Thảo luận quản trị nhân lực căn bản: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NH N LỰC TẠI CÔNG TY FPT TELECOM

Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI THẢO LUẬN

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀI

LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TỔ CHỨCHOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC

Đặng Thị Hường Làm nội dung 42 Nguyễn Thị Hường Làm nội dung

43 Nguyễn Quang Huy Làm nội dung

44 Kiều Thị Mai Huyền (NT) Làm nội dung, làm word

45 Nguyễn Thị Huyền Thuyết trình

46 Phan Văn Khải Làm powerpoint

47 Vũ Ngọc Lâm Làm nội dung

48 Nguyễn Thị Ngọc Lan Làm nội dung

49 Nguyễn Thị Ngọc Lan Làm nội dung

50 Đặng Đình Lập Làm nội dung

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU……….…3

NỘI DUNG 4

Chương 1: Cơ sở lý thuyết 4

1.1 Khái niệm vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của tổ chức hoạt động QTNL 4

1.2 Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 4

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 4

1.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực: 5

1.2.3 Tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực: 6

1.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc 8

1.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực 10

1.2.6 Tổ chức hoạt động khác 11

Chương 2: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại công ty FPT Telecom 12

2.1: Giới thiệu về công ty 12

2.2: Thực trạng tổ chức một số hoạt động quản trị nhân lực tại FPT Telecom 12

2.2.1: Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 12

2.2.2 Tổ chức trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 14

2.2.3 Tổ chức trong Đào tạo và phát triển nhân lực 15

2.2.4: Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc 18

2.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực 22

2.2.6 Tổ chức hoạt động khác 23

Chương 3: Kết luận và giải pháp nâng cao hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty FPT Telecom 25

LỜI MỞ ĐẦU

Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên hàng đầu Và việc đầu tiên là cần phải phát triển con người Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc phát triển ấy Nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là yếu tố quyết định đến sự sống còn của tổ chức nhưng nếu nhân lực gặo rắc rối thid nó sẽ trở thành chướng ngại trên đường phát triển của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thách triệt để, hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động đạt hiệu quả cao Từ đó chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của Tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự phá sản của Tổ chức Để hiểu rõ hơn vấn đề này chúng ta cùng nghiên cứu đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom)

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.

1.1.2 Khái niệm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là một quá trình tiển khai các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu xác định.

1.1.3 Vai trò của tổ chức hoạt động QTNL

Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc

hiện thực hóa các chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình về quản trị nhân lực đã được xây dựng

Thứ hai, tổ chức hoat động quản trị nhân lực giúp phát hiện các sai lệch trong

quá trình hoạch định nguồn nhân lực để từ đó tổ chứ- doanh nghiệp có các hành động điều chỉnh thích hợp trước khi vấn đề trở nên nghiêm trọng

Thứ ba, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp tạo cơ sở cho việc thiết lập xây

dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữ người lao động và người sử dụng lao động giúp thiết lập quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức- doanh nghiệp

1.2 Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực - Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

- Hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện theo quy trình 5 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu

cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với tùng vị trí Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụng hướng đến tuyển người phù hợp chứ không tuyển người tốt nhất Sự phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu của vị trí cần tuyển, gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ nhân lực hiện có Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Bước 2: Tuyển mộ nhân lực: là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng về ca số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Để thực hiện tuyển mộ nhân lực có 2 công việc chính cần thực hiện đó là xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Bước 3: Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, quyết định tuyển dụng

Bước 4: Hội nhập nhân lực mới: là việc giới thiệu cho người mới tuyển dụng những kiến thức về doanh nghiệp giúp người mới nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành để đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo việc hội nhập thành công nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung cần thiết.

Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực: gồm ba giai đoạn chính : đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

1.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực:

Khái niệm:

Bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.

Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực

● Xác định mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực

Thứ nhất: bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực,

đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ hai: bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người và đúng việc

Thứ ba: bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm

dẻo và linh hoạt trong sử dụng nhân lực

● Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực: phải được dựa trên cơ sở của việc dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp trong những năm tiếp theo, so sánh nhu cầu đó với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện có nhằm phân tích chênh lệch Việc tiến hành được thực hiện theo 3 nhóm hoạt động: trong dài hạn, trong trung hạn, trong ngắn hạn

● Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng: cần đảm bảo nắm được một số thông tin cơ bản liên quan đến: mức độ hoàn thành công việc của nhân lực được bố trí và sử dụng; Năng lực của từng cá nhân người lao động sau bố trí và sử dụng; Tâm tư, nguyện vọng của người lao động sau bố trí và sử dụng; mức độ phù hợp của nhân lực được bố trí và sử dụng với công việc, môi trường làm việc

1.2.3 Tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực:

Khái niệm: Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại Phạm vi hoạt động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức.

Quy trình

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: Nhu cầu đào tạo và phát triển

nhân lực cần tiến hành các hoạt động:

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức đó Kết quả phân tích tổ chức/doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.

Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng của nhân lực thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này chú trọng vào việc phân tích quy trình nghiệp vụ bà tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc.

Phân tích công việc: được gọi là phân tích nhân lực Là loạt hoạt động được tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc và các đặc tính của họ Phân tích nhân lực hướng đến đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân của từng người lao động.

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể thực hiện các hoạt động như:

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc cho nhân lực trong doanh nghiệp…

Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn con người có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không…

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình gắn với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người được đào tạo phải thực hiện các mục tiêu đề ra Các mục tiêu đào tạo phổ biến như: chuyên môn, kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lí luận, phương pháp công tác…

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là giai đoạn quan trọng nhất, vì nó có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác trong tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng rất tốt nhưng không hề mang lại thành công nếu không được triển khai tốt trong thực tế.

Khi đề cập đến triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, nội dung này bao gồm: -Triển khai đào tạo bên trong và triển khai đào tạo bên ngoài

-Triển khai đào tạo bên trong: các tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

-Triển khai đào tạo bên ngoài: bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức/doanh nghiệp đánh giá kết quả theo các nội dung; đánh giá kết quả của người được đào tạo; đánh giá tình

hình công việc sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đào tạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau này.

Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên để xác định xem sau chương trình, sau khóa học hay lớp học người học tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? …

Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo: nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua quá trình và kết quả của họ sau khi đào tạo.

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo và phát triển nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm chỉ ra được hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.

1.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.

Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp:

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Việc xác định mục tiêu

đánh giá có vai trò rất quan trọng trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là hướng tới việc tìm câu hỏi cho câu hỏi “đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì” Đánh giá thực hiện công việc có thể hướng tới nhằm đo lường: kết quả thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc, thành tích của từng cá nhân và tập thể), thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ nhân lực (trả lương, trả thưởng… ) bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,…

Bước 2: Thiết kế đánh giá thực hiện công việc: Thiết kế đánh giá thực hiện công

việc được hiểu là việc tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai đánh giá của tổ chức/doanh nghiệp, bao gồm: xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá; xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; xác định đối tượng đánh giá; xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá; định hướng sử dụng kết quả đánh giá

Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một giai đoạn được tính từ khi bắt đầu tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho đến khi “ chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá.

Xác định tiêu chuẩn trong đánh giá thực hiện công việc: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (cá nhân và bộ phận) trong doanh nghiệp.

Xác định các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: gồm các phương pháp như phương pháp mức thang điểm; phương pháp so sánh theo cặp; phương pháp ghi chép; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu.

Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc: Đối tượng tham gia đánh giá thực hiện công việc có thể bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng, đối tượng, cấp dưới Việc xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc tùy vào mục tiêu đánh giá

Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá: Việc xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá là việc quy định cụ thể các bước công việc cần thực hiện cho mỗi chu kỳ đánh giá của doanh nghiệp Mỗi tổ chức/doanh nghiệp khác nhau, tùy thuộc đặc thù của mình có thể các quy định khác nhau

Quy định về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cần được chỉ rõ trong quá trình thiết kế đánh giá Điều này giúp tạo sự rõ ràng và tính kết nối với hoạt động khác của quản trị nhân lực

Bước 3: Triển khai đánh giá thực hiện công việc: Trong quá trình triền khai công

tác đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng tới các nhiệm vụ sau:

Truyền thông đánh giá:

Như đã trình bày ở các nội dung khác, đánh giá thực hiện công việc có hai vai trò chủ đạo đó là đánh giá và định hướng cho người lao động thực hiện theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp Truyền thông đánh giá thực hiện giúp chương trình đánh giá thực hiện tốt hai vai trò nêu trên.

Mục đích chính của truyền thông trong đánh giá thực hiện công việc là giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và các nội dung của chương trình đánh giá:

Thứ nhất là khi tiến hành đánh giá tổ chức/doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ

ràng đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia vào chương trình đánh giá thực hiện công việc, nhân viên cần hiểu rõ được lợi ích mà chương trình đánh giá mang lại cho bản thân họ để từ đó có cái nhìn tích cực về công tác đánh giá của doanh nghiệp.

Thứ hai, truyền thông đánh giá còn giúp người lao động hiểu rõ về nội dung

chương trình đánh giá để từ đó thực thi nhiệm vụ theo đúng yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp.

Truyền thông đánh giá thực hiện được tiến hành liên tục trong suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Hệ thống truyền thông đánh giá trong doanh nghiệp thường bao gồm: tờ tin nội bộ, forum, mail group, các buổi họp, hội thảo, truyền thông trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc…

Đào tạo về đánh giá: Nhằm đảm bảo công tác đánh giá được tiến hành đạt kết

quả cao Đào tạo trong đánh giá giúp cả người đánh giá và người được đánh giá hiểu được mục tiêu, yêu cầu và phương thức triển khai chương trình đánh giá; giúp người tiến hành đánh giá có được những kiến thức và kĩ năng cần thiết để triển khai chương trình đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá: Là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả thực

hiện công việc giữa người đánh giá và người được đánh giá Phỏng vấn đánh giá giúp xác định các sai sót trong quá trình đánh giá thực hiện công việc và tiếp thu ý kiến của người lao động để hoàn thiện chương trình đánh giá ở chu kỳ tiếp theo Có thể hiểu một cách đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi hai chiều giữa nhà quản trị và người được đánh giá xoay quanh hai vấn đề là công tác triển khai đánh giá thực hiện công việc Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thường được triển khai vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào: Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc; Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân; Ý thức, thái độ và kỹ năng trong công việc.

Bước 4: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Một hệ thống đánh giá tốt

có thể đủ để khuyến khích nhân lực Nhân lực được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Như vậy, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộ quản lí nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lí Ngoài ra, doanh nghiệp cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác nhau như là đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét thực hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ.

1.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi đối xử thực tế của tổ chức doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp.

Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực:

Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực: Một số chương trình và kế hoạch đãi ngộ

nhân lực có thể kể đến như: chương trình thi đua khen thưởng, chương trình dã ngoại,

chương trình phát hành cổ phiếu ưu đãi cho CBNV, kế hoạch trả lương, kế hoạch trả thưởng….

Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực:Việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/doanh nghiệp áp dụng các chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đãi ngộ đã xây dựng trong thực tế để tác động đến người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ Việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là khác nhau đối với các chính sách, kế hoạch và chương trình đãi ngộ nhân lực khác nhau.

Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực: Trong và sau quá trình triển khai thực

hiện hoạt động đãi ngộ nhân lực cần thiết đánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ nhân lực được áp dụng, đánh giá sự công bằng, hợp lý, đánh giá mức độ phù hợp giữa nhu cầu của người lao động với kế hoạch, chính sách đãi ngộ hiện đang được sử dụng Từ đó có các điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện các kế hoạch và chính sách này.

1.2.6 Tổ chức hoạt động khác

Ngoài việc tổ chức các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực thì tổ chức/ doanh nghiệp có thể tổ chức 1 số hoạt động khác như: tổ chức và định mức lao động, an toàn và vệ sinh lao động…

CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNGQUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT TELECOM

2.1: Giới thiệu về công ty

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu vực Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam Sau 24 năm hoạt động FPT telecom có hơn : 9500 nhân viên chính thức, gần 300 văn phòng điểm giao dịch , thuộc gần 90 chi nhánh tại 59 tỉnh thành Bên cạnh đó, công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar.

Với sứ mệnh tiên phong: mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt Nam, với mong muốn lớn lao mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của công ty, FPT Telecom đã và đang nỗ lực đầu tư nâng cấp hạ tầng cũng như chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm mang đến cho khách hàng những trải nghiệm không ngừng được nâng cao

Về lĩnh vực kinh doanh

Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

Dịch vụ Truyền hình trả tiền, Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông, Internet

Xuất nhập khẩu thiết bị Viễn thông và Internet., Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt, Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng , Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài trong nước

2.2: Thực trạng tổ chức một số hoạt động quản trị nhân lực tại FPT Telecom

2.2.1: Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng công ty diễn ra một cách thường xuyên, dựa vào nhu cầu tuyển dụng mà công ty đã xác định ở quá trình hoạch định nhân lực Công ty tiến hành tuyển dụng công khai, khách quan đã góp phần đảm bảo đủ số lượng hồ sơ của ứng

viên, thu hút và tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc phù hợp với văn hóa công ty và vị trí công việc

Nguồn tuyển dụng của công ty: Công ty sử dụng cả 2 nguồn tuyển dụng là nguồn

bên trong và nguồn bên ngoài:

Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty Nguồn này thường được chú trọng bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong toàn công ty.

Nguồn bên ngoài: Số hồ sơ thu được từ nguồn bên ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ Theo kết quả tuyển mộ trong năm 2008 thì có đến 1194 trong số 1523 hồ sơ là nguồn bên ngoài (tương ứng với 78,4% tổng số hồ sơ nhân được) Sử dụng nguồn bên ngoài sẽ thu được nguồn ứng viên phong phú và đa dạng Nguồn này gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc cho các tổ chức khác, … Nguồn bên ngoài tuy thu được nhiều hồ sơ nhưng lại tốn chi phí, tốn thời gian tuyển chọn Đồng thời, người lao động từ bên ngoài sẽ cần có nhiều thời gian để làm quen với tổ chức và công việc Công ty thường tìm kiếm trên các trang như: facebook, vieclam24h, tìm việc nhanh, vietnamworks.com và qua các trường đại học, cao đẳng

Công ty tiến hành tuyển dụng theo quy trình sau:

+Xác định nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng +Tiếp nhận và sang lọc hồ sơ

+Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận: iq, eq gmat toeic +Phỏng vấn tuyển chọn

+Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên +Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

+Thẩm tra

+Tiêu chí đánh giá trình chuẩn bị tuyển dụng đối với khâu hoạch định nhận sự, yêu cầu đặt cán phụ trách Cách thi áp dụng cho vị trí PFT telecom khối bán hàng, khối dịch vụ là khác nhau, do đặc thù công việc khác nhau

Chi phí tuyển dụng: Tương đối lớn, công ty thường đăng tin tuyển dụng trên các

website tuyển dụng đối với các vị trí khác nhau,chi phí trung bình khoảng 5.000.000 VNĐ/ tin Ngoài ra công ty cũng thường tuyển dụng qua Ngày hội việc làm tại các trường đại học Sở hữu thương hiệu lớn có uy tín cao công ty đã thu hút được nguồn