Đang tải... (xem toàn văn)
Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất và là vị trí hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế xã hội. Một công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ hiện đại tiên tiến như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp về con người hoặc do công tác quản trị nhân sự của công ty đó kém hiệu quả.Lí do chọn đề tài:Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa học kĩ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển. Thị trường luôn luôn biến động, khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao động luôn luôn đổi mới. nếu không có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty một cách thích hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị trường trong nước cũng như nước ngoài.Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam
Quản trị nguồn nhân lực TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Viện Đào Tạo Sau Đại Học ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINATEXMARK TPHCM 1 Quản trị nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất và là vị trí hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động kinh tế - xã hội. Một công ty cho dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ hiện đại tiên tiến như thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển được nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp về con người hoặc do công tác quản trị nhân sự của công ty đó kém hiệu quả. Lí do chọn đề tài: Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa học kĩ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển. Thị trường luôn luôn biến động, khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao động luôn luôn đổi mới. nếu không có chiến lược đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty một cách thích hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị trường trong nước cũng như nước ngoài. Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam Quy mô nguồn nhân lực Việt Nam hiện là một nước nông nghiệp với dân số đông và tốc độ gia tăng dân số lớn. Do đó quy mô nguồn nhân lực cũng rất lớn và tốc độ gia tăng cũng khá cao vào khoảng 1,5 %. Đây là một thách thức rất lớn đối với nền kinh tế trong vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao trình độ cho người lao động. Việt Nam có tỷ lệ tăng tự nhiên hiện ở mức 1,1%, cao thứ 9 ở Đông Nam Á. Đó là kết quả tích cực của công tác kế hoạch hóa dân số từ khá sớm. Theo đó, tốc độ tăng quy mô nguồn nhân lực cũng đang giảm xuống nhưng vẫn giữ được lượng tăng lao động khá cao. Dân số đông, lại tăng lớn, nên nguồn lao động vốn đã dồi dào, tạo áp lực cho việc giải quyết công ăn việc làm hàng năm; trong điều kiện quy mô kinh tế còn thấp thì năng suất lao động thấp (bình quân 1 năm lao động chỉ đạt khoảng 34,7 triệu đồng, trong đó của nhóm ngành nông, lâm nghiệp – thủy sản chỉ có 35,0 triệu đồng riêng nông nghiệp còn thấp hơn nữa 12,4 triệu đồng ). Cơ cấu lao động theo tuổi Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2012 dân số trong độ tuổi lao động cả nước là 55 triệu người, trong đó 45,2 triệu người thuộc lực lượng lao động trong độ tuổi, chiếm 82,2% 2 Quản trị nguồn nhân lực tổng dân số trong độ tuổi lao động. Số lao động trong độ tuổi đang làm việc là 43,9 triệu người, chiếm 51,1% tổng dân số, bao gồm: lao động khu vực thành thị gần 12 triệu người, chiếm 27% tổng lao động trong độ tuổi đang làm việc; lao động khu vực nông thôn 31,9 triệu người, chiếm 73%. Nguồn lao động dồi dào và đang tăng nhanh. Tỷ lệ lao động tuổi 15- 34 và trên 60 có xu hướng giảm,. còn độ tuổi từ 35-59 thì có xu hướng tăng lên, dù sự thay đổi này là không đáng kể. Trong tổng số lao động của cả nước thì lao động nông thôn chiếm tỉ lệ lớn. Năm 2011 cả nước có tới 34453,2 nghìn lao động ( chiếm 57,0 % cả nước), năm 2012 thì có 35119,1 nghìn lao động nông thôn( chiếm 58,0%) cả nước. Lượng lao động nông thôn vẫn ngày càng tăng tuy nhiên tỷ trọng trong số lao động của cả nước thì đang có xu hướng giảm dần. Tỷ lệ lao động nông thôn lớn, mà đa số lại là không có trình độ hiện đang là một thách thức lớn đối với phát triển nề kinh tế. Yêu cầu giáo dục đào tạo đối với họ là rất cấp thiết, không thể không triển khai nếu muốn phát triển nền kinh tế đất nước. Ngày 27/11/2009, Chính phủ đã phê duyệt Đề án Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020, theo đó mỗi năm sẽ đào tạo cho 1 triệu lao động với tổng kinh phí thực hiện Đề án là 25980 tỷ đồng. Mỗi lao động nông thôn trong diện đào tạo được hỗ trợ phí đào tạo nghề dưới 3 tháng với mức tối đa 3 triệu đồng/người/khoá và được hỗ trợ tiền ăn, chi phí đi lại. Trong khi đó thì khu vực thành thị có lượng lao động thất nghiệp tương đối cao và có xu hướng ngày càng tăng. Năm 2011 là 4,65%, năm 2012 là 4,60%. Như vậy ta có thể thấy là nguồn nhân lực của nước ta có nhu cầu đào tạo rất lớn do số lượng lao động đông, tỷ lệ trong độ tuổi lao động cao và số lao động nông thôn cũng rẩt lớn. Mặt khác, trình độ lực lượng lao động của chúng ta rất thấp,một khối lượng lớn người lao động chưa được giáo dục, đào tạo. Do đó, muốn đáp ứng được nhu cầu của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế thì lao động cần phải được đào tạo, trang bị và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề. Cơ cấu lao động theo giới tính. Lực lượng lao động hiện nay của nước ta có tỷ lệ nữ chiếm trên 54 %, trong đó lao động nữ trong và trên độ tuổi lao động nhiều hơn lao động nam, đặc biệt là lao động nữ trên độ tuổi lao động cao hơn rất nhiều so với lao động nam. 3 Quản trị nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy là lao động nữ nước ta trong tổng số lao động của cả nước là rất lớn, đây là một lực lượng lao động rất quan trọng, góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển của đất nước. Tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động đạt 78,2% so với nam giới là 86%, trong đó có một số lĩnh vực trước đây chỉ dành cho nam giới. Do đặc điểm về giới tính và chức năng của người phụ nữ nên tỷ lệ nữ tham gia vào hoạt động kinh tế ít hơn nam giới ở cả hai khu vực thành thị và nông thôn. Đây là một sự lãng phí rất lớn nguồn nhân lực của đất nước. Khu vực nông thôn tỷ lệ nữ tham gia vào hoạt động kinh tế cao hơn thành thị, cho thấy ở nông thôn chủ yếu lao động nông nghiệp nên thu hút nhiều lao động nữ hơn thành thị. Tại thời điểm điều tra, cả nước có 1,3 triệu lao động trong độ tuổi thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp là 2,9% (cao hơn mức 2,38% của năm 2011), trong đó tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 4,64%, xấp xỉ năm 2011; khu vực nông thôn là 2,25%, cao hơn mức 1,53% của năm 2011. Tổng hợp tình hình kinh tế xã hội trong 6 tháng năm 2013 của cơ quan này cũng cho thấy, tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi hiện là 4,31%, trong đó khu vực thành thị là 1,95%; khu vực nông thôn là 5,24%. Tỷ lệ lao động nữ thiếu việc làm cao hơn lao động nam. Như vậy, để có thể phát huy hết nguồn lực phát triển đất nước thì cần phải có giải pháp để tăng tỉ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động kinh tế, giảm tỉ lệ thất nghiệp của lao động nữ cũng như tỷ lệ thất nghiệp chung của lao động cả nước nhằm tận dụng hết nguồn nhân lực bên trong, phát triển đất nước. Nhận biết tầm quan trọng của vấn đề này, tôi chọn đề tài “ Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VINATEXMART”. Kết cấu bài tiểu luận Ngoài lời mở đầu và kết luận, bài tiểu luận chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí thuyết về chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vinatexmark Chương 3: Một số chiến lược hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 4 Quản trị nguồn nhân lực Chương 1: Cơ sở lí thuyết về chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ nguồn lực về tài chính đến nguồn lực về con người, từ sự phát huy nội lực đến ứng dụng ngoại lực một cách hiệu quả nhất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó quyết định tới chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay máy móc đóng vai trò rất quan trọng với sự tồn tại và phát triển của cả nước nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên gắn liền với sự tồn tại và phát triển đó chính là nguồn nhân lực bởi đây mới là nhân tố có tính chất quyết định nhất đến sự tồn vong và phát triển của mỗi tổ chức. Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo khá nhiều hướng khác nhau: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học kinh tế: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.” Tuy nhiên nếu xem xét trên khía cạnh của một doanh nghiệp thì khái niệm có vẻ quá rộng. Xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực ấy được hiểu là “lực lượng lao động trong doanh nghiệp được xem xét theo quy mô (tức số lượng) và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh. Số lượng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp” Như vậy nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp không chỉ là con số cụ thể về số người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp mà còn phải xét đến những nguồn lực bên trong của lực lượng lao động đó. 1.1.2.Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại và phát 5 Quản trị nguồn nhân lực triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay. “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. Như vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có một mục tiêu chung đó là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo nguồn nhân lực là một chiến lược nhằm đào tạo người lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại, còn phát triển nguồn nhân lực là công tác để chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việc không chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.3.Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty: 6 Quản trị nguồn nhân lực Vai trò của nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Nguồn nhân lự là nguồn lực mang tính chiến lược. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Vai trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: -Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự hưng thịnh của công ty. Do đó chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn. -Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản lí của các doanh nghiệp. -Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các daonh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh, mà trong thời kì kinh tế thị trường đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư khôn ngoan nhất. -Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh dễ dàng hơn. 1.2. Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 1.2.1.Sự cần thiết phải đào tạo và phat triển nguồn nhân lực -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong sự biến động mạnh mẽ nền kinh tế tri thức thì việc ngày càng nâng co chất lượng của nguồn nhân lực là cần thiết. -Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Quá trình đào tạo đáp ứng cơ hội học tập cho những người có thâm niên trước đây chưa được đào tạo, còn với những lao động trẻ vừa bước chân vào công việc thì cần đào tạo để dễ dàng thích nghi với công việc tốt hơn. -Đào tạo và phát triển là giải pháp mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức. đào tạo sẽ giúp cho họ nhanh chóng hòa nhập với công việc, với con người trong doanh nghiệp. 7 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển trong doanh nghiệp -Đào tạo và phát triển nguồn lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên bởi vì nó giúp cho doanh nghiệp: -Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và chất lượng của thực hiện công việc. -Giảm bớt sự giám sát công việc vì người lao động sau đào tạo sẽ có khả năng tự giám sát mình trong công việc. -Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi có sự thay đổi mạnh của thị trường, đặc biệt là thị trường khoa học kỹ thuật, với nguồn lao động chất lượng thì tổ chức dễ dàng hòa nhập. -Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. -Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí vào doanh nghiệp. -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những điều kiện của doanh nghiệp -Mỗi doanh nghiệp tùy vào lĩnh vực kinh doanh mà tuyển dụng và đào tạo nhân lực phù hợp với vị trí, chức năng của từng công việc cụ thể. Tùy vào mục tiêu kinh doanh, tình hình nhân sự, tình hình tài chính…mà có những mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng. Các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực quy định các nhiệm vụ cụ thể của từng thời kì chiến lược. 1.2.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp áp dụng: Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp mà người lao động được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác nhằm tăng cường sự hiểu biết của họ trong nhiều lĩnh vực, công việc khác nhau. Phương pháp đào tạo này thường được áp dụng cho lao động là quản lý, có ba cách để thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển công việc của một lao động: người lao động được chuyển đến một vị trí công việc trong nội bộ một nghề chuyên môn, được chuyển đến một vị trí quản lý ở bộ phận khác nhưng vẫn giữ nguyên chức năng nhiệm vụ như trước, hoặc người lao động sẽ được chuyển đến một bộ phận khác ngoài lĩnh vực chuyên môn của mình. Thông qua phương pháp này người lao động sẽ có thể học tập nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, được làm công việc ở nhiều vị trí khác nhau mà không nhất thiết phải tổ chức riêng một lớp đào tạo, do đó phương pháp này vừa tỏ ra hiệu quả lại vừa đỡ tốn kém cho doanh nghiệp. Tuy nhiên phương pháp này cũng bộc lộ nhiều hạn chế do nó đòi hỏi người lao động phải có đủ 8 Quản trị nguồn nhân lực khả năng để có thể thích ứng được với công việc một cách nhanh chóng, bên cạnh đó phương pháp này còn không đảm bảo cho người lao động được đào tạo một cách có hệ thống. Phương pháp cử đi học ở các trường chính quy Đây là phương pháp mà các doanh nghiệp có thể cử nhân viên của mình theo học các khóa đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học. Người lao động được đào tạo theo phương pháp này sẽ có cơ hội được học tập một cách khá đầy đủ và bài bản về cả lý thuyết cũng như thực hành. Như vậy rõ ràng là người lao động sau khi đào tạo sẽ vừa có một nền tảng kiến thức vững chắc lại vừa có khả năng ứng dụng vào công việc một cách linh hoạt. Đây chính là yếu tố rất cần thiết để người lao động có thể đáp ứng được những nhu cầu về mặt trình độ chuyên môn trong tương lai. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tốn kém cả về mặt thời gian và tiền bạc, bên cạnh đó phương pháp cũng có nhứng đòi hỏi nhất định về trình độ tiếp thu của người lao động, do vậy để thực hiện theo phương pháp này công ty sẽ phải thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo. Phương pháp tổ chức các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Đây là một phương pháp khả phổ biến hiện nay, không chỉ trong giới hạn một doanh nghiệp mà có khi là trong một tổ chức lớn. Phương pháp này thực hiện bằng cách các doanh nghiệp tổ chức những buổi hội thảo, hội nghị, trong đó lao động được đào tạo sẽ trao đổi với nhau về một vấn đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của một người có kinh nghiệm, chuyên môn. Do vậy các buổi hội thảo, hội nghị đó thường mang tính chất bình đẳng, người lao động có thể nêu ra những quan điểm của mình về vấn đề được trao đổi, qua đó doanh nghiệp thêm hiểu hơn về nhân viên trong công ty mình. Cũng chính bởi người lao động có thể nêu ra những quan điểm của riêng mình nên kiểu phương pháp này mang lại cho người lao động nhiều cái nhìn mới và kinh nghiệm hữu ích cho công việc của mình. Tuy nhiên phương pháp này còn tồn tại nhược điểm là không dễ dàng trong việc tổ chức được một buổi hội thảo với đầy đủ các thành phần tham dự, bên cạnh đó khâu tổ chức phương pháp này cũng khá tốn kém. Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Với phương pháp này người học sẽ được trao cho một loạt các công văn, giấy tờ, các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo và các thông tin mà một người quản lý có thể sẽ gặp phải, sau đó người học phải giải quyết số giấy tờ, sổ sách đó một cách nhanh gọn và đúng đắn nhất. Phương pháp này nhằm mục đích tạo cho người học tập cách ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Qua đó công ty cũng có thể đánh giá phần nào năng lực của người học. Tuy nhiên 9 Quản trị nguồn nhân lực phương pháp này lại rất dễ tạo ra những thiệt hại do việc làm của người lao động gây ra vì họ chưa có đủ chuyên môn cũng như kinh nghiệm trong quá trình làm việc, từ đó gây ra ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công việc của bộ phận. Đào tạo các kĩ năng mềm Mở lớp hoặc cử nhân viên đi học cá kỹ năng phục vụ cho lĩnh vực hoạt động của nhân viên. Có 5 kỹ năng mềm cơ bản: đặt mục đích, mục tiêu cho cuộc đời, kỹ năng thuyết trình, tư duy và thay đổi bản thân, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng làm việc của nhóm. 1.2.4.Xác định mục tiêu của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định mục tiêu cho thời kì chiến lược là rất quan trọng. Quá trình xác định mục tiêu cần thực hiện các nguyên tắc sau: Tính nhất quán Tính nhất quán đòi hỏi các mục tiêu phải thống nhất, phù hợp với nhau, việc hoàn thành mục tiêu này không cản trở đến việc hoàn thành các mục tiêu khác. Tính cụ thể Đề cập đến mục tiêu cần làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện như thế nào và kết quả cuối cùng cần đạt được. Tính khả thi Mục tiêu đặt ra không phải dựa trên sự mong muốn của các nhà quản trị mà còn căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp. Mục tiêu đòi hỏi sự cố gắng của người chịu trách nhiệm thực hiện, nhưng lại không được quá cao mà phải sát thực, có thể đạt được. Tính linh hoạt Hệ thống mục tiêu phải linh hoạt để có thể điều chỉnh khi môi trường kinh doanh thay đổi 1.2.5.Lựa chọn chiến lược đao tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 [...]... timtailieu.vn 20 Quản trị nguồn nhân lực MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí do chọn đề tài 1 CHƯƠNG 1: Cơ sở lí thuyết về chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 .Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.2.Quy trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 6 CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 2.1.Giới... quan về Vinatexmark 10 2.2.Khái quát về nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 11 2.3.Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 12 2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vinatexmark 14 CHƯƠNG 3: Một số chiến lược hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 3.1.Các phương án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 3.2.Lựa... hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark Hiện nay nguồn nhân lực của công ty không đồng đều, phần lớn là trình độ thấp, số lượng nhân viên có năng lực là rất hạn chế Do đó chiến lược đào tạo và phát triển phải nằm vào đội ngũ nhân viên, đẩy mạnh việc học tập tại chỗ, chú í nâng cao năng lực cho những nhân viên tiềm năng Vậy phương án chiến lược mà công ty có thể... Phương án 2: Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của nguồn nhân lực Việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty Từ đó hoạch định phương án đào tạo nhân sự trước mắt và lâu dài Công ty nên mở các lớp đào tạo, huấn luyện lại cán bộ quản lí trong toàn công ty về quản trị nhân sự, nâng... nhiên công ty không thực hiện phương pháp nào, mà người giám sát kinh doanh theo dõi tình hình tiến bộ của nhân viên thông qua quan sát và doanh số hàng ngày, hàng tháng Chương 3: Một số chiến lược hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 16 Quản trị nguồn nhân lực 3.1.Các phương án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phương án 1: “Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp...Quản trị nguồn nhân lực Đây là một khâu quan trọng của toan bộ quá trình hoạch định chiến lược Quy trình lựa chọn chiến lược bao gồm 4 bước là nhận biết chiến lược hiện tại, phân tích phương án, lựa chọn chiến lược, đánh giá chiến lược đã chọn Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 2.1.Giới thiệu tổng quan về Vinatexmark - Công ty TNHH Một Thành... trường Đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ chưa cao Để co đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đầy tiềm năng thì yếu tố đào tạo và phát triển ngững kĩ năng là vô cùng quan trọng Nhận biết tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp đào tạo -Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Nhân viên được theo dõi của giám sát kinh doanh dựa trên doanh số hàng... không phát hiện tiền giả từ nhân viên thì thủ quỹ phải chịu trách nhiệm 15 Quản trị nguồn nhân lực -Đối với thủ kho, nhập hàng, quản lí và xuất hàng, phân bổ khuyến mại, hỗ trợ nhân viên lấy hàng, tổng kết lượng hàng tồn mỗi ngày Nếu có sai sót mất mát thủ kho chịu hoàn toang trách nhiệm 2.4.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vinatexmark Công ty Vinatexmark đào tạo đội... cao để đóng góp vào mục tiêu chung của công ty 14 Quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo lí luận chính trị giác ngộ cách mạng cho đội ngũ công nhân trực tiếp lao động để tránh tình trạng mất cân đối giữa trình độ học vấn cao thấp với trình độ lí luận chính trị 2.3.2 .Đào tạo cho nhân viên Đối với nhân viên thị trường Đội ngũ nhân viên của công ty có trình độ chưa... kinh doanh cho công ty, kế hoạch từng tuyến đường cho nhân viên, họ còn phải giám sát nhân viên, giám sát nhà phân phối, báo áo với giám đốc về tình hình của công ty, và những chiến lược, kế hoạch sắp tới của nhà phân phối Nhìn chung công ty đã đưa ra những chương trình đào tạo phù hợp với năng lực và trình độ các cán bộ công nhan viên, và nên tiếp tục phát huy hơn nữa để tạo cho công ty một đội ngũ . về chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 .Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ nguồn lực. tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vinatexmark Chương 3: Một số chiến lược hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinatexmark 4 Quản trị nguồn nhân lực Chương. trò của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: -Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự hưng thịnh của công ty. Do đó chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai