Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6.DOC

Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC 5

I.Nhu cầu và động lực 5

1.1.Nhu cầu 5

1.2.Động lực 6

1.3.Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 7

1.3.1.Về phía người lao động 7

1.3.2.Môi trường làm việc 8

1.3.3.Bản thân công việc: 10

1.4.Vai trò của động cơ, động lực 10

II.Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người 10

2.1.Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 10

2.2.Học thuyết về động cơ của F.Herzberg 12

2.3.Các công cụ tạo động lực cho con người lao động 12

2.3.1.Công cụ kinh tế 12

2.3.2.Công cụ tâm lý giáo dục 13

2.3.3.Công cụ hành chính tổ chức 14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNGTHÔN 6 15

I.Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và pháttriển nông thôn 6 15

II.Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động 17

2.1.Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phầnxây dựng và phát triển nông thôn 6 172.2.Đánh giá các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và

phát triển nông thôn 6 20

2.2.1.Công cụ kinh tế 20

2.2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp 20

2.2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp 25

2.2.2.Công cụ tâm lý – giáo dục 26

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁTTRIỂN NÔNG THÔN 6 44

I.Phương hướng phát triển của công ty 44

3.2.Về phía công ty 51

3.3.Về phía người lao động 52

KẾT LUẬN 54

Phụ lục 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO 56LỜI NÓI ĐẦU

Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ ở chỗ sản phẩm phù hợp với người tiêu dùng mà còn là ở bộ máy quản lý, ở người lao động Vấn đề quản lý và sử dụng con người là hết sức quan trọng Bất kì một tổ chức nào nếu biết khai thác hiệu quả của nguồn lực này thì cả hoạt động kinh tế và hoạt các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu quả cao Tuy nhiên sự phục vụ của người lao động đều vì mục đích riêng của họ Nói cách khác mỗi người lao động đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó đã thúc đẩy họ làm việc Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người lao động ở mỗi vị trí khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho nên động cơ, động lực cũng khác nhau Chính vì thế, động cơ động lực của người lao động là hết sức quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp Và các nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp để tạo động lực cho người lao động.

Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình Việc thay đổi cơ cấu cũng như cách thức quản lý và đặc biệt là quản lý người lao động để giúp họ có thêm động lực làm việc Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 hết sức chú trọng việc tạo động lực cho người lao động Nhờ vào đó, Công ty đã thu được những thành tựu đáng kể trong những năm vừa qua và đặc biệt là trong thời gian kinh tế suy thoái hiện nay.

Sau thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người laođộng tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6” để viết chuyên đề.

Chuyên đề gồm ba chương:

Chương I: Một số lí luận cơ bản

Chương II: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho gười lao động tại Công ty cổphần xây dựng và phát triển nông thôn 6

Chương III: Một số giải pháp nâng cao vấn đề tạo động lực cho người laođộng tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6

Do còn nhiều hạn chế, bài viết chắc chắn không tránh khỏi sai sót Vì vậy, em rất mong sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện hơn.

Xin cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của TS Đỗ Thị Hải Hà và ban lãnh đạo cùng các bác, cô (chú), anh (chị) trong Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 đã giúp em hoàn thành bài viết này.

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC

I. Nhu cầu và động lực

I.1.Nhu cầu

Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn xă hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển''1 Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”2.

Theo Giáo trình Khoa học quản lý thì nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội.3

Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một cách mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường.

Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi Con người thực hiện: hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách thể nhất định Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ giữa nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu

của chủ thể.

Chúng ta có thể chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau

Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu

thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ của xã hội,

Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu

vật chất nuôi dưỡng Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao thường phức tạp thêm lên Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng Việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao làm cho xã hội phát triển.

Chỉ khi nào người lao động có được việc làm ổn định mang lại thu nhập thì mới có thể giải quyết được nhu cầu của đời sống và cho đến khi có đời sống đảm bảo thì người lao động mới yên tâm hăng say, nhiệt tình trong lao động.

I.2.Động lực

Mỗi hoạt động của con người đều bao hàm những mục đích nhất định Để sử dụng lao động một cách hợp lí và đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý phải tìm hiểu động cơ, động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Động lực là động cơ đẩy mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của mỗi con người.4

Các nhà quản lý luôn có trách nhiệm tạo điều kiện để với những điều kiện đó con người có lí do để hoạt động và hoạt động với động lực cao Đây là tiền đề đặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người.

I.3.Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việcI.3.1 Về phía người lao động

Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Nếu không có

nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều.

Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi Mục tiêu này là khác

nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.

Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ.

Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.

Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc

của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và

kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.

Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là

người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức.

I.3.2 Môi trường làm việc

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được

gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín.

Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách

trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết Các chính sách –

ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng.

Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động.

Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.

 Bản quyền và quyền sở hữu

 Thông tin bảo mật

 Rượu bia và ma tuý

 …

I.3.3 Bản thân công việc:

Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra

sự yên tâm cho người lao động Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn

Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động

hao tổn nhiều sức lực và trí lực Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động.

Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm

thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo.

I.4.Vai trò của động cơ, động lực

Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về động cơ, động lực của người lao động Những quan điểm đó đều cho thấy vai trò to lớn của động cơ, động lực trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc.

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn.

II. Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người

II.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống thấp Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định bởi nhu cầu của họ lúc đó Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu

mới cao hơn, nhu cầu trước không còn là động cơ thúc đẩy nữa Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được con người.

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được Sự đảm bảo ở đây không chỉ là bản thân công việc mà còn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao động, các trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng…

Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên luôn mong được xã hội chấp nhận Họ sống trong xã hội và muốn hòa nhập, hữu nghị

Nhu cầu được tôn trọng: khi con người đã là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn nhu quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

- Quyền lực: là một hình sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các cá nhân hoặc tổ chức… và bắt buộc họ tuân theo các mệnh lệnh đưa ra.

- Uy tín: là giá trị của con người do con người tạo ra Nó được khẳng định thông qua những việc làm và cách ứng xử của con người

Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow Theo ông thì đây là một nhu cầu rất khó nhận biết và mỗi người lại có những cách thức khác nhau để có thể đạt được Nó làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa.

Như vậy, lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn.

II.2 Học thuyết về động cơ của F.Herzberg

F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm:

Nhóm 1 gồm những yếu tố có thể định lượng như lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm, trợ cấp làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là những yếu tố duy trì Đây là yếu tố cần phải có, nếu không nó sẽ đem lại sự bất bình Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.

Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công nhận ) Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy.

II.3 Các công cụ tạo động lực cho con người lao độngII.3.1 Công cụ kinh tế

Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các

lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống Sự tác động này khiến cho người lao động quan tâm đến vật chất thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải quyết vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt.

Có hai loại công cụ kinh tế:

- Công cụ kinh tế trực tiếp: là những công cụ có khả năng chuyển đổi nhanh chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi ích…

- Công cụ kinh tế gián tiếp: là những công cụ có khả năng quy đổi ra tiền nhưng chậm hơn như bảo hiểm Xã hội càng phát triển thì các công cụ này càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn.

Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ kinh tế.

II.3.2 Công cụ tâm lý giáo dục

Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình lao động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt tâm lý Các công cụ tâm lý giáo dục làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Nội dung giáo dục bao gồm:

- Giáo dục ý thức pháp luật để người lao động luôn biết hành động theo khuôn khổ cho phép của pháp luật.

- Giáo dục nâng cao nhận thức tính quy luật của cơ chế thị trường - Giáo dục nâng cao trình độ, khả năng hoạt động cho con người

Để thực thi những nội dung đó, chúng ta cần một hệ thống công cụ: - Hệ thống thông tin, truyền thông đại chúng và nội bộ

- Xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo và phát triển.

- Sử dụng các tổ chức chính trị, đoàn thể nghề nghiệp là các phần tử đặc biệt – những người không nằm trong vị thế cao trong bộ máy quản lý nhưng có vị thế cao đối với người lao động.

II.3.3 Công cụ hành chính tổ chức

Các công cụ hành chính tổ chức tác động trực tiếp đến người lao động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý Sự tác động này mang tính bất buộc, dứt khoát và đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lí kịp thời, thích đáng.

Công cụ tổ chức:

- Cơ cấu tổ chức: vị thế chính thức của con người - Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật

 Tiêu chuẩn cho đầu ra

 Tiêu chuẩn cho các hoạt động  Tiêu chuẩn cho đầu vào Công cụ hành chính

- Quản lý dựa vào pháp luật

- Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức

- Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý Các cơ cấu hành chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các công cụ tâm lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con người mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 6

I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và pháttriển nông thôn 6

Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 – Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn là doanh nghiệp nhà nước.

Tên giao dịch: RURAL DEVELOPMENT AND CONSTRUCTION INSTALLIATION JOINT STOCK COMPANY No 6.

Tên viết tắt: RCJCNo 6.

Trụ sở chính: số 36 – ngõ 120 – đường Trường Chinh – quận Đống Đa – Hà Nội Tel: (04)35636948/ (04)35762818

Fax: (04)35760791

Email: cpnt6@yahoo.com.vn

Ngành, nghề kinh doanh:

- Xây dựng các công trình dân dụng; - Xây dựng các công trình công cộng; - Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng; - Kinh doanh bất động sản;

- Xây dựng các công trình công nghiệp; - Xây dựng thủy lợi;

- Xây dựng giao thông;

- Xây dựng đường dây và trạm biến thế đến 35KV;

- Xuất nhập khẩu máy móc thiết bị và lắp ráp thiết bị xử lí nước, dây chuyền công nghệ các nhà máy chế biến nông, lâm, hải sản, gia súc, gia cầm, phân bón và thủy lợi phục vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn;

- Lập dự án đầu tư và lập dự toán xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, nông thôn, giao thông, thủy lợi, lâm nghiệp, cải tạo đồng ruộng, kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp nông thôn, đường dây tải điện và trạm biến thế đến 35KV;

- Khảo sát địa hình, địa chất thủy văn, địa chất công trình, môi trường sinh thái; - Thiết kế quy hoạch các công trình xây dựng kỹ thuật hạ tầng nông nghiệp và

phát triển nông thôn;

- Tư vấn đấu thầu, chọn thầu các hợp đồng xây lắp và mua sắm thiết bị;

- Tư vấn thẩm định các dự án đầu tư, thẩm định thiết kế và dự toán công trình ; - Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng;

- Tư vấn giám sát xây dựng các công trình;

- Thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm các công việc thuốc đề tài nghiên cứu về chất lượng vật liệu, chất lượng kỹ thuật, mỹ thuật công trình;

- Xây dựng các công trình cấp thoát nước;

- Đầu tư, xây dựng hạ tầng đô thị, hạ tầng khu công nghiệp; - Xây dựng công trình viễn thông, xử lí môi trường nước;

- Cho thuê máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng và thi công công trình Vốn điều lệ: 8.900.000.000 (tám tỷ chín trăm triệu đồng VN).

Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm, nay là công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, được thành lập theo quyết định 173/NN – TCCB/QĐ của Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm.

Sau 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Công ty đã xây dựng những công trình thủy lợi, giao thông đường bộ, các công trình phục vụ nghiên cứu nông nghiệp, cấp thoát nước góp phần làm thay đổi bộ mặt nông thôn Việt Nam cũng như đưa nông thôn Việt Nam bước lên con đường công nghiệp hóa – hiện đại

hóa theo kịp thời đại.

Từ những cơ sở vật chất thiếu thốn ban đầu, công ty đã đầu tư thêm những trang thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc Với mong muốn cải tạo bộ mặt nông thôn Việt Nam, công ty đã thay đổi cách thức quản lý, kinh doanh Và cổ phần hóa là một trong những thay đổi ấy 09 – 03 – 2005, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã kí quyết định chuyển đổi công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần Sự thay đổi đó đã mang lại cho công ty những hoạt động đa dạng và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.

Bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã gặt hái được nhiều thành công Công ty đã nhận được bằng chứng nhận công trình – sản phẩm chất lượng cao của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và phát triển nôn thôn vào năm 2002 cho công trình kênh chính Nam Vực Tròn thuộc huyện Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình, bằng chứng nhận năm 2003 cho công trình Cống Ông Khánh huyện Cái Bè tỉnh Tiền Giang, và bằn chứng nhận đạt huy chương vàng chất lượng cao công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam năm 2004 cho trụ sở làm việc Sở giao thông vận tải – Hải Dương do Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng Việt Nam trao tặng Không chỉ dừng lại ở đó, ngày 24 – 08 – 2008, công ty đã nhận được giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001:2000 về các hoạt động quản lý, các công trình xây dựng giao thông vận tải, thủy lợi, cấp thoát nước, trạm biến áp.

II. Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động

II.1 Đánh giá chung về động lực của người lao động tại Công ty cổ phần xâydựng và phát triển nông thôn 6

Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 có 153 nhân viên trực thuộc khối văn phòng trong đó có 83 người thuộc cấp quản lý Nhìn chung động

lực làm việc của người lao động tại Công ty là khá tốt Nhân viên luôn gắn bó với công ty và làm việc hăng hái, đem lại kết quả cao Với một không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng được tạo ra cả nhân viên và các cán bộ quản lý đều thấy hài lòng từ đó các hoạt động diễn ra nhanh chóng và dễ dàng hơn.

Nhân viên hài lòng với chế độ mà họ được hưởng nên hết sức nhiệt tình, năng động Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hòa đồng và thân ái, luôn chia sẽ những khó khăn, vui buồn trong quá trình làm việc với nhau và giúp đỡ nhau những lúc cần thiết Không chỉ có vậy, quan hệ giữa nhân viên với sếp cũng rất cởi mở Mọi ý kiến của nhân viên đều được các nhà quản lý ghi nhận và tiếp thu Nhờ đó, công việc hoàn thành tốt hơn và nhanh hơn.

Khả năng làm việc nhóm cũng được cải thiện rõ rệt, các nhân viên từng phòng ban phối hợp với nhau hết sức nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao Các hoạt động đoàn thể cũng được chú trọng và luôn thu hút được nhiều người tham gia nhiệt tình.

Các khóa học do Công ty tổ chức hay việc cử cán bộ đi đào tạo được lấy ý kiến công khai và luôn mang lại cho nhân viên những nguồn kiến thức, kĩ năng mới, phong phú, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

Sau quá trình đào tạo và tuyển dụng lâu dài, hiện nay Công ty đã có một đội ngũ CBCNV có năng lực tốt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

Dưới đây là Biểu năng lực cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty

STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề Số lượng Số năm trong nghề

Kỹ sư kinh tế xây dựng Kỹ sư máy xây dựng Kỹ sư thủy lợi

Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư giao thông Kỹ sư giao thông

Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực

Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6

Số lượng CBCNV của Công ty tăng đều qua các năm và trình độ học vẫn cũng ngày càng cao, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty được nhịp nhàng và thông suốt.

Bộ máy các phòng ban tiếp tục được ổn định và đi vào nề nếp Các chủ nhiệm công trình của Công ty vẫn giữ được uy tín và phát huy thế mạnh trên thương trường Điều đó cho thấy, từ các cấp cán bộ đến nhân viên đều làm việc hết sức hiệu quả, vị thế của Công ty đang ngày một đi lên.

II.2 Đánh giá các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng và pháttriển nông thôn 6

II.2.1 Công cụ kinh tế

II.2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp

Chế độ khen thưởng cho nhân viên của Công ty gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng công việc của mỗi nhân viên Công cụ này bao gồm lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi nhuận

Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường nhận theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng… Bản chất của tiền lương là giá cả của lao động trong thời đại mà lao động là hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường như hiện nay Thông qua mức lương, nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm Bên cạnh các yếu tố về lương, doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích bằng tiền thường Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích, trách nhiệm của người lao động đối với công việc mà họ đang làm Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần Người lao động vì mục tiêu này nên quan tâm hơn đến năng suất, chất lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, đưa ra các sáng kiến… để nâng cao kết quả sản xuất, quản lý.

Về quy định chung, Công ty có các chế độ cơ bản như sau:

Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương Mức lương theo như quy định cụ thể của Pháp luật đối với các Công ty cổ phần.

sách tiền lương, Văn phòng Chính phủ đã thông báo kết luận của Phó thủ tướng thường trực Nguyễn Sinh Hùng Theo đó, từ 1/5/2010, mức lương tối thiểu chung áp dụng cho người hưởng lương từ ngân sách sẽ được điều chỉnh từ 650.000 lên 800.000 đồng một tháng Như vậy, tháng 5 sắp tới, toàn bộ nhân viên của công ty sẽ được hưởng mức lương mới theo quy định của nhà nước.

Hình thức thưởng của công ty cũng khá phong phú như nhân viên còn được hưởng thêm lương, thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến, thưởng trong các dịp lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Công ty Tiền thưởng cuối năm, ngày lễ Tết trong năm như sau:

 Dịp Tết: 500.000đ/người

 Ngày lễ (như Quốc khánh, quốc tế lao động…): 100.000đ/người

Trong dịp kỉ niệm 35 năm ngày giải phóng miền Nam vừa qua, Công ty đã tiến hành trích thưởng cho mỗi nhân viên 500.000đ Đây là nguồn cổ vũ động viên lớn lao của Công ty, cũng là sự ghi nhận những cống hiến của đội ngũ nhân viên.

Trong quá trình lao động, sản xuất, nếu nhân viên đưa ra một phát minh, sang kiến giúp hoàn thiện công việc tốt hơn, họ sẽ nhận được những khoản tiền thưởng như là hình thức ghi nhận cho những cố gắng của mình Đối với với các phát minh sáng kiến được cấp bằng lao động sáng tạo thì sẽ được công ty trích thưởng 3.000.000 đồng từ quỹ tiền lương của công ty Những sang kiến trong lĩnh vực kinh doanh và thị trường mà đem lợi cho công ty thì sẽ được công ty thưởng từ 500.000đ đến 1.000.000đ tùy theo mức độ lợi nhuận mà sáng kiến đó đem lại.

Trong năm 2009, toàn bộ nhân viên của công ty đã được thưởng 302.175.000 đồng Mức thưởng cao vọt so với các năm trước phần lớn nhờ vào mức tăng trưởng về mặt số lượng cũng như chất lượng các dự án mà công ty nhận thầu.

Về chế độ cổ tức, căn cứ theo Điều lệ của Công ty, chính sách phân phối cổ tức sẽ do Hội đồng Quản trị đề nghị và Đại hội đồng Cổ đông quyết định, theo đó : Công ty

chỉ được trả cổ tức cho các cổ đông khi Công ty kinh doanh có lãi và đã hoàn thành nghĩa vụ thuế, nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật Cổ đông được chia cổ tức tương đương với phần vốn góp của mình vào Công ty Tỷ lệ cổ tức sẽ được Đại hội đồng Cổ đông quyết định dựa trên đề xuất của Hội đồng Quản trị với căn cứ là Kết quả hoạt động kinh doanh của năm Trên cơ sở số liệu đã được kiểm toán và tư vấn UHY, Hội đồng quản trị nhất trí đệ trình Đại hội đồng cổ đông phương án chia cổ tức cổ phiếu là 16%/năm bằng 1.424 triệu đồng Cổ tức năm nay cao hơn so với những năm trước, cụ thể cao hơn năm 2005 (năm bắt đầu thực hiện cổ phần hóa) là 695 triệu đồng, tăng 195%.

Chế độ phân chia lợi nhuận của Công ty được thực thi theo nghị định 09 của Chính Phủ ban hành ngày 05 – 02 – 2009 như sau:

- Lợi nhuận thực hiện của công ty sau khi bù đắp lỗ năm trước theo quy định của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp được phân phối như sau:

 Chia lãi cho các thành viên góp vốn liên kết theo quy định của hợp đồng

 Trích lập các quỹ đặc biệt từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ đã được nhà nước quy định đối với công ty đặc thù mà pháp luật quy định phải trích lập.

 Số còn lại sau khi lập các quỹ quy định tại điểm a, b, c, d khoản này được phân phối theo tỷ lệ giữa vốn nhà nước đầu tư tại công ty và vốn công ty tự huy động bình quân trong năm.

- Lợi nhuận được chia theo vốn tự huy động được phân phối như sau:

 Trích tối thiểu 30% vào quỹ đầu tư phát triển của công ty;

 Trích tối đa 5% lập quỹ thưởng Ban quản lý điều hành công ty, mức trích một năm không vượt quá 500 triệu đồng (đối với công ty có Hội đồng quản trị), 200 triệu đồng (đối với công ty không có Hội đồng quản trị) theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý điều hành công ty và kết quả xếp loại doanh nghiệp Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện quy định này;

 Số lợi nhuận còn lại được phân phối vào quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi theo kết quả phân loại doanh nghiệp.

 Số lợi nhuận còn lại sau khi trích quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi được bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển của công ty.

Tình hình phân phối lợi nhuận của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 trong ba năm gần đây như sau:

　 Năm 2007 2008 2009

Lợi tức chia cổ đông 1.384.290.000 1.638.062.500 1.638.062.500 1.366.115.500 1.366.115.500 1.062.894.500

Quỹ khen thưởng phúc lợi 661.495.745 630.689.529 630.689.529 655.804.699 655.804.699 1.732.847.292

Quỹ đầu tư phát triển 76.984.460 1.044.754.034 1.044.754.034 1.533.588.429 1.533.588.429 2.641.080.157

Quỹ dự phòng tài chính 153.734.865 261.104.865 261.104.865 481.812.839 481.812.839 723.085.711

Nguồn: báo cáo tài chính công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 năm 2007, 2008, 2009.

II.2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp

Đầu tiên phải nhấc đến ở đây là Bảo hiểm xã hội dành cho người lao động.

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của

người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào

quỹ bảo hiểm xã hội.5

Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động và

người sử dụng lao động phải tham gia.6

Bảo hiểm xã hội tự nguyện là loại hình bảo hiểm xã hội mà người lao động tự

nguyện tham gia, được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình để hưởng bảo hiểm xã hội.7

Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định hiện hành Trong đó, người lao động đóng 5% trong tổng số tiền lương cơ bản của người lao động, còn công ty sẽ đóng 15% tổng quỹ lương theo quy định của Nhà nước ban hành Tại công ty hiện nay, số người đóng BHXH là 100% trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty và luôn nộp cho Nhà nước đúng thời hạn.

Bên cạnh đó, nhân viên còn được hưởng các chế độ phúc lợi như các khoản hỗ trợ đi lại chủ yếu là tiền xăng xe hoặc chi phí cho các chuyến công tác tại các tỉnh, thành phố khác và tiền ăn trưa Cụ thể các chương trình phúc lợi được cung cấp như sau:

Chính sách công tác phí

Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp thành viên, đảm bảo tính đồng bộ, công bằng đảm bảo đầy đủ quyền lợi và các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.

Chương trình hỗ trợ các hoạt động ngoại khóa

Là một trong những Chế độ phúc lợi, công ty thực hiện làm việc 6 giờ/ngày một tuần(thứ bảy được nghỉ hai lần một tháng) và cũng có sự sắp đặt sử dụng một ngày nghỉ đề giúp cho thoải mái, vì vậy các nhân viên đang cố chất đời sống được cải thiện với đầy đủ thời gian nghỉ ngơi, và công ty cũng đang hỗ trợ một cách đa dạng để các nhân viên chứa nhiều kinh nghiệm Công ty đã quan tâm đến các mặt đời sống của CBCNV, một cách toàn diện và đầy đủ, những ngày lễ tết như 1/5, 2/9, tết Âm lịch, tết Dương lịch, 8/3, 20/10 công ty đều có tổ chức liên hoan hoặc dã ngoại nhằm củng cố tình đoàn kết trong đơn vị Ngày 8/3/2010 vừa qua, công ty đã tổ chức cho chị em phụ nữ trong công ty đi thăm Trung Quốc Điều đó đã góp phần tạo không khí vui vẻ, hòa đồng trong công ty Từ đó nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

5, 5, 6 Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2006

Hỗ trợ phương tiện đi lại

Công ty không cung cấp xe buýt để đưa đón các nhân viên đi làm và về nhà, tuy nhiên Công ty có mức hỗ trợ đi lại cho nhân viên cụ thể là tiền xăng dầu hàng tháng Mức độ hỗ trợ được hưởng tùy theo khoảng cách từ nhà riêng hay nơi trọ của nhân viên tới công ty Ngoài ra còn có các khoản công tác phí các tỉnh thành Riêng ăn trưa, nhân viên được hỗ trợ 10.000đ/người/buổi.

Bên cạnh đó, những công việc buồn hoặc vui hay khi nhân viên mắc bệnh tật công ty đều hỗ trợ chi phí, và trường hợp một thành viên nào đó trong gia đình của nhân viên qua đời thì cũng được hỗ trợ những điều cần thiết cho họ.

II.2.2 Công cụ tâm lý – giáo dục

Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao việc Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf) Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ Chính vì thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.

Do đó, Công ty hỗ trợ để các nhân viên có thể phát triển năng lực của mình và làm cho năng lực của mình được vững thêm, cộng thêm với việc viện nghiên cứu và trung tâm giáo dục kỹ thuật đều có phòng tự học và phòng tập luyện Hơn nữa công ty sắp đặt huấn luyện ở các cơ quan giáo dục, truờng đại học và công ty của cả quốc nội và nước ngoài v.v vì vậy giúp cho họ tiếp thu được sự hiểu biết hay kỹ thuật mới ngoài ra công ty mở quá trình đào tạo máy vi tính để hỗ trợ giáo dục.

Công ty đã đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của một số nhân viên các phòng ban từ đó nhận thấy những kiến thức, kĩ năng cần đào tạo bổ sung Kỹ năng tối thiểu của một nhân viên phòng hành chính – nhân sự như sau:

Tốt nghiệp cao đẳng trở lên

Có kiến thức về các chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, chính sách và chương trình thù lao – phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên.

Có kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động và các chế độ chính sách có liên quan.

Có kĩ năng tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo Thành thạo vi tính văn phòng, Tiếng Anh giao tiếp

Với những kỹ năng đó và nhằm có được đội ngũ nhân viên hành chính nhân sự có đủ năng lực thực thi công việc Công ty đã chú trọng đào tạo cách thức xử lý và quản lý công văn lưu trữ hồ sơ phù hợp với tình hình thực tế của Công ty cũng như những yêu cầu về tuyển dụng nhân sự, tổ chức hội nghị và tiếp khách, các chế độ lương thưởng, đánh giá nhân viên cho để từ đó làm cơ sở cho việc chi trả lương, thưởng.

Kỹ năng tối thiểu của nhân viên kế toán:

 Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành kế toán các trường khối kinh tế, ngoại ngữ, thương mại, Yêu thích kinh doanh, giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, trung thực, nhiệt tình với công việc.

 Có khả năng học tập nhanh, tư duy logic tốt và làm việc dưới áp lực cao  Có kỹ năng quản lý công việc và thời gian tốt.

 Có tinh thần trách nhiệm công việc, trung thực và minh bạch.

Tuy nhiên với đặc thù sử dụng phần mềm kế toán Sao Việt nên sau khi tuyển dụng, Công ty sẽ tiến hành đào tạo cho nhân viên mới sử dụng phần mềm này Bên cạnh đó là đào tạo cách thức sử dụng các loại nguồn lực thông tin và tài chính của công ty.

Kỹ năng của kỹ sư thi công phòng kế hoạch – thi công:

 Biết đọc và hiểu hồ sơ thiết kế kỹ thuật, kiểm tra đối chiếu được khối lượng giữa dự toán thi công và hồ sơ thiết kế.

 Biết sử dụng các loại máy trắc địa (kinh vĩ, thủy bình)

 Biết lên ga, cắm tuyến công trình theo hướng dẫn của chỉ huy công trường  Hiểu biết các thủ tục, pháp luật liên quan đến xây dựng, thi công

 Chấp nhận làm việc theo công trình  Biết vẽ Autocad để vẽ hồ sơ hoàn công  Trình độ, chuyên ngành:

- Kỹ sư thủy lợi

- Kỹ sư xây dựng cầu đường

Để có thể phù hợp với những yêu cầu đó, công ty tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên mới như sau:

 Giới thiệu về bộ định mức kinh tế kỹ thuật nội bộ công ty đang áp dụng cho lĩnh vực xây dựng.

 Giới thiệu về các qui định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực xây dựng