THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆT NAM (TÓM TẮT) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (CHƢƠNG TRÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN VÀ ĐẠI HỌC SOUTHERN LUZON- PHILIPPIN) Ngƣời hƣớng dẫn: GS. CONRADO L. ABRAHAM Ngƣời thực hiện: PHẠM HẢI HƢNG. 2 LỜI NÓI ĐẦU Phát triển nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trong để doanh nghiệp thành công. Tại Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc, nhiều khu công nghiệp đƣợc thành lập đem lại những đóng góp rất đáng kể. tuy nhiên, các khu công nghiệp hiện nay đang gặp phải các vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực có hiệu quả. Vì vậy, để đánh giá thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp là nhu cầu cần thiết hiện nay tác giả đã lựa chọn “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thang Long: cơ sở xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp tại Việt Nam.” Làm đề tài nghiên cứu. Cơ cấu của luận án gồm 5 chƣơng. CHƢƠNG I. GIỚI THIỆU 1.1. TỔNG QUAN CỦA NGHIÊN CỨU Luận án sẽ đánh giá thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thông qua 3 doanh nghiệp của nƣớc ngoài và 3 doanh nghiệp của Việt Nam của 2 khu công nghiệp nhƣ các trƣờng họp điển hình trong việc phát triển nguồn nhân lực. Từ việc đánh giá và so sánh về việc phát triển nguồn nhân lực hai loai hình doanh nghiệp để xây dựng chƣơng trình toàn diện phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Viêt Nam. 1.2. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả trả lời các câu hỏi sau: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay trong công ty Việt Nam và nƣớc ngoài nhƣ thế nào? - Những vấn đề chung nào đƣợc hai loại hình doanh nghiệp áp dụng thực hiện? 3 - Chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực nào đƣợc đề xuất cho khu công nghiệp? 1.3. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU - Nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các công ty trong khu công nghiệp. - Thông qua việc phân tích và đánh giá để phát triển một chƣơng trình phát triển toàn diện cho khu công nghiệp tại Việt Nam. 1.4. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU - Không gian: Khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thăng Long, Hà Nội, Việt Nam. - Nghiên cứu điển hình 3 công ty Việt Nam và 3 công ty nƣớc ngoài để ứng dụng kết quả nghiên cứu lý thuyết. CHƢƠNG II: CÁC CÔNG TRÌNH VÀ TÀI LIỆU LIÊN QUAN 2.1. LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN Phần này trình bày khung lý thuyết có lin quan tới phát triển nguồn nhân lực, công trình có liên quan đến chủ đề nghiên cứu và khung khái niệm. 2.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN Phần này tác giả trình bày các công trình nghiên cứu có lien quan tới đề tai nghiên cứu 2.3. KHUNG LÝ THUYẾT 4 CHƢƠNG III PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Phƣơng pháp thống kê miêu tả đƣợc sử dung chủ yếu trong nghiên cứu. 3.2. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU Đƣợc tiến hành tại 6 công ty trong khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thang Long. 3.1. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN Để nghiện cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập thong tin qua: - Phƣơng pháp thu thập thong tin thứ cấp - Phƣơng pháp phỏng vấn. 3.2. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU Tổng số lao động của các doanh nghiệp là 6039 ngƣời, thuộc 6 đơn vị. Cỡ mẫu đƣợc chọn theo công thức của Slovin. N n = 1 + Ne2 trong đó: n : cỡ mẫu N: tổng số lao động, gồm 6039 ngƣời. e: khả năng sai số. Mức sai số đƣợc chọn trọng khảo sát này là 5%. Ta có: 6039 N = = 377 ngƣời 1 + 6039 x 0,05 x 0,05 5 3.3. CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU Để thu thập thông tin tác giả sử dụng bảng hỏi. - Trong bảng hỏi tác giả sử dụng thang đo Likert’s Scale Có 5 mức độ: 1- Rất không đồng ý 2- Đồng ý 3- Trung lập 4- Không đồng ý 5- Rất không đồng ý - Tác giả sử dụng phƣơng pháp tần suất tỷ lệ phần trăm 3.4. TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU - Thiết kế bảng hỏi, tham khảo ý kiến từ thầy hƣớng dẫn và các chuyên gia - Xin phép các công ty tiến hành thu thập thong tin - Tiến hành thu thập thong tin: phát bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn. - Sử lý thông tin. 6 CHƢƠNG IV. PHÂN TÍCH SỐ LIỆU Số phiếu phát ra 377 phiếu, số phiếu thu về 370 phiếu. 4.1. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC KHẢO SÁT 4.1.1 Nhóm quản lý - Cơ cấu giới tính của ngƣời đƣợc khảo sát + Nữ 38% + Nam 62% - Cơ cấu tuổi của đối tƣợng đƣợc khảo sát + Từ 30 – 40 tuổi: 57% + Dƣới 30 tuổi: 18% + Từ 41 – 50 tuổi: 15% + Từ 51 – 60 tuổi: 10% - Trình độ + Đại học: 85% + Thạc sỹ: 15% + Tiến sỹ: 0% 4.1.2 Nhóm ngƣời lao động - Cơ cấu giới tính của ngƣời đƣợc khảo sát + Nữ 45% + Nam 55% - Cơ cấu tuổi của đối tƣợng đƣợc khảo sát + Từ 30 – 40 tuổi: 19% + Dƣới 30 tuổi: 61% 7 + Từ 41 – 50 tuổi: 13% + Từ 51 – 60 tuổi: 7% - Trình độ + Trung học phổ thông: 22% + Trƣờng nghề: 64% + Đại học: 9% + Thạc sỹ: 0% + Tiến sỹ: 0% 4.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC 4.2.1. Mục đích phát triển nguồn nhân lực Cả hai loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đều có tƣơng đối giống nhau về cơ cấu mục đích. Trong đó mục đích phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng làm việc là mục đích đầu tiên, tiếp theo là phát triển tổ chức. 4.2.2. Đối tƣợng đƣợc đào tạo Theo kết quả khảo sát, tại các doanh nghiệp Việt Nam đối tƣợng đƣợc ƣu tiện lựa chọn đào tạo là đội ngũ quản lý 85%, trong khi đó đối tƣợng là công nhân đạt tỷ lệ thấp 51%. Ngƣợc lại đối với doanh nghiệp nƣớc ngoài công nhân, kỹ sƣ và kỹ thuật viên/chuyên gia đƣợc chú trong hơn là khối quản lý. Tác giả đã khảo sát ý kiến của cả các nhà quản lý đối với doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nƣớc ngoài để xác định đối tƣợng đƣợc ƣu tiên trong phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả nhất đƣợc kết quả nhƣ sau: 8 Bảng 4.1.Đối tượng được đào tạo Code Đối tượng 1 2 3 4 5 Tổng Điểm TB F % F % F % F % F % F % Q5 Công nhân 0 0.0 0 0.0 4 10.0 23 57.5 13 32.5 40 100 4.20 Q3 Kỹ sƣ 0 0.0 0 0.0 3 7.5 30 75.0 7 17.5 40 100 4.12 Q2 Chuyen gia 0 0.0 0 0.0 2 5.0 31 77.5 7 17.5 40 100 4.10 Q1 Quản lý 0 0.0 4 10.0 12 30.0 16 40.0 8 20.0 40 100 3.70 Q4 Nhân viên vp 1 2.5 9 22.5 12 30.0 17 42.5 1 2.5 40 100 3.20 Nguồn: khảo sát 4.2.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo Kết quả đánh giá nhu cầu đƣợc khảo sát tại hai loại hình doanh nghiệp đangg thực hiện đƣợc kết quả tƣơng đối giống nhau: trong đó để đào tạo các doanh nghiệp đều dựa vào kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghệ và nhu cầu của ngƣời lao động. Tác giả cũng tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý về các tiêu chí để tiến để xác định nhu cầu đào tạo và đƣợc kết quả nhƣ sau: Bảng 4.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo Code Tiêu chí 1 2 3 4 5 Tổng Điểm TB F % F % F % F % F % F % Q3 Kế hoạch sx 0 0.0 0 0.0 4 10 27 67.5 9 22.5 40 100 4.35 Q4 Thay đổi công nghệ 0 0.0 0 0.0 3 7.50 20 50.0 17 42.5 40 100 4.12 Q1 Nhu cầu ngƣời lao động 0 0.00 1 2.5 9 22.5 26 65.0 4 10.0 40 100 3.82 9 Q2 Chiến lƣợc ban giám đốc 0 0.0 12 30.0 12 30.0 16 40.0 0 0.0 40 100 3.10 Nguồn: khảo sát kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghẹ và nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc lựa chọn để làm cơ sở cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty. 4.2.4. Phƣơng pháp đào tạo Phƣơng pháp đào tạo, hai loại hình doanh nghiệp đều lựa chọn phƣơng pháp tại nơi làm việc là cơ bản. Kết quả khảo sát về phƣơng pháp đào tạo nên chọn đƣợc kết quả nhƣ sau: Bảng 4.3.Phương pháp đào tạo Code Item 1 2 3 4 5 Tổng Điểm TB F % F % F % F % F % F % Q1 Đào tạo tại nơi làm việc 0 0.0 0 0.0 1 2.5 15 37.5 24 60.0 40 100 4.57 Q2 Chuyên gia 0 0.0 1 2.5 4 10.0 20 50.0 15 37.5 40 100 4.22 Q5 Tự học 0 0.0 1 2.5 14 35.5 23 57.5 2 5.0 40 100 3.65 Q3 Học qua vi tính 0 0.0 5 12.5 22 55.0 12 30.0 1 2.5 40 100 3.22 Q6 Hình thức khác 0 0.0 7 17.5 27 67.5 6 15.0 0 0.0 40 100 2.97 Q4 Thuyên chuyển 3 7.5 13 32.5 20 50.0 4 10 0 0.0 40 100 2.62 Đào tạo tại nơi làm việc, chuyên gia và tự học là các phƣơng pháp đƣợc sự đòng ý. 4.2.5. Thời gian đào tạo Kết quả khảo sát nhƣ sau: 10 Table 4.4. Training Time Code Thời gian 1 2 3 4 5 Tổng Điểm TB F % F % F % F % F % F % Q2 3– < 6 tháng 0 0.0 0 0.0 0 0.0 21 52.5 19 47.5 40 100 4.47 Q1 1 - < 3 tháng 0 0.0 0 0.0 18 45.0 17 42.5 5 12.5 40 100 3.67 Q3 6 – < 9 tháng 1 2.5 13 32.5 17 42.5 9 22.5 0 0.0 40 100 2.85 Q4 9 – 12 tháng 2 5.0 26 65.0 11 27.5 1 2.5 0 0.0 40 100 2.27 Q5 Trên 1 năm 13 32.5 23 57.5 3 7.5 1 2.5 0 0.0 40 100 1.75 Source: Author’s survey Thời gian thích hợp đƣợc lựa chọn là từ 3-6 tháng, 1 – 3 tháng. 4.2.6. Nội dung đào tạo - Kết quả khảo sát đối với ngƣời lao động về kỹ năng cần đào tạo. + Doanh nghiệp Việt Nam: Kỹ năng thuyết trình: 19% Kỹ năng giao tiếp: 38% Tiếng anh: 65% Quan hệ lao động tại nơi làm việc: 13% Kỹ năng Tin học: 67% Đào tạo kỹ thuật: 91% Làm việc nhóm: 56% + Doanh nghiệp nƣớc ngoài: [...]... đào tạo cụ thể và các chủ đề phát triển với các giải pháp hỗ trợ - Xây dựng chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp tại Việt Nam 5.2.2 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ - Ở mỗi công ty nên thành lâp một phòng nhân sự, đây là nơi mà lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực đƣợc đảm trách thực hiện Tuy nhiên để, tuy nhiên để phát triển nguồn nhân lực tốt còn phải cùng tiến hành các hoạt động... tạo, các học viên, phƣơng pháp đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá đào tạo - Phân tích và đánh giá các ứng dụng có thể chấp nhận chung giữa các công ty Việt Nam và công ty nƣớc ngoài về đào tạo và phát triển ở khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thăng Long - Đƣa ra khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực cho công ty hoạt động trong các khu công nghiệp tại Việt Nam. .. 0.00 40 100 2.02 Author’s survey Các ý kiến đồng ý rất cao với tỷ lệ 5% - 8% quỹ lƣơng của công ty dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4.2.8 Đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kết quả khảo sát thấy răng công tác đánh giá đào tạo còn chƣa đƣợc chú trọng, đặc biệt là tại các doanh nghiệp Việt Nam Tiêu chí để đánh giá kết quả đào tạo đƣợc thể hiện ở kết quả khảo sát nhƣ sau: 12 Bảng... dành cho đào tạo: Ngân sách cho đào tạo và phát triển trong các công ty đƣợc khảo sát vẫn còn trong số lƣợng nhỏ và không phải là, ở một mức độ, trong tay của bộ phận nguồn nhân lực Vì vậy, rất khó cho các bộ phận trong tổ chức chủ động đào tạo và phát triển chƣơng trình Vì vậy, ngân 15 sách phải đƣợc phân bổ, quy định rõ ràng trong chiến lƣợc phát triển của công ty va phải có sự phối hợp của các đơn... sản phẩm nên tay nghề và kỹ năng của họ có ảnh hƣởng rất lớn đối với chất lƣợng và năng xuất của công ty Từ đó đòi hỏi công ty phải coi đây là lực lƣợng cơ bản trong công tác đào tạo phát triển - Đánh giá đào tạo: 16 Hiện nay việc đánh giá đào tạo chƣa thực sự đƣợc coi trọng ở các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp vì vậy, các công ty nên tiến hành công tác nay thƣơng xuyên để từ đó đánh gía kết... 27.5 24 60.0 1 Kiến thức và kỹ năng F 0 Nâng cao năng suất % 2.50 14 35.0 19 47.5 Tổng 5 % F % Điểm TB F % 8 20.0 32 80.0 40 100 4.80 5.00 17 42.5 21 52.5 40 100 4.47 2 5.00 0 0.00 40 100 2.75 6 15.0 0 0.00 40 100 2.62 đạt đƣợc Q1 Q3 Sự thảo mãn của ngƣời học Bằng cấp 4.3 CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIÊN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM Hoạt động Công việc Đơn vị thực hiện Đánh giá nhu... hành đánh giá trong và sau quá Phòng nhân sự và các trình đào tạo phòng chức năng khác có - Sử dụng bài test để đánh giá kết quả liên quan đào tạo 14 CHƢƠNG V TÓM TẮT KẾT QUẢ, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Phần này tác giả tóm tắt các kết quả đã nghiên cứu tai chƣơng 4 5.2 KẾT LUẬN - Phân tích thực tế về đào tạo trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thăng Long trong về đánh... phối hợp của các đơn vị khác Việc phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc chú trọng, tuy nhiên việc đầu tƣ phải có hiệu quả đúng vào khuyết của ngƣời lao động và doanh nghiệp đang cần - Lựa chọn ngƣời lao động để đào tạo: Phòng nhân sự phải đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động để đào tạo cho công việc hiện tại và đào tạo phat triển - Lụa chọn phƣơng pháp đào tạo: Các công ty đều lựa chọn phƣơng pháp... cá nhân thong qua sử Phòng nhân sự và các tạo dụng bảng miêu tả công việc phòng chức năng khác có - Nhu cầu đao tạo căn cứ trên kế liên quan hoạch sản xuất và thay đổi dông nghệ Đối tƣợng đƣợc đào - Công nhân tạo - Kỹ sƣ Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan - chuyên gia và kỹ thuật viên - Nhà quản lý Nội dung đào tạo Nhóm quản lý: - Kỹ năng lãnh đạo và quản lý Phòng nhân sự và các. .. Ngoại ngữ Phƣơng pháp đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc - Chuyên gia Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan - Tự nghiên cứu Thời gian đào tạo - 3 đến 6 tháng (thời gian tối ƣu) - 1 đến dƣới 3 tháng Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan Chu kỳ đào tạo Phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo: thay Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có đổi công nghệ, kế hoạch sane xuất liên quan . THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆT NAM. trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp là nhu cầu cần thiết hiện nay tác giả đã lựa chọn Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam. trạng phát triển nguồn nhân lực tại các công ty trong khu công nghiệp. - Thông qua việc phân tích và đánh giá để phát triển một chƣơng trình phát triển toàn diện cho khu công nghiệp tại Việt Nam.