Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu tổng thể trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội (SEDS) của Việt Nam giai đoạn 20112020 là “Đến năm 2020, Việt Nam sẽ trở thành một nước công nghiệp hóa hiện đại; ổn định về mặt xã hội và chính trị, dân chủ, có trật tự và đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của người dân được cải thiện rõ rệt”. Để góp phần thực hiện chiến lược đó, ngày 8112011 Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính (PAR) giai đoạn 20112020 (Nghị quyết số 30cNQCP). Chương trình cải cách hành chính đã nêu ra một mục tiêu quan trọng cần hoàn thành trong 10 năm tới là “xây dựng và tăng cường chất lượng đội ngũ công chức, chú trọng đặc biệt đến cải cách tiền lương trong khu vực công nhằm đưa ra các hình thức khuyến khích thực tế nhằm tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức cung cấp các dịch vụ công với chất lượng và hiệu quả cao; tăng cường chất lượng quản lý hành chính cũng như chất lượng dịch vụ công”. Tỉnh Bắc Giang có nhiều nét đặc thù về điều kiện tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu, bối cảnh và các lợi thế so sánh để thực hiện các hoạt động cải cách hành chính. Các đặc tính phổ biến bao gồm sự chủ động, quyết tâm cao và định hướng rõ ràng đối với việc cải tiến liên tục khung thể chế, tạo môi trường ngày càng thân thiện cho người dân, nhà đầu tư và các doanh nghiệp nhằm không ngừng cải thiện các dịch vụ công cho công dân. Những đặc điểm này được phản ánh một phần thông qua các chỉ số nhận thức của giới doanh nghiệp – Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) và kinh nghiệm của người dân –Chỉ số Hiệu quả Quản trị và Hành chính công cấp tỉnh (PAPI).
Hình 1: Quy trình đào tạo Figure 2: Khung lực lãnh đạo khu vực cơng Chính phủ Canada 14 Hình 3: Khung lực dịch vụ dân Vương Quốc Anh 15 Hình 4: Mơ hình phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực (do tác giả thực hiện) .18 Hình 5: Tầm quan trọng lực cơng việc (n=50) 20 Hình 6: Năng lực cho khu vực công huyện Lục Nam (n=50) 20 Hình 7: Các lực cần thiết công chức huyện Lục Nam (2014) 21 Hình 8: Cán – khoảng cách lực nhu cầu đào tạo (n=40) 22 Hình 9: Quản lý – khoảng cách lực nhu cầu đào tạo (n=10) .23 Hình 10: Trở ngại việc đào tạo cơng chức Lục Nam (n=5) 24 Danh sách bảng Bảng 1: Một số thông tin tỉnh Bắc Giang Bảng 2: Những người cung cấp thông tin khảo sát .17 Bảng 3: Nhu cầu đào tạo năm 2014 .23 Mục lục Danh sách bảng Mục lục Bản tóm tắt I Giới thiệu .1 1.1 Cải cách hành khu vực cơng Bắc Giang 1.2 Tổng quan tình hình đào tạo cơng chức tỉnh Bắc Giang I Cơ sở lý luận 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực (TNA) 2.2 Hướng tiếp cận đào tạo dựa lực tiếp cận đào tạo truyền thống 2.3 Quản lý nguồn nhân lực dựa lực 11 2.4 Khung lực cho cán khu vực công tỉnh Bắc Giang 12 III Các mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 16 3.1 Mục tiêu 16 3.2 Câu hỏi nghiên cứu .16 3.3 Kết kỳ vọng 16 IV Phương pháp nghiên cứu 17 4.1 Phương pháp nghiên cứu 17 4.2 Khảo sát 17 4.3 Mơ hình phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực .18 4.4 Quản lý phân tích liệu .19 V Kết 19 5.1 Khung lực cho khu vực công tỉnh Bắc Giang .19 5.2 Mức độ yêu cầu lực công chức Bắc Giang 20 5.3 Khoảng cách lực cần thiết nhu cầu đào tạo 21 V Kết luận 24 VI Tài liệu tham khảo 25 VII Phụ lục 26 Phụ lục 1: Khung lực dịch vụ dân Vương Quốc Anh 26 Phụ lục 2: Bảng hỏi 41 Bảng hỏi để xác định lực cần thiết khu vực công tỉnh Bắc Giang 41 Các cấp độ lực cần thiết công chức tỉnh Bắc Giang (nhân viên, quản lý, lãnh đạo huyện) 41 Nhu cầu đào tạo .41 Bản tóm tắt Tên luận văn: Nghiên cứu ưng dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực (TNA) cho đào tạo cán công chức tỉnh Bắc Giang (Việt Nam) Tác giả: Đinh Văn Tuấn, Đặng Văn Nhàn Người hướng dẫn: Giáo sư trường ĐH Uppsala: Giáo sư Sven-Erik Svärd Người hướng dẫn nước: PGS.TS Lê Quân Thời gian trình bày luận văn: 16/05/2013 Mục tiêu: Ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đại vào nâng cao lực cán khu vực công xu hướng phổ biến suốt hai thập niên qua nhiều nước phát triển Trong đó, ứng dụng khung lực vào xây dựng chuẩn tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đãi ngộ cán khu vực công nội dung quan trọng Trong phạm vi luận văn này, nghiên cứu giải pháp áp dụng khung lực hỗ trợ công tác đào tạo cán khu vực công tỉnh Bắc Giang Nghiên cứu hướng tới mục tiêu sau: Mục tiêu chung: nâng cao hiệu đào tạo cán khu vực công phục vụ cải cách hành tỉnh Bắc Giang Mục tiêu cụ thể: • Đề xuất khung lực phục vụ cải cách hành tỉnh Bắc Giang • Đề xuất giải pháp triển khai áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đạo tạo dựa lực nhằm nâng cao hiệu đào tạo cán khu vực công phục vụ cải cách hành tỉnh Bắc Giang • Xác định nhu cầu đào tạo phục vụ cải cách hành Bắc Giang năm 2014 Phương pháp luận: Để phát triển khung lực giải pháp áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực cho khu vực công tỉnh Bắc Giang, kết hợp nghiên cứu lý thuyết khảo sát thực tiễn Việc nghiên cứu lý thuyết nhằm xây dựng phác thảo khung lực sát với nhu cầu hỗ trợ cải cách hành tỉnh Bắc Giang Khảo sát thực tiễn thực với bảng hỏi huyện Lục Nam tỉnh Bắc Giang nhằm xác định lực cần có phục vụ cải cách hành (từ phác thảo khung lực) nhu cầu đào tạo trở ngại đào tạo cán khu vực công tỉnh Bắc Giang Khảo sát thực với hai nhóm: • Nhóm 1: cơng chức làm việc huyện Lục Nam để xác định lực cần thiết theo yêu cầu công việc (phục vụ cải cách hành chính) nhu cầu đào tạo năm 2014 • Nhóm 2: cán cơng chức làm việc Phòng nhân huyện Lục Nam (những người phụ trách công tác đào tạo cán huyện Lục Nam) để xác định trở ngại liên quan đến việc thiết kế chương trình đào tạo Các bảng hỏi thiết kế cho hai nhóm Trong q trình thiết kế bảng hỏi, chúng tơi dựa theo khung lực Vương Quốc Anh Qua đó, xây dựng thảo danh sách khung lực phục vụ hỗ trợ cải cách hành cơng tỉnh Bắc Giang Ngồi ra, chúng tơi tham khảo bảng hỏi khảo sát cải cách hành UNDP thực Việt Nam tính khả thi (bảng hỏi UNDP kiểm chứng thực tế) Kết kết luận: Kết đạt được: • Khung lực cho cán khu vực cơng tỉnh Bắc Giang • Giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa yêu cầu lực cán khu vực cơng tỉnh Bắc Giang • Các nhu cầu đào tạo cho khu vực cơng tỉnh Bắc Giang vào năm 2014 Kết luận: Trong khu vực tư cơng, phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) xem công cụ hữu hiệu để xác định nhu cầu đào tạo đối tượng khác Trong khuôn khổ luận văn này, chúng tơi nghiên cứu giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa theo khung lực với mục đích nâng cao lực cán phục vụ chương trình cải cách hàng Tỉnh Bắc Giang Như đề cập, thách thức lớn nâng cao lực cán phục vụ cải cách hành nâng cao nhận thức thái độ cán Theo đó, nghiên cứu xây dựng khung lực cho cán khu vực công tỉnh Bắc Giang, tập trung vào lực thái độ - hành vi lực quản trị thay đổi chuyên môn túy (technical skills) Một thách thức khác vị trí cơng việc khu vực cơng Bắc Giang thường khơng có mô tả công việc chi tiết rõ ràng tới mức tác nghiệp Điều đồng nghĩ với việc khơng có mơ tả u cầu lực chi tiết theo vị trí cơng việc Thơng qua luận văn này, chúng tơi giới thiệu giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa theo khung lực chi tiết khung lực cho cán công với hy vọng hỗ trợ Bắc Giang xây dựng chương trình đào tạo hàng năm với nhu cầu thực tế Cụ thể, thơng qua phân tích “khoảng cách lực – gaps analysis”, nhà quản lý công tác đào tạo nhận diện nhu cầu đào tạo, từ tổ chức đào tạo đặt hàng đối tác bên ngồi cung cấp khóa đào tạo phù hợp Sản phẩm nghiên cứu luận văn khung lực cho cán công tỉnh Bắc Giang phục vụ cải cách hành Vì chưa có nhiều nghiên cứu lực cán công Việt Nam, tìm hiểu, nghiên cứu tham khảo khung lực Vương Quốc Anh để dự thảo khung lực cho tỉnh Bắc Giang Bản dự thảo chưa đáp ứng xác yêu cầu thực tế, khác biệt văn hóa, bối cảnh, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tảng lực cán thời khu vực công Vương Quốc Anh tỉnh Bắc Giang Do đó, dự định nghiên cứu thời gian tới xác định cải tiến nội dung chưa phù hợp với yêu cầu thực tế Ngoài ra, muốn sâu nghiên cứu hiệu thực tế giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa theo khung lực thông qua đánh giá hiệu sau đào tạo, hài lịng cán bộ, cơng dân Hạn chế: • Kích thước mẫu khảo sát nhỏ (sample size) chọn ngẫu nhiên nên chưa đủ đại diện cho tồn thể đối tượng nghiên cứu (population) • Không thể phát triển giải pháp nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể cho công chức tỉnh Bắc Giang thiếu chuyên môn thiết kế chương trình đào tạo • Khái niệm lực phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực mẻ tỉnh Bắc Giang nên cịn sai sót q trình cung cấp thơng tin (hiểu điền bảng hỏi) Đóng góp đề tài: Phương pháp thực tiễn xây dựng khung lực áp dụng khung lực phân tích nhu cầu đào tạo cho cán khu vực cơng tỉnh Bắc Giang (Việt Nam) Từ khóa: Cơng chức, lực, mơ hình lực, phân tích nhu cầu đào tạo (TNA), khoảng cách lực, kế hoạch đào tạo tổng thể I Giới thiệu 1.1 Cải cách hành khu vực cơng Bắc Giang Mục tiêu tổng thể chiến lược phát triển kinh tế xã hội (SEDS) Việt Nam giai đoạn 2011-2020 “Đến năm 2020, Việt Nam trở thành nước cơng nghiệp hóa đại; ổn định mặt xã hội trị, dân chủ, có trật tự đồng thuận; đời sống vật chất tinh thần người dân cải thiện rõ rệt” Để góp phần thực chiến lược đó, ngày 8/11/2011 Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành (PAR) giai đoạn 2011-2020 (Nghị số 30c/NQ-CP) Chương trình cải cách hành nêu mục tiêu quan trọng cần hoàn thành 10 năm tới “xây dựng tăng cường chất lượng đội ngũ công chức, trọng đặc biệt đến cải cách tiền lương khu vực cơng nhằm đưa hình thức khuyến khích thực tế nhằm tạo động lực thúc đẩy cán công chức cung cấp dịch vụ công với chất lượng hiệu cao; tăng cường chất lượng quản lý hành chất lượng dịch vụ cơng” Tỉnh Bắc Giang có nhiều nét đặc thù điều kiện tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế xã hội, nhu cầu, bối cảnh lợi so sánh để thực hoạt động cải cách hành Các đặc tính phổ biến bao gồm chủ động, tâm cao định hướng rõ ràng việc cải tiến liên tục khung thể chế, tạo môi trường ngày thân thiện cho người dân, nhà đầu tư doanh nghiệp nhằm không ngừng cải thiện dịch vụ công cho công dân Những đặc điểm phản ánh phần thông qua số nhận thức giới doanh nghiệp – Chỉ số lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) kinh nghiệm người dân –Chỉ số Hiệu Quản trị Hành cơng cấp tỉnh (PAPI) Bảng 1: Một số thông tin tỉnh Bắc Giang Chỉ số Diện tích Tổng dân số Trong đó: Nam Nữ Tỷ lệ nghèo đói HDI Các lĩnh vực kinh tế Đơn vị Ha Nghìn người % % % tổng số hộ dân Số quan hành cấp huyện Tăng trường GDP năm 2011 Tăng trưởng GDP năm 2012 Số liệu 3,827.8 1,556.9 49.57 50.43 16 45 Công nghiệp – công nghiệp nhỏ thủ công; nông – lâm – ngư nghiệp; thương mại, dịch vụ, tài chính, ngân hàng 10 % 10,5 % 9,7 Số lượng cán công chức nhà nước Thứ bậc PCI năm 2011 Thứ bậc PCI năm 2012 2.116 23/63 31/63 Hầu hết vấn đề cấp bách liên quan đến cải cách hành mà tỉnh Bắc Giang phải đối mặt nằm ưu tiên cải cách hành giai đoạn 2011-2020 Trong số vấn đề đó, vấn đề lớn chất lượng hiệu làm việc đội ngũ cơng chức cịn thấp, chưa đáp ứng u cầu quan kỳ vọng người dân Vấn đề xuất phát từ số nguyên nhân sau: - Thiếu động lực cho đội ngũ công chức cấu lương khu vực công chưa hiệu quả; chế tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng đề bạt chưa dựa kết đánh giá thực cơng việc theo vị trí Quy trình thủ tục tuyển dụng, đề bạt chủ yếu dựa cấp, chứng chỉ, thâm niên công tác Những yếu tố khơng hẳn đóng vai trị cốt lõi tạo hiệu công việc cán - Thiếu chuyên nghiệp, kiến thức chuyên sâu kỹ nghiệp vụ cần thiết Thực trạng chủ yếu không tương xứng hạn chế liên quan tới đào tạo công chức Các chương trình đào tạo chưa thực đáp ứng nhu cầu thực tế vị trí cơng việc Thời gian đào tạo, cấp chứng nhiều trường hợp không phản ánh hết kỹ kinh nghiệm tác nghiệp cán Ngoài ra, tỉnh Bắc Giang cịn phải đối mặt với khó khăn khác Đó nhiều cán làm việc trực tiếp liên quan cải cách hành lại chưa đào tạo chuyên sâu vấn đề liên quan đến cải cách hành 1.2 Tổng quan tình hình đào tạo cơng chức tỉnh Bắc Giang Tỉnh Bắc Giang đạt tiến vượt bậc phát triển kinh tế xã hội Những thành tích mà Bắc Giang đạt vịng năm qua thể đầu tư hiệu tỉnh, đặc biệt đầu tư vào cải cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công Trên thực tế, cải cách chất lượng nguồn nhân lực phần quan trọng chương trình cải cách hành tổng qt giai đoạn 2011 - 2020 Chính phủ ban hành Nghị 30c/NQ-CP Với Nghị này, Chính phủ yêu cầu giao nhiệm vụ phù hợp với lực cán Đánh giá chương trình đào tạo mà Bắc Giang triển khai thời gian qua, thấy nhiều kết đáng khích lện, đóng góp vào nâng cao chất lượng nhân lực tỏng lĩnh vực cơng Tuy nhiên, để hồn thành tiêu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2013-2020 mà Thủ tướng phủ đặt ra, tỉnh Bắc Giang cần phát triển chương trình đạo tạo đáp ứng nhu cầu mà yêu cầu thực thi nhiệm vụ chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm tới (2013-2020) Khi nghiên cứu thực trạng đào tạo khu vực công tỉnh Bắc Giang, thấy có “một khoảng cách lớn” nhu cầu thực tế khả thực Thực tế ngày nay, đội ngũ cơng chức cần có khả làm việc môi trường ngày phức tạp cung cấp dịch vụ đáp ứng kỳ vọng người dân, lại không thường xuyên hưởng khóa đào tạo chất lượng phù hợp Theo quan sát chúng tơi, lý dẫn đến thực trạng là: - Tỉnh thiếu chương trình đào tạo tổng thể khiến chương trình đào tạo hàng năm chưa gắn kết, nối tiếp - Tỉnh chưa thực phân tích nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo chưa hồn tồn đáp ứng u cầu cơng việc thực tế khả cán - Tỉnh chưa ban hành sách nhân lực khuyến khích thúc đẩy đào tạo hiệu quả, chưa thực đánh giá hồn thành cơng việc cách định lượng Trên sở nhận định đó, chúng tơi định tiến hành nghiên cứu xây dựng giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo (training need analysis) dựa lực Đây giải pháp đào tạo sử dụng phổ biến giới, khu vực cơng tư Mục đích nghiên cứu đề xuất giải pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực cho tỉnh Bắc Giang nhằm nâng cao hiệu đào tạo công chức phục vụ cải cách hành I Cơ sở lý luận 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực (TNA) Đánh giá nhu cầu trình đánh giá tổ chức, cán công chức công việc cán cơng chức nhằm xác định loại hình nội dung đào tạo cần thiết (Noe cộng sự, 2009) Khái niệm ‘đánh giá nhu cầu’ hiểu trình xác định xem việc đào tạo có cần thiết khơng (Noe, 2000) Phân tích nhu cầu Phát triển thực đào tạo Đánh giá Hình 1: Quy trình đào tạo Như thể Hình 1, phân tích nhu cầu bước quy trình đào tạo Nếu bước khơng thực tốt, cho dù phương pháp đào tạo mơi trường học tập có tốt nào, việc đào tạo khó mang lại kết hiệu tài kỳ vọng Trên giới, phân tích nhu cầu cịn biết đến “phân tích đầu cuối’ “phân tích nhu cầu đào tạo, tiếng Anh Training Need Analysis, TNA” Phân tích nhu cầu phận cấu thành quy trình đào tạo Thơng qua phân tích nhu cầu, tổ chức xác định đối tượng, nội dung, thời gian địa điểm đào tạo Theo Swist (2002), tổ chức tiến han phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) lý sau: - Để xác định nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu cơng việc - Để xác định chương trình đào tạo giúp nâng cao hiệu công việc - Để xác định tính cần thiết, cấp thiết tiến hành đào tạo (việc đào tạo có tạo nên khác biệt hay không) - Để phân biệt nhu cầu đào tạo với vấn đề khác tổ chức - Để kết nối mục tiêu nâng cao hiệu công việc với mục tiêu khác tổ chức Việc đánh giá bắt đầu với bước “phân tích nhu cầu” thường mơ tả “tìm khoảng cách hay thiếu hụt” khả cán bộ, công chức so với yêu cầu công việc tương lai Khoảng cách khác biệt tổ chức mong muốn kết thực tế, hiệu công việc mong muốn hiệu thực tế, lực & kỹ mà cán bộ, công chức mong muốn lực & kỹ có tại1 Do đó, bối cảnh này, TNA hiểu “phân tích khoảng cách” Brinkerhoff, (1986) phương pháp xác định nhu cầu phổ biến như: - Thực công việc: xác định thực cơng việc thực cơng việc có hiệu - Dân chủ: xác định nhu cầu theo ý thích nhân viên chương trình đào tạo - Chuẩn đoán: xác định yếu tố điều kiện tạo đảm bảo việc thực công việc hiệu - Phân tích khoảng cách: phương pháp cho thích hợp với xác định nhu cầu đào tạo Các nhu cầu giải từ khía cạnh phân tích chuẩn đốn chủ động nhờ tập trung vào phòng ngừa vấn đề, cải thiện việc thực công việc nâng cao suất Tuy nhiên, tổ chức xem xét kết hợp áp dụng bốn phương pháp tiến hành xây dựng chương trình đào tạo Việc đánh giá nhu cầu thường thực qua ba cấp độ, phân tích nhu cầu tổ chức, nhiệm vụ công việc cá nhân Việc phân tích tổ chức xem xét tổ chức tổng thể mục đích chủ yếu hoạt động phân tích nhằm xác định xem hoạt động đào tạo tổ chức nên/có thể thực Việc phân tích nhiệm vụ giúp xác định tiêu chuẩn công việc lực cần thiết cho công chức để thực công việc họ cách đầy đủ Việc phân tích cá nhân giúp trả lời câu hỏi cần đào tạo loại hình đào tạo gì? (Stone, 2000) Nhìn chung, có nhiều phương pháp thu thập thơng tin phục vụ đánh giá nhu cầu đào tạo: - Các vấn phần thiếu quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo Các vấn cung cấp thơng tin phản hồi nhu cầu đào tạo giúp việc thiết kế thực đắn Nghiên cứu cho thấy vấn cá nhân (bao gồm câu hỏi trực tiếp cán phụ trách nhân cơng chức có nhu cầu nâng cao lực) phương thức hiệu để thu thập thông tin phản hồi phục vụ xây dựng nội dung đào tạo (Bloom, 1988); - Các khảo sát bảng hỏi thường sử dụng bao gồm việc dự thảo danh sách lực cần thiết để thực công việc cụ thể cách hiệu yêu cầu người trả lời xác định lực mà họ cần đào tạo nâng cao Hầu http://www.ispi.org/pdf/suggestedReading/Miller_Osinski.pdf Sự hiệu lĩnh vực nghĩa khách quan, sử dụng phán đoán, chứng, kiến thức hợp lý để cung cấp lời khun xác, có chun mơn chun nghiệp Đối với tất nhân viên, điều có nghĩa đưa ý kiến rõ ràng, đặt ưu tiên, phân tích sử dụng chứng để đánh giá lựa chọn trước đưa định hợp lý Đối với lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo đưa chiến lực dựa chứng cứ, đánh giá phương án, ảnh hưởng, nguy giải pháp Họ hướng đến tối đa hóa hiệu quả, đồng thời giảm thiểu rủi ro cân xem xét mặt xã hội, trị, tài chính, kinh tế môi trường nhằm tạo kết bền vững Nhóm người –Thu hút người Lãnh đạo giao tiếp Đối với tất cấp độ, hiệu lĩnh vực lãnh đạo trực tiếp, giao tiếp rõ ràng, thuyết phục nhiệt tình Việc nhằm hỗ trợ nguyên tắc công hội tất người áp dụng cho nhiều đối tượng người dân Đối với lãnh đạo cấp cao, việc nhằm xác định định hướng rõ ràng tầm nhìn thuyết phục; quản lý thu hút người với tính chân thực trực, nâng cao danh tiếng phòng ban dịch vụ dân Cộng tác phối hợp Những người có kỹ lĩnh vực tạo trì mối quan hệ cơng việc tích cực, chun nghiệp tin cậy với nhiều loại người bên bên khu vực dịch vu dân để hỗ trợ cho công việc Ở tất cấp, lĩnh vực đòi hỏi làm việc cách hợp tác, chia sẻ thông tin xây dựng mối quan hệ mang tính hỗ trợ nhiệt tình với đồng nghiệp, người liên quan đồng thời có niềm tin để thách thứ giả thiết Đối với lãnh đạo cấp cao, việc nhằm thực mục đích công việc thông qua môi trường không giới hạn, khuyến khích cộng tác xây dựng mối quan hệ đối tác hiệu bao gồm mối quan hệ với trưởng Xây dựng lực cho tất người Hiệu lĩnh vực trọng mạnh mẽ vào việc học tập không ngừng thân cá nhân, người khác toàn tổ chức Đối với tất nhân viên thái độ mở việc học tập, trì phát triển vốn kiến thức kỹ có Đối với lãnh đạo cấp cao, quản lý thơng minh bảo đảm pha trộn khả kỹ xác định phát triển để đáp ứng nhu cầu kinh doanh tương lai Việc có nghĩa tạo văn hóa học hỏi tri thức tồn tổ chức thơng báo kế hoạch thay đổi tương lai 28 Nhóm thực công việc – Đưa kết Đạt hiệu cao hợp tác công tư Hiệu lĩnh vực trì trọng tâm kinh tế dài hạn tất hoạt động Đối với tất người, có quan niệm thương mại, tài bền vững để bảo đảm tất hoạt động dịch vụ tạo giá trị gia tăng kích thích tăng trưởng kinh tế Đối với lãnh đạo cấp cao, việc nhằm xác định vấn đề kinh tế, thị trường khách hàng sử dụng yếu tố nhằm thúc đẩy mơ hình kinh doanh sáng tạo, mối quan hệ đối tác thương mại thỏa thuận nhằm mang lại giá trị lớn nhất; bảo đảm kiểm sốt thương mại chặt chễ tài chính, nguồn lực hợp đồng để đáp ứng ưu tiên chiến lược Đạt hiệu cao kinh tế Tạo hiệu cao kinh tế việc sử dụng hiệu tiết kiệm khoản thuế đóng góp cho việc thực dịch vụ công Đối với tất nhân viên, việc có nghĩa tìm kiếm thực giải pháp để đạt chất lượng hiệu cao với chi phí thấp Những người thực tốt nhiệm vụ thường đưa định dựa thơng tin xác thực tn thủ quy trình sách thơng qua, thách thức yếu tố có khả ngăn cản hiệu mặt tiền bạc Đối với lãnh đạo cấp cao, người hiệu gìn giữ văn hóa giá trị đồng tiền phạm vi lĩnh vực chức họ Họ làm việc cách hợp tác bất chấp biên giới để bảm đảo dịch vụ dân đạt kết chiến lược với nguồn lực sẵn có Quản lý dịch vụ có chất lượng Hiệu khu vực có nghĩa tổ chức nhằm thực mục tiêu dịch vụ nỗ lực cải thiện chất lượng dịch vụ, xem xét nhu cầu yêu cầu đa dạng khách hàng Những người thường lập kế hoạch, tổ chức xếp thời gian hoạt động họ cách hiệu nhằm cung cấp dịch vụ hiệu có giá trị cao, áp dụng hướng tiếp cận quản lý chương trình dự án để hỗ trợ việc thực dịch vụ Đối với lãnh đạo cấp cao, việc nhằm tạo môi trường để thực nhiệm vụ cách xuất sắc tạo mô hình thích hợp hiệu mặt chi phí dịch vụ cơng 10 Thực tiến độ Hiệu lĩnh vực tập trung vào thực công việc thời hạn với trách nhiệm khả giải trình cho kết có chất lượng Đối với tất nhân 29 viên, việc thực công việc hướng tới mục tiêu hoạt động đồng thuận xử lý thách thức cách nhiệt tình có tính xây dựng Đối với lãnh đạo cấp cao, việc nhằm xây dựng văn hóa thực cơng việc đưa kết với trọng tâm vực có ưu tiên xử lý vấn đề liên quan đến việc thực công việc cách kiên quyết, cơng nhanh chóng Lĩnh vực liên quan đến lãnh đạo việc trọng tập trung lượng thúc đẩy hoạt động thông qua người khác khuyến khích nhân viên thực công việc cách hiệu suốt thời kỳ có thay đổi thách thức 30 Năng lực Mô tả thành phần Đánh giá thân Nhóm chiến lược – Đặt định hướng Cái nhìn tổng Cấp độ 1: quát - Thu thập thông tin liên quan từ nhiều nguồn bên bên ngồi phịng ban để thơng báo cơng việc mình; - Hiểu rõ u cầu vai trò họ yêu cầu có đóng góp ưu tiên nhóm phịng ban; - Xem xét mối liên hệ công việc họ với ảnh hưởng đến đồng nghiệp người khác tổ chức hợp tác Cấp độ 2: - Phát triển kiến thức đóng góp cá nhân đội ưu tiên phòng ban việc thực vấn đề ưu tiên cho người dân; - Tập trung vào mục tiêu tổng thể mục tiêu mà họ cố gắng đạt thay tập trung vào nhiệm vụ Cấp độ 3: - Chủ động tìm kiềm chia sẻ kinh nghiệm để phát triển hiểu biết kiến thức công việc nhân lĩnh vực kinh doanh đội - Tìm kiềm để hiểu biết cách thức mà dịch vụ, hoạt động chiến lược lĩnh vực kết hợp với tạo giá trị cho khách hàng người sử dụng cuối Cấp độ 4: - Dự báo phát triển kinh tế, xã hội, trị, mơi trường cơng nghệ để giữ liên quan mục tiêu hoạt động - Tạo sách, kế hoạch cung cấp dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đa dạng người dân dựa kiến thức cập nhật nhu cầu vấn đề việc hành công việc tốt có liên quan Cấp độ 5: - Lường trước dự báo tác động lâu dài phát triển quốc gia quốc tế, bao gồm lĩnh vực kinh tế, trị, mơi trường, xã hội, kỹ thuật lĩnh vực riêng người lao động - Phát triển báo cáo chuyên sâu khách hàng, người dân, dịch vụ, cộng đồng thị trường bị ảnh hưởng khu vực họ nói 31 Thay đổi cải riêng khu vực cơng nói chung Cấp độ1: tiến - Xem xét việc thực công việc đưa ý kiến nhằm cải thiện việc thực công việc - Học quy trình mới, tìm kiếm cơng nghệ giúp đỡ đồng nghiệp thực công việc tương tự - Phản ứng hiệu với trường hợp khẩn cấp Cấp độ 2: - Hiểu áp dụng công nghệ nhằm đạt hiệu kinh doanh thành tích cá nhân - Xem xét đề xuất ý kiến cải tiến, chia sẻ phải hồi với người khác cách xây dựng - Giúp đỡ đồng nghiệp, khách hàng đối tác doanh nghiệp hiểu thay đổi nguyên nhân dẫn đến thay đổi Cấp độ 3: - Tìm phương pháp nhằm cải thiện hệ thống cấu trúc thực với nguồn lực hợp lý - Sẵn sàng đối mặt với thử thách, khó khăn tình phức tạp, khuyến khích hỗ trợ người khác làm Cấp độ 4: - Hiểu xác định vai trò công nghệ việc cung cấp dịch vụ công thực sách - Khuyến khích văn hóa tiến tập trung vào giá trị gia tăng – cho người dân có khơng gian để suy nghĩ cách tích cực - Tạo thử thách mang tính chất xây dựng cho quản lý cấp cao thơng quan đề xuất thay đổi có ảnh hưởng đến lĩnh vực kinh doanh cá nhân Cấp độ 5: - Tìm kiếm khuyến khích ý tưởng, cải tiến trường hợp mạo hiểm đo lường lĩnh vực cá nhân nhằm tạo hướng tiếp cận dịch vụ tốt - Khuyến khích văn hóa suy nghĩ giàu trí tưởng tượng, tìm kiếm, mở rộng quan điểm chân thành lắng nghe góp ý từ cơng chức bên liên quan - Tạo kế hoạch, hệ thống cách thức quản lý hiệu để quản lý thay đổi ứng phó nhanh chóng với tình khẩn cấp 32 Đưa Cấp độ 1: định hiệu - Đưa câu hỏi không chắn phải làm - Suy nghĩ thấu đáo ứng dụng định cá nhân trước xác nhận cách tiếp cận vấn đề Cấp độ 2: - Nói chuyện với người liên quan nhằm có nguồn thơng tin xác xin tư vấn không chắn cách thức tiếp tục công việc - Giải thích rõ ràng miệng văn cách thức đưa định - Cung cấp lời khuyên phản hồi nhằm hỗ trợ người khác đưa định đắn Cấp độ 3: - Đưa định cần thiết chí trường hợp định khó khăn khơng phổ biến - Khám phá phương án khác vạch chi phí, lợi ích, rủi ro biện pháp ứng phó khả thi phương án - Nhận phạm vi trách nhiệm thân để đưa định trao quyền cho thành viên nhóm đưa định Cấp độ 4: - Giao việc định tới cấp độ nhóm, khơng cho phép chế cấu trúc quan liêu không cần thiết ngăn chặn cải tiến việc thực - Phân tích đánh giá yếu tố lợi hại xác định rủi ro nhằm đưa định xét bối cảnh rộng hơn, bao gồm đa dạng hóa bền vững - Xác định vấn đề vấn đề phức tạp, làm rõ hiểu biết nguyện vọng bên liên quan để tìm kiếm phương án tốt Cấp độ 5: - Bảo đảm tham gia, tư vấn đưa hành động đoán cần thiết - Đưa định nhanh chóng tự tin cấp chiến lược để thúc đẩy công việc Lãnh đạo - Đưa hướng đi, khuyến nghị định cho khu vực họ, xem xét vấn đề liên quan đến tài thực Cấp độ 1: 33 giao tiếp - Đưa quan điểm cá nhân cách rõ ràng xây dựng, lựa chọn phương pháp giao tiếp phù hợp, ví dụ qua email/điện thoại/trực tiếp - Viết rõ ràng, sử dụng từ ngữ đơn giản kiểm tra lỗi tả, ngữ pháp học hỏi từ lỗi mắc phải trước - Đưa câu hỏi mở để đánh giá quan điểm người khác - Cho thấy nhiệt tình mục tiêu hoạt động – áp dụng hướng tiếp cận tích cực tương tác với người khác - Lắng nghe, hiểu, tôn trọng chấp nhận giá trị quan điểm, ý kiến phương thức làm việc khác Cấp độ 2: - Nắm bắt hội để thường xuyên giao tiếp tương tác với nhân viên, giúp đỡ nhân viên xác định rõ mục tiêu, hoạt động gắn kết yếu tố với chiến lược tổ chức - Sử dụng hình thức, phương pháp thời gian giao tiếp phù hợp, bao gồm phương tiện kỹ thuật số, để tối đa hóa hiểu biết tầm ảnh hưởng Cấp độ 3: - Giúp đỡ, thúc đẩy bảo vệ hành động định nhóm cần thiết - Cởi mở sẵn sàng tiếp nhận quan điểm người khác phản hồi lại có áp lực phải bỏ qua, trở lại thừa nhận - Sử dụng hình thức, phương pháp thời gian giao tiếp phù hợp, bao gồm phương tiện kỹ thuật số, để tối đa hóa hiểu biết tầm ảnh hưởng Cấp độ 4: - Xác định rõ chiến lược kế hoạch, đưa thị mục đích rõ ràng cho thân cho nhóm - Lãnh đạo cách làm gương, hình mẫu đạo đức, tính trực, công bằng, loại bỏ kỳ thị thông qua việc xây dựng nhóm đa dạng phát triển môi trường làm việc hỗ trợ giá trị các hành vi theo dịch vụ dân Cấp độ 5: - Tích cực phát triển bảo vệ danh tiếp cổ chức dịch vụ dân - tạo cảm giác tự hào - Truyền cảm hứng cho nhân viên đối tác nhằm khuyến khích họ tham gia đầy đủ vào tầm nhìn mục đích lâu dài tổ chức, giúp họ hiểu thay đổi 34 Cộng tác phối hợp - Đàm phán gây ảnh hưởng lên đối tác, bên liên quan khách hàng bên cấp độ cao Cấp độ 1: - Chủ động đóng góp vào cơng việc nhóm - Tìm kiếm giúp đỡ cần thiết đề hồn thành cơng việc cách hiệu - Cố gắng xem xét vấn đề dựa quan điểm người khác kiểm tra lĩnh hội Cấp độ 2: - Thay đổi cách thức làm việc nhằm thúc đẩy hợp tác để đạt lợi ích làm việc nhóm - Chủ động tìm kiếm thơng tin, nguồn lực hỗ trợ người không nhóm thời để để đạt kết - Chú ý lắng nghe người khác kiểm tra hiểu biết họ cách đặt câu hỏi Cấp độ 3: - Thiết lập mối quan hệ với nhiều đối tượng nhằm hỗ trợ việc phân phối kết kinh doanh - Giải mâu thuẫn cách nhanh chóng, bình tĩnh mang tính xây dựng - Khuyến khích tinh thần cộng tác nhóm tổ chức Cấp độ 4: - Tích cực xây dựng trì mạng lưới đồng nghiệp liên hệ để nắm bắt tiến triển mục đích lợi ích chung - Tìm kiếm kết mang tính chất xây dựng hơng qua thảo luận giả thiết thách thức nhiên sẵn sàng thỏa hiệp việc có lợi cho tiến Cấp độ 5: - Chủ động tạo ra, trì thúc đẩy hệ thống kết nối chặt chẽ với đồng nghiệp tổ chức, dịch vụ dân rộng bên ngồi - Khuyến khích người chủ động đặt nguyên tắc làm việc hiệu khơng có giới hạn để hỗ trợ việc kinh doanh - Thiết lập nhóm có thành tích cao lĩnh vực cá nhân đồng thời kết nối với mục tiêu chung Xây dựng Cấp độ 1: lực cho tất - Xác định khoảng cách kỹ năng, kiến thức hành vi thân để thông báo thảo luận kết hoạch phát triển thân với 35 quản lý trực tiếp - Tìm cách để học hỏi củng cố thân thơng qua việc hồn thành cơng việc hàng ngày - Nâng cao hiệu hoạt động thân cách tiếp nhận phản hồi từ đồng nghiệp từ tảng khác Cấp độ 2: - Phát triển nhóm cá nhân cách xác định nhu cầu lực kiên trì thực mục tiêu phát triển - Chủ động hỗ trợ kế hoạch phát triển người khác - Khuyến khích cởi mở phản hồi mang tính chất phát triển từ người khác Cấp độ 3: - Bảo đảm hội học tập phát triển cá nhân tổ chức tận dụng tối đa nhằm nâng cao lực tổ chức - Hướng dẫn hỗ trợ cho đồng nghiệp chịu trách nhiệm phát triển thân họ (thơng qua việc giải trình, nhiệm vụ đa dạng phản hồi) - Xác định yêu cầu lực cần thiết để thực mục tiêu tương lai quản lý nguồn lực nhóm để đáp ứng nhu cầu Cấp độ 4: - Tạo môi trường đồng từ tất nhân viên, kể nhân viên từ nhóm thể hưởng lợi - Khuyến khích việc học hỏi dựa công việc, bảo đảm đồng nghiệp chịu trách nhiệm học tập họ chia sẻ chúng nhằm xây dựng lực tổ chức - Dành thời gian quý báu nhằm hỗ trợ trao quyền cho người thông qua hoạt động hướng dẫn, tư vấn chia sẻ chuyên môn/kiến thức Cấp độ 5: - Hoạt động với nhận thức sắc bén tình tồn vẹn, bình đẳng, đa dạng xây dựng chiến lược lực để hỗ trợ nghề nghiệp công chức - Phát triển trì cam kết tổ chức việc giải vấn đề, trao quyền cho nhân viên để thử nghiệm đạt 36 kết tổ chức Đạt hiệu Cấp độ 1: cao hợp tác - Hiểu điều khoản điều kiện liên quan, bao gồm chuyển giao hợp đồng liên quan công tư - Kiểm tra nhà cung ứng đối tác cung cấp liệu liên quan kịp thời để kiểm sốt hợp đồng - Tìm hiểu nhu cầu khách hàng nhà cung cấp Cấp độ 2: - Có khả xác định tiếp cần với nghiệp vụ thu mua thương mại tổ chức - Đáp ứng đầy đủ yêu cầu bảo mật thương mại an ninh liệu hợp đồng Cấp độ 3: - Xem xét xin tư vấn từ chuyên gia thương mại, cách thức thay làm việc với đối tác nhà thầu để xác định kết hiệu hơn, cân chi phí, chất lượng thời gian quay vòng - Xác định hiểu rõ điều khoản, khái niệm, sách quy trình liên quan đến pháp luật thương mại (bao gồm việc thông qua dự án thủ tục bảo hiểm) để thực kết thỏa thuận Cấp độ 4: - Làm việc hiệu với tổ chức khác khu vực tư nhân nhóm tình nguyện (cùng với chun gia thương mại) để tạo tìm kiếm giải pháp nhằm đạt mục tiêu sách mục tiêu tổ chức - Có khả nhận biết hiểu công cụ thương mại mơ hình định giá, kế tốn mở, quản lý chuỗi cung ứng mà chuyên gia thương mại triển khai để trích giá trị từ hợp đồng Cấp độ 5: - Xác định thực phương pháp làm việc khác triển khai lĩnh vực khác sử dụng nguồn lực, tài sản dàn xếp thương mại - Thúc đẩy việc trọng mạnh mẽ vào nhu cầu khách hàng, nhà cung ứng đối tác khác nhằm phát triển mơ hình thương mại việc thực mục tiêu sách kinh doanh - Phát triển áp dụng hiểu biết kiến thức chuyên sâu thị trường kinh tế, làm việc với chuyên gia thương mại để hỗ trợ 37 việc đưa định khuyền nghị sáng suốt Đạt hiệu Cấp độ 1: cao kinh tế - Cẩn thận với tất loại nguồn lực (ví dụ tiền bạc, thời gian, vật liệu, nhiên liệu, lượng) mà họ sử dụng - Theo dõi việc chi tiêu bảo đảm công việc thông qua ngừng lại cần thiết - Duy trì việc thực thủ tục hoạt động công nhận Cấp độ 2: - Quản lý thơng tin liệu tài để bảo đảm tính xác, dễ dàng tiếp cận tái sử dụng - Bảo đảm thủ tục hoạt động kiểm sốt được cơng nhận trì Cấp độ 3: - Giới thiệu hành động để đạt giá trị tài lẫn hiệu - Giám sát việc sử dụng nguồn lực theo quy trình kế hoạch tổ chức lưu hồ sơ nhóm để giải trình Cấp độ 4: - Hiểu tác động tình hình tài khu vực cá nhân tổ chức; sử dụng thông tin chuyên sâu để cắt giảm hỗ trợ hoạt động kinh doanh đầu tư - Cân kỳ vọng sách việc thực hiện, vạch rủi ro lợi ích phương án khác để đạt giá trị tài bảo đảm tất tài liệu nộp bao gồm đầy đủ thông tin tài phù hợp Cấp độ 5: - Hiểu tình hình tài khu vực cá nhân, tổ chức rộng kinh tế nhận tác động yếu tố từ cung cấp dịch vụ - Hiểu quản lý rủi ro yếu tố phát sinh chi phi khu vực phụ trách bối cảnh ưu tiên chiến lược Quản lý dịch vụ Cấp độ 1: có chất lượng Giao cách thức đáp ứng dự đoán yêu cầu khách hàng tạo ấn tượng tốt dịch vụ dân Đạt kiến thức cần thiết để thực quy định pháp luật, sách, thủ tục ngun tắc áp dụng cho cơng việc Khuyến khích khách hàng truy cập thơng tin có liên quan hỗ trợ nhằm giúp họ hiểu sử dụng dịch vụ hiệu 38 Cấp độ 2: Giải thích rõ ràng cho khách hàng thực Làm việc với nhóm để đặt ưu tiên, tạo kế hoạch rõ ràng quản lý tất công việc nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng công việc kinh doanh Xác định vấn đề điểm yếu phổ biến sách thủ tục ảnh hưởng tới dịch vụ cải thiện yếu tố Cấp độ 3: Phát triển, thực hiện, trì xem xét hệ thống tiêu chuẩn dịch vụ nhằm cung cấp chất lượng, hiệu giá trị đáng với đồng tiền Xây dựng chế để tìm kiếm phản ứng với phản hồi từ khách hàng dịch vụ cung cấp Phát triển đề xuất nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ với tham gia nhiều nhân viên, bên liên quan đối tác Cấp độ 4: Xây dựng lĩnh vực làm việc phù hợp với kỳ vọng khách hàng thực hành công nghiệp tốt xác định cải tiến chủ yếu kế hoạch Tạo hội thường xuyên cho nhân viên khách hàng giúp cải thiện chất lượng dịch vụ chứng minh tham gia rõ rệt Bảo đảm tuân thủ yêu cầu pháp luật việc cung cấp dịch vụ tạo đa dạng bình đẳng cách kế hoạch Cấp độ 5: - Thúc đẩy việc sử dụng nguồn lực cách linh hoạt theo thứ bậc thông qua việc tái cấu trúc nhóm nguồn lực cách sáng tạo lĩnh vực cá nhân - Duy trì cải thiện dịch vụ thông qua việc quản lý rủi ro để bảo đảm lĩnh vực hoạt động cá nhân đối tác việc tạo kết mong muốn - Hợp tác với khách hàng đối tác cung cấp dịch vụ để quản lý, kiểm soát cung cấp dịch vụ theo cấp độ thỏa thuận Thực Cấp độ 1: tiến độ - Hợp tác cách có tổ chức sử dụng kiến thức chuyên môn cá nhân để cung cấp dịch vụ theo tiêu chuẩn kịp thời - Chịu trách nhiệm chất lượng công việc cá nhân thông báo cho người quản lý tiến độ công việc 39 - Duy trì hoạt động cách quán Cấp độ 2: - Chịu trách nhiệm vấn đề khu vực phụ trách - Kiểm tra việc thực cơng việc cá nhân nhóm so với kết quả, đưa đề xuất để cải tiến biện pháp khắc phụ xác định vấn đề - Đặt đạt mục tiêu mang tính thách thức kiểm sốt chất lượng Cấp độ 3: - Quản lý, hỗ trợ phát triển thân nhóm cách thành công để thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn - Đưa hướng tiếp cận tích cực việc lưu giữ nỗ lực cá nhân nhóm tập trung vào mục tiêu quan trọng - Hướng dẫn hỗ trợ người khác đặt đạt mục tiêu mang tính thách thức thân họ Cấp độ 4: - Có nỗ lực tối đa từ nhân viên thông qua việc đưa thông điệp mang tính chất nhiệt tình khích lệ ưu tiên, mục tiêu kỳ vọng - Áp dụng quy trình tiêu chuẩn rõ ràng quản lý thực công việc tất cấp - Duy trì việc thực cơng việc hiệu tình khó khăn khuyến khích người khác thực điều tương tự Cấp độ 5: - Biến mục tiêu ưu tiên chiến lược thành mục tiêu có trọng điểm, cung cấp lượng trọng vào việc đạt mục tiêu - Chú trọng mạnh mẽ vào ưu tiên, trì người khác trọng vào ưu tiên nhanh chóng phản ứng với yêu cầu thay đổi - Phát huy văn hóa thực công việc lĩnh vực cá nhân, hỗ trợ khuyến khích người khác tập trung vào việc thực công việc ưu tiên 40 Phụ lục 2: Bảng hỏi Bảng hỏi để xác định lực cần thiết khu vực công tỉnh Bắc Giang Không khả dụng Hãy nêu tầm quan trọng lực sau cơng việc bạn? Cái nhìn tổng qt Thay đổi cải tiến Đưa định hiệu Lãnh đạo giao tiếp Cộng tác phối hợp Xây dựng lực cho tất Đạt hiệu cao hợp tác công tư Đạt hiệu cao kinh tế Quản lý dịch vụ chất lượng Thực tiến độ Không quan trọng Khá quan trọng Quang trọng Rất quan trọng Các cấp độ lực cần thiết công chức tỉnh Bắc Giang (nhân viên, quản lý, lãnh đạo huyện) Các cấp độ lực yêu cầu năm 2014 (Cấp độ - 5) Nhân viên Quản lý Lãnh đạo huyện Năng lực Cái nhìn tổng quát Thay đổi cải tiến Đưa định hiệu Lãnh đạo giao tiếp Cộng tác phối hợp Xây dựng lực cho tất Đạt hiệu cao hợp tác công tư Đạt hiệu cao kinh tế Quản lý dịch vụ có chất lượng Thực tiến độ Nhu cầu đào tạo Năng lực Cấp độ lực cần thiết năm 2014 Nhân Quản lý Lãnh đạo viên huyện 41 Bạn đáp ứng lực cần thiết chưa? Bạn có cần đào tạo năm 2014 khơng? Cái nhìn tổng quát Thay đổi cải tiến Đưa định hiệu Lãnh đạo giao tiếp Cộng tác phối hợp Xây dựng lực cho tất Đạt hiệu cao hợp tác công tư Đạt hiệu cao kinh tế Quản lý dịch vụ có chất lượng Thực tiến độ 2 2 2 2 2 2 2 2 2 42 3 4 4 4 ... lực dựa lực trên, muốn nghiên cứu áp dụng phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực Tỉnh Bắc Giang, tỉnh phía bắc cách thủ Hà Nội 30km nơi công tác 2.4 Khung lực cho cán khu vực công tỉnh Bắc Giang Năng. .. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp nghiên cứu Để phát triển khung lực giải pháp áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực cho khu vực công tỉnh Bắc Giang, kết hợp nghiên cứu lý... định nhu cầu đào tạo phục vụ cải cách hành Bắc Giang năm 2014 Phương pháp luận: Để phát triển khung lực giải pháp áp dụng phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa lực cho khu vực công tỉnh Bắc Giang,