Đang tải... (xem toàn văn)
Câu1. Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?4Câu 2. Trình bày kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của các nước Những bài học kinh nghiệm?5Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?7Câu 5: Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?9Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì ?12Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ?13CÂU 8: Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh?19Các yêu cầu về HR21Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và từ bên ngoài doanh nghiệp?23CÂU 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngòai danh nghiệp?25Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẫu quảng cáo tuyển nhân viên?25CÂU 11: Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp?27Câu 13: Đặc trưng của các mô hình thu hút, phan công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ?28Câu 14: Nôi dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ?31Câu 15: Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ?33Câu 16: Nội dung – ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn?35Câu 17:Nộidung cơbản củaquá trìnhphỏng vấn?Kỹnăng phỏng vấn?Các dạng phỏng vấnđược áp dụng trongquá trìnhphỏng vấn?Lấy vídụ vềcâu hỏi phỏngvấntìnhhuống.36Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng?37Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng?40Câu 19: Đặc điểm tâm lý nhân viên có ảnh hưởng như thế nào khi bố trí nhân viên này vào các bộ phận (phòng ban) trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình?41Câu 20: Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên43Câu 21. Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc?4822. Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp?4923. Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp?50Câu 24: Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương doanh nghiệp52Cau 25 : Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu tố nào?54Câu 26: Những điểm quan trọng trong chính sách tiền lương :55Câu 27: Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp57Câu 28. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:60Câu 29. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ưu khuyết điểm của nó ?61
ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Câu1. Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? 4 Câu 2. Trình bày kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của các nước - Những bài học kinh nghiệm? 5 Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? 7 Câu 5: Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực? 9 Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì ? 12 Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ? 13 I.Phương pháp thu thập thông tin 13 1.Quan sát 13 2.Phỏng vấn 13 3.Bảng câu hỏi 15 4.Nhật ký làm việc 16 5.Lựa chọn phương pháp nào 16 II.Bản mô tả công việc 16 III.Bản chi tiết tiêu chuẩn thực hiện công việc 17 IV.Mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị nguồn nhân lực 17 CÂU 8: Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh? 19 Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và từ bên ngoài doanh nghiệp? 22 CÂU 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngòai danh nghiệp? 24 Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẫu quảng cáo tuyển nhân viên? 24 CÂU 11: Các biện pháp giải quyết tình trạng thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp? 27 Câu 13: Đặc trưng của các mô hình thu hút, phan công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ? 28 Câu 14: Nôi dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ? 30 Các hình thức trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây: 1. Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh): Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, kháI niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ ) của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu việc, tìm thấy sự khác biệt và tương đồng 32 Ngoài ra, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của mỗi người. 2. Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề: Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc đIểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, test của Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người ). Chẳng hạn, đối với những nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không ); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán đòi hỏi yếu tố sáng tạo 3. Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách: Giúp xác định những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người. Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất. Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của anh ta Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Một số test đưa ra thông tin về mức độ biểu hiện của từng đặc điểm tính cách (ví dụ, test Kettell), số khác dựa trên tổng thể những biểu hiện của tính cách mà xếp một người vào típ này hay típ khác (như test Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được con người một cách khái quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, kiểm tra thiên hướng bạo lực ). Một số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của người đó (ví dụ, MMPI). Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng cử viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, đIều gì có thể khiến anh ta làm việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể), hoặc tìm hiểu những định hướng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ đôi khi cũng được dùng, chẳng hạn, vẽ 1 hình gì đó hoặc bình luận một bức tranh hay tấm ảnh nào đó. Những test này tương đối phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian cũng như công sức để xử lý chúng, nhưng bù lại, nếu biết sử dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất đáng tin cậy. 4. Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ: Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va chạm của các ứng cử viên, bởi lẽ, những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng không hề muốn. Các loại test tìm hiểu phong cách lãnh đạo: Ðó là các loại test giúp tìm hiểu động cơ phấn đấu trong công việc của người lãnh đạo (test của Mekhrabian), test giúp đánh giá mức độ tự kiểm soát (test của G.Rotter), test dánh giá sự tự chủ trong các tình huống (nói chung, lúc thất bại, khi thành công, trong quan hệ gia đình, trong công việc, trong quan hệ bạn bè, lúc khoẻ mạnh và ốm đau), test đánh giá bản lĩnh và nhu cầu về thành tựu 5. Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng) Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính 33 Câu 15: Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ? 34 Câu 16: Nội dung – ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn? 36 Câu 17:Nộidung cơbản củaquá trìnhphỏng vấn?Kỹnăng phỏng vấn?Các dạng phỏng vấnđược áp dụng trongquá trìnhphỏng vấn?Lấy vídụ vềcâu hỏi phỏngvấntìnhhuống 37 Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng? 38 Câu 18: Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng? 41 Câu 19: Đặc điểm tâm lý nhân viên có ảnh hưởng như thế nào khi bố trí nhân viên này vào các bộ phận (phòng ban) trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình? 42 Câu 20: Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 44 Câu 21. Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc? 49 22. Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp? 50 23. Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp? 51 Câu 24: Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương doanh nghiệp 53 Cau 25 : Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu tố nào? 55 Câu 26: Những điểm quan trọng trong chính sách tiền lương : 56 Câu 27: Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp 58 Câu 28. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 60 Câu 29. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ưu khuyết điểm của nó ? 62 Câu1. Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? 1. Khái niệm: - Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. + Tiềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… + Trí lực của con người bao gồm: Tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… - Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực. o Đúng số lượng. o Đúng người. o Đúng nơi. o Đúng lúc. “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 2. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NL Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Thái độ đối với sự thay Nhân viên thường chống lại sự Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đổi thay đổi đối mặt với sự thách thức 3. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự - Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn. Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau: • Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động. • Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. • Môi trường làm việc cần phải được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. • Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ. Câu 2. Trình bày kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực của các nước - Những bài học kinh nghiệm? * Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực. Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực. 1. Các công ty theo kiểu phương tây. • Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử. • Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp. • Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc. 2. Các công ty theo kiểu Nhật. • Hướng người lao động thông qua các tổ chức, nhóm. • Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp. • Luân phiên trong công việc. 3. Các công ty do người Hoa sở hữu. • Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức. • Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây. • Duy trì mối quan hệ gia trưởng. • Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ. * Những bài học kinh nghiệm: • Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực. • Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp. • Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động. • Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt • Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên. • Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên. * Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp. • Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí • Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên. • Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên. Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới. • Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM • Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất vả • Tính đắn đo, cân nhắc trong suy xét sự việc. • Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ. • Tính bảo thủ. • Tư tưởng bình quân chủ nghĩa. • Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ. • Tính cả nể, tác phong tùy tiện, lề mề trong công việc. • Kỷ luật không nghiêm. • Chú trọng các mối quan hệ giao tiếp, ưa sự tế • Thiếu tinh thần hợp tác, bè phái, cục bộ, tính nhị, ý tứ, hiếu khách. • Trọng tình, thích hòa thuận. dựa dẫm, ỷ vào tập thể. • Tính soi mói vào công việc của người khác. • Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học. • Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt. • Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức. • Kém hoạch định, tính toán. • Tính tôn trọng người lớn tuổi. • Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi. • Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng. • Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân. • Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm. C âu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh n g h iệ p thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nh ấ t các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? 4.1. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL : + Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức + Các chính sách này nên được việc thành văn bản sau đó phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực và đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. + Các chính sách NNL trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của các doanh nghiệp và rất khác nhau phục thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ, lao động. - Một số các chính sách NNN quan trọng nhất của doanh nghiệp : + Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. + Các chính sách về quy chế tuyển dụng : gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp, các quy định về t/q tập sự. + Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp, các quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp. + Các chính sách đào tạo, quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. + Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế cộng đồng, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. - Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm. Đại bộphận các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các phòng ban khác thực hiện. - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề như : 4.2. Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? - Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả. - Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. - Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp. - Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có những giải pháp thực hiện có hiệu quả như: + Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và thủ tục về NNL , Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc đảm bảo cho các chính sách thủ tục về NNL của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt điều này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần phải : + Thu nhập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định. + Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. + Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục. Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực v.v Câu 5: Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực? Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. Bảng mô tả công việc : - Nhận diện công việc : + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc + Người thực hiện công việc. + Giám thị. - Mã số công việc Nguồn : Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1993). Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành công chức, viên chức nhà nước. - Tóm tắt công việc: Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc. - Mối quan hệ trong công việc - Chức năng, trách nhiệm trong công việc - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện. - Điều kiện làm việc Mã số Ngạch công chức Mã số Ngạch công chức 01 Hành chính 10 Kiểm lâm 02 Lưu trữ 11 Thủy lợi 03 Tư pháp và Tòa Án 12 Xây dựng 04 Thanh tra 13 Khoa học Kỹ thuật 05 Trọng tài kinh tế 14 Khí tượng thủy văn 06 Tài chính 15 Giáo dục và đào tạo 07 Ngân hàng 16 Y tế 08 Hải quan 17 Văn hóa 09 Nông nghiệp 18 Thể dục thể thao 19 Dự trữ Quốc gia [...]... nguồn nhân lực IV Mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị nguồn nhân lực 1.Tên công việc: Quản trị nguồn nhân lực 2.Mô tả chung về công việc: Chịu trách nhiệm thực hiện hành chính, công việc quản lý các hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức lớn hoặc của hiệp hội Công việc bao hàm trách nhiệm cho việc hoạch định và quản lý các chương trình HRM như: tuyển mộ, thẩm tra, lựa chọn,... Một bảng câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóngmở sẽ được sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ Mẫu câu hỏi đóng mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công việc Mẫu và cấp độ cấu trúc của bảng câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này Không có một... thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi - Thử nghiệm bảng câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ý kiến về điểm đặc trưng của bảng câu hỏi Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng Một bảng câu hỏi thường bao gồm những thành tố sau: - Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc, - Ra quyết... phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những thông tin quan trọng • Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin 3 Bảng câu hỏi Sử dụng bảng câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn Một bảng câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc,... nguồn nhân lực, quản trị kinh doanh hoặc tâm lý công nghiệp - Kiến thức, kỹ năng và năng lực: Có kiến thức và khả năng thực hành các hoạt động nguồn nhân lực - Trách nhiệm: Giám sát một phòng gồm ba chuyên gia nguồn nhân lực, một nhân viên bán hàng và một thư ký CÂU 8: Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh? • Kế hoạch hóa nguồn nhân. .. hoạch hóa nguồn nhân lực: Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực: Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực... thay đổi về nhân viên Hệ thống thông tin được phổ biến cho những người công nhân cần thiết 3 .Các hoạt động: - Tham gia trong việc hoạch định và đề ra các chính sách tổng quát nhằm cung cấp các dịch vụ nhân sự hữu hiệu và đồng nhất - Truyền đạt các chính sách xuyên suốt tổ chức thông qua các bản tin, các cuộc họp và những hợp đồng cá nhân - Phỏng vấn ứng viên, đánh giá năng lực, phân loại các đơn xin... nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức, nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi của công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty Chiến lược HR Các tiền đề Sứ mệnh của tổ chức Chiến lược của tổ chức Các yêu cầu về HR - Các kỹ năng - Thái độ, hành vi nhân viên - Văn hoá trong tổ chức Các mục tiêu và cách thức phát triển nguồn nhân lực Các. .. động HR Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến... tốt nhất cho bảng câu hỏi Một vài gợi ý sau giúp cho các bảng câu hỏi dễ sử dụng: - Giữ cho nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thích hoàn tất cả bảng câu hỏi - Giải thích mục đích sử dụng bảng câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bảng câu hỏi Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế nào - Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng . ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 Câu1 . Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? 4 Câu 2. Trình. mục tiêu cá nhân . 2. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NL Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là. quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? 7 Câu 5: Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực? 9 Câu 6 :