hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty tnhh pet mart việt nam

Đào tạo nhân lựcTheo “Từ điển bách khoa Việt Nam” thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn :Th.S Lưu Công ThườngSinh viên thực hiện :Nguyễn Tấn Phong SơnNgày sinh :16/04/1998

Lớp :DCQT8.10

Ngành :Quản Trị Kinh DoanhKhoa :Quản Trị Kinh Doanh Khóa :8

Mã sinh viên :1752340101123

Bắc Ninh, Năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGUYỄN TẤN PHONG SƠN

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Lưu Công Thường

Bắc Ninh, Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này do bản thân tự thực hiện và có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn cũng như không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Các dữ liệu trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Bắc Ninh, ngày Tháng Năm 2023 Sinh Viên Thực Hiện

NGUYỄN TẤN PHONG SƠN

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian làm việc tại Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam, em

đã hoàn thành xong khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào

tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam” em đã nhận được sự

quan tâm, giúp đỡ của thầy giáo, bạn bè và đồng nghiệp.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo ThS Lưu Công Thường, thầy đã hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các anh chị Quản Lý trong Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam đã giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều về tài liệu trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót Do vậy em mong nhận được ý kiến của thầy cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn.

Em xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày Tháng Năm 2023 Sinh Viên Thực Hiện

NGUYỄN TẤN PHONG SƠN

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp thu thập tài liệu 2

4.2 Phương pháp xử lý số liệu 3

4.3 Phương pháp phân tích tài liệu 3

5 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANHNGHIỆP 4

1.1 Khái niệm nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Đào tạo nhân lực 4

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Xác nhận nhu cầu đào tạo 5

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo 6

1.2.3 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo 8

1.2.4 Tổ chức thực hiện đào tạo 13

Tóm tắt chương 1 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PET MARTVIỆT NAM 19

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: 19

Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: 19

2.1.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam 20

2.1.2 Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Pet Mart Việt Nam: 21

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam :

22

2.2.1 Cơ cấu lao động phân theo tuổi, giới tính: 22

2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam .232.2.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nhân lực tại tại Công ty TNHH Pet Mart ViệtNam: 24

Tóm tắt chương 2 27

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH Pet Mart Việt Nam 28

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam và dự báo nhucầu lao động của Công ty trong thời gian tới 28

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 28

3.1.2 Định hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của Công ty: 28

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam: 29

3.2.1 Hoàn thiện hoạch định nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo: 29

3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu và lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 32

3.2.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo: 35

3.2.4 Đa dạng hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo: 36

3.2.5 Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp: 37

3.2.6 Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: 37

3.2.7 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 39

3.2.8 Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả 40

3.3 Kiến nghị: 41

3.4 Bài học rút ra từ thực tập các nghiệp vụ chuyên ngành QTKD và đề xuất: 41

3.4.1 Bài học rút ra cho sinh viên sau thời gian thực tập cuối khoá: 41

3.4.2 Đề xuất hoàn thiện quá trình đào tạo và tự đào tạo nhằm tăng kết quả thực tập

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 17 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019 - 2021 21 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty

TNHH Pet Mart Việt Nam

22

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài:

Hoạt động kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Nhu cầu đào tạo nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lực của tổ chức

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức, doanh nghiệp Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam là công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm chăm sóc, làm đẹp và trông giữ thú cưng với quy mô hơn 400 nhân viên và hệ thống hơn 23 cửa hàng trong các thành phố lớn của Việt Nam Qua tìm hiểu thực trạng kinh doanh của Công ty, em thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đói với sự phát triển của doanh nghiệp Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực được thực hiện khá chi tiết và cụ thể, các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Công Ty TNHH Pet Mart Việt Nam vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay Vì vậy, Công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân người lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn

Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do

em chọn đề tài“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH PetMart Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam, tìm ra những thành công, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.

- Xây dựng quan điểm cơ bản và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam trong thời gian tới.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.

- Phạm vi về thời gian: 2019-2021

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập tài liệu

- Các số liệu thứ cấp: gồm các thông tin về quá trình hình thành và phát

triển, kết quả kinh doanh, quy mô nhân lực , chính sách, quy trình, quy chế liên quan đến việc đào tạo nhân sự Những tài liệu này được thu thập tại công ty và các nguồn trên Internet.

- Thu nhập tài liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn các

nhân viên của Công ty.

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

-Tổng hợp bằng phương pháp phân tổ thống kê theo giới tính, chức danh, trình độ chuyên môn, độ tuổi

- Sử dụng các công cụ tính toán trên phần mềm Excel

4.3 Phương pháp phân tích tài liệu

- Phương pháp phân tích thống kê – kinh tế - Phương pháp so sánh, đối chiếu.

- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo.

5 Kết cấu khóa luận

Phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm ba chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠONHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực

Mỗi con người là một tác nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội, nhóm) , lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động, có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc

Xét về góc độ doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

1.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam” thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển của xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh loài người.

Như vậy, đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn nâng cao năng lực bản thân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội.

Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp.

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác nhận nhu cầu đào tạo

Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đây chính là xác định những tiêu chuẩn mô tả công việc cụ thể, phân tích được nhu cầu đào tạo Từ đó phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện công việc cụ thể có thể đo được Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Phải xác định rõ nhu cầu đào tạo nếu không sẽ không đưa ra được chương chương trình đào tạo phù hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến các phương pháp và đối tượng đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp Vậy xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hẻ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo.

Doanh nghiệp đào tạo với 3 mục đích:

Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi.

Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về chính sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật và công nghệ mới.

Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo cần bảo đảm nhu cầu tài chínhcuar công ty, đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập của người lao động Hay nói doanh nghiệp phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? Đào tạo ở đâu? đào tạo như thế nào? số lượng cần đào tạo là bao nhiêu?

1.2.1.1 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào

để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.

Phân tích nhu cầu doanh nghiệp để trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo Muốn làm được điều này trước hết phải xem xét kỹ những mục tiêu của công ty, những kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống mà có thể ngăn cản công tác đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục trách nhiệm và nhiệm vụ của người lao động, mô tả công việc yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm, kỹ năng, khả năng mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

1.2.1.3 Phân tích người lao động

Phân tích người lao động nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào Như vậy, cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm , hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân ra thành

các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

- Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo - Thời gian đào tạo

- Số người được đào tạo

- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung.

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo được chia thành hai nhóm:

Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành Với các cán

bộ lãnh đạo được chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tương lai).

Thứ hai là lao động trực tiếp Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm

của học viên Một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo.

1.2.3 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo

1.2.3.1 Các hình thức đào tạo

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn

- kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo xong chuyên môn chưa phù hợp với công việc đảm nhận.

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn 1.2.3.2 Các hình thức đào tạo

Bàn về hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, với những tiêu thức khác nhau: phạm vi, mục đích… sẽ phân chia đào tạo theo những tên gọi khác nhau, tùy thuộc tổ chức lựa chọn một tiêu thức riêng Trong đó, có những hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo xong chuyên môn chưa phù hợp với công việc đảm nhận.

- Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục những thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

1.2.3.3 Các phương pháp đào tạo

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý Ví dụ như một doanh nghiệp mà đối tượng đào tạo là lao động quản lý thì có thể áp dụng một số phương pháp như luân chuyển, thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèm cặp và chỉ bảo Còn nếu đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Như vậy, trên thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn Nhưng trong khuôn khổ bài viết, em xin đưa ra một số phương pháp đào tạo sau:

* Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nới

làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiểu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:

Là phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối với lao động quản lý Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn.

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác làm cho họ nắm được kỹ năng làm việc và kỹ năng xử lý tình huống ở tất cả các lĩnh vực khác nhau để họ có thể làm được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.

- Người quản lý đến nhân cương vị công tác mới người lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết thực vì học viên được làm việc và có thu thập khi học; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp trong tương lai của họ, bắt chước những hàng vi lao động của đồng nghiệp.

* Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tác ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:

Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp:

Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập và do công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng

Gửi đi học ở các trường, lớp chính quy:

Doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cả về lý thuyết và thực hành.

Các bài giảng, hội nghị và hội thảo:

Phương pháp này có thể được tiến hành ở doanh nghiệp hoặc ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các phương pháp khác 20 Theo phương pháp này, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà người học và người dạy không cùng gặp nhau trực tiếp tại một địa điềm và thời thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu, đĩa CD, VCD, internet

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tình, học viên chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Theo đó, học viên được học và được giải đáp ngay trên máy tính Máy tính sẽ trả lời những thắc mắc cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ ra cho học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo và xây dựng chương trình.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm :

Các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính phương pháp này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả nang ứng biến và giải quyết các vấn dề và công việc khi đối mặt thực tế.

Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử:

Là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp quản trị Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt động của mô hình đó Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng xử ở tư cách là chính học và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ :

Theo phương pháp này người quản lý nhận được một loạt các tài liêu, các bản ghi nhớ, các chương trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi mà

việc và học 20 có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho học viên học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc 21 hằng ngày.

Đào tạo theo phương pháp đóng kịch:

Là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế được người dạy dựng lên theo một kịch bản và giao cho người học diễn hoặc người đào tạo đưa ra chủ đề giao cho các nhóm tự dựng ra kịch bản và diễn xuất Khi một nhóm diễn kịch của mình, các nhóm khác sẽ theo dõi và đưa ra ý kiến nhận xét Phương pháp này giúp người học phát huy được tính sáng tạo trong học tập, hiểu sâu hơn những kiến thức và rèn kỹ năng cho học viên Phương pháp này đòi hỏi quy mô lớp nhỏ, kinh phí đào tạo lớn và mất khá nhiều thời gian.

Những ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cơ bản về lý thuyết thực hành Học viên được học cách đặt vấn đề và giải quyết vấn đề với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cung như đưa ra quyết định, học viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác.

Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém

1.2.4 Tổ chức thực hiện đào tạo

1.2.4.1.Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo

Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần xác định rõ chuẩn bị điều kiện gì để tiến hành lớp học Những vấn đề cần chuẩn bị là:

- Tài liệu, sách, giáo trình, các tư liệu học tập khác dành cho học viên Những tài liệu, sách, giáo trình nào là quan trọng nhất, bắt buộc phải cung cấp cho học viên? Những tài liệu nào nên cung cấp thêm?

- Các phương tiện phục vụ giảng dạy cần thiết cho lớp học Chẳng hạn, giấy A4, bảng lật, laptop, máy chiếu,vv…

- Những điều kiện vật chất khác như: nước uống, hoa quả,vv 1.2.4.2 Lập kế hoạch kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo của tổ chức là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại Chi phí đào tạo bao gồm:

+ Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch.

+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo.

+ Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc.

+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.

+ Chi phí cho triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên… Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém.

1.2.4.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các khâu công việc sau:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.

- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.

- Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bộ phận quản trị sẽ phối kết hợp với các bộ phận khác để xác định những người cần được cử đi đào tạo trong mỗi khóa đào tạo Danh sách này có thể bao gồm những người chính thức và một số phương án dự phòng.

- Mở các lớp đào tạo Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm Trong trường hợp cần thiết có thể trình lên lãnh đạo về việc điều chỉnh kế hoạch đào tạo Trên cơ sở chương trình đào tạo đã lập, sẽ xác định tên các giảng viên sẽ mời giảng Tổ chức cần soạn và gửi đi các văn bản sau:

+ Công văn mời giảng viên Trong công văn này cần nêu rõ giảng viên được mời sẽ giảng nội dung gì? Cần chuẩn bị tài liệu giảng dạy nào? Thời gian và địa điểm sẽ tiến hành giảng dạy, đối tượng học viên là ai?

+ Quyết định cử cán bộ đi học - Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo Nhân viên được giao phụ trách chương trình đào tạo sẽ phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên.

1.2.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được.

Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong chương trình đào tạo Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả nhất cho tổ chức của mình.

1.2.4.5 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc tương đối phức tạp, nhưng đây lại là công việc cần thiết Nó giúp công ty xác định được những kỹ năng, kiến thức, thái độ hànhh vi của đội ngũ cán bộ

quản lý và nhân viên của công ty, phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đánh giá để xem kết quả thu được và bài học kinh nghiệm Những câu hỏi mà người tổ chức thực hiện rút ra:

- Các hoạt động có đạt được mục tiêu hay không? - Học viên học được những gì từ chương trình đào tạo?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (nội dung, phương pháp, chi phí)cần được thực hiện trong kế hoạch tương lai?

- Mặt khác, đánh giá kết quả đào tạo cũng giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo công ty muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể:

+ Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ?

+ Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?

+ Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?

+ Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì? Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ sau:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

đào tạo đem lại hiệu quả gì?

Phân tích chi phí, lợi ích

Nguồn: Donald Kirpatrick (1959)

Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được.

Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà người học đã hiểu và tiếp thu được.

Mức độ 3 (ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc hay không.

Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại chi phí cao hơn bỏ ra, tăng số lượng, nâng cao chất lượng, nâng cao năng suất.

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã trình bày những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về đào tạo nhân lực Khung khổ lý luận về đào tạo nhân lực được xây dựng với việc tổng hợp các khái niệm cơ bản, vai trò đào tạo nhân lực và tập trung phân tích sâu vào các nội dung của đào tạo nhân lực Nội dung công tác đào tạo nhân lực tập trung vào các hoạt động bắt đầu từ xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, thực hiện cho đến việc kiểm tra đánh giá kết quả Bên cạnh đó, chương 1 cũng nêu lên các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực để làm sâu sắc hơn khung khổ lý luận đã dây dựng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TNHH PET MART VIỆT NAM

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:

Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam là một tập thể gồm những con người yêu động vật và biết nắm lấy cơ hội đúng lúc cùng với tầm nhìn xa phát triển nâng tầm thành một doanh nghiệp Bắt đầu từ cửa hàng nhỏ đầu tiên tại Hà Nội năm 2012, Pet Mart đã chứng kiến và tạo ra nhiều thay đổi thú vị trong ngành công nghiệp và dịch vụ chăm sóc thú cưng tại Việt Nam.

Các thông tin chính:

Tên đầy đủ: Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam.Tên giao dịch: PETMART VIET NAM CO., LTD.Giấy chứng nhận ĐKKD số: 0106683363 do

Sở KH &ĐTHà Nội cấp ngày 05/11/2014.

Dịch vụ tại Công ty TNHH Pet Mart Việt Nam:

Pet Mart cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất dành cho thú cưng.

Phát triển nhiều loại dịch vụ phong phú để giúp cho cuộc sống của thú cưng đầy đủ và hạnh phúc hơn.

Xây dựng và mở rộng hệ thống các cửa hàng với những tiện ích tốt nhất cho thú cưng.

Làm việc không mệt mỏi để cải thiện cuộc sống của thú cưng nói riêng Và các loài động vật khác tại Việt Nam nói chung.

Không ngừng sáng tạo để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của vật nuôi và mong muốn của khách hàng.

2.1.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Pet Mart Việt Nam

Sơ đồ bộ máy:

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hoạt động

Phòng và chức năng của các khối:

Ban giám đốc: Có chức năng xây dựng chiến lược, cung cấp tầm nhìn,

sứ mệnh, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển Thực hiện theo các phương án kinh doanh và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty trước Pháp luật.

Khối văn phòng: Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng nhân sự

Là tập hợp các cơ chế, chính sách, quy trình, quy định nội bộ, cơ cấu của công ty nhằm kiểm soát, phòng ngừa, phát hiện, xử lý kịp thời rủi ro và đạt được yêu cầu đề ra Hệ thống kiểm soát nội bộ được cung cấp đầy đủ nguồn lực về tài chính, con người, công nghệ để hoạt động hiệu quả và được thực hiện thống nhất từ cấp cao nhất của công ty tới từng nhân viên.

Khối cửa hàng: Trực tiếp tư vấn và bán sản phẩm cho khách hàng.

Tiếp nhận thú cưng và cung cấp các dịch vụ mà khách hàng yêu cầu.

Khối kho: Có nhiệm vụ giám sát hàng hóa, kiểm đếm và vận chuyển

hàng hóa từ kho tổng đến các cửa hàng của công ty.