Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán của công ty cổ phần Softech qua 3 năm (2009-2011) 25 Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 28 Bảng 2.3: Kết cấu lao động của trung tâm phân theo sự phân bổ lao động trong trung tâm qua 3 năm (2009-2011) 30 Bảng 2.4: Bảng phân bổ lao động theo giới tính và độ tuổi 31 Bảng 2.5: Bảng phân bổ lao động theo trình độ học vấn 32 Bảng 3.1: Tiêu thức đánh giá 51 Bảng 3.2: Mức chia phần trăm trên doanh thu 52 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Cơ cấu tổ chức 24 SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong thời đại mà tri thức và thông tin chiếm lĩnh, con người luôn đứng trước những cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng mới, vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người. Hiện nay, các công ty, tổ chức đều coi nguồn nhân lực của công ty là tài sản có giá trị lớn nhất nên không ngừng đầu tư vào đó bằng nhiều cách thức. Tuy nhiên, chính sách tiền lương thường là cách thức được quan tâm nhiều nhất cho việc đầu tư này, nó đóng vai trò quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài. Trong quá trình thực tập ở Công ty cổ phần Softech, em được biết thời gian gần đây có một lượng nhân viên đã rời của công ty vì không hài lòng về mức lương nhận được. Vì trong công ty cổ phần Softech có nhiều trung tâm mà chính sách lương cho mỗi trung tâm là khác nhau nên em chú trọng vào Trung tâm phát triển phần mềm để nghiên cứu. Để vấn đề tiền lương làm cho nhân viên trong trung tâm được phần nào thỏa mãn, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty nên em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty cổ phần Softech nhằm thu hút và giữ chân nhân viên cho Trung tâm phát triển phần mềm”. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng và đưa ra những giải pháp mang tính cá nhân, tôi hi vọng sẽ góp phần mình vào việc nâng cao chính sách lương một cách thiết thực, hiệu quả nhất. Tôi cũng mong rằng những giải pháp trong đề tài này sẽ có cơ hội được Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Softech xem xét và áp dụng, góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cũng như góp phần đưa Công ty đi lên tầm cao mới. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm Mục đích nghiên cứu Để thực hiện đề tài này, em tìm hiểu chính sách lương của công ty dành cho Trung tâm, nghiên cứu những ưu điểm và nhược điểm của chính sách lương đó. Từ đó, đánh giá, đưa ra những giải pháp hợp lý, khả thi dựa trên những đặc điểm của công ty và trung tâm nhằm thu hút và giữ chân nhân viên của Trung tâm phát triển phần mềm. Nhiệm vụ nghiên cứu Thực hiện nghiên cứu chính sách lương của công ty dành cho Trung tâm phát triển phần mềm, tham khảo các tài liệu cần thiết, đưa ra các giải pháp thiết thực để giải quyết vấn đề. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: chính sách lương của Công ty Cổ phần Softech áp dụng cho Trung tâm phát triển phần mềm + Phạm vi nghiên cứu: Chính sách lương áp dụng cho trung tâm phát triển phần mềm tại Công ty Cổ phần Softech, lấy số liệu từ năm 2009 đến năm 2011. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp thu thập số liệu từ phòng ban nhân sự: Số liệu nhân sự, thang lương, bảng lương, quy chế lương + Tham khảo những tài liệu khác liên quan đến đề tài cần nghiên cứu: Sách tham khảo, Internet… Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp Khóa luận được hoàn thành gồm 3 chương: + Chương 1: Cơ sở lý luận SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm + Chương 2: Thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Softech trong giai đoạn (2009-2011) và chính sách lương của Công ty dành cho Trung tâm phát triển phần mềm. + Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty Cổ phần Softech nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên cho Trung tâm phát triển phần mềm. Qua đây, em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Softech, đặc biệt là các anh chị trong Trung tâm phát triển phần mềm đã luôn tạo điều kiện, hỗ trợ cho em trong suốt quá trình thực tập tại Công ty. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đặc biệt tới giảng viên hướng dẫn- Thạc sĩ Trần Thị Như Lâm đã luôn luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ trong thời gian em làm khóa luận tốt nghiệp này. Đà Nẵng, ngày 08 tháng 12 năm 2012 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Bảo Yến SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Một khái niệm được dùng rất thường xuyên “QTNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”. Ngày nay, khái niệm hiện đại về QTNL là “QTNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được mục tiêu của cá nhân”. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Xét về khía cạnh việc làm của QTNL, người ta có thể định hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và sử dụng, động viên, cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song khái niệm phù hợp nhất với đề tài đang nghiên cứu là “QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng”. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm 1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực 1.1.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực Chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên có các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển Để thực hiện chức năng này, người ta quan tâm đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm 1.1.2.3. Chức năng duy trì và sử dụng nhân lực Nội dung này liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho họ biết cách đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. 1.1.2.4. Chức năng thông tin và dịch vụ Người ta hướng đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.1.3. Ý nghĩa của quản trị nhân lực Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị để đạt hiệu quả cao đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả, học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; đánh giá nhân viên chính xác, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng, thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa con người thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Nó còn thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi và giá trị của người lao động. 1.2. Tiền lương và chính sách lương 1.2.1. Khái niệm 1.2.1.1. Tiền lương Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được từ việc làm; bất luận tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp…đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thảo thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công viêc đã, đang và sẽ được thực hiện. Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung: Tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực, bản chất của tiền lương đã thay đổi, theo đó, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc. Tiền lương được định nghĩa tổng quát như sau: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 8 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm 1.2.1.2. Chính sách lương Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước. 1.2.2. Bản chất và chức năng của tiền lương 1.2.2.1. Bản chất Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kính thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động. 1.2.2.2. Chức năng ♦ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 9 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. ♦ Chức năng là đòn bẩy kinh tế: Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội. Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. ♦ Chức năng điều tiết lao động: Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội. ♦ Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội: Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước. SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 [...]... THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH TRONG GIAI ĐOẠN (2009-2011) VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG CỦA CÔNG TY DÀNH CHO TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM 2.1 Giới thiệu về công ty và trung tâm phát triển phần mềm 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Softech Công ty cổ phần Softech, tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng, được thành lập từ tháng 11/2000... doanh và đang ngày càng lớn mạnh 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm phát triển phần mềm Ngay từ khi mới thành lập, Công ty Cổ phần Softech đã xác định 3 nhiệm vụ chính của công ty là Phát triển phần mềm, Gia công phần mềm và đào tạo nguồn nhân lực Chính vì thế, Trung tâm phát triển phần mềm (SD) ra đời ngay từ ngày đầu thành lập Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng vào năm 2000- chính. .. 2.4.1 Thực trạng về chính sách trả lương của công ty dành cho trung tâm phát triển phần mềm Đối với trung tâm, công ty cũng dựa theo quy chế trả lương của công ty đó là trả theo lương dựa trên cấp bậc, thang lương, hệ số phụ cấp Công ty trả lương cho nhân viên trong trung tâm theo hình thức trả lương theo thời gian 2.4.1.1 Các căn cứ cho việc trả lương của công ty Căn cứ Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày... các chi phí, thu hút và giữ chân khách hàng, nhằm mục tiêu phát triển lớn mạnh trong những năm tới 2.4 Thực trạng về tình hình nhân lực và chính sách lương của trung tâm phát triển phần mềm tại công ty cổ phần Softech qua 3 năm (2009-2011) 2.4.1 Tình hình nhân lực của trung tâm phát triển phần mềm Thông qua tình hình nguồn nhân lực của trung tâm, chúng ta sẽ có được cái nhìn sơ bộ về tổng số lao động,... đường thu thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội 1.2.3.2 Chính sách lương Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao. .. Nghiên cứu công nghệ mới, phát triển các dòng sản phẩm và dịch vụ mới trong lĩnh vực công nghệ phần mềm; - Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty về chiến lược phát triển nguồn nhân lực phát triển phần mềm và chiến lược về sản phẩm phần mềm; - Duy trì và phát triển mối quan hệ hợp tác với các đối tác trong lĩnh vự phát triển phần mềm; - Duy trì sự tuân thủ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và CMMi;... công nghệ phần mềm Đà Nẵng Sau thị trường Nhật Bản, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh và nhận đơn hàng đầu tiên về gia công phần mềm với thị trường Mỹ vào tháng 02 năm 2008 Tháng 8 năm 2008, công ty thành lập Trung tâm đào tạo Mỹ thu t đa phương tiện Softech Arena Tháng 04 năm 2011, Công ty cổ phần công nghệ phần mềm Đà Nẵng được đổi tên thành Công ty cổ phần Softech Ngoài cơ sở chính ở Đà... chính là công ty cổ phần Softech ngày nay Trải qua hơn 10 năm hoạt động, trung tâm đã góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển của toàn công ty bằng việc cho ra đời nhiều sản phẩm công nghệ có chất lượng cao, tạo thêm uy tín, thành công cho công ty SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2 Khóa luận tốt nghiệp 22 GVHD: ThS Trần Thị Như Lâm 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty và Trung tâm 2.1.3.1... vụ đóng thu đầy đủ đem lại nguồn thu cho đất nước - Tuân thủ các chính sách và chế độ pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty, thực hiện chế độ báo cáo thống kê tài chính và kế toán theo quy định - Luôn tích cực chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho nhân viên, thường xuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thu t cho nhân viên Ngoài ra, công ty chú trọng... định hướng phát triển của Công ty; - Nghiên cứu nhu cầu thị trường, đánh giá đối thủ cạnh tranh, xu hướng phát triển của các sản phẩm phần mềm; - Tổ chức công tác bán hàng và hỗ trợ khách hàng trước, trong và sau khi bán; - Tổ chức phát triển và quảng bá các sản phẩm phần mềm cho thị trường trong nước; - Tổ chức và thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm; - Tư vấn thiết kế giải pháp các dự án và hệ thống . lâu dài với công ty nên em chọn đề tài Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty cổ phần Softech nhằm thu hút và giữ chân nhân viên cho Trung tâm phát triển phần mềm . Với mong. điểm của công ty và trung tâm nhằm thu hút và giữ chân nhân viên của Trung tâm phát triển phần mềm. Nhiệm vụ nghiên cứu Thực hiện nghiên cứu chính sách lương của công ty dành cho Trung tâm phát. doanh của Công ty cổ phần Softech trong giai đoạn (2009-2011) và chính sách lương của Công ty dành cho Trung tâm phát triển phần mềm. + Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công