BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3 NHÓM: 10 LỚP HỌC PHẦN : 1202CEMG0111 ĐỀ TÀI 1: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………… PHẦN I: TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHẬN LỰC Ở VIỆT NAM. 1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam………………… 1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam……… 1.3. Phương pháp quản trị được sử dụng trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. 1.3.1. Các phương pháp giáo dục……………………………………………………. 1.3.2. Các phương pháp hành chính………………………………………………… 1.3.3. Các phương pháp kinh tế………………………………………………………. Phần II : Liên hệ thực tiễn áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT. 2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần FPT……………………………………. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển……………………………………………. 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh…………………………………………………… 2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự………………………………………………………. 2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT…………………………………………… 2.2.1. Tuyển dụng nhân lưc……………………………………………………… 2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực…………………………………………………. 2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực…………………………………………… 2.2.4. Đãi ngộ nhân lực……………………………………………………………. Phần III : Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT. 3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT………………………………… 3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở fpt và điều kiện áp dụng. 3.1.2. Thực trạng quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT………………… 3.2. Đề xuất một số giải pháp áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT……………………………… 3.2.1. Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực………………………… 3.2.2. Các giải pháp liên quan đến bố trí và sử dụng nhân lực……………………. 3.2.3. Các giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực……………… 3.2.4. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ nhân lực………………………………. LỜI MỞ ĐẦU Như chúng ta biết, trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.Như vậy để có một nguồn lực giàu mạnh để đáp ứng cho sự phát triển của thị trường mỗi doanh nghiệp, tổ chức cần hình thành một tư tưởng làm tiền để vững chắc phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực hiện tại cũng như chuẩn bị nguồn lực cho tương lại. FPT là một trong những công ty đi đầu trong quản trị nhân lực đồng thời cũng là một trong những công ty có chính sách quản trị nhân lực đứng hàng đầu Việt Nam. Để hiểu rõ hơn đề tài này chúng ta cùng nhau tìm hiểu đề tài:“Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT.” Phần I : Tư tưởng QTNL ở Việt Nam. 1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. Ở Việt Nam , tư tưởng quản trị nói chung và tư tưởng quản trị nhân lực nói riêng được hình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước; quá trình đấu tranh bảo vệ và phát triển nền văn hóa dân tộc Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc ta trong suốt 4000 năm lịch sử dựng nước và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm và quan trọng nhất là bằng cuộc đời mình để thể hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Trong đó, chủ tịch Hồ Chí Minh- Vị anh hùng giải phóng dân tộc, một danh nhân văn hóa thế giới, Người đã tiếp thu kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lí luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là những chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại. 1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa các yếu tố về văn hóa dân tộc với các tư tưởng quản trị nhân lực ở phương Tây và phương Đông. Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam gắn liền với thời kỳ dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam. Nhấn mạnh chữ “dân”. Lấy dân làm gốc: “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Nhà quản trị phải hội tụ cả chữ “đức” và chữ “tài”: “có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Người cán bộ phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Hồ Chí Minh quan điểm dụng nhân như dụng mộc(dùng người như dùng gỗ) gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều dùng được; người cũng vậy, người đời ai cũng có chỗ dở, ta phải biết dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa chỗ dở. Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho hạnh phúc của con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của dân tộc Việt Nam. Sự nghiệp chăm lo cho hạnh phúc con người tuy chưa có nhiều thành công như mong muốn, song phần nào đã đáp ứng nguyện vọng của nhân dân. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão, toàn cầu hoá trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát triển đã thực sự được khẳng định. Con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Luôn theo sát sự biến động của thời cuộc, đánh giá đúng đắn vị trí, vai trò của nhân tố con người, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nước”(1); nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam. “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”(2). Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta. Con người là một chỉnh thể thống nhất giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội. Trong cấu trúc nhân cách, con người là một hệ thống bao gồm tổng hoà nhiều yếu tố hợp thành như: Thể xác và tâm hồn, thể lực và trí tuệ, cái sinh vật và cái xã hội… Con người ai cũng có chỗ hay chỗ dở, ai cũng có tính tốt tính xấu, có thiện có ác. Vấn đề là làm sao cho phần xấu mất dần đi, phần tốt nảy nở như hoa mùa xuân; con người ta sinh ra, ai cũng lớn lên, già đi rồi chết; người ta ai cũng muốn sung sướng, mạnh khoẻ… Cách quan niệm như thế cho phép Hồ Chí Minh đạt tới cái nhìn toàn diện về con người; là cơ sở để Người hiểu, cảm thông, lo lắng cho con người. Đây là tư tưởng chủ đạo, bao trùm và xuyên suốt, vừa có ý nghĩa như tiền đề xuất phát đồng thời lại là mục đích trong hệ thống tư tưởng Hồ Chí Minh. Nhân tố con người là vốn quý nhất, là động lực vĩ đại, nhân tố quyết định thắng lợi trên tất ca các mặt của dân tộc Việt Nam; dân là vốn quý nhất, có dân là có tất cả, nên phải bắt đầu từ nhân tố con người, vì con người, cho con người và trở về với con người. 1.3. Phương pháp quản trị được sử dụng trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. 1.3.1. Các phương pháp giáo dục Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong công việc thực hiện nhiệm vụ. Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho người lao động biết phân biệt phải - trái, đúng- sai, lợi - hại, đẹp-xấu, thiện-ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp. 1.3.2. Các phương pháp hành chính Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp. Các phương pháp hành chính là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Từ đó, xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong DN, khâu nối các phương pháp QT khác lại, dấu được bí mật, ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra trong DN một cách nhanh chóng. 1.3.3. Các phương pháp kinh tế Tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế để cho đối tượng bị quản lý lựa chọn phương án hành động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động(môi trường làm việc) cuả họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế. Tác động thông qua lợi ích kinh tế sẽ tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động. động lwcj đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong DN. Thực chất của phương pháp này là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của DN. Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của NQT chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động của các chủ thể lao động. nếu biện pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích được thực hiện thỏa đáng thì người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng, có hiệu quả.các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cũng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. điều đó giúp chủ DN giảm được nhiều việc điều hành, kiểm tra đôn đốc, chi li vụn vặt mang tinhs chất sự vụ hành chính,nâng cao ý thức kỷ luật, tự giác của người lao động. NQT tác động vào đối tượng bằng các phương pháp kinh tế theo một số hướng sau: - Định hướng phát triển DN bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với thực tế của DN, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của DN - Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Bằng chế độ thưởng phật vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để diều chỉnh hoạt động cuẩ các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong DN. Tuy nhiên để làm được những điều trên cần phải chú ý: - Việc áp dụng các biện pháp kinh tế luôn luôn gắn liền với việc sử đụng các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, tín dụng…. nói chung việc sử dụng phương pháp này có liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng các quan hệ hàng hóa-tiền tệ.để nâng caao hiệu quả sử dụng các phương pháp kinh tế cần phải hoàn thiện hoàn thiện hệ thống các đòn bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng các quan hệ hàng hóa – tiền tệ, quan hệ thị trường của người lao động. - Để áp dụng phương pháp kinh tế phải có sự phân cấp đúng đắn giữa các cập quản lý. - Sử dụng phương pháp kinh tế đòi hỏi NQT phải có trình độ và năng lực về nhiều mặt. chẳng hạn NQT phải hiểu biết và thông thạo kinh doanh đồng thời phải có phẩm chất kinh doanh vững vàng. Phần II : Liên hệ thực tiễn áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT. 2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần FPT. 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. FPT, tên viết tắt bằng tiếng Anh của Công ty cổ phần FPT (tên cũ của Công ty là Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT), là một tập đoàn kinh tế tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ liên quan công nghệ thông tin. Theo thống kê của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, đây là doanh nghiệp lớn thứ 14 của Việt Nam vào năm 2007. Ban đầu, FPT là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu các lương thực thực phẩm, chế biến lương thực thực phẩm (chữ gốc FPT ban đầu có nghĩa là Food Processing Technology - Chế biến Thực phẩm, sau này (năm 1990) được đổi thành Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư và Phát triển Công nghệ). Công ty có quan hệ xuất nhập khẩu chuối khô, khoai, sắn, cho khối Đông Âu - Liên Xô, thành lập ngày 13/09/1988. Ngày 8 tháng 9 năm 2006, Chính phủ Việt Nam ký quyết định thành lập trường Đại học FPT trực thuộc Tập đoàn FPT Ngày 18 tháng 11 năm 2006, Tập đoàn Microsoft và tập đoàn FPT ký thoả thuận liên minh chiến lược. Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ "Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT" thành "Công ty Cổ phần FPT" viết tắt là "FPT Corporation". 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh. FPT là tập đoàn đa ngành nghề và hoạt động với mạng lưới rộng khắp trong cả nước, trong đó một số lĩnh vực kinh doanh chính sau: - Công nghệ thông tin và viễn thông. - Tài chính và ngân hàng - Bất động sản - Giáo dục và đào tạo 2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự. 2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT. Quản lý nguồn lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất, và cũng là thách thức nhất của mỗi nhà quản lý. Trong thực tế mỗi người quản lý luôn phải đối mặt với những câu hỏi lớn: Trao quyền cho nhân viên thế nào là đủ? Làm thế nào để xây dựng một môi trường làm việc cạnh tranh, tôn trọng lẫn nhau? Lập kế hoạch nhân sự cho dự án như thế nào? Làm gì để phát triển đội ngũ nhân sự? Chính sách lương - thưởng thế nào cho thỏa đáng và công bằng? Trong quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT thì việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam được thực hiện thông qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân lực. 2.2.1. Tuyển dụng nhân lực. Công ty cổ phần FPT luôn mong muốn giữ vững vị trí lớn mạnh trên thị trường, tự hào là một tập đoàn đa ngành và hoạt động trong phạm vi rộng. FPT luôn mang lại cho nhân viên của mình cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và công đồng. Với phương châm chung là coi đội ngũ công nhân viên là nhân tố chủ yếu, quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. FPT đem lại cho mỗi thành viên điều kiện phát triển tôt nhất về tài năng và cuộc sống đầy đủ về vật chất và tinh thần. Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng. Bởi đây là nguồn lực tạo ra sản phẩm, dịch vụ làm hài lòng khách hàng, đem lại lợi nhuận cao, là nhân tố giúp công ty phát triển lớn mạnh. Hoạt động tuyển dụng của công ty được tiến hành công khai, công bằng, bình đẳng với tất cả các ứng viên. Kết quả tuyển dụng phải đảm bảo tuyển được người có năng lực thực sự, đáp ứng được các yêu cầu công việc, có trách nhiệm với công việc, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. 2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực. Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của công ty và là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu giúp công ty vững bước trên thương trường, nguyên tắc tuyển dụng của FPT là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính. Chính sách việc làm của FPT tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhân viên trong công ty tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi phương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng Do đó chính sách này kích thích được tinh thần làm việc hăng say, nhiệt huyết của nhân viên, tránh tình trạng ỷ lại, thờ ơ với công việc. Mặt khác FPT luôn thực hiện các chính sách bố trí và sử dụng nhân lực sao cho phát huy được tính chuyên môn hóa, mỗi nhân viên sẽ chuyên sâu về một công việc nào đó, đảm bảo tính thống nhất trong toàn hệ thống doanh nghiệp đồng thời đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm làm việc, nhưng vẫn phải phù hợp với thực tế công ty trong từng thời kỳ. Đặc điểm nổi bật của bố trí và sử dụng nhân lực của FPT là công ty luôn giao cho nhân viên những công việc phức tạp, đặt mục tiêu sau cao hơn mục tiêu trước để tạo ra thách thức, khích lệ năng lực làm việc cũng như sáng tạo của nhân viên và tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng để mọi nhân viên thấy FPT như một gia đình của mình từ đó tạo hiệu suất làm việc tốt nhất. 2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực. FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới. Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng. Do đó, Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo của Công ty. * Chính sách đào tạo, phát triển đối với nhân viên mới: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc). Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo, mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của CBNV đó. Ngoài ra, cán bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo hình thức “on job training”. * Chính sách đào tạo với cấp quản lý: Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng như Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế tại nước ngoài… MiniMBA là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT, do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBAtương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế. Học viên (cán bộ quản lý, lãnh đạo trung – cao cấp) tham gia MiniMBA được Tập đoàn hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo. Trong năm 2010, FLI đã tổ chức được 13 lớp MiniMBA tại Hà Nội và TPHCM, đào tạo cho gần 400 lãnh đạo trong Tập đoàn. Trong năm 2011, FLI dự kiến đào tạo thêm cho khoảng 400 lãnh đạo tại Hà Nội, Đà Nẵng và TPHCM. 2.2.4. Đãi ngộ nhân lực. Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Và thực tế đã chứng minh một công ty có chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều nhân tài và hiệu quả làm việc cao hơn. Đãi ngộ nhân lực chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. * Đối với FPT thì chinh sách đãi ngộ được thể hiện thông qua hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính như sau: • Đãi ngộ tài chính: Chính sách đãi ngộ và thăng tiến của FPT được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí sau: Tương xứng với kết quả công việc của cán bộ nhân viên, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch. Không những vậy, hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau: - Nhóm lương: Hằng năm mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương theo vị trí công việc. - Nhóm thưởng: FPT thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Nhóm phụ cấp: Mức phụ cấp là khác nhau đối với từng vị trí công việc - Nhóm phúc lợi: Gồm các khoản tiền như: nghỉ mát cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho cán bộ FPT và người thân (FPT Care); ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT. Ngoài ra FPT còn thực hiện chính sách thưởng bằng cổ phần của công ty để CBNV cảm thấy quyền lợi của mình gắn liền với quyền lợi của công ty để từ đó tích cực, chủ động trong công việc cũng như gắn bó lâu dài với công ty. • Đãi ngộ phi tài chính Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính thì FPT thì công ty luôn quan tâm đến công việc và môi trường làm việc trong công ty để các nhân viên thấy thực sự công bằng và thoải mái. Trước hết là thông qua công việc: FPT luôn quan tâm đến lộ trình công danh của CBNV, CBNV sẽ được chia thành 7 bậc được thực hiện theo nguyên tắc mọi cán bộ được xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm và đình kỳ sẽ kiểm tra rà soát tình hình thực hiện công việc cũng như năng lực để đưa ra phán quyết bổ nhiệm hay miễn nhiệm chính điều này giúp nhân viên cảm thấy có tinh thần trách nhiệm cũng như sự công bằng và khả năng phấn đấu cao hơn. Ngoài ra FPT luôn phấn đấu để phát huy tính sáng tạo của nhân viên, luôn đặt ra các mục tiêu mới, với những công việc đòi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo, đồng thời FPT thường xuyên tổ chức các chương trình đề xuất ý tưởng quảng cáo… Hơn thế nữa, FPT nhận thấy rằng: Đối với người lao động họ không thể tự nhiên mà phấn đấu nếu họ không có động lực thúc đẩy. Với mong muốn mọi nhân viên trong công ty đều phải có trách nhiệm trong công việc của mình, nhà quản trị cấp cao của FPT luôn cố gắng tạo sự thoải mái trong công việc cho nhân viên của mình, bên cạnh đó vẫn thường xuyên kiểm soát, nhắc nhở, động viên và khích lệ nhân viên làm việc. Và qua công việc họ sẽ cảm thấy mình trưởng thành hơn, say mê với công việc hơn và cảm thấy công việc ngày càng có sức hút. Tuy nhiên đấy chỉ là mặt tích cực trong quá trình giao việc cụ thể, độc lập cho nhân viên của mình. Đôi khi, nhân viên làm việc độc lập lại tỏ ra là không hiệu quả so với làm việc theo nhóm, từ đó, FPT thường xuyên tổ chức các buổi seminar, traning,… để biết thêm về từng tính cách nhân viên mà giao việc cụ thể, thường xuyên luân chuyển công việc trong công ty cho các nhân viên. Đặc biệt ở FPT, đó là mỗi nhân viên sau khi vào làm thì đều cảm thấy say mê với công việc, chưa kịp cảm thấy nhàm chán đối với công việc này đã được chuyển sang làm công việc khác, tạo sự mới mẻ trong công việc. Thứ hai là thông qua môi trường làm việc: Theo khảo sát gần đây thì rất nhiều người cho biết nếu một công ty có môi trường làm việc có mức lương thấp hơn công ty kia nhưng có môi trường làm việc tốt hơn thì họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để có môi trường làm việc tốt hơn. Do vậy môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. FPT luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dựng một môi trường làm việc mang tính xây dựng tích cực,luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời luôn cố gắng tạo dựng sự cân bằng giữa công việc và đời sống hàng ngày một cách hữu hiệu nhất Bầu không khí lành mạnh: FPT luôn tạo điều kiện để tạo ra bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối các thành viên trong tập thể,xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.Và FPT đã thành công khi mà có được dự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận và các cá nhân trong công ty . Quan hệ giữa các nhân viên:Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn là một thực thể mang tính xã hội.Khi con người lao động và làm việc ,họ đồng thời bộc lộ cả 2 khuynh hướng đó.Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn tồn tại quá trình trao đổi thông tin ,trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề khác.Chính vì thế mà giữa các nhân viên trong công ty phải không ngừng học hỏi lẫn nhau để cùng công ty phát triển lớn mạnh.Ngoài việc xây dựng những quy định cụ thể FPT còn luôn tạo cho các nhân viên cảm giác như đang sống trong một gia đình có sự giao lưu chia sẻ giữa các thành viên .Chính điều đó đã tạo ra sợi dây gắn kết giữa các nhân viên trong công ty.FPT luôn mong muốn nhân viên của mình phải biết đói xử [...]... Đầu năm công ty tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, lễ chùa.Vào mùa hè ,công ty tổ chức đi du lịch… Phần III : Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT 3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.. . Như vậy, quản trị nhân lực là một trong những công việc quan trọng của nhà quản trị và thực tế cho hay quản trị nhân lực tốt chính là nhân tố lớn đánh giá sự thành bại của một doanh nghiệp FPT là một trong những doanh nghiệp được đánh giá là thành công trong công tác quản trị nhân lực Điều mang đến sự thành công cho FPT là cẩn phải kết hợp hài hòa giữa tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam và thực tế... động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT Từ thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT chúng ta có thể đề ra một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực của công ty như sau: 3.2.1 Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực * Các giải pháp ngắn hạn: - Trước hết cần hoàn thiện công tác phân tích công việc: Cần thiết kế riêng và chi tiết cả ba bản mô tả công việc, ... tốt nguồn nhân lực có trình độ cao trong việc quản lý và sử dụng các phần mềm Ngoài việc áp dụng những phần mềm do chính công ty tạo ra như phần mềm Hệ thống phần mềm quản lý nguồn nhân lực FPT.iHRP, công ty cũng cần cập nhật và ứng dụng những phần mềm tiên tiến, mang lại hiệu quả cao cho quá trình quản trị nhân sự trên thế giới 3.2.2 Các giải pháp liên quan đến bố trí và sử dụng nhân lực Thực tế cho... hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng * Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo - Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp - Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty Thiên... tuyển dụng của FPT : Hiện nay, quy trình tuyển dụng của FPT mới chỉ có 7 bước, nên để hoàn thiện Công ty nên tiến hành một quy trình tuyển dụng với đầy đủ 9 bước - Hoàn thiện công tác ứng dụng các phần mềm vào quản trị nhân sự: FPT là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực phần mềm vì thế việc ứng dụng phần mềm trong quản trị nhân lực của FPTchính là một lợi thế mà ít công ty có được Công ty cần tận dụng. .. công ty đã có chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính với nhiều nhóm lương thưởng, các kỳ nghỉ và các phúc lợi xã hội vô cùng phong phú, hầu hết các nhân viên trong công ty đều cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ này và hi vọng công ty sẽ phát huy tốt chính sách đãi ngộ để nhân viên hứng thú và phân đấu làm việc 3.2 Đề xuất một số giải pháp áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong. .. cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh - Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động - Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa - Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp - Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn 3.1.2 Thực trạng quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT Mỗi doanh... Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở fpt Quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp luôn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức Trong đó quản trị nhân lực ở FPT chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau: * Các nhân tố môi trường bên ngoài - Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài - Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế - Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt Nam. .. cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc - Thứ hai là đa dạng hoá các kênh tuyển mộ : Công ty có thể thông qua sinh viên thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty mình cũng như các đợt tuyển dụng của Công ty và khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc Đồng thời công ty cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân . tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT. ” Phần I : Tư tưởng QTNL ở Việt Nam. 1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt. quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT. 3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động quản trị nhân lực của công. số giải pháp để nâng cao hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT. 3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt