Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Quản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập thành phố hà nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Người hướng dẫn khoa học:1 PGS.TS Phạm Minh Mục2 TS Lương Việt Thái

Hà Nội, 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận án tiến sỹ "Quản lý đội ngũ giáo viên trung họcphổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bốicảnh hiện nay" là do tôi viết dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Minh Mục,

TS Lương Việt Thái và sự góp ý của các nhà khoa học.

Các số liệu, trích dẫn, tư liệu trong luận án đảm bảo độ tin cậy, chính xác,trung thực, có dẫn nguồn cụ thể.

Tác giả

Hà Xuân Lộc

LỜI CẢM ƠN

Luận án được thực hiện và hoàn thành tại Viện Khoa học Giáo dục ViệtNam dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Minh Mục và TS Lương Việt Thái.Trước hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ hướng dẫn vì sựchỉ bảo, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quátrình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Để hoàn thành Luận án này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ và tạo điều kiệnthuận lợi từ nhiều đơn vị, cá nhân trong và ngoài Viện Khoa học Giáo dục ViệtNam Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam,các Thầy giáo, Cô giáo và các chuyên gia giáo dục đã giảng dạy, hướng dẫn vàgiúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua; trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, tạo điềukiện thuận lợi của Phòng Quản lý Khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế và cácđơn vị liên quan thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; trân trọng cảm ơnlãnh đạo, cán bộ, giáo viên và học sinh các trường trung học phổ thông ngoàicông lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội đã phối hợp cung cấp thông tin, tạođiều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực trạng và thực nghiệmđể hoàn thành Luận án.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố HàNội, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ và tạo điều kiện cả về thời gian, tinh thầnlẫn vật chất để tôi hoàn thành nghiệm vụ học tập và nghiên cứu của mình.

Xin gửi lời biết ơn đến gia đình và những người thân đã luôn là điểm tựavững chắc cho tôi trong suốt thời gian qua.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Hà Xuân Lộc

3.2.Đối tượng nghiên cứu 6

4 Giả thuyết khoa học 6

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu 6

5.1.Nội dung nghiên cứu 6

5.2.Phạm vi nghiên cứu 7

6 Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiên cứu 7

6.1.Cách tiếp cận nghiên cứu 7

6.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 9

7 Đóng góp mới của luận án 10

8 Luận điểm bảo vệ 11

9 Cấu trúc luận án 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊNTRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNGLỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 12

1.1.Tổng quan vấn đề nghiên cứu 12

1.1.1.Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực giáodục…… 12

1.1.2.Các nghiên cứu về năng lực và năng lực nghề nghiệp giáo viên phổthông…… 19

1.1.3.Các nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 26

1.1.4.Đánh giá chung về nghiên cứu tổng quan và định hướng nghiên cứu củaluận án 37

1.2. Các khái niệm công cụ 39

1.2.1.Trường Trung học phổ thông ngoài công lập 39

1.2.2.Giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập và đội ngũ giáo viên trunghọc phổ thông ngoài công lập 40

1.2.3.Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập 43

1.2.4.Năng lực và khung năng lực Giáo viên trung học phổ thông 43

1.2.5.Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông NCL theo tiếp cận nănglực…… … 47

1.3. Một số vấn đề chung về giáo viên trung học phổ thông và năng lực giáoviên trung học phổ thông 47

1.3.1.Chức năng, nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông 47

1.3.2.Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên trung học phổ thông NCL 49

1.3.3.Yêu cầu về năng lực và khung năng lực của giáo viên trung học phổ thôngngoài công lập 53

1.4. Bối cảnh hiện nay và các yêu cầu đối với đổi mới giáo dục 60

1.4.1.Bối cảnh hiện nay 60

1.4.2.Chương trình giáo dục phổ thông 2018 64

1.5. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theotiếp cận năng lực 69

1.5.1.Phân cấp trong quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập 69

1.5.2.Mục đích và ý nghĩa của quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thôngtheo tiếp cận năng lực 71

1.5.3.Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thôngNCL theo theo tiếp cận năng lực 71

1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học

phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực 78

1.6.1.Tình hình phát triển kinh tế, xã hội, trình độ dân trí địa phương 78

1.6.5.Nhu cầu học tập của người dân 81

1.6.6.Tính ổn định của nguồn tài chính 81

1.6.7.Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, chủ sở hữu và Hội đồng trường 81

1.6.8.Năng lực và nhận thức của giáo viên 82

Kết luận Chương 1 83

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊNTRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI THEOTIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 85

2.1.Khái quát một số thông tin chung về thành phố Hà Nội 85

2.1.1.Khái quát về địa lý, dân số Thủ đô 85

2.1.2.Tổng quan mạng lưới trường học trên địa bàn Thành phố 88

2.2.Giới thiệu về nghiên cứu thực trạng 91

2.3.3.Thực trạng năng lực của đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập Hà Nội 100

2.4.Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài

công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 112

2.4.1.Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung họcphổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 112

2.4.2.Thực trạng tuyển dụng, sử dụng giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 115

2.4.3.Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trung học phổ thông ngoài cônglập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 119

2.4.4.Thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên trung học phổ thông ngoài cônglập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 123

2.4.5.Thực trạng xây dựng môi trường tạo động lực cho đội ngũ giáo viêntrường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 125

2.4.6.Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng trong bối cảnhhiện nay 128

2.5 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố tới quản lý đội ngũ giáo viên trườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 129

2.6.Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học

phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 131

2.6.1.Những điểm mạnh 131

2.6.2.Những hạn chế, bất cập 133

2.6.3.Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế 134

2.7 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông củamột số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam 135

2.7.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia 135

2.7.2.Một số bài học cho Việt Nam và thành phố Hà Nội về quản lý đội ngũ GVTHPT NCL theo tiếp cận năng lực 141

Kết luận Chương 2 143

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌCPHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 145

3.1.Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 145

3.1.1.Đảm bảo tính pháp lý 145

3.1.2.Đảm bảo tính mục tiêu 145

3.1.3.Đảm bảo tính hệ thống nhất quán 145

3.1.4.Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 146

3.1.5.Đảm bảo tính đặc thù của trường trung học phổ thông ngoài công lập

3.2.5.Xây dựng môi trường, tạo động lực cho giáo viên trung học phổ thôngngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực 170

3.3.Mối quan hệ giữa các giải pháp 176

3.4.Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 178

3.5.Thử nghiệm giải pháp 182

3.5.1.Cơ sở lựa chọn giải pháp thử nghiệm 183

3.5.2.Mục đích thử nghiệm 183

3.5.3.Giả thuyết thử nghiệm 183

3.5.4.Mẫu thử nghiệm và địa bàn thử nghiệm 183

3.5.5.Nội dung thử nghiệm 184

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 197

TÀI LIỆU THAM KHẢO 198

PHỤ LỤC 206

Phụ lục 1 Phiếu trưng cầu ý kiến 206

Phụ lục 2 Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sâu dành cho giáo viên trường THPTngoài công lập 220

Phụ lục 4 Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sâu dành cho cán bộ quản lý cấp Sở 222

Phụ lục 5 Phiếu khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp quản lýđội ngũ giáo viên trường THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối

cảnh hiện nay 223

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Biểu đồ 2.1 Diễn biến gia tăng dân số Hà Nội theo giới tính (giai đoạn 2012 -

2016) 86

Biểu đồ 2.2 Phân bố dân cư của Hà Nội năm 2016 87

Bảng 2.1 Giới tính khách thể tham gia nghiên cứu 93

Bảng 2.2 Số năm giảng dạy của giáo viên tham gia khảo sát 93

Bảng 2.3 Vị trí công tác 93

Bảng 2.4 Trình độ đào tạo 94

Bảng 2.5 Dạy theo chuyên môn được đào tạo và tuyển dụng 94

Bảng 2.6 Thang đánh giá nội dung khảo sát theo điểm trung bình 96

Bảng 2.7 Vai trò, sự cần thiết và tầm quan trọng của trường TPHT NCL 99

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá thực trạng năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhàgiáo của giáo viên trường THPT NCL Hà Nội 101

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá năng lực giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáo viêntrường THPT NCL Hà Nội 102

Bảng 2.10 Đánh giá năng lực đặc thù môn học của đội ngũ giáo viên trườngTHPT NCL Hà Nội 105

Bảng 2.11 Đánh giá năng lực nghiên cứu, phát triển chương trình, tài liệu học

tập môn học của đội ngũ giáo viên trường THPT NCL Hà Nội 107

Bảng 2.12 Đánh giá năng lực giao tiếp và năng lực xã hội của đội ngũ giáo viêntrường THPT NCL Hà Nội 108

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá năng lực xây dựng môi trường giáo dục và pháttriển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội của đội ngũ GV trườngTHPT NCL Hà Nội 109

Bảng 2.14 Đánh giá năng lực tự phát triển năng lực cá nhân của giáo viêntrường THPT NCL Hà Nội 110

Bảng 2.15 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng năng lực của GV trường THPTNCL Hà Nội 111

Bảng 2.16 Kết quả đánh giá của CBQL và GV về thực trạng quy hoạch pháttriển đội ngũ GV THPT NCL thành phố Hà Nôi theo tiếp cận năng lực 113

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá về thực trạng tuyển dụng, sử dụng GV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực 115 Bảng 2.18 Kết quả đánh giá về thực trạng bồi dưỡng GV THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực 119 Bảng 2.19 Kết quả đánh giá về thực trạng đánh giá, sàng lọc GV THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực 123 Bảng 2.20 Kết quả đánh giá của CBQL và GV về thực trạng xây dựng môi trường tạo động lực cho đội ngũ GV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực 126 Bảng 2.21 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội 128 Bảng 2.22 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lí đội ngũ giáo viên trường THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 129 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát tính cần thiết của các giải pháp 179 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp 180 Biểu đồ 3.1 Sự tương quan giữa tính cần thiết và khả thi giữa các giải pháp 182 Bảng 3.3 Mức độ biểu hiện năng lực của giáo viên trước thử nghiệm 185 Bảng 3 4 Mức độ biểu hiện năng lực của giáo viên đạt được sau thử nghiệm 187 Bảng 3.5 So sánh mức độ thay đổi trước và sau thử nghiệm 189 Biểu đồ 3.2 So sánh kết quả mức độ đạt được các tiêu chuẩn năng lực của GV THPT NCL trước và sau thử nghiệm 190

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồn nhân lực 15 Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 1.3 Khung kiến thức nội dung, phương pháp và công nghệ của Mishra & Koehler 30 Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý đội ngũ GV THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội 178

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗidân tộc, mỗi quốc gia Hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học vàcông nghệ, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường thì vaitrò của giáo dục càng trở nên quan trọng: Giáo dục là nền tảng của sự phát triểnkhoa học

- công nghệ, là động lực phát triển KT - XH của mỗi quốc gia Giáo dục giữ vaitrò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hộihiện đại Giáo dục góp phần nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm củacác thế hệ công dân hiện tại và mai sau Đảng và Nhà nước hết sức coi trọng vàđánh giá cao vai trò của giáo dục Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung

ương Đảng tại Đại hội XIII đã khẳng định “Phát triển giáo dục và đào tạo cùngvới phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáodục và đào tạo là đầu tư cho phát triển Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dụcvà đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội”[6] Các quốc gia, từ các nước

đang phát triển đến các nước phát triển đều ý thức được vai trò và vị trí hàng đầucủa giáo dục, trong đó người CBQL giáo dục đóng vai trò quyết định, bởi nănglực của người CBQL và phương pháp quản lý có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tạivà phát triển của một ngành, của một nhà trường hay một cơ sở giáo dục Đồng

thời trong Báo cáo Chính trị cũng khẳng định “Phát triển giáo dục là quốc sáchhàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩnhóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổimới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý làkhâu then chốt”.

Trong sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, quan liêu, bao cấp sang nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đòi hỏi phải đổi mớiGiáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) cho phù hợp sự chuyển đổi của nền kinh tế.Muốn vậy ngành GD&ĐT phải mở rộng về quy mô đào tạo, đa dạng hoá cácloại hình trường, lớp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ.Không chỉ có các thành phần kinh tế của nhà nước mà còn đáp ứng nhu cầu vềthị trường lao động của xã hội Đây là vấn đề bức thiết đặt ra cần được nghiên

2cứu làm tiền đề

3cho hoạch định chính sách GD&ĐT.

Sự phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướngxã hội chủ nghĩa làm xuất hiện thị trường lao động mới, đòi hỏi sự đa dạng vềloại hình đào tạo Nhu cầu mở rộng quy mô trường học ngày càng tăng, trongkhi nguồn ngân sách nhà nước chi cho giáo dục còn nhiều hạn chế, giải phápkhả thi cho vấn đề này là huy động nguồn nhân lực xã hội đầu tư cho giáo dục.

Phát huy tiềm năng trí tuệ và vật chất trong nhân dân, huy động toàn xã hộichăm lo cho sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo; tạo điều kiện để toàn xãhội đặc biệt là các đối tượng chính sách, người nghèo được thụ hưởng thành quảgiáo dục và đào tạo ở mức độ ngày càng cao, từng bước đáp ứng yêu cầu hộinhập về giáo dục và đào tạo.

Phát triển các trường NCL là một trong những con đường thực hiện chủtrương xã hội hoá giáo dục: Luật Giáo dục được Quốc hội Nước cộng hoà xã hội

chủ nghĩa Việt Nam thông qua năm 2019 đã khẳng định "Phát triển giáo dục,xây dựng xã hội học tập là sự nghiệp của Nhà nước và của toàn dân Nhà nướcgiữ vai trò chủ đạo trong phát triển sự nghiệp giáo dục, thực hiện đa dạng hoácác loại hình trường, khuyến khích huy động và tạo điều kiện để tổ chức, cánhân tham gia phát triển sự nghiệp giáo dục''… [57] Nghị quyết số 02 của Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII và Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày04/6/2019 của Chính phủ về tăng cường huy động các nguồn lực của xã hội hóađầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2025.

Thủ đô Hà Nội với vị trí trung tâm chính trị, khoa học và kinh tế của cảnước cần có những đòi hỏi cao hơn đối với giáo dục và đào tạo theo các phươngchâm phát triển giáo dục: Chuẩn hoá, xã hội hoá, hiện đại hoá Do vậy, việc xácđịnh hình ảnh hiện thực trong tương lai của giáo dục Thủ đô, xây dựng cácchương trình hành động để đạt tới các mục tiêu chiến lược là hết sức cấp thiếtnhằm tạo ra một lực lượng lao động có tri thức, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đếnnăm 2030.

Hà Nội là một trong những địa phương đi đầu trong việc đẩy mạnh xã hộihóa giáo dục và đào tạo, với riêng cấp THPT đến nay đã có 102 trường ngoàicông

lập Trong đó có rất nhiều trường THPT ngoài công lập đã khẳng định vị trí, vaitrò và chất lượng đào tạo của mình với các bậc phụ huynh Thủ đô Hà Nội và cáctỉnh lân cận.

Thực hiện Chương trình hành động số 27-CTr/TU ngày 17/2/2013 củaThành ủy Hà Nội về thực hiện Nghị quyết 29 -NQ/TW Ban chấp hành Trung

ương khóa XI về “đổi mới căn bản toàn diện GD ĐT, đáp ứng yêu cầu HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và nội nhập quốctế”, Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội và Sở Giáo dục và Đào tạo đã ban hành

CNH-nhiều chính sách sách về phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, trong đó cócác chính sách về xã hội hóa giáo dục và phát triển hệ thống các trường ngoàicông lập.

Là một bộ phận quan trọng của ngành GD&ĐT Thủ đô, các trường THPTngoài công lập (NCL) của Hà Nội thời gian qua đã đạt được nhiều thành tựu khả

quan, góp phần cùng toàn ngành hoàn thành tốt trọng trách Nâng cao dân trí,đào tạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho Thủ đô và đất nước Hệ thống các

trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội hiện khá đa dạng và phongphú so với các tỉnh, thành trong cả nước, với số lượng 102 trường có đủ các loạihình Mỗi trường THPT NCL đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi đội ngũ giáoviên phải có năng lực chuyên môn tốt, phương pháp giáo dục linh hoạt và phẩmchất đạo đức, tác phong lành mạnh, … thực tế cho thấy trường nào phát triểnđược đội ngũ giáo viên tốt, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt thì chất lượnggiáo dục đảm bảo, thu hút được đông đảo học sinh và sự quan tâm, tôn trọng củaxã hội.

Để nâng cao chất lượng giáo dục nói chung, giáo dục THPT NCL nóiriêng, đội ngũ giáo viên luôn đóng vai trò then chốt Nhận thức được tầm quantrọng của công tác phát triển đội ngũ giáo viên, trong những năm qua ngànhGD&ĐT Hà Nội đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau để nâng caochất lượng đội ngũ giáo viên Do vậy, đến nay về cơ bản Hà Nội đã có một độingũ giáo viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức tốt, tạonên sự phát triển vững chắc cho ngành GD&ĐT Thủ đô.

Đội ngũ giáo viên THPT Hà Nội đã có 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo(về văn bằng) Tuy nhiên, trong thực tế một số giáo viên vẫn còn bộc lộ những

5hạn

chế về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, đặc biệt là đội ngũ giáo viêncủa các trường NCL Bên cạnh đó, tình trạng chưa đồng đều về trình độ và nănglực sư phạm của đội ngũ giáo viên các trường THPT NCL khu vực ngoại thành,các trường mới thành lập; việc tiếp cận các phương pháp giảng dạy mới; ứngdụng công nghệ thông tin trong giảng dạy; … là những vấn đề cần được quantâm.

Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến những tồn tại vàhạn chế trên đối với ĐNGV trường THPT NCL Hà Nội, như sự quan tâm củachủ đầu tư về phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ giáo viên không có hợp đồngdài hạn, một bộ phận giáo viên đã nghỉ chế độ những vẫn tiếp tục ký hợp đồnggiảng dạy ở các trường ngoài công lập, Song nguyên nhân chính dẫn đến thựctrạng này đó là: trong bối cảnh ngành GD&ĐT nói chung và ngành GD&ĐT

Thủ đô nói riêng đang tích cực thực hiện chủ trương đổi mới căn bản và toàndiện giáo dục, trong đó có đổi mới giáo dục THPT Vấn đề này đặt ra những yêu

cầu mới về năng lực của đội ngũ giáo viên Phát triển ĐNGV theo tiếp cận nănglực là sự phát triển không ngừng trong bối cảnh kinh tế - xã hội thay đổi nhanhchóng, thêm nữa trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục của ViệtNam hiện nay, công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT NCL chưa đáp ứngđược yêu cầu nâng cao năng lực cho ĐNGV cho các trường THPT NCL Hà Nội.Do vậy, việc nghiên cứu để tìm ra một số giải pháp phát triển ĐNGV các trườngTHPT NCL trên địa bàn thành phố Hà Nội nhằm góp phần nâng cao chất lượnggiáo dục THPT là một vấn đề cấp thiết đối với ngành GD&ĐT Thủ đô trong xuthế hội nhập quốc tế hiện nay.

Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoàinước về phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giáo viên các trườngTHPT NCL nói riêng Các kết quả nghiên cứu đã đưa ra được những phươngthức phát triển ĐNGV và yêu cầu cần đạt được cả về mặt kiến thức, năng lực lẫnphẩm chất đạo đức đối với một người GV, cụ thể là năng lực Năng lực là căn cứđể các cấp quản lý giáo dục đề ra các giải pháp ĐTBD nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ giáo viên trường THPT Tuy nhiên, những yêu cầu về năng lực,các tiêu chí đánh giá cũng như những giải pháp phát triển ĐNGV trường THPTNCL mà các nghiên

cứu đã đưa ra nhìn chung đều mang những đặc điểm riêng của mỗi quốc gia, củamỗi địa phương Do vậy, các kết quả nghiên cứu này chỉ phù hợp với thực tiễnđặc thù của quốc gia và địa phương đó Đối với các kết quả nghiên cứu liên quanđến giáo dục THPT trên địa bàn thành phố Hà Nội nhìn chung chưa chỉ ra đượcnhững tiêu chí về năng lực mà ĐNGV mỗi trường THPT NCL Hà Nội cần có,cần đạt được Đặc biệt, các kết quả nghiên cứu này chưa đưa ra được chiến lược,kế hoạch phát triển ĐNGV trường THPT NCL Hà Nội sao cho phù hợp với điềukiện kinh tế, xã hội và cơ chế quản lý hiện hành của thành phố Do vậy, các kếtquả nghiên cứu trên chưa thực sự phù hợp với đặc thù của ngành GD&ĐT Thủđô Hơn nữa, không thể áp dụng rập khuôn những tiêu chí về năng lực ĐNGVTHPT cũng như những giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nói chung vào thựctế phát triển ĐNGV các trường THPT ngoài công lập trên địa bàn thành phố HàNội Đồng thời phát triển ĐNGV nhằm thực hiện chương trình GDPT 208 vớiquan điểm phát triển năng lực người học, khác với chương trình GDPT 2006theo hướng tiếp cận nội dung.

Để có thể phát triển tốt ĐNGV các trường THPT NCL Hà Nội nhằm đápứng được yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết

số 29 của Ban chấp hành Trung ương về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục,

Hà Nội cần phải tăng cường các giải pháp phát triển để có được ĐNGV giỏi vềchuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ và có phẩm chất đạo đức tốt, góp phầnthực hiện tốt Chỉ thị 40 của Ban Bí thư Trung ương về việc xây dựng và nângcao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục Vì vậy, việc lựa chọn

nghiên cứu đề tài luận án “Quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội theotiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay” là vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa cả về

lý luận và thực tiễn.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoàicông lập, thực trạng về đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũ giáo viên THPTngoài công lập phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, đềxuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập Hà Nội theotiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay nhằm nâng cáo chất lượng giáo dụcnói chung,

chất lượng giáo dục trung học phổ thông nói riêng.

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giáo viên các trường THPT ngoài công lập trên địa bàn thành phốHà Nội.

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý ĐNGV THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực trongbối cảnh hiện nay.

4 Giả thuyết khoa học

Các trường THPT ngoài công lập Hà Nội hiện nay phát triển mạnh cả về sốlượng, quy mô đào tạo; chất lượng giáo dục của các trường THPT NCL ngàycàng được nâng cao và từng bước đáp ứng nhu cầu của xã hội Mặc dù vậy, vìnhiều lý do khác nhau, như: sự quan tâm của chủ sở hữu, chủ đầu tư đối với sựphát triển của đội ngũ giáo viên, chính sách của ngành giáo dục với việc quản lýđội ngũ giáo viên ở các trường NCL… Thực trạng đội ngũ giáo viên của cáctrường THPT ngoài công lập vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng, cơ cấu vànăng lực chuyên môn Vì vậy, việc xác định được nhu cầu về số lượng, cơ cấu,năng lực của đội ngũ giáo viên, đồng thời đưa ra được một số giải pháp quản lýđội ngũ giáo viên THPT NCL phù hợp sẽ đảm bảo được các yêu cầu về sốlượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn của ĐNGV trường THPT NCL Hà Nộitheo tiếp cận năng lực nhằm thực hiện thành công công cuộc đổi với giáo dụchiện nay.

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu

5.1.Nội dung nghiên cứu

5.1.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL

theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.

5.1.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên THPT NCL

và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận nănglực trong bối cảnh hiện nay.

5.1.3 Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội

theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.

Về nội dung nghiên cứu: Công tác quản lý là một hoạt động phức tạp, bao

gồm nhiều vấn đề, liên quan đến nhiều cơ quan, ban ngành và nhiều đối tượngkhác nhau Đề tài này giới hạn nghiên cứu các giải pháp quản lý của Chủ sởhữu, Hội đồng quản trị, Hội đồng trường và Hiệu trưởng các trường THPT ngoàicông lập (chỉ tập trung vào các trường tư thục, không có yếu tố đầu tư nướcngoài hay các tập đoàn, doanh nghiệp lớn) đối với việc quản lý ĐNGV cáctrường THPT ngoài công lập trực thuộc sự quản lý của Sở GD&ĐT Hà Nội.

Các nội dung quản lý ĐNGV truờng THPT NCL liên quan đến số lượng,chất lượng và cơ cấu ĐNGV Trong đó, việc đảm bảo về số lượng, cơ cấuĐNGV trường THPT NCL chủ yếu thực hiện theo qui định hiện hành Vì vậy,đề tài luận án tập trung chủ yếu vào chất lượng và năng lực của ĐNGV trườngTHPT NCL Hà Nội.

Về địa bàn và đối tượng khảo sát: Đối với các trường THPT ngoài công lập

của Hà Nội, Luận án không đề cập đến các trường trọng điểm, trường chất lượngcao và các trường có yếu tố nước ngoài Cụ thể là 330 cán bộ quản lý và giáoviên, thuộc trường 20 THPT NCL trên tổng số 104 trường THPT NCL và cán bộquản lý cấp sở trên địa bàn Hà Nội Việc điều tra, khảo sát được tiến hành vớimốc thời gian 3 năm hoàn thành luận án (2021-2022, 2022-2023 và 2023-2024).

6 Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiên cứu

6.1.Cách tiếp cận nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi chủ yếu sử dụng các cách tiếp cận

sau: tiếp cận chức năng, tiếp cận quản lý NNL, tiếp cận năng lực, tiếp cậnchuẩn, tiếp cận vị trí việc làm, tiếp cận hệ thống và tiếp cận liên ngành khoahọc Cụ thể như sau:

- Tiếp cận chức năng: luận án nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên THPT

NCL theo các chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việc

thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THPT.

- Tiếp cận quản lý NNL: Quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL theo tiếp

cận năng lực thực chất là phát triển đội ngũ giáo viên theo yêu cầu năng lực dạyhọc cụ thể ở trường THPT NCL Vì vậy nội dung quản lý ĐNGV theo nội dungquản lý NNL: lập quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng NNL, đào tạo - bồi dưỡng,đánh giá và xây dựng môi trường để tạo động lực cho GV phát triển được NLcủa cá nhân hoàn thành nhiệm vụ dạy học.

- Tiếp cận năng lực: yêu cầu luận án khi nghiên cứu quản lý đội ngũ GV

phải xác định được khung năng lực cụ thể của GV THPT và toàn bộ các nộidung quản lý đội ngũ giáo viên như: Quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, đặc biệtlà đào tạo năng lực dạy học cho giáo viên đều dựa trên khung năng lực vànhằm phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơ cấuvà năng lực dạy học trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

- Tiếp cận chuẩn: tiếp cận chuẩn trong luận án yêu cầu các nội dung nghiên

cứu của luận án về quản lý ĐNGV dựa vào chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sởgiáo dục phổ thông do Bộ GD-ĐT ban hành Các nội dung quản lý ĐNGVtrường THPT NCL hướng đến việc hình thành các NL dạy học, giáo dục theochuẩn NLNN của giáo viên THPT.

- Tiếp cận vị trí việc làm: Giáo viên trường THPT được tuyển dụng và sử

dụng theo vị trí việc làm các trường và tuân theo quy định của ngành giáo dụctrong hệ thống giáo dục Việt Nam; theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của giáoviên phổ thông đã quy định đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất, năng lực củangười giáo viên Vì vậy, các yêu cầu của vị trí việc làm đối với giáo viên THPTNCL là cơ sở để quản lý đội ngũ giáo viên theo tiếp cận năng lực.

- Tiếp cận hệ thống: Yêu cầu khi nghiên cứu về quản lý phát triển NL cho

GV trường THPT NCL phải xem xét các vấn đề trong mối quan hệ của một hệthống: giữa các NLNN trong nhân cách của giáo viên; giữa phát triển số lượngvà chất lượng NLNN giáo viên; giữa các giải pháp quản lý phát triển NLNN chogiáo viên; giữa các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quản lý pháttriển NLNN cho ĐNGV Có đảm bảo tính hệ thống trong nghiên cứu thì các giảipháp

quản lý phát triển NLNN cho ĐNGV mới có hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng NLNN của ĐNGV trường THPT NCL.

- Tiếp cận liên ngành khoa học: Vấn đề nghiên cứu của luận án đòi hỏi phải

nghiên cứu từ các góc độ khoa học khác nhau: tâm lý học (NLNN); giáo dục học(phát triển NLNN) và quản lý giáo dục (quản lý phát triển NL cho ĐNGV).

6.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

6.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa quá trìnhnghiên cứu các nguồn tài liệu về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quảnlý ĐNGV trường THPT.

- Nghiên cứu các tài liệu, văn kiện của Đảng, Nhà nuớc và ngành GD&ĐTvề phát triển giáo dục, về công tác quản lý đội ngũ GV.

- Nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước về phát triển giáo dục, về công tác quản lý đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên THPT nói riêng.

Trên cơ sở đó xây dựng được khung lý thuyết về quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực.

6.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng các phiếu trưng cầu ý

kiến phù hợp với đề tài Luận án Tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiếnđối với các đối tượng khảo sát, bao gồm: các nhà quản lý giáo dục, cán bộ lãnhđạo các cấp và giáo viên các trường THPT NCL.

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm: Tổ chức các cuộc

tọa đàm, phỏng vấn với CBQL, GV các trường THPT NCL và CBQL giáo dụccác cấp nhằm chính xác hóa và bổ sung các thông tin của bảng hỏi.

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia có nhiều kinh

nghiệm trong lĩnh vực đề tài nghiên cứu.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Tiến hành phân tích các

sản phẩm hoạt động quản lý ĐNGV trường THPT NCL để đánh giá kết quả củahoạt động này.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích kinh nghiệm quản lý và tổ

chức công tác quản lý ĐNGV trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực của mộtsố nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.

6.2.3 Phương pháp thống kê toán học

Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu và kết hợp vớiứng dụng các phần mềm Tin học để lập các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị, phân tích,so sánh nhằm đạt kết quả cao trong nghiên cứu.

6.2.4 Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm

- Lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia giáo dục thông qua việc sử dụngphiếu khảo sát, phỏng vấn về các kết quả nghiên cứu và các giải pháp mà luậnán đã đề xuất.

- Lấy ý kiến chuyên gia và những đối tượng có liên quan về sự cần thiếtvà tính khả thi của các giải pháp.

- Lựa chọn một giải pháp ưu tiên để tiến hành thực nghiệm tính cần thiết,khả thi và hiệu quả trong thực tiễn.

7 Đóng góp mới của luận án

7.1 Luận án nghiên cứu tổng thể về quản lý ĐNGV trường THPT NCL Hà

Nội theo tiếp cận năng lực, xây dựng được khung lý luận về quản lý ĐNGV cáctrường THPT NCL theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, góp phầnnâng cao chất lượng giáo dục THPT của Hà Nội nói riêng và ngành giáo dụcThủ đô nói chung.

7.2 Luận án đánh giá thực trạng đội ngũ GV THPT NCL, thực trạng năng

lực đội ngũ giáo viên trường THPT NCL; thực trạng quản lý đội ngũ GV cáctrường THPT NCL Phản ánh khách quan những ưu điểm và hạn chế về đội ngũgiáo viên các trường THPT NCL và quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPTNCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay,là cơ sở để các cơ quan chức năng, chủ đầu tư, Hội đồng trường và hiệu trưởng nhàtrường nghiên cứu xây dựng và ban hành các chính sách, cũng như lãnh đạo và chỉđạo phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT NCL nhằm nâng cao chất lượnggiáo dục Thủ đô.

7.3 Luận án đề xuất được 05 giải pháp quản lý có hiệu quả ĐNGV các

trường THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.Những giải

pháp này có thể vận dung ngay trong thực tiễn của Thành phố Hà Nội cũng nhưở các địa phương khác có sự tương đồng về điểu kiện kinh tế, văn hoá và giáodục, …

8 Luận điểm bảo vệ

- Khung NL của GV trường THPT ngoài công lập có đặc trưng riêng.Việc xác định được khung NL sẽ định hướng cho công tác quản lý đội ngũ giáoviên trường THPT NCL đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ vànăng lực chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy trong bối cảnh đổimới giáo dục hiện nay.

- Quản lý ĐNGV các trường THPT NCL Thành phố Hà Nội trong thựctiễn hiện nay đứng trước yêu cầu đổi mới giáo dục, chương trình GDPT 2018 cócác hạn chế trong việc lập quy hoạch phát triển đội ngũ, tổ chức đào tạo, bồidưỡng năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên đáo ứng yêu cầu của chươngtrình gióa dục phổ thông 2018 và xây dựng môi trường làm việc tạo động lựccho ĐNGV, dẫn đến NL dạy học của GV còn hạn chế và chưa đáp ứng đượcđầy đủ yêu cầu của chương trình GDPT 2018.

- Quản lý ĐNGV trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực thông quaviệc lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp, tuyển dụng và sử dụnghợp lý, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực dạy học và giáo dục,… sẽ nâng caođược chất lượng đội ngũ giáo viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lựcnghề nghiệp cho ĐNGV các trường THPT NCL trong bối cảnh hiện nay.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊNTRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

1.1.Tổng quan vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực giáo dục

1.1.1.1 Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Đã có nhiều công trình nghiên cứu với những hướng tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường trong “Tiếp cận hệ thống trong nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực” [28], mô hình phát triển nguồn nhân lực baogồm: Thứ nhất, phát triển cá thể con người, bao gồm: phát triển nhân cách

lao động; phát triển sinh thể/thể lực; có việc làm và được sử dụng hợp lí; tạomôi trường lao động thuận lợi; đảm bảo môi trường xã hội và môi trường sinhthái antoàn.

Thứ hai, phát triển đội ngũ nhân lực, bao gồm: xây dựng chiến lược phát

triển nhân lực; qui hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực; hướng nghiệp cho họcsinh phổ thông; phân luồng giáo dục.

Đồng thời, khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần xem xét mốiquan hệ giữa các yếu tố của nội dung phát triển nguồn nhân lực với các yếu tốkhác có liên quan như: (1) Mối quan hệ giữa kinh tế - xã hội với phát triểnnguồn nhân lực; (2) Mối quan hệ giữa tiến bộ của khoa học và công nghệ vớiphát triển nguồn nhân lực; (3) Mối quan hệ giữa xu thế thời đại về giáo dục vàđào tạo với phát triển nguồn nhân lực; (4) Mối quan hệ giữa hợp tác quốc tế vàhội nhập với phát triển nguồn nhân lực.

Các tác giả Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc trong “Khoa học giáo dục ViệtNam từ đổi mới đến nay” [38], ngoài phương pháp tiếp cận hệ thống như nêu

trên, các tác giả đề xuất cách tiếp cận biện chứng Nội dung của cách tiếp cậnnày gồm: Cần xây dựng một tầm nhìn xa, rộng với một viễn cảnh tương lai phùhợp; nhận

dạng một số đặc điểm của con người Việt Nam đương đại; phác họa một số yếutố về nhân cách của con người Việt Nam trong thời kì CNH, HĐH như: năng lựchành nghề, năng lực xã hội, năng lực thích ứng, năng lực sáng tạo, năng lực tạolập doanh nghiệp, năng lực tự phát triển.

Năm 2010, tác giả Võ Xuân Tiến trong “Một số vấn đề về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực” [58], cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia

tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này biểuhiện ở việc nâng cao năng lực cũng như động cơ của người lao động Năng lựccủa người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ,góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

Theo kết quả nghiên cứu đề tài trọng điểm cấp Bộ năm 2006, mã số

B2006-37-02TĐ: “Những vấn đề lí luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở ViệtNam” của tác Nguyễn Lộc [44]: Phát triển nguồn nhân lực được xác định như

“Các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức nhằm nâng cao việc thực hiệnhoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổchức” Theo định nghĩa này, phát triển nguồn nhân lực gồm các lĩnh vực đào tạovà phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức Thuật ngữ phát triểnnguồn nhân lực (HRD) theo nghĩa phát triển vốn con người (Human Capital).

Kết quả nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha

trong “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trongđiều kiện kinh tế thị trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” [29], đã chỉ ra

rằng: Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồngthời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh tháibền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằmmục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho conngười Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt: phát triển nhân cách, pháttriển sinh thể và xây dựng môi trường xã hội và thiên nhiên tốt đẹp Để thựchiện cả ba mặt trong phát triển nguồn nhân lực đều cần đến giáo dục và đào tạo.Như vậy, giáo dục và đào tạo là biện pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực.

Theo các tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong “Giáo trình

quản trị nhân lực” [22]: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể

các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động

là giáo dục, đào tạo và phát triển: (1) Giáo dục, được hiểu là các hoạt động học

tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một

nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai; (2) Đào tạo, được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu

quả hơn; (3) Phát triển, là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trêncơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Trong tài liệu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [14], tác

giả Christian Batal đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực.Ông đã đưa ra bức tranh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từkhâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực.

Ngoài ra, các tổ chức quốc tế có các cách tiếp cận khác nhau, chẳng hạnnhư: Theo Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hợp Quốc(UNESCO) [89]: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lànhnghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước Tổ chức lao độngquốc tế (ILO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộnglớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạonói chung Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO) quanniệm:Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham giahiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất,

Như vậy, tuy có khá nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhânlực, sự khác biệt đó là do cách tiếp cận khác nhau, như: tiếp cận khoa học; tiếpcận chính trị; tiếp cận văn hóa xã hội; tiếp cận giáo dục và đào tạo; tiếp cận quản

lí; tiếp cận quản trị nhân lực; tiếp cận lao động; tiếp cận kinh tế, nhưng thựcchất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách tăng về số lượng, nâng caovề chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội trong hiệntại và tương lai để phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu phát triển nguồn nhânlực cần tường minh và đầy đủ nội hàm của khái niệm phát triển nguồn nhân lực;các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp để phát triểnnguồn nhân lực.

Phát triển sinh thể/ thể lựcPhát triển nhân cách lao độngPHÁT

TRIỂNCÁ THỂ

Có việc làm và được sử dụng họp lí

Tạo dựng môi trường LĐ thuận lợi

QUẢN LÝNNL

Bảo đảm môi trường XH, ST antoàn

Xây dựng CL phát triển nhân lực

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC

Qui hoạch ĐT và sử dụng NLHướng nghiệp cho HS phổ thông

Phân luồng giáo dục

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Kế thừa kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, nội hàm của kháiniệm phát triển nguồn nhân lực được mô tả ở Sơ đồ 1.1 Theo đó, phát triểnnguồn nhân lực bao hàm phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhânlực.

Sơ đồ 1.2, mô tả hệ thống các yếu tố tác động đến quá trình phát triểnnguồn nhân lực Các yếu tố tác động gồm: yếu tố kinh tế - xã hội; khoa họcvà công

nghệ; xu thế của thời đại; hợp tác quốc tế và hội nhập Các yếu tố này có mốiquan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng tác động qualại lẫn nhau, tạo thành một chỉnh thể thống nhất Mỗi một yếu tố đều có một vaitrò nhất định đối với phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.Chẳng hạn, khi phát triển đội ngũ giáo viên THPT ngoài công lập thì yếu tố kinhtế-xã hội có ảnh hưởng rất lớn Nghiên cứu đầy đủ nội dung, sự tác động của cácyếu tố này chúng ta có quan hệ mật thiết tới chất lượng giáo viên THPT ngoàicông lập.

Kinh tế - xã hội

- Chính trị, pháp luật- CNH, HĐH

- KT thị trường- Dân số, việc làm

- Đặc điểm kinh tế - xã hội

Khoa học & CN

- Cấu trúc lực lượng

- Diện ngành, nghềLĐ

- Chuyển đổi nghềcủa người LĐ

QUẢN LÝNGUỒNNHÂN LỰC

phương và đaphương

- WTO; ASEAN;SEAMEO; PISA-

- Quốc tế hóa một sốlĩnh vực sản xuấtdịch vụ

Xu thế của thời đại

- Xã hội hóa giáo dục- Liên thông trong giáo dục- Học suốt đời: tín chỉ, liênthông

- Kinh tế tri thức- CNTT

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.2.Quản lý nguồn nhân lực giáo dục

Quản lý nhân lực giáo dục thực chất là phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ

quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục Tạo nguồn (địnhhướng nghề nghiệp), đào tạo đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cánbộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục cho tương lai.

Từ quan niệm nêu trên, nguồn nhân lực giáo dục bao gồm 3 nhóm sau:(1) Đội ngũ nhà giáo (kể cả giáo viên người nước ngoài), cán bộ quản lýgiáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục hiện đang công tác, làmviệc tại các cơ sở giáo dục, hoặc những cơ quan đơn vị không thuộc hệ thốnggiáo dục song chức năng nhiệm vụ của họ liên quan đến giáo dục;

(2) Lực lượng đang được đào tạo để tương lai họ sẽ trở thành những nhàgiáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục Nhómnày không chỉ những người đang được đào tạo trong khối trường sư phạm, màcòn cả những người đạo tạo ngoài ngành sư phạm nhưng sau khi tốt nghiệp họtham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và làm việc tại các cơ sở giáo dục.Ngoài ra, còn cả những học sinh phổ thông khi còn ngồi trên ghế nhà trường cácem đã có mơ ước, nguyện vọng phấn đấu trở thành giáo viên trong tương lai;

(3) Lực lượng không qua đào tạo sư phạm, không làm việc tại các cơ sởgiáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, song công việc của họ lại góp phầnđào tạo nhân lực cho xã hội Chẳng hạn như: các trung tâm bồi dưỡng kiến thứckhoa học, kĩ thuật, tin học, mang tính chuyên ngành chuyên sâu Sự đóng gópcủa họ không nhỏ đối với việc phát triển nhân lực cho đất nước.

Trong mỗi giai đoạn nhất định, sự phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi lựclượng lao động đáp ứng được yêu cầu của nó Do vậy, đòi hỏi con người (xãhội) cần phải thường xuyên nâng cao năng lực về kiến thức, kĩ năng, lí tưởng,đạo đức, lối sống, Nâng cao năng lực cho con người, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, xây dựng mẫu người mà xã hội yêu cầu là sứ mệnh của giáodục và đào tạo Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa

xã hội (Bổ sung và phát triển 2011) đã chỉ rõ “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnhnâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quantrọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hoá và con người Việt Nam Pháttriển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốcsách hàng đầu; đầu tư cho

giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dụcvà đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng theo yêucầu chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, phụcvụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Đẩy mạnh xây dựng xã hộihọc tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân được học tập suốt đời”[4].

Trước yêu cầu về nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nguồnnhân lực ngành giáo dục bên cạnh những thành tích đã đạt được, tác giả Phạm

Văn Linh, Phó Chủ tịch Hội đồng Lý luận Trung ương đã có bài viết "Nhữngđiểm mới trong văn kiện Đại hội XIII của Đảng về giáo dục và đào tạo” đã phân

tích về những bất cập cần khắc phục sau:

- Với nhóm thứ nhất, đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ

phục vụ đang công tác trong hệ thống giáo dục (gọi chung là nhân lực giáo dục).Thực tế nhân lực giáo dục trong nhóm này đã bộc lộ những bất cập như: Sự pháttriển nhân lực giáo dục không theo kịp với sự gia tăng quy mô và yêu cầu ngàycàng cao về chất lượng giáo dục, đặc biệt giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đạihọc; sự phát triển nhân lực giáo dục chưa gắn kết chặt chẽ với những chính sáchđổi mới và chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo; việc đào tạo nhân lực giáodục, đặc biệt là đội ngũ giáo viên không gắn với nhu cầu tuyển dụng về sốlượng, cơ cấu cấp học, môn học cho giáo dục ở nhiều vùng miền khác nhau dẫnđến tình trạng thừa, thiếu giáo viên ngay trong từng cơ sở giáo dục và ở hầu hếtcác địa phương; chất lượng nhân lực giáo dục, nhất là đội ngũ giáo viên cònnhiều bất cập, do vậy việc đổi mới chương trình, phương pháp dạy học, kiểm trađánh giá diễn ra chậm Như vậy, kể cả số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lựcgiáo dục hiện tại không theo kịp được yêu cầu sự phát triển kinh tế - xã hội và sựnghiệp CNH, HĐH của đất nước Do vậy, việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho nhómđối tượng này là nhu cầu cấp thiết trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diệnnền giáo dục Việt Nam.

- Với nhóm thứ hai, là nguồn nhân lực ngành giáo dục trong tương lai Phát

triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đối với nhóm đối tượng này cần có đổi mớitrong tuyển chọn đầu vào; đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào

tạo Gắn đào tạo với nhu cầu của xã hội không chỉ trong hiện tại mà cả trongtương lai Việc đào tạo phải dựa trên cơ sở dự báo, qui hoạch về nhu cầu sốlượng, chất lượng và cơ cầu nhân lực giáo dục trước yêu cầu của xã hội Đồngthời, cần tính đến các yếu tố vùng miền, dân tộc, để đảm bảo giáo dục cácvùng miền khác nhau phát triển ổn định và bền vững.

- Với nhóm thứ ba, đối tượng giáo viên, giảng viên, tập huấn viên, những

tập huấn viên hoạt động độc lập, là những người có kiến thức sâu rộng, cókinh nghiệm thực tế về một lĩnh vực, một chuyên ngành kinh tế hay kĩ thuậtnhưng còn hạn chế về năng lực sư phạm (đặc biệt đối với thế hệ trẻ) Do vậy,việc nâng cao năng lực sư phạm cho đối tượng này giúp cho họ nâng cao chấtlượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho đất nước.

Tóm lại, trước nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực mới phục vụ phát

triển kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước, đòi hỏi ngành giáo dục phải đáp ứngnhu cầu đó Sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam khôngthể thực hiện được mục tiêu nếu không có nguồn nhân lực ngành giáo dục đápứng với nhiệm vụ đổi mới giáo dục.

1.1.2 Các nghiên cứu về năng lực và năng lực nghề nghiệp giáo viênphổ thông

Năng lực và năng lực của giáo viên Theo quan điểm của giáo dục học,

năng lực là khả năng được hình thành hoặc phát triển, cho phép một con ngườiđạt thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp cụ thể (Từđiển Giáo dục học, 2001).

Các nhà tâm lý học đã mở rộng khái niệm năng lực bao gồm các điều kiệntâm - sinh lý chi phối các hoạt động của con người, như: năng lực và tính chấttâm - sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng, kỹ xảocũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động nhất định; hoặc nhấn mạnh năng lực làthuộc tính tâm lý của cá nhân đảm bảo điều kiện cho hoạt động, tức là năng lực làmột tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu laođộng và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao, (Nguyễn NgọcBích, 1998).

Trong thực tế, thuật ngữ năng lực chủ yếu liên quan đến thực hiện, tức là các

đặc điểm, đặc thù của một cá nhân/nhân viên/giáo viên/… cần có để đem lại kếtquả thực hiện công việc với hiệu quả cao Năng lực còn được hiểu là các kỹ năngvà hành vi mong muốn giáo viên cần có để thực hiện tốt công việc của mình.

Khái quát, năng lực giáo viên là hệ thống các kỹ năng, kiến thức, khả năng vàthuộc tính cho phép giáo viên thực hiện thành công công việc của mình(Draganidis và Mentzas, 2006) Giáo viên được coi là có năng lực khi đáp ứngđược các mong đợi về kết quả thực hiện công việc của mình.

Tóm lại, năng lực là thuộc tính của cá nhân nói chung hay của giáo viên nói

riêng cho phép cá nhân thực hiện hoạt động nhất định (hoạt động giáo dục) và đạtkết quả như mong muốn trong những điều kiện cụ thể.

Bàn về các thành tố năng lực của ĐNGV, tác giả Nguyễn Văn Cường [18]

chỉ ra bốn nhóm năng lực: (1) Năng lực chuyên môn: Những kiến thức, tri thức

trong lĩnh vực chuyên môn mà giáo viên đang giảng dạy và những kiến thức, trithức có liên quan; khả năng/kỹ năng ứng dụng kiến thức, tri thức chuyên môn

vào thực tế cuộc sống (2) Năng lực phương pháp: Khả năng sử dụng thành thạocác kỹ năng, thao tác, công cụ để hoàn thành hoạt động chuyên môn (3) Nănglực xã hội: Khả năng giáo viên có thể giao tiếp, giao lưu và thích ứng với nhữngthay đổi nhanh chóng của xã hội (4) Năng lực cá thể: Khả năng tự đánh giá bản

thân trong các mối quan hệ với tư cách là chủ thể hoạt động và giao lưu; đượcbiểu hiện cụ thể ở những khả năng của giáo viên có thể tự đánh giá điểm mạnh,điểm yếu; tự đánh giá kế hoạch phát triển bản thân; thái độ tự trọng, trân trọngcác giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các giá trị văn hóa Tác giả Đào Thị Oanh

[51] cho rằng, NLNN của giáo viên được chia thành ba lĩnh vực chính: Năng lựcvề lĩnh vực môn dạy, năng lực sư phạm và năng lực văn hóa Hay phong phú

hơn, năng lực của giáo viên cần phải được tạo thành bởi nhiều năng lực baogồm: Năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu, năng lực chương trình; nănglực học tập suốt đời; năng lực văn hóa xã hội, năng lực xúc cảm, năng lực giaotiếp; năng lực công nghệ thông tin và truyền thông; năng lực môi trường Nhìnchung, dù xác định theo tiêu chí nào thì các thành tố năng lực của giáo viên đềucó mối quan hệ mật thiết, chứa đựng lẫn nhau, hòa trộn vào nhau để tạo thànhNLNN tổng thể của giáo viên Hoạt

động của giáo viên là hoạt động có tính chuyên môn hóa cao và vừa phải đạt đếnnghệ thuật sư phạm đặc biệt thì mới tổ chức thực hiện thành công hoạt độnggiáo dục.

Ngoài ra, trong “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”

[24], tác giả Trần Khánh Đức đã xác định các năng lực của giáo viên là sự thểhiện khả năng “chuyên gia” đối với người giảng dạy thông qua kiến thức của họvề các môn học, các lĩnh vực Họ không chỉ được coi là người truyền thụ cáichính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên những điều cósẵn, người thừa hành mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung và phươngpháp giảng dạy làm thay đổi những thị hiếu, hứng thú người học, là người giúpcho học sinh biết cách học, cách tự rèn luyện Vì vậy, việc phát triển giáo viêncần tập trung vào các vấn đề: bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức liênquan và các tiến bộ khoa học khác trong lĩnh vực chuyên ngành; bồi dưỡng kiếnthức sư phạm và kỹ năng thực hành giảng dạy, trong đó chú trọng đổi mới vềnội dung và phương pháp giảng dạy; bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; bồidưỡng kiến thức, kỹ năng tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảngdạy và nghiên cứu khoa học,

Theo tác giả Thái Duy Tuyên trong “Triết học Giáo dục Việt Nam” [59]:

Trong quá trình giáo dục, người giáo dục luôn tồn tại với tư cách là một nhân tốquan trọng tạo nên hoạt động giáo dục, không có người giáo dục, không thể cóhoạt động giáo dục Trong quá trình giáo dục, người giáo dục có thể xuất hiệnvới tư cách cá nhân, cũng có thể là một tập thể Người thầy có những đặc trưngcơ bản như: Tính chủ thể của người giáo dục; tính mục đích, tính kế hoạch; tínhxã hội Đồng thời người thầy cần có năng lực, phẩm chất như:

(1) Chuẩn đoán được nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của học sinh;(2) Tri thức chuyên môn vững vàng và sâu sắc;

(3) Có trình độ văn hóa chung rộng rãi;

(4) Có năng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanh nhạy;

(5) Năng lực diễn đạt rõ ràng, ngôn ngữ lưu loát, năng lực kiềm chế bảnthân;

(6) Có năng lực tổ chức quản lí: động viên, kích thích học sinh tích cựchoạt động, xây dựng và phát triển kế hoạch, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kếhoạch;

(7) Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt: yêu quí học sinh, hết lòng vì sựnghiệp giáo dục của nhân dân, nghiêm khắc với bản thân, luôn gương mẫu trongcông việc và đời sống cá nhân;

(8) Có những tri thức khoa học giáo dục hiện đại như: quan niệm về dạyhọc, về quan hệ thầy trò trong điều kiện hiện đại, về nhân tài, về các giá trị đạođức trong điều kiện toàn cầu hóa.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Châu trong “Chất lượng giáo dục - Những vấnđề lý luận và thực tiễn” [17], ngoài các yêu cầu về tư tưởng, đạo đức của người

giáo viên, ngày nay để thực hiện sứ mệnh của mình, người giáo viên cần cónhững năng lực cơ bản sau:

(1) Năng lực chẩn đoán (năng lực phát hiện và nhận biết đầy đủ, chính xácvà kịp thời sự phát triển của học sinh, những nhu cầu được giáo dục của từng họcsinh);

(2) Năng lực đáp ứng (năng lực đưa ra được những nội dung và biện phápgiáo dục đúng đắn, kịp thời, phù hợp với nhu cầu của người học và yêu cầu củamục tiêu giáo dục);

(3) Năng lực đánh giá (năng lực nhìn nhận sự thay đổi trong nhận thức, kỹnăng, thái độ và tình cảm của học sinh);

(4) Năng lực thiết lập mối quan hệ thuận lợi với người khác, nhất là vớihọc sinh;

(5) Năng lực triển khai chương trình giáo dục (năng lực tiến hành dạy học vàgiáo dục căn cứ vào mục đích và nội dung giáo dục đã được quy định, nhưng lạiphù hợp với đặc điểm của đối tượng);

(6) Năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội (năng lực tạo nên nhữngđiều kiện thuận lợi cho giáo dục trong nhà trường và từ cuộc sống bên ngoài nhàtrường).

Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Tiến Hùng trong công trình

“Phát triển khung năng lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành giáo dục”

[34], năng lực (Competency) được hiểu là sự kết hợp đồng thời kiến thức, kỹ

năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một vị trí việc làm đượcgiao trong tổ chức/CSGD/trường THPT CBQL/HT trường THPT và nhân viên

ngành giáo dục đòi hỏi không chỉ cần biết làm (có kiến thức, kĩ năng cần thiết)mà còn phải muốn làm (có động cơ, thái độ mong muốn làm việc) và có thể làm

(được tổ chức/CSGD/trường THPT tạo điều kiện cho áp dụng những điều đãbiết làm vào thực tiễn việc làm) Hơn nữa, trong thực tế, để có thể thực hiệnthành công vị trí việc làm của mình, bên cạnh năng lực chuyên môn còn đòi hỏiCBQL/HT trường THPT và nhân viên ngành giáo dục thường ít nhất cần cácloại nhóm năng lực cơ bản/chung, như: năng lực tư duy, năng lực hành động,năng lực quan hệ, năng lực học tập, Đồng thời, tác giả cũng đã xác định

khung/bộ năng lực của CBQL/HT trường THPT và nhân viên ngành giáo dục đó

là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của các năng lực ở các mức/cấp độkhác nhau, áp dụng với các vị trí việc làm khác nhau trong tổchức/CSGD/trường THPT, để hoàn thành tốt các vai trò, nhiệm vụ của vị trí việclàm Cuối cùng, để phát triển khung/bộ năng lực này, đòi hỏi thực hiện phân tíchvị trí việc làm theo năng lực để liệt kê các nhiệm vụ chính cũng như các côngviệc thực hiện từng nhiệm vụ, từ đó xác định các kiến thức, kỹ năng, thái độ nàovà tương đương với chúng là các năng lực cần có để thực hiện từng công việc,đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của bối cảnh cụ thể của tổ chức/CSGD/trườngTHPT.

Như vậy, có thể hiểu khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên THPT là

hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với GV về phấm chất chính trị, đạo đức nghềnghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, để hoàn thành chức năng,nhiệm vụ của HT trường THPT trong giai đoạn/bối cảnh cụ thế.

Khung năng lực nghề nghiệp giáo viên THPT miêu tả các mục tiêu mà

người GV trường THPT cần đạt tới, cụ thể là người GV cần biết cái gì và cần có

khả năng/có năng lực làm được cái gì Khung năng lực nghề nghiệp giống như

bản liệt kê các đặc trưng công việc phải làm, gắn với “danh mục” các năng lựccần có để đạt tới kết quả trong giai đoạn cụ thể.

Bàn về mục đích, yêu cầu của phát triển ĐNGV và năng lực nghề nghiệp,

tác giả Little [79] xác định phát triển nghề nghiệp giáo viên đòi hỏi phải có sự giatăng về kiến thức, các kỹ năng, phán đoán (liên quan đến các vấn đề trong lớphọc) và có sự đóng góp của các giáo viên trong cộng đồng dạy học Tác giảLeithwood trong [78] cho rằng các chương trình nhằm mục đích phát triển nghềnghiệp giáo viên nên tập trung vào các vấn đề: phát triển các kỹ năng sống; trởthành người có năng lực đối với các kỹ năng cơ bản của nghề dạy học; phát huytính linh hoạt của người giảng dạy; có chuyên môn giảng dạy; đóng góp vào sựphát triển nghề nghiệp của đồng nghiệp; thực hiện vai trò lãnh đạo và tham giavào việc ra quyết định Tác giả Glatthorn [76] đã xác định sự phát triển NLNNgiáo viên chính là kết quả mà giáo viên đạt được do gặt hái được những kỹ năngnâng cao đáp ứng yêu cầu sát hạch việc giảng dạy và giáo dục một cách hệ thống.Khi bàn về các mô hình phát triển NLNN GV, tác giả Villegass-Reimers [90]đã đề xuất sắp xếp thành hai nhóm: (1) Các mô hình do các tổ chức nhất địnhhoặc các tổ chức liên kết với nhau nhằm hoạt động có hiệu quả, hay còn gọi làmô hình tổ chức hợp tác, bao gồm: các trường học phát triển nghề, mối quan hệhợp tác giữa trường học và trường đại học khác, sự hợp tác khác giữa các cơ sởđào tạo, mạng lưới các trường học phổ thông, mạng lưới các giáo viên, .; (2)Các mô hình có thể được thực hiện với quy mô nhỏ (trường học, lớp học ), haycòn gọi mô hình nhóm nhỏ hoặc riêng lẻ, bao gồm: hội thảo, hội nghị, các khóahọc, nghiên cứu dựa trên các trường hợp cụ thể, phát triển hợp tác, sự tham giacủa giáo viên trong các vai trò mới, cá nhân tự định hướng phát triển, dự giờ vàgóp ý kiến, tham gia quá trình đổi mới giáo dục, thực hiện các nghiên cứu tronglớp học, tham gia tập huấn,

Đi sâu nghiên cứu các mô hình phát triển NLNN GV, các tác giả Sparks vàLoucks-Horsley [88], Villegas-Reimers [90] đã chỉ ra các mô hình phổ biếngồm:

(1) Cá nhân tự định hướng phát triển: Giáo viên đặt ra các mục tiêu pháttriển NLNN cho bản thân, tự hoạch định những hoạt động bồi dưỡng cá nhân vàcách thức để đạt được các mục tiêu đó Việc tự định hướng phát triển NLNN sẽgiúp giáo viên giải quyết các vấn đề họ gặp phải trong giảng dạy, từ đó tạo nên ýthức về việc phát triển nghiệp vụ chuyên môn.

(2) Dự giờ và đóng góp ý kiến: Phương pháp dạy học sẽ được cải tiến và