Chương I Những vẫn đề cơ bản về sử dụng nhân lực I.Bản chất và vai trò của sử dụng nhân lực 1, Bản chất của sử dụng nhân lực. A, khái niệm: sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này được thể hiện dưới nhiều góc độ khác nhau: • Xét từ chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc, thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ, đề bạt, bổ nhiệm, xuống chức, kỷ luật, tinh giản biên chế, thôi việc và nghỉ hưu. • Xét từ các hoạt động đối xử, bao gồm các hoạt động phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển, đua ra các biện pháp khai thác có hiệu quả các tiềm năng đó. • Xét từ nghệ thuật đối xử, bao gồm việc xây dưngj và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lí đối với nhân viên dưới quyền nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. B, Mục tiêu: Sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt đọng của tổ chức, qua đó giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đạt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. 2. vai trò của việc sử dụng có hiệu quả nhấn lực(vai trò XH, tổ chức, người lđ) -Thúc đẩy việc thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược của tổ chức.Vai trò này được thực hiện thông qua sự đóng góp khả năng làm việc của người lao đông trong tổ chức. - Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, ngăn ngừa sự phát sinh mâu thuẫn giữa chủ và thợ, giữa quản lí và nhân viên. Vai trò được thực hiện thông qua sự hài hào giữ lợi ích của chủ sở huữ, nhà quả lí và nhân viên, được tác động qua hệ thống chính sách QTNL: tiền lương, quan hệ lao động, tạo động lực LĐ… - Thu hút được nhân tài cho tổ chức. sử dụng hiệu quả nhân lực là cơ sở để nâng cao thu nhập cho người lao động và quan tâm đến các yếu tố tinh thần, đây là một trong những yếu tố tạo sức hút đối với người lao động. - Tạo sự phát triển hài hòa của người lao động làm việc trong tổ chức. Sử dụng hiệu quả nhân lực tạo điều kiện để đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động cũng như qui luật phát triển chung của XH, thông qua đào tạo, ĐK sống, làm việc… II. tiếp nhận, Bố trí nhân lực • Tiếp nhận nhân lực • Nội dung Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viên hay hòa nhập nhân viên với môi trường làm việc mới) • Đón tiếp nhân viên. • Khái niệm: là các hoạt động trong ngày đầu tiên lv Mục tiêu: tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là thành viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng khi làm việc cho tổ chức. Chuẩn bi: Thông báo cho những người có liên + Thông báo cho nhân viên mới lịch hen gặp tại cơ quan: Khi có quyết định tuyển dụng cần thông báo cho người trúng tuyển quyết định trúng tuyển, thời gian, địa điểm nhận việc, địa điểm hẹn gặp có thể là phòng khách, phòng nhân sự, phòng giám đốc. Cách thông báo có thể là thư từ, mail, điện thoại…tùy từng trừơng hợp cụ thể. + phân công người đón tiếp nhân viên mới: Nếu nhân viên được tuyển vào vị trí lãnh đạo người đón tiếp là lãnh đạo cấp cao hơn. TH nhân viên không phải tuyển vào vị trí lãnh đạo người đón tiếp có thể là lãnh đạo bộ phận QTNL + báo cho nhân viên tiếp tân biết tên của nhân viên mới, ngày họ bắt đàu làm việc, họ sẽ trình diện với ai và cáh họ lien lạc + Chuẩn bị các thủ tục hành chính gồm: tên, danh sách bảng lương, bổ sung vào danh bạ điện thoại, bố trí chỗ ngồi + Báo cho bộ phận kỹ thuật biết để chuẩn bị các trang thiết bị hỗ trợ cho việc cung cấp thông tin. + Báo cho bảo vệ biêt. Nội dung: + Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức. mục đích giúp nhân viên thấy được ttổ chức có quan điểm rõ ràng về sự phát triển trong tương lai, tạo niềm tin, sự hứng thú trong công việc sắp tới cho nhân viên. + Giới thiệu cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức; giới thiệu về các mốc phát triển của tổ chức, những cá nhân đã đóng góp cho sự phát triểm cũng như tạo nền tảng cho sự phát triển của tổ chức, đòng thời thể hiện sự tôn vinh và biết ơn của tổ chức với cá nhân đó Tác động tới nhân viên mới: Tin tưởng vào sự phát triển của tổ chức và công việc của mình ở tổ chức, đồng thời có động lực để trở thành các cá nhân ưu tú để được thế hệ sau tôn vinh, kính trọng. • Định hướng nhân viên mới. Khái niệm: Định hướng nhân viên việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao. Vai trò của chương trình định hướng: + Giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc, có các kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc, giảm chi phí nhập việc. + Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với nơi làm việc mới, với cuộc sống lao đông trong tổ chức, văn hóa tổ chức, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức, hành vi của người lao động. + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức ngay từ ngày đầu làm việc, qua đóp lôi kéo người lao động vào việc thực hiện mục tiêu, sứ mạng của tổ chức, giảm tỉ lệ bỏ việc. + Giúp tổ chức phát hiên đầy đủ các khả năng, tiềm năng của người lao động, từ đó giúp việc sử dụng nhân lực đạt hiệu quả cao. Nội dung : thông tin nào cần cung cấp + những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất mà người lao động cần thực hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện công việc đó. + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức qui định + chế độ tiền lương, tiền thửơng, phụ cấp và qui chế, phưng án trả lương trả thưởng. + các chế độ phúc lợi và dịch vụ. + Nội qui lao động và qui định về an toàn lao động. Những nguyên tắc mà người lao động cần tuân thủ trong quá trình làm việc. + các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế + cơ cấu tổ chức của TC và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, phân xưởng… + Những mối lien lạc chính: nhân sự, kế toán, hành chính và các trợ giúp khác. + mục tiêu, các nhiệm vụ SX-KD, các SP và dịch vụ của DN, các đối tác, khách hàng, phân đoạn thị trường của DN, qui trình SX, công nghệ + những cơ hội và thách thức đang dặt ra với tổ chức. + Các chính sách liên quan đến người lao động +Những hoạt động sinh hoạt văn hoá, tinh thần TC + Tổ chức công đoàn và người đại diện + sơ đồ tổ chức … Yêu cầu cơ bản: ( SV nghiên cứu GT) Phương pháp định hướng: + Phương pháp phỏng vấn + Phương pháp thảo luận nhóm + Phương pháp trực quan Ưu điểm: Nhược điểm: của từng phương pháp? NOTE: Cần kết hợp sử dụng các thông tin bằng miệng và thông tin bằng văn bản. • Bố trí nhân lực • Khái niệm: Là hoạt đọng nhằm sắp xếp người lao động một vị trí công việc trong tổ chức). b.Các điểm cần lưu ý khi bố trí nhân lực( tách ra bố trí nhân viêm mới và các trường hợp khác). • Bố trí đúng người, đúng việc. bố trí đúng người đung việc giúp người lao động phát huy được tài năng, có niềm vui và sự tự tin vào bản thân từ đó nâng cao hiệu quả lao động của người lao động đồng thời tạo bầu không khí tâm lí thuận lợi trong tập thể lao động. Yêu cầu đối với nhà quản lí là phải cân nhắc kỹ lợi thế và bất lợi khi bố trí nhân lực, dựa trên cơ sở vị trí công việc yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, tố chất… của người lao động. • Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên. Yêu cầu: nhà quar lí phải hiểu được khả năng, năng lực của người lao động để khi bố trí công việc người lao đông sử dụng được khả năng, năng lục củ họ vào công việc, đồng thời tạo cơ hội để họ có cơ hội được thừa nhận, được đánh giá từ phía tổ chức. + Bố trí nhân viên nơi làm việc thích hợp nhất với họ và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức. + Cung cấp đầy đủ phương tiệnlàm việc để tạo điệu kiện thuận lợi cho người lao động làm việc + Đối xử bình đẳng như các nhân viên khác. + Tạo điều kiện cho họ phấn đáu trong công việc, khả năng thăng tiến cũng như thu nhập. + Qui định qui chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng. . III.Các hoạt động trong GĐ biên chế nội bộ 1. Thuyên chuyển, luân chuyển 1.Thuyên chuyển. • Khái niệm : Thuyên chuyển là việc chuyển ngời lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa d này sang địa d khác. 1.2 , Nguyên nhân thuyên chuyển: - Để điều hoà nhân lực trong tổ chức, Giải quyết tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm - Để lấp các vị trí việc làm còn trống do các lí do: mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động - Để đào tạo, rèn luyện nhân viên và cán bộ quản lý. Việc điều chuyển sẽ giúp người lao động tiếp cân các công việc mới, học được nhiều kiến thức mới, có kỹ năng mới từ đó họ có thể đảm nhận nhiều công việc khác nhau trong tổ chức. Có TH thuyên chuyển để người lao đông nâng cao trình độ để có thể đảm nhận công việc mới yêu cầu trình độ cao hơn. - Để tổ chức sửa chữa những sai sót trong bố trí lao Nếu xuất phát từ phía người lao động có thể do nguyên nhân sau: Thuyên chuyển giúp người lao động đi làm thuận tiện hơn, có thể phát huy tốt hơn khả năng, sở trường và phù hợp với nguyện vọng của họ. Để hoạt động luân chuyển đạt hiệu quả, tổ chức cần đề ra các chính sách và qui định cụ thể về thuyên chuyển, trong đó cần phải đảm bảo các yêu cầu: • Phải quy định rõ người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển và người có quyền và chịu trách nhiệm về việc ra quyết định thuyên chuyển. Thông thường những người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển là lãnh đạo các bộ phận, trưởng bộ phận quản trị nhân lực. Bộ phận QTNL có vai trò điều tiết, xem xét và tham mưu cho lãnh đạo việc thuyên chuyển. Quyết định thuyên chuyển là quyết định của lãnh đạo cấp cao nhất hoặc cấp phó được uỷ quyền. • Phải có quy định về các trường hợp thuyên chuyển.cần qui định rõ những TH nào cần thuyên chuyển cán bộ để tạo sự thống nhất trong thuyên chuyển, tránh tình trạng gây ảnh hưởng tâm lí không thuận lợi trong tổ chức. • Thuyên chuyển phải có sự nhất trí của người được thuyên chuyển và lãnh đạo bộ phận hai bên ,có người được thuyên chuyển và nhận người được thuyên chuyển. • Khi thuyên chuyển phải đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí làm việc mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kĩ năng cần thiết cho người lao động. - Khi Thuyên chuyển phải lưu ý mối quan hệ giữa quyền lợi của người lao động ở vị trớ cụng việc cũ và vị trớ cụng việc mới. Phải có quy định cụ thể về những trường hợp thuyên chuyển do kỷ luật hoặc do “có vấn đề”. Việc thuyên chuyển cần phải đươch thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận. Luân chuyển cán bộ. 2.1. Khái niệm: Luân chuyển cán bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Khái niệm luân chuyển cán bộ thường gắn liền với việc điều chuyển cán bộ trong khu vực công hoặc trong các tổ chức chính trị - xã hội như các tổ chức đảng, đoàn thể. 2.2. Mục tiêu và vai trò: - Mục tiêu: Điều hoà lao động và cán bộ để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ nhân lực này cũng như thực hiện quy định của pháp luật trong các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công. - Vai trò: + Đối với người lao động: Luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong việc đi lại, có thể phát huy tốt hơn khả năng, sở trường, tích luỹ thêm kinh nghiệm thực tế và phù hợp với nguyện vọng của họ. + Đối với tổ chức, đơn vị: - Giúp đào tạo, rèn luyện cán bộ. - Tạo đội ngũ cán bộ nguồn. - Chống tham nhũng. - Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu kém. 2.4. Yêu cầu:( gT) 2.Đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm( ngạch hoặc chức vụ) • Đề bạt. 1.1. Khái niệm: Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn. 1.2. Mục tiêu và vai trò: - Mục tiêu: biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn so với vị trí cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động. - Vai trò: + Đối với người lao động: Đề bạt đáp ứng được nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Đề bạt thăng tiến nếu được thực hiện tốt sẽ giúp cho các cá nhân có cơ hội để khẳng định mình, củng cố và thúc đẩy ý chí phấn đấu vươn lên của họ. + Đối với tổ chức: • Đề bạt có tác dụng giúp tổ chức đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong từng giai đoạn phát triển đồng thời sử dụng được tài năng của người lao động. Luõn chuyển cỏn bộ. 2.1. Khỏi niệm: Luõn chuyển cỏn bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trớ cụng tỏc của cỏn bộ sang vị trớ tương đương hoặc thấp hơn theo yờu cầu của tổ chức nhằm thực hiện cỏc mục tiờu đặt ra của tổ chức. Khỏi niệm luõn chuyển cỏn bộ thường gắn liền với việc điều chuyển cỏn bộ trong khu vực cụng hoặc trong cỏc tổ chức chớnh trị - xó hội như cỏc tổ chức đảng, đoàn thể. 2.2. Mục tiờu và vai trũ: - Mục tiờu: Điều hoà lao động và cỏn bộ để nõng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ nhõn lực này cũng như thực hiện quy định của phỏp luật trong cỏc tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực cụng. - Vai trũ: + Đối với người lao động: Luõn chuyển tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong việc đi lại, cú thể phỏt huy tốt hơn khả năng, sở trường, tớch luỹ thờm kinh nghiệm thực tế và phự hợp với nguyện vọng của họ. + Đối với tổ chức, đơn vị: - Giỳp đào tạo, rốn luyện cỏn bộ. - Tạo đội ngũ cỏn bộ nguồn. - Chống tham nhũng. - Tăng cường cỏn bộ cú năng lực để thỳc đẩy sự phỏt triển của cỏc cơ sở cũn yếu kộm. 2.4. Yờu cầu:( gT) 2.Đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm( ngạch hoặc chức vụ) • Đề bạt. 1.1. Khỏi niệm: Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trớ làm việc cú tiền lương cao hơn, cú uy tớn và trỏch nhiệm lớn hơn, cú cỏc điều kiện làm việc tốt hơn và cú cỏc cơ hội phỏt triển nhiều hơn. 1.2. Mục tiờu và vai trũ: - Mục tiờu: biờn chế người lao động vào một vị trớ việc làm cũn trống mà vị trớ đú được tổ chức đỏnh giỏ là cú giỏ trị cao hơn so với vị trớ cũ của họ nhằm đỏp ứng nhu cầu biờn chế cỏn bộ và phỏt triển của tổ chức, đồng thời đỏp ứng nhu cầu phỏt triển cỏ nhõn người lao động. - Vai trũ: + Đối với người lao động: Đề bạt đỏp ứng được nhu cầu phỏt triển của cỏ nhõn người lao động. Đề bạt thăng tiến nếu được thực hiện tốt sẽ giỳp cho cỏc cỏ nhõn cú cơ hội để khẳng định mỡnh, củng cố và thỳc đẩy ý chớ phấn đấu vươn lờn của họ. + Đối với tổ chức: • Đề bạt cú tỏc dụng giỳp tổ chức đỏp ứng được nhu cầu về nhõn lực trong từng giai đoạn phỏt triển khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp • Với một chính sách đề bạt, thăng tiến tốt, tổ chức có thể giữ chân được nhân viên giỏi và thu hút được nhân tài đến làm việc cho tổ chức. 1.4. Yêu cầu: - Đề bạt phải dựa trên yêu cầu công việc và có tiêu chuẩn rõ ràng. Các quyết định đề bạt trước hết phải dựa trên yêu cầu của công việc, tức là cần phải có những vị trí còn trống đang cần được biên chế người lao động và yêu cầu về trình độ đào tạo, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết đối với người thực hiện công việc ở vị trí đó. Khi đề bạt cần xem xét đến năng lực làm việc, thành tích đạt được và tiềm năng phát triển, thâm niên là yếu tố xem xét khi các ĐK khác là như nhau. - Đề bạt phải được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy trình. Mục đích, tránh tình trạng bị chi phối bởi cảm tính chủ quan khi đề bạt dẫn đến bất bình xảy ra cho các cá nhân khác. - Đề bạt phải chú ý đến hướng phát triển trong tương lai.Tổ chức nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp( còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp)để giúp người lao động thấy được các khả năng tiến bộ trong tổ chức để họ có thể kế hoặch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt được mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. Các thang tiến bộ nghề nghiệp là những sơ đồ cho thấy sự vận động theo chiều ngang hoặc theo [...]... nhược điểm của người kèm cặp ứng dụng hiệu quả: có thể được áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị, thậm chí đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao • Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc Khái niệm: là phương pháp đào tạo theo đó nhà quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu... Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương - Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận cùng chuyên môn - Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ Ưu, nhược điểm: Ưu điểm: tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự nhàm chán trong... tính pháp lý, buộc phải thi hành - Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục tập quán cũng là một yếu tố cần đề cập đến Nếu doanh nghiệp không chú ý đến các yếu tố này sẽ không tạo được sự gắn bó và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức Trong các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động từ môi trường bên ngoài còn một số yếu tố khác như sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý, sự mạnh hay... tạo, mức thù lao lao động cũng cần được trả tương xứng - Đòi hỏi về tính trách nhiệm đối với công việc: Tổ chức cần trả lương cao hơn so với bình thường để bù đắp cho người lao động về sự căng thẳng thần kinh, trí óc và sự tận tâm đối với công việc - Đòi hỏi về sự nỗ lực cố gắng của người lao động Những đòi hỏi này có thể là đòi hỏi về thể lực và trí lực; sức ép của môi trường làm việc căng thẳng,... nghĩa là dự tính trước những vị trí công việc có cùng cương vị và tiền lương như công việc trươc khi được đề bạt của người lao động để họ có thể được chuyển đến khi không thực hiện được công việc ở vị trí mới - Chính sách đề bạt phải có tác động khuyến khích sự quan tâm của người lao động đến việc đề bạt, thăng tiến.Yêu cầu: mọi người lao động đều có quyền binh dẳng như nhau, vị trí công việc mới phải... hơn: Người lao động sau khi xuống chức vẫn giữ vai trò cán bộ lãnh đạo quản lý song ở vị trí thấp hơn 2.2 Nguyên nhân xuống chức: - Trường hợp 1: Xuống chức do bị kỷ luật - Trường hợp 2: Xuống chức do tinh giản biên chế - Trường hợp 3: Xuống chức do hết nhiệm kỳ giữ chức danh lãnh đạo, quản lý - Trường hợp 4: Xuống chức do vấn đề nhập các đơn vị - Trường hợp 5: Xuống chức để sửa chữa việc bố trí lao... đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và các chuyên gia • Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn Khái niệm: Đây là phương pháp đào tạo trong đó các chuyên gia đào tạo có thể sử dụng các công cụ nghe nhìn để chuyển tải các nội dung đào tạo Cách thức áp dụng: - Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và các cách xử lý, các cuộc phỏng vấn các chuyên gia về vấn đề cần đào tạo, các ví dụ... thức áp dụng: Chương trình đào tạo được chia thành 2 phần: lý thuyết và thực hành - Phần lý thuyết có thể do các kỹ sư, các nhà quản lý đang làm việc trong tổ chức đảm nhận hoặc mời giảng viên từ bên ngoài đảm nhận - Phần thực hành được tiến hành ngay tại tổ chức do các kỹ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn Ưu, nhược điểm: ưu điểm: gắn chặt lý thuyết với thực hành, kiến thức được đào tạo có hệ thống... từ chương trình ĐT - Trong chương trình ĐT có sự thay đổi gì , bổ sung gì? - Có thay đổi gì ở nhân viên khi thực hiện công việc - Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi ĐT có được giái quyết - Chi phí bỏ ra có hợp lý không - Kết quả mà ĐT mang lại cho tổ chức là gì Các nội dung cần đánh giá ngay: - Phản ứng của người học: người học nghĩ gì về khoá học, thích hay khong thích chương trình... quả kinh doanh, hiệu suất công việc Phương pháp sử dụng: Quan sát nhân viên khi làm việc, phỏng vấn người quản lí trực tiếp và đánh giá kết quả công việc, phỏng vấn người học, thống kê, phân tích kết quả công việc • • Sử dụng nhân lực sau đào tạo Sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo - Khi tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo nhân viên, họ cần phải thu hồi vốn và sau khi đã thu hồi vốn, phần . vẫn đề cơ bản về sử dụng nhân lực I.Bản chất và vai trò của sử dụng nhân lực 1, Bản chất của sử dụng nhân lực. A, khái niệm: sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản. cho nhân viên. + Giới thiệu cho nhân viên mới về truyền thống của tổ chức; giới thiệu về các mốc phát triển của tổ chức, những cá nhân đã đóng góp cho sự phát triểm cũng như tạo nền tảng cho sự. nhận nhân lực • Nội dung Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới ( còn gọi là định hướng nhân viên hay hòa nhập nhân