Đang tải... (xem toàn văn)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại cty Sông Đà 8
Chơng I Lời nói đầu I Lý chọn đề tài Trong xu khu vực hoá, toàn cầu ho¸ cđa nỊn kinh tÕ thÕ giíi nh hiƯn cạnh tranh vô gay gắt liệt Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thơng trờng tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trớc doanh nghiệp khác việc bảo đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh cao Các doanh nghiệp muốn đạt đợc hiệu kinh doanh cao cần thiết phải xây dựng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch nguồn lực: nh vốn, công nghệ, đất đai nhà xởng, máy móc thiết bị lao động Trong lao động đợc coi nguồn lực quan trọng tổ chức nên phải đợc quan tâm kế hoạch Để có đội ngũ nhân lực đủ số lợng, chất lợng, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định sản xuất kinh doanh Chủ động nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, từ góp phần củng cố uy tín công ty thị trờng Ngành xây dựng có đặc thù riêng lao động Đó biến động liên tục lực lợng lao động trực tiếp tính chất đặc thù ngành xây dựng, tính chất công việc, luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, để quản lý nguồn nhân lực cách hiệu công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng sông đà có nhiều vấn đề Xuất phát từ lý đó, đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà đà đợc chọn II Mục tiêu nghiên cứu Chơng i: nói rõ lý chọn đề tài ChơngII Khái quát lại vấn đề lý luận có liên quan đến trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đây chủ yếu phần lý thuyết đà đợc học gồm khái niệm kế hoạch hoá nói chung kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv Cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhân tố ảnh hởng, nội dung chủ yếu đợc trình bày chơng Chơng II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chỉ mối quan hệ thực trạng nguồn nhân lực với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà Chơng III: Làm rõ u điểm nhợc điểm trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà xin đề giải pháp khắc phục, nêu vài khuyến nghị với công ty III Phơng pháp nghiên cứu Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà việc ¸p dơng mét sè ph¬ng ph¸p khoa häc nh: Ph¬ng pháp thống kê, phơng pháp phân tích kinh doanh, phơng pháp tổng hợp suy luận, phơng pháp vấn quan sát thực tế nhằm giải khó khăn tồn nhân lực, cân đối đợc nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu công việc tơng lai, tránh lÃng phí lao động Từ đa số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Chơng II Cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực I Các khái niệm Kế hoạch hoá? Trớc hết, kế hoạch hoá đợc hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên, phòng ngừa rủi ro tơng lai Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh là:tài ,quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề đà phát sinh đòi hỏi giải mà phải hớng tới tơng lai nhằm dự đoán đối phó với vấn đề sảy tơng lai Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng dơí góc độ nh vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực nh hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đà đợc đa ra, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình mà thông qua doanh nghiệp bảo đảm đợc đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chơng trình nhằm đảm bảo quam có số lợng, chất lợng đợc bố trí lúc lúc, số lợng chất lợng, vị chí chỗ ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) Mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hoá nguồn nhân lực ã Mục tiêu: - Với số lợng lao động: xác định tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, xác định rõ lao động lu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số ngời cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao - Với chi phí tiền lơng: dự đoán đợc mức tăng suất lao động, nâng cao hiệu làm việc ã Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả họ tơng lai - Căn vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh mức hao phí lao động, mức phục vụ, tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng tiÕt kiƯm tèi u • ý nghÜa: - Gióp doanh nghiệp thíc nghi với môi trờng cạnh tranh khốc liệt - đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tơng lai đợc ổn định hiệu qủa II vai trò công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ã kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện để thực thắng lợi có hiệu mục tiêu tổ chức Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp nắm bắt đợc thực chất đội ngũ lao động mà cụ thể qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ã Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực thắng lợi cácchức quản lý nhân lực khác doanh nghiệp Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp xác định đợc nhu cầu nhân lực thêi gian tíi - Gióp cho doanh nghiƯp x©y dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu cao ã kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà trơng trình khác doanh nghiệp tổ chức III Các nhân tố ảnh hởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác riêng rẽ mà luôn tơng t¸c mèi quan hƯ víi nhiỊu bé phËn, chøc khác Vì nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề gồm: Môi trờng kinh doanh Bao gồm môi trờng bên bên ã Môi trờng bên yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực kế hoạch hoá nhân lực từ bên công ty Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế - Đặc điểm dân số - Hệ thống pháp luật - Văn hoá - Đối thủ cạnh tranh - ã Môi trờng bên Gồm: - Mục tiêu công ty: mục tiêu chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Chính sách chiến lợc công ty Chiến lợc sản xuất kinh doanh doanh nghệp Chiến lợc kinh doanh đợc hiểu tổng thể định hành động có liên quan đến việc lạ chọncác phơng tiên phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu định doanh nghiệp Chiến lợc chi phối đến nội dung, thức kế hoạch hoá nguồn hân lực doanh nghiệp Độ dài thời gian dự báo Độ dài thời gian ảnh hởng đến kế hoạch hoá thời gian ngắn dự báo sách ngợc lại IV Cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực Phân tích công việc Phân tích công việc đợc hiểu làmột trình xác định có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích công việc đợc côi công cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực hiên tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích công việc Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi công việc hoàn thành? - Công việc đợc thực hiên đâu? - Công nhân viên thực hiên công việc nh nào? - Tại phải thực hiên công việc đó? - để thực công việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm sau: + Bảng mô tả công việc: văn cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ trách nhiệm ngời Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho nhiệm vụ tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc rủi ro xảy Do bbảng mô tả công việc tính đợc lợng ngời cần thiết làm công việc tơng lai +Bảng tiêu chuẩn công việc: bảng trình bầy điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhân đợc mà ngời cần hoàn thành công việc định Các điều kiên gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức bảng làm choviệc thực hiên giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực doanh nghiệp phải dựa việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá sản xuất đợc hiểu trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lợc doanh nghiệp Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian ngời ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh làm loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm thông tin dự báo liên quan đến hoạt ®éng s¶n xt kinh doanh cđa doanh nghiƯp VÝ dơ nh: giá trị tổng sản xuất, tiêu tài chính, lơng Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị tính toán,dự đoán số lao động cần thiết theo thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đà đề Do công tác kế hoach hoá nhân lực có xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ngợc lại Đây mối quan hệ nhân khăng khít Đánh gia thực hiên công việc Khi dự đoán cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà quan trọng thông tin kỳ đánh giá thực công việc đánh giá công việc đợc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việccủa ngời lao động so sánh tiêu chuẩn đà đợc xây dựng thảo luận kết đánh gía với ngời lao động Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực đánh giá thực công việclà sở quan trọng việc đa møc cung vỊ lao ®éng cịng nh ®a sách kế hoạch cân cung cầu lao động Định mức lao động Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lợng lao động sống quy đổi quy định cho ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc định Đểtính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu dùng bấm chụp ảnh Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc Vì dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiếtđể thực hiên khối lợng công việc Ta tính đợc mức lao động da vào suất lao động ngời W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động L: Số lao động Q: Khối lợng công việc Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Quá trình đánh giá đợc thực chủ yếu đợc thực tren hai mặt làcơ cấu lao động biến động lao động doanh nghiệp a Cơ cấu lao động doanh nghiệp dan mặt sau: - Cơ cấu theo số lợng lao động - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ Từ trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực b Phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lợng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy đợc su hớng biến thiên nhân lực giai đoạn, nghiên cứu giup cho nhà quản trị đa giải pháp bổ xung V Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu a Đề nhu cầu: Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lợng sản phẩm doanh thu b Dự báo nhu cầu: Chia làm phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn ã Ngắn hạn: Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lợngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Cụ thể nh sau: - Đối với công việc sản xuất: tính đợc mức thời gian, mức sản lợng từ sÏ qui ®ỉi møc hao phÝ lao ®éng cho dơn vị sản phẩm Theo công thức: T=ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )ngời cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lợng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân ngời lao động Q :là khối lợng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=Mi*Ki*ti Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phơc vơ m¸y thø i Møc phơc vơ cđa mét công nhân Mức số lợng ngời công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ máy móc thiết bị ã Sự biến động nhân lực ã Cơ cấu lao động +Trớc tiên ta xem xét biến động nguồn nhân lực công ty Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau: Năm 1997 1998 1999 2000 2001 Tổng cán công nhân viên (ngời) Tổng giá trị sản xuất kinh doanh (triệu đồng) Lao động gián tiếp ( ngêi) Lao ®éng trùc tiÕp ( ngêi) 1251 1211 1055 1173 1079 113413 81151 77159 128210 150449 221 256 266 319 336 1030 955 789 854 743 Ta thÊy không đồng số lợng nhân lực , chứng tỏ có biến động nhân lực, nhng biến động có qui luật hay không, có theo chiều hớng tốt hay xấu? Nếu đơn nhìn vào biến động số lợng ta khẳng định điều gì, nhng ta thấy đợc biến động không đồng đều, không tăng không giảm cách đồng qua năm chứng tỏ tăng giảm phụ thuộc vào chiến lợc kinh doanh công ty mối quan hệ nguồn nhân lực với tổng gía trị sản xuất kinh doanh , nhng không théo qui luật cả, mang sắc thái cách tơng đối mà nhìn vào ta thấy rõ, để hiểu đợc chất khó công ty không đặt kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở phân tích công việc vâỵ độ xác việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực tơng đối Đây hạn chế phơng pháp ngời làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói chung công ty noí riêng Tuy nhiên ,thông qua số nói qua bảng xử lý tỉ lệ cấu lao động ta khẳng định biến ®éng theo chiỊu híng xÊu, víi tØ lƯ lao ®éng gián tiếp/ lao động trực tiếp ngày tăng Đây nhợc điểm công ty, công ty cần phải có biện pháp khắc phục 3.Dự báo nhu cầu lao động công ty xây dựng Sông Đà đến 2002 Thông qua bảng dự báo bảng kế hoạch đào tạo (Bảng 15 16) Bảng15: nhu cầu lao ®éng tõ 2001 ®Õn 2004 TT Danh mục Tổng số cán công nhân viên Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Đvị Ngời 2001 1206 2002 1350 2003 1600 2004 1800 Ngêi 337 (28%) 869 350 (26%) 1000 360 (23%) 1240 380 (21%) 1420 Ngêi Nguồn: lấy từ bảng kế hoạch nhu cầu lao động 2001 đến 2005 Bảng 16: kế hoạch đào tạo từ năm 2001 đến 2005 Danh mục đơn vị Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 C¸n bé gi¸n tiÕp Ngêi Cư ®i häc sau ®¹i häc Ngêi 2 Cử học hệ chức Ngời 10 15 15 20 Cử tập huấn dài Ngời hạn 15 20 25 25 Công nhân trực tiếp Ngời Vân hành máy xây Ngời dựng Đào tạo công nhân nề Ngời 25 15 20 25 20 30 30 35 Đào tạo tuyển Ngời dụng công nhân xây dựng Đào tạ nâng bËc Ngêi 100 150 150 200 280 300 350 400 Ta thấy rõ đợc công ty cố gắng khắc phục cấu lao động đa tỉ lệ lao động gián tiếp công ty dờng nh đà cảm giác cha thực an nguy công ty, công tác kế hoach nguồn nhân lực tơng lai công ty dựa kinh nghiệm đợc thực theo qui trình sau Chơng iv: thực trạng giải pháp hoàn thiện Qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà I Thực trạng qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà đợc coi trọng, không phần chiến lợc kinh doanh dài hạn, mà công ty có kế hoạch phát triển ngời, nghiệp ngời, ấm no hạnh phúc họ Công tác định thành bại của công ty việc sản xuất kinh doanh, liên quan đến tất phận khác, làm suy yếu mạnh lên hệ thống phận chức khác ảnh hởng đến tổng công ty xây dựng Sông Đà Vì công tác này,đợc xây dựng dới đạo củatổng công ty Sông Đà kết hợp với công ty Sông Đà Tổng công ty giao trách nhiệm cho giám đốc công ty Sông Đà 8, chịu trách nhiệm trực tiếp trớc tổng công ty công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thời điểm bắt đầu kết thúc giai đoạn, chu kỳ kinh doanh Các bớc tiến hành công tác kế hoạch hoá gồm a Đề nhu cầu Công ty đề nhu cầu chủ yếu dựa vào chiến lợc sản xuất kinh doanh công ty vào kinh nghiệm họ để đa số thích hợp b Dự báo nhu cầu Công ty chia trình dự báo làm giai đoạn ã Ngắn hạn: Đây công tác mang tính chất thờng xuyên công ty phận, công tác kế hoạch hoá nhân lực ngắn hạn đợc phòng tổ chức lao động trực tiếp giao cho phận, đơn vị địa phơng khác Bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân lên phong tổ chức lao động theo quý tức ba tháng lần Các phận có nhiệm vụ báo cáo lên số cụ thể tình hình nhân lực, nh số lợng thiếu, mức lơng Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thu thập đề xuất với giám đốc kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho phận Đây công tác toàn công ty tham gia, nã mang tÝnh chÊt rÊt thêng xuyªn, nã chi phèi công tác kế hoạch hoá dài han công ty Dự báo nhu cầu ngắn hạn công ty không dựa vào việc phân tích khối lợng công việc, hay vào định mức lao động để tính số lao động cần thiết mà họ thu thập thông tin nhân lực phận địa phơng, phòng ban nhu cầu nhân lực họ Sau phòng tổ chức lao động thu thập số tổng hợp tất số lao động phận địa phơng số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn * Dự báo nhu cầu trung hạn Kế hoạch hoá trung hạn nguồn nhân lực từ đến năm, giai đoan hay khoảng thời gian này, thờng kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty xây dựng Sông Đà đà rõ ràng duới dự án, công trình cụ thể đợc công ty xây dựng thực kế hoạch hoá trung hạn chủ yếu nhằm mục đích bố trí xếp nhân lực cho dự án, công việc nội công ty Do vây phòng tổ chức phải chịu trớc giám đốc công ty xây dựng Sông Đà để xây dựng kế hoach hoá trung hạn Ngời chịu trách nhiệm trực tiếp trức giám đốc trởng phòng tổ chức lao đông, quy chế xây dựng kế hoạch hoá nhân lực giống nh công tác xây dựng kế hoạch hoá dài hạn tức phòng ban liên quan phải cung cấp thông tin để phòng tổ chức lao động tiến hành xây dựng kế hoạch Đặc điểm khác biệt việc xây dựng kế hoạch chế với kế hoạch nhân lực daì hạn, chế liên quan đến việc nới lỏng, phòng ban khác hợp tác với phòng tổ chức lao động không chặt chẽ Phòng tổ chức sau thu thâp thông tin liên quan đến xử lý, họ tiến hành công trình dò hỏi trởng nhóm trớc phận biến động nhân lực cụ thể công tác kế hoạch hoá trung hạn có phần xác Phơng pháp xây dựng kế hoạch hoá nhân lực dựa phơng pháp định tính lúc công tác phân tích công việc làm đợc dự án, công trình đà biết rõ kế hoạch xây dựng sản xuất Đặc điểm kế hoạch trung hạn phòng tổ chức phải xây dựng kế hoạch hoá nhân lực theo công trình, công trình có kế hoạch xây dựng từ đến năm Việc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dựa vào tổng giá trị sản xuấtvà dự tính chi phí để dự đoán cung cầu nhân lực, để lập kế hoạch hoá giai đoạn đợc cán nhân lực phòng tổ chức sử dụng triệt để Việc vào kế hoạch nhân lực dài hạn chủ yếu từ nhân ngắn hạn từ phận gửi lên, Công ty cân đối xây dụng kế hoạch trng hạn Bản kế hoạch yêu cầu tơng đối xác nên đồi hỏi phòng tổ chức lao động phải cố gắng việc xây dựng kế hoạch Và số dự báo giai đoạn trung hạn số tổng hợp từ kinh nghiệm cán phòng tổ chức lao động số thu thập từ trởng nhóm Cán làm công tác dự báo đa số dựa vào kinh nghiệm thân, dựa vào số kế hoạch kinh doanh Sau xây dựng xong kế hoạch hoá nhân lực trung hạn, phòng tổ chức lao động chuyển kế hoạch thành dạng văn gửi phòng ban khác tham gia ý kiênsau chỉnh xử lí lại gửi giám đốc duyệt Sau gửi kế hoạch cho phận ã Kế hoạch hoá dài hạn Cứ vào đầu tháng1của năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh kế nhân lực công ty giám đốc phaỉ trình bày kế hoạch nhân cho tổng công ty với kế hoạch kinh doanh công ty Ví dụ đầu kế hoạch nh ngày tháng1 năm1996, tháng năm2001 vv Giám đốc công ty xây dựng Sông Đà 8, giao trách nhiệm cho phòng tổ chức lao động công ty chịu trách nhiệm trực tiếp trớc giám đốc việc xây dựng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn này, mà ngời chịu trách nhiệm chính, trực tiếp trớc giám đốc trởng phòng lao động Đồng thời giám đốc trực tiếp giám sát trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn công ty, giám sát đôn đốc phòng tổ chức lao động cho thời hạn Giám đốc có qui chế bắt buộc với phòng ban liên đới có trách nhiệm cung cấp thông tin cần thiết đến công tác xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn này, ví dụ phòng, ngành phải báo cáo, thống kê gửi cho phòng tổ chức lao động số lợng nhân lực có, số lợng lao động dự tính cần có, số lợng lao động cần cắt giảm, dự tính công việc tơng lai, dự tính tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh vv Đây qui định mang tính chất bắt buộc, mà ngời chịu trách nhiệm trởng phận, phòng ban Đông thời giám đốc có trách nhiệm việc cung cấp kế hoạch sản xuất dài hạn công ty, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh để phòng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ Với chức năng, quyền định, phòng tổ chức lao động huy động nguồn nhân lực phận khác để tham gia vào việc xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn Có thể thu thập số liệu phòng ban để xây dựng kế hoạch, sau tập hợp song thông tin liên quan đến công tác xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tơng lai Phòng tổ chức bát đầu xử lý số liệu xây dựng kế hoạch hoá nhân lực tơng lai, phòng tổ chức lao động không xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn theo lý thuyết xây dựng kế hoạch hoá nhân lực dựa vào phân tích công việc hay dựa vào đánh giá công việc dựa vào định mức lao động, mà dựa chủ yếu vào thông tin kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh dựa vào kinh nghiệm họ xử lý cho tơng ứng phù hợp với số chiến lợc kinh doanh số dự báo dài hạn chủ u lµ sè kinh nghiƯm cđa ngêi lµm công tác dự báo đa Sau xây dựng xong kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn công ty Sông Đà 8, phòng tổ chức lao động chuyển nội dung kế hoạch thành dạng bảng báo cáo thống kê, báo cáo dự tính gửi lên cho giám đốc xét duyệt giám đốc gửi trình lên Tổng công ty, đồng thời phân bổ cho phòng ban công ty Bản kế hoạch đợc sửa sang dới góp ý phòng banvà tổng côngty Sau dó Tổng công ty phê chuẩn, từ kế hoạch kim nam cho việc cân đối cung cầu công ty xây dựng sông Đà kế hoạch kế hoạch chung cho phòng ban khách phải áp dụng việc bố trí nhân Dự đoán cung nhân lực a Cung nhân lực bên doanh nghiệp Phong pháp dự báo công ty đơn giản Công ty sử dụng hệ thống thông tin tất lao động làm việc tổ chức Bao gồm tất thông tin sau: - Tiểu sử cá nhân - Trình độ giáo dục - Các dánh giá điểm mạnh điểm yếu - Các kỹ lĩnh vực kiến thức - Vị trí loại công việc làm - Thâm niên làm việc vị trí - Thâm niên tổ chức - Nguyện vọng công việc địa điểm làm việc - Ngày dự định hu - Tiềm phát triển khả đề bạt - Lịch sử mức lơng - Thông tin đánh giá lÃnh đạo trực tiếp - Thông tin kỷ luật khen thởng Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội b Cung nhân lực bên Công ty xác định cung nhân lực bên đơn giản chủ yếu dựa thông tin đại chúng nguồn lao động nh báo lao động, dịch vụ t vấn việc làm, liên hệ với trờng đào tạo nh trờng Việt Xô Sông Đà,Trờng CNKTXD Việt Xô số 1-Bộ XD, Trờng CNKTXD tỉnh thái bình trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lợng ngành nghề cần tuyển Biện pháp cân đối nhân lực công ty Truờng hợp d thừa; công ty thực biện pháp sau: - Hạn chế tuyển dụng - Thuyên chuyển - Chia sẻ công việc - Giảm bớt làm việc - Vận động nghỉ hu sớm Trờng hợp thiếu lao động - Ưu tiên bố trí cán trung cấp công nhân công ty đà tốt nghiệp hệ chức Trờng Đại Học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc công việc Công ty - Số lợng thiếu công ty đăng báo tuyển dụng (u tiên em cán công nhân viên đơn vị) - Bố trí công nhân lao động có sức khoẻ số công nhân thợ điện d thừa sang làm công tác bê tông Trờng hợp cung cầu Biện pháp công ty thuyên chuyển nội để xắp xếp nhân lực cách hợp lý Kiểm tra đánh giá Biện pháp kiểm tra đánh giá qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực tập trung chủ yếu phòng tổ chức lao động đảm nhận Phòng thờng xuyên theo dõi đánh giá, theo bớc qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực để tiến hành điều chỉnh kịp thời, cụ thể phòng làm công tác t vấn, đạo phận khác việc lập báo cáo theo dõi nhân lực cảu phận II Ưu điểm hạn chế qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà8 Ưu điểm qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà ã Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực ã Chi phí để lập qui trình tốn ã Cán làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thờng xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực công ty Công ty coi trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực coi công tác thờng xuyên tổ chức Quá trình xây dựng kế hoạh hoá nguồn nhân lực đựợc quan tâm toàn công ty tổng công ty, đợc u tiên việc thu thập thông tin Hạn chế: * Phòng tổ chức lao động công ty xây dựng Sông Đà chi nhánh có ngời tất cả, số lợng cánbộ làm công tác có 5ngời thiếu để phân tích đợc công việc cuả công ty xây dựng với số lợng lao động 1000 ngới khó khăn * Phòng tổ chức cha có chuyên gia, am hiểu công tác xây dựng, kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích công việc, nguyên nhân cản trở lớn * Do không phân tích đợc công việc công ty( Do công ty không xây lắp, mà sản xuất công ty có nhiều chi nhánh) nên phòng xử lý số liệu khó khăn mà thời hạn công việc xây dựng kế hoạch hoá hạn chế, họ đà làm theo kinh nghiệm chđ u * Quy chÕ cđa C«ng ty chØ quy định hình phạt cho việc xây dựng kế hoạch hoá, trình liên quan đến việc xây dựng kế hoạch hoá mà quan tâm đến kết kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn * Đó phơng pháp xây dựng không hợp lí, công ty xây lắp, số lợng lao động biến động liên tục theo tháng quý, theo công trình mà dự đoán dựa vào định tính xác * Phơng pháp dự báo nhu cầu ngời làm công tác không dựa việc phân tích khối lợng công việc mà dựa vào kinh nghiệm thân, kết trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực không xác * Hạn chế Thực chi phối xác cuẩ công ty việc xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty đà chọn sai phơng pháp xây dựng kế hoach hoá nhân lực phơng pháp định tính mà không dựa công việc, khối lợng sản xuất kinh doanh mục đích kế hoạch hoá bố trí xếp dúng ngời việc tơng lai Nhận xét Công ty xây dựng Sông Đà mang đặc thù cuả công ty xây dựng nhiên công ty không tạo cho phơng pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực thích hợp mà biện pháp thời nhiều hạn chế Với số lợng hàng nghìn công nhân,mà số lợng thờng xuyên biến đổi công ty phải cải tiến cách xây dựng kế hoạch nhân để có biện pháp quản lý lao động thích hợp Nguyên nhân tồn ã Số lợng làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế, phòng tổ chức lao ®éng chØ cã ngêi, nhng chØ cã mét ngời đợc giao làm nhiệm vụ ã Trình độ ngời làm công tác này, bị hạn chế, ngời làm công tác cử nhân luật ã Công ty đầu t chi phí cho công tác lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực hạn chế ChơngV: khuyến nghị - Để có kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc công ty xây dựng Sông Đà8 xác định lại phơng pháp xây dựng kế hoạch hoá lao động - Công ty đà có đội ngũ cán nhân lực rÊt am hiĨu thùc tÕ viƯc x©y dùng kÕ hoạch hoá nhân lực,nhng họ làm sai phơngpháp công ty thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ để tạo trình kế hoạch hoá nhân lực kết hợp nhiều phơnh pháp cho họ sẵn phát huy đợc kinh nghiêm mà công ty có kế hoạch hoá xác.Tuynhiên không nên quên xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch hoá + Công ty xem xét, cử ngời đào tạo nâng cao trình độ, nên chọn ngới đà học kinh tế lao động quản tri nhân lực lên cấp chuyên gia săn sàng đầu t để có đủ chi phí cho việc phân tích công việc, tất nhiên phải xây dựng đội ngũ giám sát chế giám sát + Công ty tuyển hẳn hai chuyên gia bổ xung vào phòng nhân lực,biện pháp có khó khăn sách đÃi ngộ công ty cha cao + Công ty đầu t chi phí để qui trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm theo qui trình sau Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu Đề nhu cầu: Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt kế hoạch khối lợng sản phẩm doanh thu Dự báo nhu cầu: Chia làm phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn ã Ngắn hạn: Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực kỳ kế hoạch: phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi Từ khối lợngcông việc, vào định mức lao động để tính tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ tính số lao động cần thiết cho công việc Định mức công việc công ty lấy định mức ngành, công ty phân tích công việc để mức xác Cụ thể nh sau: - Đối với công việc sản xuất: tính đợc mức thời gian, mức sản lợng từ qui đổi mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm Theo công thức: T=ni=1Qi*ti Trong đó: T tổng số (ngày )ngời cần thiết để thực công việc Ti: thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lợng công việc thứ i N: số loại sản phẩm sản xuất Khi số công nhân cần thiết: D=T/Tn*Km Trong đó: Km: hệ số tăng suất lao động Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân khoảng thơì gian làm việc Nếu dựa vào suất lao động bình quân D=Q/W Trong đó: W: suất lao động bình quân ngời lao động Q :là khối lợng công việc doanh thu - Đối với công việc phục vụ: T=Mi*Ki*ti Trong ®ã: T: tỉng sè thêi gian cÇn thiÕt Mi :sè máy móc thiết bị phục vụ thứ i Ki: số ca làm việc máy thứ i Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i Mức phục vụ công nhân Mức số lợng ngời công nhân phục vụ máy : D=M/Mpv*k Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ máy móc thiết bị - Đối với công việc khác :Đối với loại lao động sử dụng tỉ lệ qui đổi không thay đổi Ví dụ: ngời làm đợc công việc Bớc 3: Tính số lao động quản lý loại Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên xác đinh cách trực tiếp cho phòng ban phận Nếu chức phức tạp làm nhiều ngời Tuy nhiên tổ chức máy doanh nghiệp không tốt làm cho kết dự đoán tăng lên cách không hợp lý ,vì cần phải cải tiến máy tổ chức trớc tiến hành xác định số lợng lao động quản lý Để tính lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính đợc tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý theo công thức sau: Lqli =Ty/c/(365-60)*8 Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i Ty : số lao động yêu cầu nội dung công việc Bớc 4: Xác định nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực điều kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp tính số lao động tăng thêm, từ tính đợc tổng cầu nhân lực doanh nghiệp Ưu điểm cách tính đơn giản tốn nhiên tính xác không cao ã Dự đoán cầu nhân lực trung dài hạn Có phơng pháp sau: - Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể - Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho đơn vị sản phẩm cuối - Phơng pháp hồi qui tuyến tính - Phơng pháp định tính: Tuy nhiên ta xem xét phơng pháp sau: Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể: D=((Q+G)*1/x)/Y Trong đó: Q: khối lợng công việc G : giá trị sản lợng dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch X : hệ số tăng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch Y : suất lao động công nhân hay nhân viên ã Phơng pháp định tính gồm: + Phơng pháp bình quân: Ngời ta yêu cầu chuyên gia cho ý kiến số lao động cần có cho tơng lai , sau tính bình quân để lấy kết Phơng pháp đơn giản , dễ thực song tính xác không cao + Phơng pháp thảo luận nhóm chuyên gia Nhóm chuyên gia từ đến 10 ngời tiến hành thảo luận trực tiếp với theo trình tự đọc qui định để đến trí nhu cầu lao động tơng lai Các bớc tiến hành: - Đa chủ đề thảo luận - Từng chuyên gia viết câu trả lời giấy - Trao đổi câu trả lời ngời nắm đợc ý kiến ngời khác - Tiến hành thảo luận - Xắp xếp thứ tự ý kiến Phơng pháp thảo luận chuyên gia hay thu hút đợc cán then chốt tham gia việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , hớng thảo luận vào vấn đề mong đợi tơng lai dễ đến trí cacs chuyên gia trao ®ỉi víi Tuy nhiªn nã mang tÝnh chđ quan chuyên gia định dễ bị ảnh hởng sức ép nhóm chuyên gia nhà lÃnh đạo có uy tín ,quyền lực ã Phơng pháp sử dụng kỹ thuật Delphi Phơng pháp phỉ biÕn Ngêi ta nghiªn cøu ý kiÕn cđa mét nhóm chuyên gia qua loạt mẫu điều tra vấn để xác định cầu nhân lực cho tơng lai bớc - Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn - Tập hợp ý kiến thành báo cáo - Gửi báo cáo cho chuyên gia để họ đọc tất ý kiến khác ... hoá nguồn nhân lực Đây chủ yếu phần lý thuyết đà đợc học gồm khái niệm kế hoạch hoá nói chung kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv Cơ sở kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trình kế hoạch hoá nguồn. .. theo dõi nhân lực cảu phận II Ưu điểm hạn chế qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đ? ?8 Ưu điểm qui trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty xây dựng Sông Đà ã Qui... việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực cách có khoa học III phân tích đặc điểm nhân lực công ty xây dựng sông đà 1 phân tích trạng nhân lực Công ty xây dựng Sông Đà Để thấy đợc cong tác kế hoạch hoá nguồn