dụng chính thức. 1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc sắp xếp, phân loại và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề. Đối với dữ liệu sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không hợp lệ và sử dụng phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa. Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp thống kê, so sánh, v.v. từ đó có được những thông tin đầy đủ nhất về thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 9 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH 2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.1.1 Khái niệm: Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN. 2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Cơ quan HCNN cấp t ỉnh có đặc điểm: (1) được sử dụng quyền lực nhà nước (quyền hành pháp nhà nước), có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích công; (2) có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương, thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của địa phương; (3) Nhân sự chính trong cơ quan HCNN c ấp tỉnh là đội ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của pháp luật. 2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh 2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan HCNN cao nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính. 2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh đóng vai trò là nền tảng giúp cho các đị a phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá 10 trình hội nhập và là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp phần quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 2.2.3 Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Do có liên quan đến vấn đề cán bộ, công chức, cho nên NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm cả cán bộ và công chức cụ thể là: NLCLC là cán bộ, công chức quản lý và công chức chuyên môn, trong đó, đội ngũ công chức chuyên môn là những người trực tiếp thực thi công vụ và chiếm tỷ lệ đông đảo; hiệu quả làm việc họ phản ánh trung thực nhất về chất lượng, hiệu quả của các cơ quan HCNN. Với lý do đó, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung khảo sát đối với các đối tượng NLCLC là công chức chuyên môn trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 2.2.4 Tiêu chí về nhân lực chấ t lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh a. Tiêu chí về đạo đức công vụ: (1) Luôn ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; (2) Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với công việc của nền hành chính, có tinh thần sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc; (3) Trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình. b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có trình độ học vấn cao thể hiện thông qua nhận thức xã hội; có trình độ chuyên môn cao thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp. c. Tiêu chí về năng lực công tác: Năng lực công tác tốt thể hiện qua: (1) kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu c ủa công việc; (2) khả năng sử dụng ngoại ngữ chuyên môn trong xu hướng của một nền hành chính hội nhập; (3) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu 11 quyết định chính sách. 2.3 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.1 Khái niệm: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động của cơ quan HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng cao để thực thi công vụ. 2.3.2 Mục tiêu chính sách - Mục tiêu chung: Nhằm triển khai chính sách, pháp luật của nhà nước về cán bộ, công chức tại địa phương. - Mục tiêu cụ thể: Thu hút và duy trì đội ngũ NLCLC thực thi công vụ cho bộ máy HCNN; nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. 2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.3.3.1 Chính sách quy hoạch NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc xác đị nh nguồn và nhu cầu về NLCLC trong một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và tương lai. 2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng l ực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất. 2.3.3.3 Chính sách đánh giá NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyề n nhằm nhận định, đánh giá được thực tế các đối tượng NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội dung đánh giá cụ thể, từ đó giúp cho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng 12 cao cho bộ máy HCNN của địa phương. 2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc tổ chức các hoạt động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi công vụ. 2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương. 2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấ p tỉnh 2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Hệ thống chính trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương; Thái độ và hành động của người dân đối với chính sách. 2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp t ỉnh: Chiến lược phát triển kt-xh của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách. 2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan-Hàn Quốc Được thực hiện từ những năm 1980 trong đó tập trung vào các lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, chính sách của thành phố gồm: - Chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”: Thành phố xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó có cả ứng viên ứng cử từ khu vực tư, ứng viên là kiều bào và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí cục trưởng. - Chính sách “đánh giá định lượng”: Thành phố Busan đã thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà 13 quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo trong việc đánh giá công chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC vào bộ máy HCNN thành phố. 2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg-Liên bang Nga Thành phố Saint Petersburg thành lập Hội đồng tuyển chọn những người có tài năng để hình thành NLCLC thực thi công vụ. Các ứng viên được giới thiệu sẽ phải trải qua các vòng sơ tuyển và thi tuyển khá chặt chẽ, được gặp gỡ trực tiế p các nhà lãnh đạo thành phố để bàn về kế hoạch phát triển địa phương. Ngay sau khi được tuyển chọn, trên cơ sở các ý tưởng và đề xuất hành động, các ứng viên sẽ có cơ hội để thể hiện năng lực của mình và được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu theo định hướng của thành phố. 2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông-Trung Quốc Thực hiện chính sách với một cơ chế mở, linh hoạt: không ràng buộc hộ khẩu, người được tuyển có thể công tác thêm ở nơi khác để tăng thu nhập, miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan, không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch, đặc biệt là chính sách thu hút Hoa kiều tài năng từ khắp nơi trên thế giới. 2.4.4 Bài học qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất l ượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh Từ những kinh nghiệm thành công của một số địa phương nêu trên, có thể rút ra một số bài học cho nhiều địa phương của Việt Nam trong điều kiện hiện nay để thực hiện chính sách NLCLC, cụ thể: Thứ nhất, các địa phương cần phải xây dựng và thực hiện một quy trình khoa học trong việc tuyển dụng NLCLC. Thứ hai, chính sách NLCLC củ a các địa phương cần phải linh hoạt, không chỉ ở khía cạnh trả lương, mà còn là sự linh hoạt trong việc bổ nhiệm, giao trọng trách cho người tài, kể cả những người trẻ tuổi, dân tộc, tôn giáo hay Việt kiều. Thứ ba, chính sách NLCLC của các địa phương cần phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn như không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn giáo, gi ới tính, quốc tịch, v.v. trong quá trình tuyển dụng. 14 Chương 3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Đà Nẵng Kết quả khảo sát của NCS đã nhận thấy, Tp. Đà Nẵng có điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội thuận lợi để thực hiện chính sách NLCLC. Phần lớn (61%) người trả lời phiếu khảo sát khẳng định họ “quan tâm và tìm đến với chính sách NLCLC của thành phố là vì: Tp. Đà Nẵng đẹp, có nhiều lợ i thế trong phát triển kinh tế, có nền kinh tế- xã hội phát triển cao so với mặt bằng chung của cả nước”. 3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng a. Về số lượng nhân lực: 924 người (năm 2013), chiếm 52% tổng số công chức trong bộ máy HCNN của thành phố , tăng 14% so với thời điểm năm 2000 (810 người). b. Về cơ cấu nhân lực - Về cơ cấu độ tuổi: Công chức trên 40 tuổi chiếm 61% (năm 2000). Đến nay năm 2013), nhân lực được trẻ hóa, có kinh nghiệm (độ tuổi 30-40 chiếm 40%, độ tuổi dưới 30 chiếm 32%), khắc phục tình trạng “già hóa” nhân lực so với đầu những năm 2000. - Về cơ cấu giới tính: T ỷ lệ nhân lực là nữ giai đoạn 2000- 2013 luôn chiếm con số cao (trên 50%) do đặc thù công việc của bộ máy này có liên quan nhiều đến công tác văn phòng. c. Về chất lượng nhân lực: Tỷ lệ công chức đạt trình độ cao (ĐH và SĐH) chiếm tỷ lệ cao: 73% năm 2013 so với 23% năm 2000. 3.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.1.2.1 Tiêu chí về nhân lực ch ất lượng cao của Tp. Đà Nẵng a. Tiêu chí đạo đức công vụ + Có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của 15 Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; + Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với công việc của nền hành chính, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc, có sức khỏe và niềm đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực. b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn - Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề: Các đối tượng đã qua ngành ngh ề đào tạo được xác định là đối tượng NLCLC của Tp. Đà Nẵng bao gồm: (1) Những người tốt nghiệp ĐH hệ chính quy tập trung tại các cơ sở đào tạo công lập đạt loại giỏi, xuất sắc; (2) Những người có học hàm học vị, chuyên gia cao cấp và một số đối tượng đã qua đào tạo khác. - Đối với những người chư a qua đào tạo ngành nghề: Các đối tượng chưa qua đào tạo ngành nghề nhưng có triển vọng cũng được xác định là các đối tượng chính sách (học sinh THPT có quá trình học tập và rèn luyện tốt thể hiện thông qua hạnh kiểm, thành tích học tập, kết quả học tập toàn khóa đạt loại giỏi, xuất sắc và một số yêu cầu khác của thành phố) c. Tiêu chí về năng lực công tác: Năng lự c công tác thể hiện qua kết quả thực hiện công việc, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin, khả năng giao tiếp, ứng xử. 3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng Trong các chính sách của Tp. Đà Nẵng, tiêu chí về NLCLC được xác định gồm những người tốt nghiệp ĐH và SĐH. Nếu coi những người tốt nghiệp ĐH và SĐH là NLCLC, thì hiện nay, đội ngũ nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng phần lớn là NLCLC (73%), góp phần làm nên nhiều kết quả nổi trội trong phát triển kinh tế - xã hội của thành phố những năm gần đây. 3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵ ng - Về mục tiêu chung: Mục tiêu này được xác định trên cơ sở thực hiện đường lối, chiến lược của Thành ủy Đà Nẵng về phát triển nhân lực: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút 16 được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ nhà nước”. - Về mục tiêu cụ thể: Thu hút NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 3.3.2.1 Mục tiêu chính sách: Phát triển nhân lự c, ưu tiên phát triển NLCLC đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo đáp ứng yêu cầu phát triển của Tp. Đà Nẵng. 3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch - Đối tượng quy hoạch: Những người có trình độ ĐH, ThS, TS với kết qu ả đào tạo tốt, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt không phân biệt hộ khẩu, các công chức của thành phố và cả những học sinh THPT có kết quả học tập, rèn luyện tốt, có triển vọng phát triển chuyên môn đối với một lĩnh vực nhất định. - Hình thức quy hoạch: Quy hoạch dài hạn (giai đoạn 2011- 2015 và 2016-2020). Việc quy hoạch dài hạn này là cơ sở pháp lý quan trọng cho vi ệc thực hiện kế hoạch nhân lực của các cơ quan trong bộ máy HCNN hàng năm đến năm 2020. 3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách Việc quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng hiện nay là quy hoạch dài hạn, chưa đề cập đến quy hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạ ch nhân lực hàng năm của mình, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách. 3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng - Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng cao cho bộ máy HCNN góp phần chủ động nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố. 17 - Nguồn tuyển dụng: Gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài thành phố, theo đó, các đối tượng chính sách có quốc tịch Việt Nam, không phân biệt hộ khẩu. - Tiêu chí tuyển dụng: Được xác định rõ với những yêu cầu cụ thể về trình độ, bao gồm các đối tượng đã qua đào tạo (được tuyển vào làm việc ngay) và chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát triển chuyên môn nghề nghiệp (đượ c tuyển vào cử đi đào tạo). 3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng - Ngành nghề tuyển dụng: Có chọn lọc theo các ngành nghề ưu tiên thu hút NLCLC. Hàng năm, thành phố sẽ thông báo cụ thể về danh mục các ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với các đối tượng trong diện thu hút NLCLC. - Hình thức tuyển dụng: Kết hợp cả thi tuyển (đối với những người tốt nghiệp ĐH lo ại giỏi, xuất sắc, những người có học vị ThS) và xét tuyển (đối với những người có học vị TS, chuyên gia cao cấp; Học sinh tốt nghiệp THPT loại giỏi, xuất sắc và đạt các tiêu chuẩn khác của thành phố được xét tuyển dụng và cử đi đào tạo bậc ĐH). 3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách Giai đoạn 2000-2013 thành phố đã tuyển dụng được 351 ngườ i vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh, chiếm 38% tổng số công chức của các cơ quan này, trong đó: tuyển dụng và bố trí công tác ngay 289 người; tuyển dụng và cử đi đào tạo 62 người. Các đối tượng được tuyển dụng đều được bố trí sử dụng đúng chuyên môn, năng lực sở trường của họ, cùng với đó là điều kiện làm việc tốt đã tạo điề u kiện cho họ thích ứng nhanh với công việc, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi công việc. 3.3.4 Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 3.3.4.1 Mục tiêu chính sách: Nhận định, đo lường về thực tế năng lực công tác của các đối tượng được tiếp nhận vào làm việc theo diện chính sách. 3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá - Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá được thực hiện theo các quy định c ủa pháp luật về đánh giá công chức với các tiêu: (1) đánh 18 giá về đạo đức công vụ: (2) đánh giá về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn; (3) đánh giá về năng lực công tác: - Phương pháp đánh giá: Các cơ quan thực hiện việc đánh giá nội bộ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ. 3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách Các đối tượng chính sách làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng đều được các cơ quan sử dụ ng lao động đánh giá tốt trên cả 3 tiêu chí: đạo đức công vụ; trình độ học vấn và trình độ chuyên môn; năng lực công tác. Tuy nhiên, việc đánh còn mang tính chủ quan, chưa vận dụng phương pháp đánh giá bên ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. 3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC - Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử d ụng tối đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân được thu hút vào làm việc trong bộ máy nhà nước của thành phố. - Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC: Học sinh tốt nghiệp THPT đạt các tiêu chuẩn của thành phố được xét tuyển dụng và cử đi đào tạo bậc ĐH, các đối tượng chính sách sau một thời gian công tác có triển vọng phát triển nghề nghiệp, có nguyện vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp v ụ được cử đi đào tạo SĐH. 3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển NLCLC - Nội dung: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH) và đào tạo chuyên sâu (đào tạo bậc SĐH). Đây là cách làm phổ biến ở các quốc gia trên thế giới hiện nay khi thực hiện chính sách về nhân lực. - Hình thức: Cử đi đào tạo tập trung, hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín cả trong và ngoài nước. Với cách làm trên, mặc dù mất nhiều thời gian cũng như kinh phí cho hoạt động đào tạo, song, việc đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng được tiến hành một cách bài bản, chuyên nghiệp. 3.3.5.3. Kết quả thực hiện chính sách Cử đi đào tạo ĐH và tiếp nhận trở lại 62 người, cử đi đào tạ o 19 SĐH và tiếp nhận trở lại 46 người. Mặc dù với chi phí lớn nhưng Tp. Đà Nẵng đang và sẽ có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, được đào tạo một cách bài bản tại các cơ sở đào tạo uy tín cả trong và ngoài nước. Các cá nhân được cử đi đào tạo và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ theo diện chính sách trở về công tác đều phát huy tốt năng lực của mình góp phần th ực hiện mục tiêu chủ động về NLCLC phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kt-xh của thành phố. 3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 3.3.6.1 Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế-xã hội của thành phố. 3.3.6.2 Đối tượng và hình thức đãi ngộ - Đối tượng đãi ngộ: Các đối tượng chính sách được tuyể n dụng và các cá nhân tài năng đang công tác tại các cơ quan không thuộc thành phố quản lý nhưng có trụ sở trên địa bàn thành phố và tài năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố. - Về hình thức đãi ngộ: Đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần, thể hiện thông qua các chính sách cụ thể như: chính sách tiền lương, chính sách tạo động lực làm việc, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài n ăng, v.v 3.3.6.3 Kết quả thực hiện chính sách Chính sách tiền lương với chế độ đãi ngộ cao đã trở thành một trong những giải pháp quan trọng giúp cho Tp. Đà Nẵng thu hút được nhiều người tài năng từ khắp mọi miền của đất nước về với địa phương mình. Việc tôn vinh, khen thưởng tài năng của Tp. Đà nẵng, trước hết được thực hiện theo pháp luật của nhà n ước với nhiều danh hiệu được trao tặng hàng năm. Chính sách còn tạo cơ hội thăng tiến và trở thành động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính sách (đã có 34 người được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý (06 phó giám đốc sở, 11 trưởng phòng và 17 phó trưởng phòng). 3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng 3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí 20 3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công chức), phù hợp với tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế- xã hội của thành phố. Tp. Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công mục tiêu thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố, thự c hiện thành công mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan HCNN của địa phương mình. 3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao Việc thu hút NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng đảm bảo đúng các tiêu chí đã đề ra. Bên cạnh đó, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là cần thiết và thuận lợi cho việc quản lý. 3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách 3.4.2.1 Đi ểm mạnh - Chính sách quy hoạch NLCLC: Đối tượng quy hoạch được xác định một cách cụ thể, có sự mở rộng xuất phát từ thực tế nhu cầu về NLCLC của thành phố. - Chính sách tuyển dụng NLCLC: Cơ hội được xác định cho mọi đối tượng có đủ điều kiện về chuyên môn, không phân biệt hộ khẩu thường trú, đã tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều ngườ i có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao trên khắp các vùng, miền của đất nước được tham gia tuyển dụng, đồng thời tạo cho các nhà lãnh đạo thành phố có nhiều sự lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. - Chính sách đánh giá NLCLC: Các tiêu chí đánh giá được xác định cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá một cách công khai, thường xuyên đúng luật. - Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Đối tượng chính sách được xác định mở rộng đã tạo cơ hội được học tập để phát triển chuyên môn nghề nghiệp, trở thành một động lực làm việc mạnh mẽ cho nhiều công chức, khiến họ luôn có ý thức tự học hỏi, trau dồi kinh nghiệm để đạt tiêu chuẩn được cử đi đào tạo phát triển chuyên [...]... của thành phố vẫn còn mang tính cào bằng 21 Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước của Tp Đà Nẵng đến năm 2020 4.1.1 Quan điểm phát triển NLCLC của Tp Đà Nẵng - Phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những người có tài vào trong bộ máy nhà. .. thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước; - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đến năm 2020, đạt tỷ lệ trên 20% công chức toàn thành phố có trình độ SĐH 4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch NLCLC - Xác định... NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh; xây dựng được hệ thống tiêu chí về NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh; xác định được các chính sách bộ phận cơ bản của chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh; chỉ ra được các yếu tố tác động cũng như phân tích kinh nghiệm thành công, thất bại của một số địa phương tại một số quốc gia trong quá trình thực hiện chính sách NLCLC - Thực trạng chính sách NLCLC của Tp Đà. .. và trở thành NLCLC của thành phố - Chính sách đãi ngộ NLCLC: Đối tượng đãi ngộ không chỉ là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN của thành phố, mà còn gồm cả những người đang công tác tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn thành phố nhưng tài năng của họ có tác động, ảnh hưởng tới sự phát triển chung của thành phố 3.4.2.2 Điểm yếu - Chính sách quy... không ủng hộ - Chính sách đánh giá NLCLC: Nội dung đánh giá còn mang tính chủ quan (đánh giá bên trong) , chưa đề cập đến việc kết hợp các phương pháp đánh giá đối tượng chính sách - Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Tp Đà Nẵng chưa chú ý đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo của các đối tượng chính sách còn dàn... của Tp Đà Nẵng: Qua phân tích thực trạng chính sách của Tp Đà Nẵng, Luận án đã đưa ra những kết luận cụ thể về điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó để làm cơ sở xây dựng các giải pháp chính sách Các giải pháp chính sách đề ra đều bám sát vào thực tế các chính sách đã ban hành, gồm: giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch NLCLC, giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển... nhà nước của thành phố - Phát triển nhanh NLCLC gắn với giáo dục và đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự thực thi nhiệm vụ nhà nước - Phát triển NLCLC thông qua việc thiết kế cơ chế đãi ngộ phù hợp, trở thành một trong những động lực làm việc mạnh mẽ 4.1.2 Chiến lược NLCLC của Tp Đà Nẵng - Phát triển nhanh NLCLC góp phần thực hiện Nghị quyết của. .. trọng vào các cơ sở đào tạo uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chính sách - Chính sách đãi ngộ NLCLC: Chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu của nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi Bên cạnh đó, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa... Thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC - Tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính sách 4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC - Thiết... hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi, chưa chú ý đến hình thức ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách - Chính sách tuyển dụng NLCLC: Việc đặt ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn của đối tượng chính sách (tốt nghiệp ĐH chính quy, . cả nước . 3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng 3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng. 9 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH 2.1 Cơ quan hành chính nhà