Đang tải... (xem toàn văn)
Chúng ta hãy thử tưởng tượng: Một doanh nghiệp với rất nhiều những cán bộ, kĩ sư ưu tú, có năng lực làm việc và đội ngũ công nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm. Nhưng nếu họ là những người vô ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong làm việc chậm chạp, ỷ lại, tự do, thiếu quy củ, nề nếp.Chắc hẳn một công ty như vậy sẽ không thể hoạt động đem lại năng suất và hiệu quả cao thậm chí là không thể tồn tại được. Chúng ta đều thấy rõ: Bất kì một hoạt động nào của con người, hay trên quy mô nhỏ hơn đó là những hoạt động của 1 doanh nghiệp, một đơn vị sản xuất đều cần có kỉ luật nói chung và kỷ luật lao đông nói riêng. Kỉ luật lao động là cái tất yếu để duy trì trật tự trong doanh nghiệp và là một hoạt động quản lý quan trọng, để người lao động làm theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận của công ty. Bài trình bày của chúng tôi sẽ làm sáng tỏ câu hỏi sau:“ Tại sao nói kỷ luật lao động là một hoạt động quản lý? Một tổ chức cần làm gì để kỷ luật được thực hiện có hiệu quả? ”; qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng thực hiện Kỷ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP
LỜI NÓI ĐẦU Chúng ta hãy thử tưởng tượng: Một doanh nghiệp với rất nhiều những cán bộ, kĩ sư ưu tú, có năng lực làm việc và đội ngũ công nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm. Nhưng nếu họ là những người vô ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong làm việc chậm chạp, ỷ lại, tự do, thiếu quy củ, nề nếp. Chắc hẳn một công ty như vậy sẽ không thể hoạt động đem lại năng suất và hiệu quả cao thậm chí là không thể tồn tại được. Chúng ta đều thấy rõ: Bất kì một hoạt động nào của con người, hay trên quy mô nhỏ hơn đó là những hoạt động của 1 doanh nghiệp, một đơn vị sản xuất đều cần có kỉ luật nói chung và kỷ luật lao đông nói riêng. Kỉ luật lao động là cái tất yếu để duy trì trật tự trong doanh nghiệp và là một hoạt động quản lý quan trọng, để người lao động làm theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận của công ty. Bài trình bày của chúng tôi sẽ làm sáng tỏ câu hỏi sau: “ Tại sao nói kỷ luật lao động là một hoạt động quản lý? Một tổ chức cần làm gì để kỷ luật được thực hiện có hiệu quả? ”; qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng thực hiện Kỷ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP. 1 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động 1. Khái niệm Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cở sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. 2. Mục tiêu của kỷ luật Làm cho người lao động sống trật tự, kỉ cương, biểu hiện hành vi theo hướng tổ chức kì vọng. Mục tiêu cao nhất của DN là tự kỷ luật (không có sự giám sát). 3. Nội dung của kỷ luật lao động Đó là những điều khoản quy định về hành vi của NLĐ, liên quan điến thực hiện những nhiệm vụ của họ. Số lượng, chất lượng công việc, tốc độ hoàn thành công việc Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Quy định giữ gìn trật tự tại nơi làm việc Các điều khoản về vệ sinh an toàn lao động, Các điều khoản về bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức Các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lí kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Theo điều 42- BLLĐ- VN, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có 10 người trở lên. Để giúp người lao động hiểu và tuân thủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải được thông báo đến từng người lao động và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong tổ chức. 4. Hình thức kỷ luật Có 3 hình thức kỷ luật Kỷ luật ngăn ngừa : Đưa ra nhắc nhở, phê bình nhẹ nhàng, có tính xây dựng. Người lao động cảm thấy bản thân không bị bôi xấu, xỉ nhục. Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. Kỷ luật khiển trách : Người quản lí trực tiếp nói chuyện một cách chính thức hơn với cách nói chuyện nhấn mạnh hơn vào hành vi sai trái của NLĐ, chịu trách nhiệm thống nhất với NLĐ về cách thức sửa sai và giám sát thực hiện ( chưa ghi vào hồ sơ nhân sự). 2 Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những người dưới quyền bằng những thủ tục và phải giám sát họ. Kỷ luật trừng phạt: Dạng kỷ luật nặng tay, tăng theo thời gian đối với những người bị kỉ luật • Cảnh cáo miệng • Cảnh cáo bằng văn bản (từ loại này ghi vào hồ sơ nhân sự) • Đình chỉ công tác, hạ bậc, hạ ngạch • Sa thải Khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lí cần chứng tỏ được rằng đã cố gắng giáo dục người phạm tội nhưng không có chuyển biến tích cực. 5. Các dạng và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động Có 3 dạng vi phạm kỉ luật lao động • Không hoàn thành tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định • Do vi phạm những điều khoản quy định trong nội quy, quy chế với số lần vi phạm vượt quá quy định. • Là những hành vi phạm pháp gây thiệt hại đến doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp như đánh nhau, gây thương tích, trộm cắp tài sản, đánh cắp bí mật công nghệ ) Các nguyên nhân vi phạm KLLĐ Các nguyên nhân từ khía cạnh của tổ chức • Thiếu sót trong tuyển dụng • Bố trí không phù hợp • Đào tạo định hướng không hợp lý • Hoạt động đào tạo, phát triển chưa hợp lí • Công tác hướng dẫn công việc không hợp lí • Truyền tải thông tin không hợp lí, không rõ ràng minh bạch về trách nhiệm → Người lao động hiểu sai hoặc cố tình hiểu sai • Mục tiêu, chính sách của công ty không hợp lí → Người lao động không hưởng ứng Các nguyên nhân xuất phát từ khía cạnh người lao động • Do khác biệt về trình độ, khí chất, tính cách, bản chất, lối sống của các cá nhân trong tổ chứ • Khác biệt về ý thức, trình độ • Khác biệt về mục tiêu • Khác biệt về tôn giáo, giới tính, tuổi tác II. Nguyên tắc và trách nhiệm của kỷ luật lao động 1. Nguyên tắc của kỷ luât lao động 3 Xây dựng hệ thống kỷ luật cụ thể, rõ ràng, hợp lí Xây dựng rõ các điều khoản về KLLĐ dựa vào các căn cứ • Tính chất và bản chất hình vi vi phạm KLLĐ • Mức độ ảnh hưởng của hành vi đó đến người xung quanh( đồng nghiệp, bộ phận, tổ chức, văn hóa của tổ chức, uy tin của doanh nghiệp trên thương trường. • Căn cứ vào điều kiện cụ thể xảy ra hành vi vi phạm. • Căn cứ vào tính chất, vị trí công việc mà NLĐ đảm nhận. • Dựa vào trình độ của NLĐ. Xác định rõ các hình thức vi phạm KLLĐ trong doanh nghiệp gồm có: thông tin về mức độ vi phạm và hình thức xử lý kèm theo, trách nhiệm vật chất mà NLĐ phải đền bù cho DN. Tạo dựng cơ chế khiếu nại cho NLĐ (cơ chế mở) có thắc mắc thì đến gặp người được phân công để thu thập thông tin về đơn khiếu nại. → Tất cả thông tin đó phải được công khai với NLĐ (như gặp ai để khiếu nại) Phải quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan đến KLLĐ Mục đích : tránh sự chồng chéo, sự thụ động, ỷ lại đặc biệt là đổ lổi cho nhau. Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản về KLLĐ với những người liên quan nhằm khuyến khích ý thức tự kỷ luật lao động, gìn giữ KLLĐ trong DN, Công cụ để truyền bá thông tin : • Bảng nội quy niêm yết • Website của doanh nghiệp • Ghi trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể • In trong cuốn sổ tay nhân viên phát cho NLĐ, nếu có thay đổi phải sửa và in lại • Thông báo qua đại hội công nhân viên chức • Gửi bằng văn bản trực tiếp tới từng phòng ban chức năng Điều tra xác minh, nguyên nhân, mức độ, lựa chọn hình thức xử lý phù hợp và thông báo cho NLĐ biết trước khi tiến hành xử lý Xử lý kỷ luật phải được thực hiện một cách nhất quán theo đúng quy định, nội quy, quy chế của DN Đặc biệt trong trường hợp sa thải cần phải phân tích rõ nguyên nhân , chi phí, lợi ích khi tiến hành xử lý Có sự thông báo kịp thời về hình thức xử lý, thời gian xử lý, trách nhiệm vật chất kèm theo( nếu có) 2. Trách nhiệm đối với KLLĐ 4 Đối với người quản lí trực tiếp : người thay mặt cho tổ chức để tiếp xúc với NLĐ, chịu trách nhiệm chính về KLLĐ (thực hiện, đề xuất các hình thức xử lý) • Hiểu hệ thống kỷ luật của DN( về nội quy, quy chế ) • Gương mẫu trước tập thể • Phải đào tạo cho nhân viên dưới quyền về hệ thống kỉ luật • Hiểu và phân nhóm được nhân viên dưới quyền ( theo tôn giáo, tuổi tác, dân tộc, giới tính ) • Hiểu được nguyên nhân vi phạm kỉ luật trong bộ phận mình và đề xuất hình thức xử lý hợp lý (dựa theo tư vấn của bộ phận chuyên trách NNL) Đối với bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: • Chịu trách nhiệm chính về việc thiết kế và xây dựng hệ thống KLLĐ → Tư vấn cho giám đốc lựa chọn hệ thống kỷ luật hợp lý • Chịu trách nhiệm đào tạo cho những người quản lý bộ phận về hệ thống kỷ luật của công ty • Tham gia vào việc điều tra nguyên nhân vi phạm KLLĐ, tư vấn hình thức xử lý hợp lý Đối với công đoàn : là lực lượng hỗ trợ cho thi hành hệ thống KLLĐ • Góp ý kiến trong việc xây dựng hệ thống KLLĐ • Đào tạo kỷ luật cho NLĐ • Giám sát quá trình thực hiện và thi hành KLLĐ Đối với ban lãnh đạo cấp cao Chủ tịch HĐQT thông qua các quyết định để bày tỏ quan điểm về quản lý NNL Tổng giám đốc là người chịu trách nhiệm chính về: • Chủ trì việc xây dựng và phê duyệt các chính sách và thủ tục đảm bảo hợp lý thống nhất từ trên xuống • Ủng hộ và hỗ trợ việc duy trì hệ thống KLLĐ • Tổ chức thực hiện tốt các quy chế này • Là người kí văn bản xử lý vi phạm kỷ luật Đối với NLĐ • Tự giác, tự nguyện tuân thủ nội quy, quy chế của DN • Thực hiện tốt các giao kết trong HĐLĐ và TƯLĐTT III. Quá trình thi hành KLLĐ 1. Các cách tiếp cận KLLĐ Cách 1 : Thi hành kỷ luật mà không phạt : Tiếp cận trao đổi nhẹ nhàng, thực hiện ‘ sau cánh cửa’ 5 Mục đích : bảo vệ quyền riêng tư và đặc biệt tạo cơ hội cho NLĐ sửa sai không cảm thấy ngại ngùng Thường áp dụng với những nỗi vi phạm nhỏ, mức độ ảnh hưởng tới tổ chức ít Cách 2 : Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt răn đe : • Phỏng tay ngay : Vi phạm là xử lý nặng, nhấn mạnh theo nguyên tắc “phải” vì nếu như không xử lý mạnh thì nhân viên sẽ cho rằng đó là nỗi nhỏ, có thể tiếp tục mắc sai lầm. • Cảnh cáo : nhắc nhở bằng lời lẽ mạnh răn đe “nếu vi phạm sẽ bị xử lý nặng”. • Hình phạt phù hợp : giống như tùy theo thời gian, mức độ chạm vào lò lửa mà người chạm vào sẽ bị phỏng khác nhau. • Phỏng tay với bất kì ai: bất kỳ ai vi phạm kỷ luật đều bị hình phạt không loại trừ, thiên vị ai cả như bất kỳ ai chạm tay vào lửa đều bị phỏng. Cách 3 : Thi hành kỷ luật theo trình tự Tùy theo mức độ nặng nhẹ mà việc thi hành kỷ luật phải theo đúng trình tự xử phạt từ thấp lên cao 2. Quá trình thi hành kỷ luật Bước 1 : Khiển trách bằng miệng Nói chuyện nhẹ nhàng ‘sau cánh cửa’, đề xuất cách thức sửa sai và cam kết cho NLĐ để họ có thể sửa được ( không ghi vào văn bản ). Bước 2 : Cảnh cáo bằng miệng Vi phạm lần đầu, người quản lý sẽ thông báo một cách chính thức hơn, nói chuyện nhấn mạnh hơn về hành vi, ảnh hưởng của nó đến tổ chức, thảo luận với nhân viên về cách sửa sai, ngăn chặn nó tiếp diễn (ghi vào văn bản nhưng không ghi vài hồ sơ). Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản Chính thức hơn nữa, mọi vấn đề liên quan như hình thức vi phạm, tác động vủa nó, cách thức sửa sai được ghi vào văn bản có chữ kí của 3 bên là người lao động, người sử dụng lao động và công đoàn. Văn bản này được công khai hóa và lưu vào hồ sơ nhân sự. Theo điều 84- BLLĐ và điều 6, NĐ 41 thì hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Bước 4 : Đình chỉ công tác Ra quyết định tạm ngừng việc hoặc giáng chức xuống một công việc thấp hơn có giới hạn về thời gian ( tạm thời hoặc lâu dài ) và thông báo cho NLĐ biết trước. Theo điều 84- BLLĐ và điều 6, NĐ 41 thì hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng; hoặc cách chức; được áp dụng với người lao động đã 6 bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Bước 5 : Sa thải Chấm dứt hợp đồng giữa 2 bên , được xem là giải pháp cuối cùng, quyết định được đưa ra khi: • Tìm rõ nguyên nhân, xác định đầy đủ chứng cứ vi phạm của NLĐ là không thể chấp nhận được • Người đưa ra quyết định trong tình trạng hoàn toàn bình tĩnh • Cân nhắc được giữa chi phí và lợi ích của việc sa thải tuyển mới, cũng như ảnh hưởng đến uy tín và niềm tin của NLĐ còn làm trong DN. Điều 85- BL LĐVN quy định, các hình thức sa thải chỉ áp dụng khi: • người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc có hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức. • trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nần lương hoặc chuyển làm công việc khác lại tái phạm, hoặc bị cách chức mà tái phạm. • tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. • Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cho quan quản lý nhà nước và lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết. 3. Tổ chức công tác thi hành KLLĐ Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người liên đới bị xử lý kỷ luật. Để có thể đưa ra quyết định áp dụng hình thức kỷ luật nào là phù hợp, thì người quản lý cần thiết phải tiến hành thẩm tra, đánh giá mức độ vi phạm của hành vi sai trái. Từ đó đưa ra quyết định thi hành kỷ luật và thực hiện quyết định một cách nhất quán. • Phỏng vấn kỷ luật. Đây là một thủ tục phải được thực hiện trước khi đề xuất một hình thức kỷ luật nào đó với người lao động. - Chuẩn bị phỏng vấn: Đây là khâu hêt sức quan trọng đảm bảo cho cuộc phỏng vấn được thành công. Bởi vậy, người quản lý cần xem xét lại hồ sơ về sự sai phạm và việc thi hành trước đây của người lao động. Đồng thời, thông báo đầy đủ cho người liên quan đến vấn đề biết về phương diện của họ, cũng như thời điểm tiến hành phỏng vấn. Người quản lý còn cần phải lựa chọn cách tiếp cận phỏng vấn khác nhau với các cá nhân khác nhau liên quan đến vấn đề cần xác minh, điều tra để làm rõ. - Thực hiện phỏng vấn: Việc phỏng vấn nên được tiến hành riêng để tránh sự ngại ngùng của những người có thể cung cấp thông tin trung 7 thực. Người quản lý cần khẳng định cho họ thấy rằng những thông tin họ cung cấp sẽ được giữ kín. Việc phỏng vấn nên được thực hiện ngay sau khi xảy ra vi phạm nếu có thể, và phải xác minh được những thông tin thu thập được về những trường hợp tương tự xảy ra ở bộ phận đó hoặc ở những bộ phận khác. Trong khi phỏng vấn, người quản lý cần đưa ra những lời nhắc nhở giúp người lao động sửa được những hành vi, thái độ không đúng mực. Đồng thời hướng dẫn người trả lời đi theo đúng hướng cung cấp thông tin cần thu thập, tránh rườm rà và mất thời gian. Khi tiến hành phỏng vấn kỷ luật, người quản lý cần nắm rõ những vần đề sau: - Mở đầu phỏng vấn bằng một câu hỏi hay một đề nghị cung cấp thông tin chứ không phải một lời kết tội, với những lời lẽ thân mật để hỏi về ai? Cái gi? ở đâu? Khi nào? tại sao? - Đề nghị người lao động cho biết quan điểm với vấn đề mà họ đã gây ra Người quản lý cần tỏ ra đang lắng nghe, thông cảm với những lý do mà người lao động đưa ra. Hơn nữa, phải bình tĩnh không được bộc lộ tức giận hay đe doạ gây ra tranh cãi với người lao động - Cho phép người lao động tự giải thích và bảo vệ lập luận của họ thông qua những chứng cứ và tài liệu có giá trị. - Cần phê phấn những việc làm sai và người làm sai nhưng cần phải giữ gìn sự tôn trọng người lao động trong phê phán. - Lưu tâm đến dự định sửa chữa sai lầm của người lao động và có chiếu cố đối với người sai phạm thành khẩn. - Khuyến khích người lao động đưa ra những giải pháp để có thể sửa chữa việc làm sai của họ. Người quản lý nên đồng ý với những việc làm để sửa chữa sai phạm của người lao động mà phải phù hợp với tình hình thực tế. - Người quản lý nên đề xuất sự giúp đỡ chân thành để cải tiến hành vi của người lao động. • Lựa chọn biện pháp kỷ luật. Với những thông tin về vi phạm kỷ luật thu thập được trước và sau phỏng vấn kỷ luật, để việc thực hiện kỷ luật được thực hiện nghiêm túc, người quản lý nên làm theo một số việc sau: - Phát hiện những việc đã thực hiện trong các trường hợp tương tự ở trong bộ phận và các bộ phận khác trong tổ chức. - Không để các câ nhân chi phối đến quyết định kỷ luật. - Lựa chọn hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ sai phạm và có tác dụng ngăn ngừa sự tái phạm. Đảm bảo quy định kỷ luật là sáng suốt và chắc chắn. - Lưu ý các biện pháp kỷ luật có tác dụng củng cố thái độ đạo đức và khuyến khích sự chủ động sáng tạo của người lao động theo hướng làm việc đúng đắn. 8 - Cần kiểm tra biện pháp được lựa chọn với cấp trên trực tiếp và phòng quản trị nhân lực. - Nếu người lao động đã từng bị kỷ luật về cùng loại sai phạm, người quản lý cần nghiên cứu kỹ biện pháp áp dụng. • Thực hiện biện pháp kỷ luật. Để việc thực hiện biện pháp kỷ luật đã được lựa chọn mang lại kết quả mong muốn cho tổ chức, người quản lý cần: - Giải thích để người lao động có liên quan hiểu được lý do của biện pháp kỷ luật đưa ra và thi hành đối với anh ta. - Chú ý thuyết phục người lao động hiểu rằng thi hành kỷ luật là để chính họ sửa chữa thiếu sót, để làm việc ngày càng tốt hơn. - Cho người lao động thấy rằng anh ta không bị ác cảm về sau này nếu cố gắng sửa chữa và không tái phạm. - Làm cho người lao động hiểu rằng tổ chức nhìn nhận cả những ưu và nhược điểm của anh ta để khơi gợi những phản ứng tốt, tránh sự phản kháng từ những người liên quan. - Cần bày tỏ sự tin tưởng và lòng tin vào người lao động. - Khẩn trương báo cáo việc thi hành kỷ luật với phòng quản trị nhân lực. • Đánh giá việc thi hành kỷ luật lao động Sau khi thi hành kỷ luật, người quản lý cần nhìn nhận và đánh giá lại kết quả đạt được từ những biện pháp kỷ luật đã được áp dụng dưới các khía cạnh chính sau: - Nghiên cứu và đánh giá tác động mong muốn của biện pháp kỷ luật đối với người vi phạm như cải biến hành vi, thay đổi thái độ làm việc, không tái phạm - Khen ngợi và thừa nhận những việc làm tốt và những chuyển biến tích cực của ngươi lao động. - Đánh giá xem các biện pháp kỷ luật đã thực hiện có tác động mong muốn đối với người lao động khác trong tổ chức hay không. Thông qua việc đánh giá đúng và kịp thời sẽ giúp cho tổ chức nhìn nhận lại chính các quyết định về thi hành kỷ luật đã được ban hành, tính khả thi của các biện pháp kỷ luật. Từ đó, tổ chức sẽ tìm ra các hướng tốt hơn để giải quyết các vi phạm phát sinh trong tương lai và để củng cố kỷ luật trong tổ chức của mình. IV. Tổ chức làm gì để kỉ luật được thực hiện hiệu quả? Muốn kỷ luật được thực hiện có hiệu quả thì tổ chức cần tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc kỷ luật từ xây dựng hệ thống kỷ luật cho đến cách thức tiến hành kỷ luật Nền tảng của kỷ luật trong quản lý NNL là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt 9 Ban quản lý luôn phải giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ được áp dụng. Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời. NLĐ nào có nhiều thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động sẽ được khen thưởng theo chế độ khen thưởng chung. NLĐ nào phạm khuyết điểm trong việc chấp hành kỷ luật lao động thì tuỳ theo mức độ sai lầm nặng hay nhẹ mà phải chịu một trong những hình thức kỷ luật Trong quá trình kỷ luật người phụ trách kỷ luật cần : Coi trọng quyền hỏi ý kiến của NLĐ Nhấn mạnh vào các nguyên tắc đã được hiệu lực hóa một cách nhất quán, hợp lý và công khai. Trong mọi tình huống không nên cướp mất phẩm giá nhân viên của bạn. Mọi sự vi phạm nguyên tắc hay quy định cần phải được chứng minh bằng chứng cứ chuẩn xác. Đừng làm gì khi đang cáu giận. Chuẩn bị lời biện luận một cách rõ ràng, giúp NLĐ hiểu rõ hành vi vi phạm của mình. Đừng thi hành kỉ luật quá nghiêm khắc Đảm bảo kỉ luật công bằng với mọi người lao động trong tổ chức nếu không sẽ làm NLĐ mất lòng tin vào tổ chức. Không được dễ dãi khi thi hành kỷ luật, nếu không NLĐ sẽ cho rằng các quy định là phù phiếm. Đảm bảo thông tin 2 chiều trong kỷ luật, cho phép sự giải thích đầy đủ nguyên nhân và lý do vi phạm. Cần cung cấp sự báo trước về việc thi hành kỷ luật cho người vi phạm. PHẦN 2: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN DP CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DP I- QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DP. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1. TÊN CÔNG TY: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DP 10 [...]... doanh và được thực hiện tư ng đối nghiêm chỉnh • Tình hình thực hiện kỷ luật lao động có xu hướng tốt hơn, ý thức chấp hành kỷ luật của nhân viên tăng lên và hệ thống kỷ luật lao động đang dần hoàn thiện hơn • Trong nội quy của công ty đã quy định các nội dung cơ bản của kỷ luật lao động: Số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ,... hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất • Các nội quy quy định đều tuân thủ theo quy định của pháp luật hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội • Nhân viên trong công ty khá trung thực và tâm huyết, có ý thức xây dựng và hoàn thiện hệ thống kỷ luật của công ty 2 Nhược điểm • Nhân viên chưa thực sự chấp hành tốt kỷ luật lao động, vẫn còn nhiều... hệ thống kỷ luật cần hoàn thiện hơn; 15% ý kiến cho rằng công ty cần xử phạt nghiêm minh và giám sát chặt chẽ việc thực hiện kỷ luật lao động hơn 4 Nguyên nhân của vi phạm kỷ luật lao động Nguyên nhân từ khía cạnh người lao động • Còn tồn tại những nhân viên có tư tưởng và quan niệm không tốt nên có hành vi thái độ chưa đúng mực và ý thức kỷ luật chưa cao do đó còn tồn tại tư tưởng chống đối, thiếu... toán công ty TNHH Tư Vấn DP chi nhánh Hà Nội) 17 Nhận xét: Các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, vốn và tài sản của công ty năm 2011 đều tăng lên đáng kể so với năm 2010 Từ đó cho thấy việc sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của công ty đang tiến triển rất tốt, đạt hiệu quả cao, công ty đang ngày càng phát triển CHƯƠNG 2: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THHH TƯ VẤN DP 18 I Nội quy lao động - Căn cứ bộ luật lao. .. ĐIỀU TRA Nghiên cứu thực trạng về ý thức kỉ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP chi nhánh Hà Nội Xin chào anh (chị)! Chúng tôi là nhóm sinh viên lớp Quản trị nhân lực 51, khoa Kinh tế và quản lí nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hiện nay chúng tôi đang nghiên cứu đề tài: Thực trạng về ý thức kỉ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP chi nhánh Hà Nội” Kết quả phỏng vấn chỉ phục vụ... Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức sản xuất lao động trong doanh nghiệp: Sau khi trao đổi thống nhất với Ban Giám Đốc, nay Giám đốc ban hành nội quy lao động trong công ty TNHH tư vấn DP như sau: 1/ Những quy định chung Điều 1: Nội quy lao động là những quy định chung của công ty TNHH tư vấn DP đề nghị người lao động phải thi hành khi làm việc tại công ty Điều 2: Khi các quy định của nhà... yết tại nơi làm việc và phổ biến đến từng người lao động, được thực hiện sau khi có quyết định thừa nhận của Sở lao động Thương binh và xã hội TP Hồ Chí Minh Điều 17: Những nội quy chưa được thể hiện trong bản nội quy này, sẽ được thực hiện theo quy định của thỏa ước lao động tập thể và Bộ luật lao động của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam II Tình hình thực hiện kỷ luật lao động của công ty TNHH. .. doanh của công ty có sự thay đổi thì bản nội quy lao động này sẽ được xem xét điều chỉnh cho phù hợp Điều 3: Bản nội quy lao động này được đăng ký tại Sở Lao Động thương binh và xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh Mọi trường hợp không quy định trong bản nội quy này sẽ được giải quyết theo thoả ước lao động tập thể và các văn bản về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của nhà nước và của công ty 2/ Nội... luật và xử lý kỷ luật • Đội ngũ nhân viên không ổn định, còn thiếu và phải thuê ngoài nhiều gây khó khăn trong việc giám sát, thực hiện và xử lý kỷ luật lao động • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt trách nhiệm đối với kỷ luật 3 Nguyên nhân của các ưu nhược điểm • Người lao động trong công ty có trình độ học vấn và tay nghề cao nên ý thức chấp hành kỷ luật cũng khá cao • Còn tồn tại. .. bị kỷ luật ghi hồ sơ nhân sự Tỉ lệ số nhân viên bị kỷ luật ghi hồ sơ nhân sự 2009 2 2010 2 2011 1 1 2 1 8 6 5 11 10 7 20% 17% 11% 25 Biểu đồ: Sự thay đổi số nhân viên bị kỉ luật với từng hình thức tại công ty tư vấn DP chi nhánh Hà Nội 2 Phiếu điều tra Nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu thực trạng về ý thức kỉ luật lao động tại công ty TNHH tư vấn DP chi nhánh Hà Nội Số phiếu phát ra: 50 phiếu Số phiếu . HẠN TƯ VẤN DP CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DP I- QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN DP. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 1 quy lao động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có 10 người trở lên. Để giúp người lao động hiểu và tuân thủ kỷ luật lao động. sau: “ Tại sao nói kỷ luật lao động là một hoạt động quản lý? Một tổ chức cần làm gì để kỷ luật được thực hiện có hiệu quả? ”; qua việc tìm hiểu, phân tích thực trạng thực hiện Kỷ luật lao động tại