Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 1 1 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt. Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Do đó đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức. Tổng công ty lắp máy việt nam đã sớm nhận biết được điều này và luôn coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Để chất lượng lao động của Tổng công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo Tổng công ty Lắp máy Việt Nam đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty mình. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam. Vì thế em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam”. Nội dung khóa luận gồm 3 chương: SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 2 2 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế Chương 1: Một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam. SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 3 3 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.1. Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 4 4 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế 1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 5 5 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. *Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. * Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 1.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT Nhu cầu công nhân kỹ thuật được tính toán theo các phương pháp sau: * Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 6 6 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. * Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật: Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức: T i K ti = Q i x H i Trong đó: K ti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết trong tương lai. Q i : Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. H i : Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. * Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ: Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị. S M x H ca K ti = N Trong đó: SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 7 7 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế S M : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch. H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính. N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách. *Phương pháp năng suất lao động: Q i K ti = W i Trong đó: K ti : Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i. Q i : Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch. W i : Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch. *Phương pháp tính toán theo chỉ số: Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau: I sp xI kt/cn I kt = I w Trong đó: I kt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch. I sp : Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch. I kt/cn : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 8 8 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế hoạch. I w : Chỉ số năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. 1.2.1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức: Nbs = Nct – Nhc + Ntt Nbs: Nhu cầu tăng bổ sung. Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh. Nhc: Nhu cầu hiện có. Ntt: Nhu cầu thay thế. Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động… Nhu cầu thay thế thường được xác định theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = 1- % rơi rớt trong đào tạo 1.2.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 9 9 Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đảo tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo: SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải 10 10 [...]... triển của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam trải qua nhiều giai đoạn ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Giai đoạn từ 1996 đến nay là giai đoạn ổn định và phát triển đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty, do vậy mà cần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân để kịp thời có được đội ngũ cán bộ công nhân. .. luôn đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công tác đào tạo nguồn nhân lực chiếm một vị trí quan trọng 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lí của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Là doanh nghiệp tổ chức theo mô hình Tổng công ty nên cơ cấu bộ máy quản lí của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam được tổ chức theo kiểu mạng lưới Tổ chức bộ máy quản lí là một hệ thống... NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 1.3.1.1 Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải... loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các nhu cầu của nhan viên) 12 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế - Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo - Dự kiến ngân sách cho đào tạo. .. với sự phát triển của sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 2.1.2.1 Chức năng Chức năng của Tổng công ty Lắp máy là chế tạo một số thiết bị phi tiêu chuẩn, kết cấu thép và lắp đặt toàn bộ các thiêt bị công nghệ mà nhà nước giao cho cũng như tổng công ty thầu được Tổng công ty được phép đàm phán ký kết với các doanh nghiệp... khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất 27 SV: Trịnh Thị Huyền GVHD: Hoàng Văn Hải Lớp K15 QTKD Trường Đại học kinh tế CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU... doanh chủ yếu của Tổng công ty là thi công lắp đặt, chế tạo các thiết bị công nghệ Để hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn Tổng công ty đang tiến hành cổ phần hoá các công ty thành viên, hiện tại đã cổ phần hoá hầu hết các công ty thành viên Để phục vụ cho công việc của mình Tổng công ty cũng đã phải nhập khẩu một số thiết bị, máy móc, vật tư của nước ngoài Trong một số năm gần đây Tổng công đã xuất khẩu... sư, công nhân lành nghề, trình độ khoa học kỹ thuật cao, với những kỹ thuật dụng cụ thi công chuyên nghành tiên tiến Qúa trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam có thể chia thành những giai đoạn sau: Giai đoạn 1960-1975: Ngày 1-12-1960 công ty lắp máy được ra đời với tên gọi là Công ty Lắp máy Hà Nội được hình thành từ 3 đơn vị lắp máy lớn nhất ở Miền Bắc lúc đó là công ty Lắp. .. 1.3.1.5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có... các nguồn lực * Tổ chức hiện tại của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, gồm có: - 20 Công ty hạch toán độc lập và các công ty hoạch toán phụ thuộc - 1 Viện nghiên cứu công nghệ Hàn - 2 Trường Kỹ thuật & Công nghệ LILAMA Sự hình thành và phân bố các Công ty thành viên trên địa bàn cả nước chủ yếu là do sự xây dựng và phát triển tại các khu kinh tế - khu công nghiệp và các thành phố lớn Cụ thể trụ sở các Công . theo Tổng công ty Lắp máy Việt Nam đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty mình. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực. của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó, đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Lắp máy Việt. về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn