Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này bao gồm : Tổng quan cơ sở lý luận căn bản về lương, thưởng và hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống lương, thưởng của Công ty trong thời gian tới để có thể thu hút, tuyển dụng, giữ chân được lao động giỏi.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lương, thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Lương, thưởng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hòa các lợi ích, không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hòa các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động. Cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. 2 Lương, thưởng luôn là vấn đề gây nhiều “nhức nhối” ở hầu hết các công ty ở Việt Nam, là đề tài gây tranh luận sôi nổi trên các diễn đàn, quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam. Được thành lập từ năm 2011, công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện gọi tắt là Ctin-Trading với thương hiệu là VNPT 5G phân phối/ bán lẻ thiết bị đầu cuối, điện thoại di động duy nhất bên cạnh thương hiệu MobiFone/ VinaPhone thuộc sở hữu của VNPT, theo mô hình cửa hàng tại các điểm giao dịch thuộc các tỉnh, thành phố, với tổng số hơn 500 nhân viên trên cả nước. Trong thời gian qua, Ctin-Trading đã gặp phải những hạn chế là: mỗi năm các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm làm lâu năm dần dần rời bỏ Ctin-Trading chiếm 20% tổng số nhân viên, nên gần đây công ty phải đăng tuyển nhân sự thường xuyên và phải mất rất nhiều công đào tạo nhân viên mới… Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, khả năng thích nghi với công việc chậm dẫn đến năng suất lao động thấp. Ban lãnh đạo công ty đã nghĩ rất nhiều cách để giữ chân nhân viên giỏi, tuyển dụng nhiều nhân viên có chuyên môn cao nhưng cũng chỉ được một thời gian họ lại đi. Sau một thời gian nghiên cứu, Ban lãnh đạo công ty đã tìm ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, bắt nguồn từ hệ thống lương, thưởng của công ty. Lương thưởng không rõ ràng, mang tính chất cào bằng, những người bỏ công sức ít cũng được hưởng chế độ như người làm có chuyên môn, chất lượng. Hơn nữa, so với thị trường thì lương thưởng kém cạnh tranh cũng là một trong những nguyên nhân cần xem xét. Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống lương, thưởng và thông qua việc nghiên cứu thực tiễn các vấn đề lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn hệ thống lương, thưởng của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này bao gồm : - Tổng quan cơ sở lý luận căn bản về lương, thưởng và hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp. 3 - Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống lương, thưởng của Công ty trong thời gian tới để có thể thu hút, tuyển dụng, giữ chân được lao động giỏi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: - Nghiên cứu hệ thống lương, thưởng từ năm 2011 đến nay, chỉ tính đến yếu tố tài chính trực tiếp gồm lương cơ bản và thưởng, không tính đến yếu tố tài chính gián tiếp và yếu tố phi tài chính. - Nghiên cứu xây dựng hệ thống lương chung cho cả công ty, và lấy 2 vị trí Kế toán tổng hợp và quản lý bán lẻ khu vực làm ví dụ minh họa cho việc xây dựng hệ thống lương thưởng mới. + Phạm vi về mặt không gian, địa lý: Hệ thống lương, thưởng của công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện, chi nhánh miền Bắc. + Phạm vi về thời gian: - Số liệu thứ cấp: Luận văn được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2011 đến nay. - Số liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 12/2012. 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu ( Sơ đồ các bước ) 4.2. Nguồn dữ liệu Để có dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, luận văn sử dụng nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp như sau: + Nguồn thứ cấp: - Nguồn bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh từ khi thành lập đến thời điểm hiện tại tháng 12/2012, bảng lương, cách tính lương, tài liệu nội bộ công ty…. - Nguồn bên ngoài: sách, báo, internet, số liệu thống kê lương… Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú chi tiết trong phần tài liệu tham khảo. + Nguồn dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi gửi đến: 100 nhân viên, lấy ý kiến về hệ thống lương thưởng hiện tại, và 30 người gồm ban lãnh đạo, các trưởng phòng, phòng tổ chức nhân sự về giá trị công việc và ý tưởng hoàn thiện hệ thống lương thưởng. Ngoài ra, khi triển khai xây dựng thang bảng lương thực tế, luận văn còn áp dụng Sách, giáo trình Các quy định của chính phủ Các bài báo,tạp chí, báo cáo liên quan đến hệ thống lương Số liệu khảo sát quản lý và nhân viên Đánh giá hệ thống lương, thưởng hiện tại Cơ sở lý thuyết về hệ thống lương, thưởng Số liệu phỏng vấn các nhà quản lý Xây dựng hệ thống lương thưởng, khuyến nghị, giải pháp Tài liệu nội bộ của công ty 5 phương pháp nghiên cứu hành động ( action research ) bằng cách tổ chức một cuộc họp nội bộ mà tác giả là thành viên để lấy ý kiến bổ sung nhằm đánh giá giá trị công việc. Chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây: ST T Tên phương pháp nghiên cứu Đối tượng thu thập thông tin Số lượng phản hồi Dữ liệu đã thu thập 1 Điều tra Phòng nhân sự công ty, trưởng phòng, trưởng nhóm chi nhánh miền bắc 30 Yêu cầu tối thiểu đối với 2 vị trí công việc kế toán tổng hợp và quản lý bán lẻ khu vực. 2 Điều tra Nhân viên công ty, chi nhánh miền bắc 88 Đánh giá hệ thống lương thưởng hiện tại. 3 Nghiên cứu hành động (action research) thông qua họp nội bộ (tác giả là 1 thành viên trong cuộc họp ) Ban lãnh đạo, các trưởng phòng, phòng nhân sự 30 Đánh giá cho điểm các yếu tố công việc, từ đó đánh giá được giá trị công việc 4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu - Luận văn sử dụng bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, tổng hợp để phân tích dữ liệu phỏng vấn sâu. - Quá trình phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm Exel. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương chính: - Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống lương thưởng trong Doanh nghiệp - Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và xây dựng hệ thống lương thưởng tai Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện. CHƯƠNG 1 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Định nghĩa lương, thưởng và hệ thống lương thưởng 1.1.1. Định nghĩa tiền lương Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ”. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”. “ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc ”. “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả 7 thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Có thể đi đến thống nhất và khái quát về tiền lương như sau: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc và điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động”. Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. 1.1.2. Định nghĩa tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được. Là khoản tiền bổ sung, nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế độ hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ. Mục đích của thưởng là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện hơn việc thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay, thưởng càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả 8 năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình thưởng có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Để thắng lợi trong chương trình thưởng, các tổ chức cần xác định đúng đối tượng thưởng, xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Sử dụng thù lao cho việc thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống thưởng. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. Sử dụng một hệ thống thưởng với các hình thức thưởng đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của từng hình thức. Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các hình thức thưởng phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc….để khuyến khích thực hiện công việc. + Nguồn tiền thưởng Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào từng hình thức thưởng. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng. + Đối tượng thưởng Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, cần xác định chính xác đối tượng thưởng. Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng phải là những người cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác định đúng đối tượng thưởng. Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng không đổi, số người được thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao. + Hình thức thưởng 9 Có nhiều hình thức tiền thưởng khác nhau được áp dụng trong các cơ quan, doanh nghiệp, như thưởng cuối năm, thưởng đột xuất, thưởng năng xuất, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu….và có thể được thể hiện dưới dạng như sau: Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần ( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Phần thưởng: cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như nghỉ phép, du lịch, vật phẩm… ( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh). 1.1.3. Hệ thống lương thưởng Hệ thống lương thưởng bao gồm các yếu tố hình thành nên thang bảng lương, các quy định, quy chế về lương thưởng và việc trả lương thưởng trong thực tế: + Quy trình xây dựng thang bảng lương + Thang bảng lương thực tế và các chính sách, quy định đi kèm. + Thực tế trả lương thưởng tại công ty. Thưởng không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính. Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như cơ hội thăng tiến, sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội, thưởng đi du lịch….Nhưng luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu các yếu tố tài chính. 1.2. Vai trò của lương, thưởng Tiền lương, thưởng là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương, thưởng làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương, thưởng trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. 10 Lương, thưởng có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. - Đối với người lao động: Lương, thưởng là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Lương, thưởng kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Đối với người sử dụng lao động ( Doanh nghiệp ): Lương, thưởng tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Lương, thưởng được coi là một yếu tố đầu vào và một phần chi phí sản xuất, là một yếu tố đóng góp vào lợi nhuận cho một doanh nghiệp. Nói cách khác lương, thưởng là một đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và cải thiện đời sống của người lao động. Mặt khác, tiền lương công bằng và hợp lý trong tổ chức kinh doanh sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì lương, thưởng là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ lương, thưởng có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. [...]... hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời và người lao động thì vẫn đảm bảo theo quy định của Nhà nước 32 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN 2.1 Tổng quan về Công ty CP thương mại viễn thông tin học Bưu Điện 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: - Tên công. .. triển: - Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương mại Viễn Thông Tin học Bưu điện (VNPT 5G) - Tên viết tắt: CTIN Trading - Địa chỉ: Tầng 2 - Chung Cư 262 Nguyễn Huy Tưởng - Thanh Xuân - Hà Nội - Điện thoại: 043 557 9022 - Quy mô công ty: 500 người, tính đến tháng 2/2013 - Website: vnpt5g.vn VNPT 5G được thành lập từ năm 2011, là thương hiệu của hệ thống phân phối/bán lẻ thiết bị đầu cuối, điện thoại di động... của mình Cơ cấu này thể hiện sự phân công - phân cấp phù hợp với năng lực cán bộ và các điều kiện đặc thù của Công ty trong hiện tại và các năm tới Khi các điều kiện thay đổi thì cơ cấu có thể được điều chỉnh cho phù hợp Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện được mô tả theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó... thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm Đánh giá giá trị công việc: là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp , …) Bản chất của việc định giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương Xác định giá trị công. .. dựng thang lương, bảng lương (Ban hành kèm theo Thông tư số 14 /2003/TTBLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) Để xây dựng được hệ thống lương, thưởng tốt cần trải qua 4 bước chính sau: ( 1) Phân tích công việc ( 2 ) Xác định giá trị công việc ( 3 ) Phân ngạch công việc ( 4) Định giá công việc 1.7.1 Phân tích công việc 1.7.1.1 Mô tả công việc Bản mô tả công việc giải... các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất điều kiện làm việc cần thiết… của từng công việc 27 • Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây: + Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực... vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho các công ty, vì có quá nhiều công việc khác nhau và tuỳ các công ty và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung sau: - Tên công việc, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm... bảo thu nhập thực tế của người lao động 1.7.4 Định giá công việc Định giá công việc là bước thứ tư và là bước cuối cùng để thiết lập một hệ thống tiền lương Định giá công việc là một quá trình xác định hệ thống thang lương cho công ty Bước này phản ánh những yêu cầu của mỗi công việc và trình độ của người thực hiện công việc đó Việc thiết lập một hệ thống thang lương trải qua năm bước nhỏ sau: + Xác định... Các yêu cầu đối với hệ thống lương, thưởng Lương thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của hệ thống lương thưởng là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, giữ chân và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi... quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Sau đó, mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc Phân ngạch công việc được tiến hành trên phạm vi toàn công ty Khi phân ngạch công việc, cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc và đánh giá công việc Do đó, trước khi