CHƯƠNG III CHƯƠNG III KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC  Nội dung: Nội dung:  Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Dự đoán cầu nhân lực  Dự đoán cung nhân nhân lực  Cân đối cung và cầu nhân lực  Các giải pháp khắc phục mất cân đối cung cầu với nhân lực. VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC  Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh  Kế hoạch hóa nguồn Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh sản xuất kinh doanh của tổ chức. của tổ chức. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh  Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức:  Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực  Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức  Tính không ổn định của môi trường  Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tình huống ???  Khạch sản Rảng Âäng khi cäø pháưn hoạ thç gàûp khọ khàn trong gii quút lao âäüng. Âãø âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca ngỉåìi tiãu dng (khạch hng), nhán viãn khạch sản phi tr, âẻp, kho, nhanh nhẻn, ho nh, lëch thiãûp, ỉïng xỉí cọ vàn hoạ v âäúi våïi mäüt säú nghãư cn âi hi phi biãút ngoải ngỉỵ, vi tênh. Trong säú lao âäüng hiãûn cọ ráút êt ngỉåìi âạp ỉïng âỉåüc âi hi ny. Theo cạch thäng thỉåìng thç cọ máúy biãûn phạp gii quút sau:  a. Tuøn lao âäüng måïi âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca thë trỉåìng v cho nhỉỵng ngỉåìi cn lải thäi viãûc hồûc chuøn cäng tạc;  b. Tuøn dủng thãm mäüt säú ngỉåìi måïi, cho âi âo tảo lải mäüt säú cọ kh nàng phạt triãøn. Säú lao âäüng cn lải cho chuøn cäng tạc hồûc nghè viãûc;  c. Tuøn chn lao âäüng måïi âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca thë trỉåìng, âäưng thåìi måí thãm nghãư måïi âãø thu nảp säú lao âäüng däi dỉ. Nhỉỵng ai tỉû nguûn nghè viãûc thç gii quút theo chãú âäü. Cõu hi trong tỡnh hung ny l: Haợy trỗnh baỡy tỗnh hỗnh vaỡ caùc phổồng aùn õổồỹc õổa ra. Nóỳu laỡ giaùm õọỳc Cọng ty, b n choỹn phổồng aùn naỡo hoỷc coù phổồng aùn naỡo khaùc khaớ thi hồn ? Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Quá trình KHH nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua sơ đồ dưới đây: Quỏ trỡnh k hoch húa ngun nhõn lc NHặẻNG IệU KIN VAè CAẽC GIAI PHAẽP LặA CHOĩN CệU LAO ĩNG CUNG LAO ĩNG Cỏửu saớn phỏứm Nng suỏỳt L Thở trổồỡng lao õọỹng bón trong Thở trổồỡng lao õọỹng bón ngoaỡi [...]... CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU     Ba trường hợp của cung và cầu: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực) Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa nhân lực) Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU  • • Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực) : Vì... cung nhân lực từ hai nguồn:  Cung nhân lực từ bên trong tổ chức Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức  DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức Được thực hiện theo trình tự :  Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức  Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức  DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC       Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài Biến... tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Phân tích tình hình di dân Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức, tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà... thuật Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực      Các nhân tố bên trong: Hạn chế ngân sách chi tiêu Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch Số loại sản phẩm và dịch vụ mới Cơ cấu tổ chức Phân loại cầu nhân lực   Cầu nhân lực ngắn hạn Cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn  Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm  Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất... công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn  Phương pháp ước lượng trung bình:  Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn  • Phương pháp tính theo tiêu... D: Cầu nhân lực năm kế hoạch • Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch • t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm KH • T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn    Phương pháp dự đoán xu hướng Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp chuyên gia DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC  Dự đoán cung nhân lực từ...Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực o o  KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường... tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn   Phương pháp tính theo năng suất lao động  Công thức • Q D= W • • Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn  Phương pháp tính... công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách Dự đoán cầu nhân lực dài hạn  Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn   Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị: Người quản lý dựa vào mục tiêu của... ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC   Khái niệm: Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực      Các nhân tố bên ngoài: Cạnh tranh trong nước, ngoài nước Tình hình kinh tế Luật pháp Thay đổi công nghệ và kĩ thuật Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực   . lực.  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh  Kế hoạch hóa nguồn Kế hoạch hóa nguồn. III CHƯƠNG III KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC  Nội dung: Nội dung:  Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Dự đoán cầu nhân lực  Dự đoán cung nhân nhân lực  Cân đối cung và cầu nhân lực  Các. doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực  Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực  Loại sản phẩm,