Đang tải... (xem toàn văn)
QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN Performance Evaluation and Management g Ngô Quý Nhâm (MBA) Giảng viên ĐH Ngoại Thương g g ạ g Email: quynhamgmail.com Tel: 0904063835 MỤC TIÊU: Môđun này giúp cho học viên: Nắm được cấu trúc của hệ thống quản trị thành tích (HTQTTT) à í Hiểu rõ mục đích của hệ thống quản trị thành tích Nhận biết thế nào là một hệ thống quản trị thành tích hiệu quả Có khả năng thiết kế một bản đánh giá thành tích í Biết cách gắn kết kết quả đánh giá thành tích và tạo động lực cho nhân viên Nắm được kỹ năng phản hồi kết quả đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 1
1 QUẢN TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN Performance Evaluation and Mana g ement g Ngô Quý Nhâm (MBA) Giản g viên ĐH N g o ạ iThươn g g g ạ g Email: quynham@gmail.com Tel: 0904063835 MỤC TIÊU: Mô-đun này giúp cho họcviên: Nắm đượccấutrúccủahệ thống quảntrị à í th à nh t í ch (HTQTTT) Hiểurõmục đích củahệ thống quảntrị thành tích Nhậnbiếtthế nào là mộthệ thống quảntrị thành tích hiệuquả Có khả năng thiếtkế mộtbản đánh giá thành í NGÔ QUÝ NHÂM, MBA t í ch Biếtcáchgắnkếtkếtquảđánh giá thành tích và tạo động lực cho nhân viên Nắm đượckỹ năng phảnhồikếtquảđánh giá 2 Quản lý thành tích Quản lý thành tích thông thường bao gồm: Thống nhấtgiữacấpdướivàngườiquảnlýtrựctiếpvề Truyền đạtnhững kỳ vọng và ưu tiên liên quan đếnkế hoạch kinh doanh và năng lựcquảnlýcốtlõi Phảnhồithường xuyên cho cấpdướivề thành tích và cơ hội họchỏi, phát triểncủahọ nhằmcảithiện thành tích cá nhân Hỗ trợ phát triển cá nhân ( trong Năng lực Lãnh đạo Cốt lõi ) NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Hỗ trợ phát triển cá nhân ( trong Năng lực Lãnh đạo Cốt lõi ) Truyền đạt các tiêu chuẩn đánh giá thành tích Chiến lược: Mục tiêu dài hạn và ngắn hạn; các giá trị MÔ HÌNH QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Các đặc điểm cá nhân: -Kiếnthức -Kỹ năng -Khả năng -Cácyếutố khác Hành vi cá nhân Kết quả • Sản phẩm, thông tin hoặc dịch vụ gì được tạo ra? • Kết quả được đo lường như thế nào? NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Những Ràng buộc: •Văn hóa tổ chức •Môitrường bên ngoài 3 MỤC ĐÍCH CỦA QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Chiến lược Hành chính NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phát triển nhân sự KHẢO SÁT VỀ MỤC ĐÍCH SỬ DỤNG ĐGTT Mục đích sử dụng DN nhỏ DN lớnTổng cộng Đãi ngộ (lương, thưởng) 80.2 66.7 74.9 Cải tiến thành tích 46 3 53 3 48 4 Cải tiến thành tích 46 . 3 53 . 3 48 . 4 Phản hồi 40.3 40.6 40.4 Hồ sơ 29.0 32.2 30.2 Thăng tiến 26.1 22.8 24.8 Đào tạo 5.1 9.4 7.3 Thuyên chuyển 8.1 6.1 7.3 Miễn nhiệm 4.9 6.7 5.6 Giãn thợ 2.1 2.8 2.4 Nghiên cứu nhân sự 1.8 2.8 2.2 Hoạch định NNL 0.7 2.8 1.5 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Hoạch định NNL 0.7 2.8 1.5 Nguồn: A. H. Locher and K. S. Teel, Assessment: Appraisal Trends. Personnel Journal, 67 (9), 1988, p. 140. 4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI MỘT HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Gắnkếtvớichiếnlược (Strategic congruence) Phù hợp (Validity) Cụ thể (Specificity) NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Tin cậy (Reliability) Khả năng chấp nhận (Acceptability) CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ So sánh Các phương pháp đánh giá Dựa vào kết quả Dựa vào phẩm chất cá nhân NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Dựa vào hành vi quan trọng 5 Các phương pháp so sánh Phương pháp xếp hạng (ranking) Phân phối bắt buộc Phân phối bắt buộc Phương pháp so sánh cặp NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân (Personal attributes) Đánh giá bằng thang điểm (Graphic Rating Scales) ỗ Đánh g iá sử dụn g tiêu chuẩn h ỗ n hợp NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 6 Đánh giá bằng thang điểm 5 = Xuất sắc 4 = Tốt 3 = Đạt yêu cầu Tiêu chí Đánh giá Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5 Kỹ năng giao tiếp12345 Tinh thần làm việc nhóm 1 2 3 4 5 2 = Cần cải thiện 1= Không đạt yêu cầu NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Tinh thần làm việc nhóm 1 2 3 4 5 Kỹ năng nhân sự 12345 Sáng tạo12345 Chủ động 1 2 3 4 5 Giải quyết vấn đề 12345 Đánh giá: Ưu điểm: Khả năng ứng dụng cao Hạn chế: Khó cung cấp thông tin p hản hồi Chỉ cần một mẫu cho tất cả các công việc p Khó đánh giá chính xác Dễ mắc lỗi khi đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 7 Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm đốivớiquảnlý Cấp độ 1 Hợp tác Cấp độ 2 Chủ động tham gia vào nhóm Cấp độ 3 Lôi kéo mọi người tham gia vào nhóm Cấp độ 4 Khuyến khích người khác và NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Cấp độ 4 Khuyến khích người khác và thúc đẩyhiệuquả Cấp độ 5 Xây dựng một nhóm gắn kết Đánh giá mức độ chủđộng 12345 Nhân viên hỉ thự hiệ Nhân viên à lô ó Nhân viên à hủ Chủđộng thự hiệ Luôn chủ độ thự c hỉ thự c hiệ n công việckhi có sự thúc giục, giám sát thường xuyên và chặtchẽ của ngườigiám sát n à y l u ô nc ó xu hướng trông chờ sự chỉ dẫncủa ngườigiám sát n à yc hủ động thực hiệnphần việc được giao, nhưng đôi khi người giám sát vẫn phải thúc giục nhân thự c hiệ n phầnviệc đượcphân công và ngườigiám sát không cầnphải thúc giục độ ng thự c hiệnphần việc được phân công và đưara sáng kiến, ngườigiám sát không bao giờ phải NGÔ QUÝ NHÂM, MBA sát giục nhân viên này hoàn thành công việc bao giờ phải thúc giục 8 Đánh giá sử dụng tiêu chuẩn hỗn hợp Thiết kế và sử dụng: Xác định các tiêu chuẩn liên quan đến thành tích Mô tả từng tiêu chuẩn có thể đánh giá được ở 3 mức: tốt, trung bình, kém NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Ba phẩmchất được đánh giá: Sự chủđộng trong công việc(CĐ) Thông minh (TM) Quan hệ vớingườikhác(QH) Cấp độ thành tích: Cao (C) Trung bình (TB) Thấp (T) CĐ C 1. Nhân viên này là ngườithựcsử chủđộng. Luôn chủđộng đưara sáng kiếnvàngười giám sát không bao giờ phải thúc giục + TM TB 2. Có thể chưaphảilàngười thông minh xuất chúng, nhân viên này thông minh hơn nhiều người mà tôi biết + thông minh hơn nhiều người mà tôi biết QH T 3. Nhân viên này có xu hướng gây ra những xung đột không cần thiết với người khác 0 CĐ TB 4. Nhìn chung nhân viên này thể hiệnsự chủđộng nhưng đôi khi ngườigiámsátvẫnphải thúc giục nhân viên này hoàn thành công việc + TM T 5. Mặc dù nhân viên này chậm hiểu hơn một vài người và có thể mất nhiều thời gian hơn để học hỏi điều mới, nhân viên này có trí tuệ ở mức trung bình + QH C 6. Nhân viên này luôn thân thiện với mọi người. Nhân viên này có thể hợp tác với người khác ngay cả khi họ bất đồng với nhau - CĐ T 7. Nhân viên này hơicóxuhướng trông chờ sự chỉ dẫn + TM C 8. Nhân viên này rất thông minh, học hỏi nhanh - QH TB Nhân viên này hòa hợpvớihầuhếtmọingười. Chỉ thỉnh thoảng nhân viên này mớicóbất đồng vớingười khác trong công việc và chỉ là những chuyệnnhỏ - 9 Tính điểm: Mô tảĐiểm số Cao (C) Trung bình (TB) Thấp (T) +++7 0++6 -++5 -0+4 +3 02 1 Ví dụ Cao Trung bình Thấp Chủ động +++ Thông minh 0++ Quan hệ với người khác 0 Phương pháp đánh giá hành vi … đánh giá dựa trên các hành vi mà người thực hiện công vi mà người thực hiện công việc cần thể hiện để có thể hoàn thành tốt công việc Phương pháp sự kiện quan trọng Thang điểm Quan sát Hành vi NGÔ QUÝ NHÂM, MBA -BOS (Behavior Observation Scales) 10 Phân loạihànhvi Hành vi công việc … gắnvớiquátrìnhthựchiện các nhiệmvụ củamộtcôngviệc … phải tuân thủ nếumuốnhiệu quả và chấtlượng Hành vi bốicảnh (quan hệ) … gắnvới quá trình làm việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA vớingười khác …làm cho môi trường làm việc năng suấthơnvàtíchcựchơn Phương pháp đánh giá hành vi Phương pháp Thang điểm Quan sát Hành vi - BOS (Behavior Observation Scales ) ) Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt được thành tích cao cho mỗi công việc. Đánh giá tần suất thể hiện từng hành vi theo 5 mức: 1. Không bao giờ Í NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 2. Í t khi 3. Thỉnh thoảng 4. Thường xuyên 5. Luôn luôn Điểm số cuối cùng là điểm tổng hoặc điểm bình quân [...]... kết đánh giá thành tích với đãi ngộ Cam kết của lãnh đạo cấp cao NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 23 Quy trình đánh giá Nhân viên điền vào bản tự đánh giá Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản đánh giá Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng (Người quản lý, giám đốc nhân sự, tổng giám đốc) Họp thông báo kết quả đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA QUY TRÌNH THÔNG TIN PHẢN HỒI CHO NHÂN VIÊN Bắt đầu với bảng tóm tắt thành tích. .. thống và vấn đề tác nghiệp • Sự phản đối của nhân viên • Sự phức tạp của HTĐG • Tiêu chí đánh giá • Quy trình, biểu mẫu • Khắc phục lỗi chủ quan của người đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phản đối của nhân viên đối với HTĐG Nguyên nhân: Không hiểu để làm gì Đánh giá thành tích nhưng không hướng vào công việc Đánh giá có thể thấp hơn kì vọng của họ NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 19 Lỗi chủ quan của người đánh giá: ... Đề nghị nhân viên tự đánh giá thành tích của họ trước khi bắt đầu thảo luận Khuyến khích cấp dưới tham gia vào quá trình thảo luận Ghi nhận thành tích tốt của nhân viên bằng việc khen ngợi Tập trung vào giải quyết vấn đề Thông tin phản hồi nên tập trung vào hành vi và kết quả, không tập trung vào cá nhân họ Giảm thiểu việc phê phán Thỏa thuận về mục tiêu cụ thể và thời điểm đánh giá NGÔ... (Người đánh giá) thiếu kiểm soát đối với quá trình đánh giá Không kết nối với hệ thống đãi ngộ (lương thưởng) Biểu mẫu đánh giá quá dài và phức tạp hứ NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Chiến lược cải tiến HTQLTT Để người quản lý tham gia vào quá trình thiết kế hệ thống Gắn trách nhiệm của người quản lý với ắ á ệ ủ ờ ả ý ớ thành tích và sự phát triển của nhân viên của mình Đặt ra kỳ vọng rõ ràng về thành tích. .. NÀO ĐỂ KHẮC PHỤC CÁC LỖI CHỦ QUAN CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC? ạ g g Đào tạo người đánh giá: giúp họ hiểu rõ các lỗi chủ quan và phát triển chiến lược cần thiết để giảm thiểu lỗi chủ quan Đào tạo người đánh giá: Nhấn mạnh đến bản chất nhiều mặt của thành tích và giúp người đánh giá hiểu rõ các mặt (tiêu ) chí) của thành tích Thảo luận với người đánh giá về định nghĩa các mức độ khác... Quyết định nhân sự + + - + + - + + +// + +/- +/- + + +/- NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 17 Thiết kế một hệ thống đánh giá Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống Cấp trên t trực tiế tiếp Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp Khách hàng Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn thời gian đánh giá Tự đánh giá Đánh giá nhân viên Cấp dưới Đồng nghiệp Đảm bảo sự đánh giá công bằng NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Thiết kế một hệ thống đánh giá Tìm kiếm... cá nhân Sự kiện gần nhất X X X NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 20 Lý do mang tính chính trị trong đánh giá Lý do đánh giá nhân từ”: Tối đa hóa mức lương tăng cho cấp dưới Khuyến khích cấp dưới đang phải chịu những khó khăn về mặt cá nhân Tránh việc ghi thành tích kém vào hồ sơ của nhân viên Tránh đối đầu với nhân viên có nguy cơ bị thay thế Khuyến khích những người mới bắt đầu có cải thiện về thành tích. .. cụ đánh giá phù hợp Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn thời gian đánh giá Đảm bảo sự đánh giá công bằng Các phương án: Hàng tháng? Hàng quý? Hàng năm? Căn cứ: Thủ tục hành chính Chi phí Lợi ích NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 18 Thiết kế một hệ thống đánh giá Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn thời gian đánh giá Đảm bảo sự đánh giá. .. chí NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 10 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá kém hiệu quả % Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng/công cụ đánh giá không hiệu quả 83 Quan hệ công tác với cấp trên không tốt Q ô tá ới ấ t ê khô 79 Thiếu nghiêm trọng thông tin về thành tích thực tế 75 Thiếu phản hồi liên tục về thành tích 67 Đánh giá quá tiêu cực 63 Việc đánh giá mang tính chính trị 54 Thiếu gắn kết với hệ thống... bằng NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 16 Thiết kế một hệ thống đánh giá Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp Lựa chọn người đánh giá Tiêu chí đánh giá: • Chi phí • Tính thực tiễn • Hiệu quả Lựa chọn thời gian đánh giá Đảm bảo sự đánh giá công bằng NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp Các cứ để lựa chọn phương pháp đánh giá: Chi phí Tính thực tiễn Hiệu quả Chi phí . mộtbản đánh giá thành í NGÔ QUÝ NHÂM, MBA t í ch Biếtcáchgắnkếtkếtqu đánh giá thành tích và tạo động lực cho nhân viên Nắm đượckỹ năng phảnhồikếtqu đánh giá 2 Quản lý thành tích Quản lý thành tích. thống Cấptrên t tiế Lựachọncôngcụ đánhgiá phùhợp Lựa chọn người đánh giá Đánh giá nhân viên t rực tiế p Khách hàng Tự đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Lựachọnthờigian đánh giá Đảmbảos đánh giá công bằng Cấp dưới Đồng nghiệp Thiết. Khắcphụclỗichủ quan của người đánh giá Phản đốicủa nhân viên đốivớiHTĐG Nguyên nhân: Không hiểu để làm gì Không hiểu để làm gì Đánh giá thành tích nhưng không hướng vào công việc Đánh giá có thể