Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế thị trường hiện nay, với những biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt. Nếu như trước đây, người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao năng suất lao động của những thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động đóng vai trò hàng đầu. Vì vậy, muốn phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp phải tạo dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ hội nhập kinh tế quốc tế, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Để hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt được hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình. 1 Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng” để làm đề tài luận văn thạc sỹ. 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến chủ đề thuộc đối tượng và khách thể nghiên cứu Ở Việt Nam đã có khá nhiều những nghiên cứu về nhân lực. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật lên có một số nghiên cứu sau: - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á của Lê Thị Ái Lâm, NXB Khoa học xã hội (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. 2 - Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp (2010), ĐH QGHN. Luận án đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án cũng đã đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam. - Luận án tiến sĩ ‘’Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam ‘’của Nguyễn Thế Phong (2009), ĐH Kinh tế TP HCM. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. - Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam”, của Nguyễn Văn Hà (2008). Đề tài khẳng định: trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình. Tư vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con người, vì vậy yếu tố con người hay cụ thể hơn là chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. - Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành thương mại thành phố Đà nẵng”, của Nguyễn Văn Chính (2007), ĐH Thương Mại. 3 Tài liệu phân tích những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành thương mại và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong ngành thương mại, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành thương mại tại thành phố Đà nẵng, đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn. - Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Quốc tế Việt Séc” của Vũ Hải Nam (2008), những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn đối với luận văn. Như vậy, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng mà em đã lựa chọn. 1.3. Nhận dạng và xác lập vấn đề nghiên cứu khác biệt trong đề tài Vấn đề nghiên cứu lý luận: - Nghiên cứu lý thuyết về nhân lực, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. - Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Vấn đề nghiên cứu thực tiễn: - Sử dụng tổng hợp các phương pháp bao gồm: phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê, so sánh phân tích và xử lý dữ liệu để đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng qua một số năm. Kết quả sẽ đạt được: - Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn sẽ đưa ra được những đánh giá, kết luận về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. - Từ nghiên cứu sẽ giúp phân tích được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công 4 ty Cổ phần thương mại Thái Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. 1.4. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, tập trung nghiên cứu và phân tích các chính sách, cơ chế về đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực của doanh nghiệp thuộc Công ty công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Mục tiêu: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Nhiệm vụ: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. 1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu Thế nào là nguồn nhân lực? Nhân lực trong các doanh nghiệp? Những yếu tố môi trường ảnh hưởng như thế nào đối với nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng? Công ty và các doanh nghiệp có những thuận lợi và khó khăn gì trong việc nâng cao chất lượng nhân lực? Công ty và các doanh nghiệp đã có những chính sách, cơ chế như thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp của mình? 5 Những kết quả đạt được, hạn chế và những khó khăn của Công ty trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực? Những giải pháp nào cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời gian tới? Trong các giải pháp đó, giải pháp nào có tác động mạnh mẽ nhất tới việc nâng cao chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp thuộc Công ty? 1.6. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng, các số liệu minh họa được thu thập trong khoảng thời gian 5 năm trở lại đây. 1.7. Kết cấu các chương của luận văn Chương I. Tổng quan nghiên cứu về nhân lực của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Chương II. Một số vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hiện nay. Chương III. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Chương IV. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. 6 Chương 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY 2.1. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo 7 tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Giáo trình Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng 8 không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 2.1.2. Vai trò của nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á – Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. 9 Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á – Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía. Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người. Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động… Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp: - Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình lao động và là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì hệ thống nguồn nhân lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động 10 [...]... hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tốt rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng nhân lực của người chủ doanh nghiệp, từ đó chất lượng của nhân lực sẽ tốt Ngược lại, nếu chính sách, chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực chưa tốt thì chất lượng nhân lực của. .. công nhân viên thuộc DN 36 Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra Đối với mẫu dành cho nhà quản trị tập trung vào các vấn đề lên kế hoạch về đào tạo nhân lực, đãi ngộ nhân lực, mục tiêu của nâng cao chất lượng nhân lực, các khóa đào tạo… đánh giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của DN Đối với mẫu dành cho cán bộ, công nhân viên tập trung vào vấn đề chất lượng của công tác nâng cao chất lượng nhân lực, ... quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực Đồng thời, có thể phát hiện những hạn chế còn tồn tại để tìm ra các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của DN Các bước tiến hành: Bước 1: Xác định mẫu điều tra Căn cứ vào nội dung của phiếu điều tra về chất lượng nhân lực của DN nên phiếu điều tra được phát ra cho 2 đối tượng là: Nhà lãnh đạo các DN thuộc Công ty cổ phần thương mại Thái Hưng và các. .. đắn chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của DN sẽ tùy thuộc vào vị trí và đặc thù của từng công việc Đồng thời chất lượng của đội ngũ nhân lực của DN cũng được thể hiện bởi sự phát triển về số lượng và chất lượng, trình độ của nhân lực Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng nhân lực của. .. ngũ nhân lực có chất lượng cao 2.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 2.2.2.1 Đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Thực tế là nhiều năm qua nguồn nhân lực trong các DN mặc dù vẫn đáp ứng được phần nào yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhưng không thể đầy đủ, đặc biệt là trong những ngành đòi hỏi nhân lực trình độ cao. .. mới không ngừng 2.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp (DN), công tác đánh giá chất lượng nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi vì chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác... cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội 2.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC... DN 2.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần nâng cao chất lượng cho cán bộ nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hoặc gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín Ngoài... PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG 3.1 PHƯƠNG PHÁP HỆ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm để khảo sát và nghiên cứu Thông qua khảo sát, các nhà lãnh đạo DN có thể nắm được tình hình về chất lượng nhân lực của DN mình, từ đó đánh... hàng năm của người lao động tăng phản ánh mức độ cống hiến trong công việc của họ càng lớn dẫn đến năng suất lao động tăng cao, lợi nhuận của DN tăng, từ đó DN có thêm nguồn tài chính để trả lương và các khoản đãi ngộ cho nhân viên của mình 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DN 2.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực 2.3.1.1 . chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công 4 ty Cổ phần thương mại Thái Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương. đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất. về nhân lực của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng. Chương II. Một số vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực