Các yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên, trí tuệ cảm xúc, cân bằng giữa cuộc sống và công việc tác động đến hiệu suất công việc với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian

CÁC YẾU TỐ SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN, TRÍ TUỆ CẢM XÚC, CÂN BẰNG GIỮA CUỘC SỐNG VÀ CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐÓNG VAI TRÒ TRUNG GIAN: NGHIÊN

CÁC YẾU TỐ SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN, TRÍ TUỆ CẢM XÚC, CÂN BẰNG GIỮA CUỘC SỐNG VÀ CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

ĐÓNG VAI TRÒ TRUNG GIAN: NGHIÊN CỨU NHÓM SINH VIÊN ĐANG ĐI LÀM THÊM TẠI CÁC CÔNG TY F&B

Giảng viên hướng dẫn : PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Phước Tiến - 31221022880 Chu Quang Minh - 31221027003

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1.1 Mục tiêu tổng quát 4

1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.5 Kết cấu nghiên cứu 5

1.5.1 Trình tự nghiên cứu 5

1.5.2 Kết cấu báo cáo 6

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Hiệu suất công việc 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc 7

2.1.3 Cân bằng cuộc sống và công việc 8

2.1.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên 9

2.1.5 Trí tuệ cảm xúc 10

2.2 Các nghiên cứu liên quan 11

2.2.1 Nghiên cứu của (Sathyanarayan & Lavanya, 2018) 11

2.2.2 Nghiên cứu của (Ateeq và cộng sự, 2023) 11

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

2.2.3 Nghiên cứu của (A K M M H Talukder & Galang, 2021) 12

2.2.4 Nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022) 13

2.2.5 Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022) 14

2.2.6 Nghiên cứu của nghiên cứu của (Sekhar & Patwardhan, 2023) 15

2.2.7 Nghiên cứu của (Alonazi, 2020) 16

2.2.8 Nghiên cứu của (A K M Talukder và cộng sự, 2018) 17

2.2.9 Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018) 18

2.2.10 Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018) 19

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 24

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu: 24

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: 29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Nghiên cứu định tính 31

3.2.1 Thang đo khái niệm 31

3.2.2 Thang đo gốc 32

3.3 Các công cụ phân tích sử dụng 41

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 41

3.3.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 44

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

4.1 Thống kê mô tả 46

4.1.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu 46

4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng 47

4.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 47

4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 50

4.4 Kết quả phân tích hồi quy 55

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

4.4.1 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập tác động

đến biến trung gian (JS)” 56

4.4.2 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập và trung gian cùng tác động đến biến phụ thuộc” 61

4.4.3 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bộ “Các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc” 65

4.4.4 Kết luận JS là biến trung gian trong mối quan hệ giữa các biến độc lập SS, EI, WLB và biến phụ thuộc JP 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 76

5.1 Kết luận 76

5.2 Hàm ý quản trị 78

5.2.1 Mô tả phương trình hồi quy 78

5.2.2 Hàm ý về thành phần trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất công việc79 5.2.3 Hàm ý về thành phần cân bằng cuộc sống tác động đến hiệu suất công việc 80

5.2.4 Hàm ý về thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên tác động đến hiệu suất công việc 81

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

Mẫu 1 Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

F&B

Food and Beverage (Dịch vụ cung cấp đồ ăn và thức

PPP Purchasing Power Parity (Tỉ lệ ngang giá sức mua)

JP Job performance (Hiệu suất công việc)

1

JS Job satisfaction (Sự hài lòng trong công việc)

2

EI Emotional intelligence (Trí tuệ cảm xúc)

2

CNTT Công nghệ thông tin 11 KMO Hệ số phân tích nhân tố 43

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

Bảng 1 Bảng tổng hợp các nghiên

cứu liên quan

20

Bảng 2 Bảng tổng hợp kết quả 28 Bảng 3 Các thang đo khái niệm 32 Bảng 4 Kết quả nghiên cứu định

Bảng 8 Kết quả nghiên cứu định tính về hiệu suất công việc

Bảng 11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

48

Bảng 12 Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc

lập)

51

Bảng 13 Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc

lập) lần 2

52

Bảng 14 Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến trung

gian)

53

Bảng 15 Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc

54

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

lập)

Bảng 16 Thống kê mô tả các biến trong phân tích hồi quy Bảng 21 Thống kê mô tả các biến

trong phân tích hồi quy Bảng 26 Thống kê mô tả các biến

trong phân tích hồi quy Bảng 31 So sánh kết quả hồi quy

mô hình hồi quy 3 và 2

69

Bảng 32 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

73

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY trong công việc, hiệu suất công việc và tuyệt vời chủ đích

11

Hình 2.2.2 Khuôn khổ khái niệm 12 Hình 2.2.3 Mô hình giả thuyết dự

đoán các yếu tố trung gian của mối quan hệ giữa hỗ trợ của người giám sát và hiệu suất của nhân viên

13

Hình 2.2.4 Khuôn khổ khái niệm 14 Hình 2.2.5 Mô hình nghiên cứu 15 Hình 2.2.6 Mô hình khảo sát 16 Hình 2.2.7 Mô hình nghiên cứu 17 Hình 2.2.8 Mô hình giả thuyết 18 Hình 2.2.9 Mô hình đề xuất 18 Hình 2.2.10 Mô hình nghiên cứu 19

Hình 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

29

Hình 4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy của mô hình hồi quy 1

60

Hình 4.4.2 Kết quả hồi quy của mô hình hồi quy 2

65

Hình 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy mô hình hồi quy 3

69

Hình 4.4.4 a Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa SS -> JP

70

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

Hình 4.4.4 b Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa EI -> JP

71

Hình 4.4.4 c Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa WLB -> JP

72

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY

MỞ ĐẦU

Hiệu suất công việc là khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng, nó là yếu tố quyết định đến sức mạnh và sự phát triển của tổ chức Hiệu suất công việc là kết quả đầu ra cuối cùng và quan trọng nhất, được tạo thành từ rất nhiều chuỗi hành động có chủ ý của nhà lãnh đạo như truyền cảm hứng, động lực làm việc , giảm stress, điều tiết khối lượng công việc và quan trọng bậc nhất là làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong khi làm việc (McShane & Glinow, 2021) Đã có rất nhiều bài nghiên cứu ở Việt Nam lẫn trên thế giới nghiên cứu về hiệu suất công việc, khi đọc và tìm hiểu chúng tôi nhận thấy rằng đối tượng mà những bài nghiên cứu thường nhắm tới là những cá nhân, người lao động làm việc trong các tập đoàn, tổ chức doanh nghiệp

Thế nhưng hiện nay, có rất nhiều bạn sinh viên vừa học vừa làm, theo nghiên cứu của (HSBC Holdings PLC, 2018) cứ 5 sinh viên thì có tận 4 sinh viên đang đi làm trong đó 53% sinh viên làm để kiếm thêm thu nhập Thêm vào đó có một tỷ lệ lớn là làm việc tại các cửa hàng F&B, một trong những ngành cần nhiều lao động trẻ, thời gian làm việc linh hoạt và có tốc độ phát triển quy mô nhanh nhất thị trường, tăng gấp hơn 3 lần kể từ sau đại dịch COVID-19 (Tuyết & Ánh, 2018) Thế nhưng, việc vừa học vừa làm có thể khiến cho các bạn không có đủ thời gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc

Thế nhưng, việc vừa học vừa làm có thể khiến cho các bạn không có đủ thời gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc Trường hợp xấu nhất, nếu điều này kéo dài ngoài việc kết quả học tập đi xuống nó còn khiến hiệu suất công việc của các bạn trở nên kém chất lượng, thậm chí gây ảnh hưởng tiêu cực đến bộ phận hoặc cửa hàng nơi họ đang làm việc

Nhận thấy được tầm quan trọng về hiệu suất công việc của các sinh viên đang đi làm thêm tại các cửa hàng F&B và cũng để thoả lấp sự thiếu sót của các bài nghiên cứu trước, bằng những phương pháp như thu nhập dữ liệu từ 150 sinh viên là nhân viên của cửa hàng F&B trên địa bàn TP HCM, sử dụng phần mềm SPPS phân tích kết quả khảo sát, phân tích hồi quy tuyến tính, kết quả phân tích chỉ ra rằng, ba thành phần Sự hỗ trợ từ người giám sát, Trí tuệ cảm xúc, Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác động trực tiếp cũng như gián tiếp đến hiệu suất làm việc thông qua Sự hài lòng cuả những sinh viên đang đi làm thêm tại các của hàng F&B

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 1

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU

1 1 Lý do nghiên cứu

“Tính theo PPP 2017, năng suất lao động của Việt Nam năm 2022 đạt 20,4 nghìn USD, chỉ bằng 11,4% mức năng suất lao động của Singapore; 35,4% của Malaysia; 64,8% của Thái Lan; 79% của Indonesia và bằng 94,5% của Philippines; tương đương mức năng suất lao động của Lào (20 nghìn USD)

So với các nền kinh tế phát triển có quy mô lớn, năng suất lao động của Việt Nam bằng 15,4% của Mỹ; 19,1% của Pháp; 21,6% của Anh; 24,7% của Hàn Quốc; 26,3% của Nhật Bản và 59% của Trung Quốc.” (TS Nguyễn Bích Lâm, 2023)

Từ đó cho thấy, thực tế năng suất lao động của Việt Nam đang còn hạn chế so với các nước trong khu vực và trên thế giới Quan trọng hơn, năng suất lao động là chỉ số được sử dụng để đo hiệu suất và hiệu quả trong quá trình sử dụng lao động Các tổ chức và doanh nghiệp thường tập trung vào cách họ có thể đạt được hiệu suất tối ưu để đạt được mục tiêu kinh doanh Vì thế việc tiến hành thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất công việc (JP) của từng cá nhân lao động luôn là vấn đề quan trọng trong thời đại kinh tế vô cùng cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay

Trong những năm gần đây, sự cân bằng trong cuộc sống (WLB) đã trở thành yếu tố tác động đến hiệu suất công việc (JP) thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu Hơn nữa với “thế hệ GenZ” thì họ lại càng coi trọng sự tự do, linh hoạt giữa thời gian dành cho công việc và thời gian dành cho cuộc sống đời thường, thời gian học tập, bên cạnh gia đình và bạn bè Những nhân viên có WLB kém sẽ bị giảm năng suất và hiệu suất làm việc từ đó sẽ thấp theo Ngược lại, những nhân viên sở hữu WLB sẽ làm tăng JP một cách đáng kể (Susanto và cộng sự, 2022) Theo khảo sát của JobStreet.com đã cho thấy có hơn 57% người lao động (trong tổng số gần 5.500 người tham gia khảo sát) cho biết rằng họ không thể WLB Trong đó có sự chênh lệch theo cấp bậc, số năm kinh nghiệm càng cao thì tỷ lệ người không cân bằng được càng giảm Sự mất cân bằng này sẽ dẫn đến mệt mỏi, hiệu suất kém và chất lượng cuộc sống giảm sút của nhân viên, thậm chí có thể gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả của doanh nghiệp (trong bài nghiên cứu này nhóm tác giả đề cập đến doanh nghiệp F&B)

Bên cạnh đó thì yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên (SS) từ quá khứ đến hiệu tại luôn có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến JP Người cấp trên hay các quản lý trực tiếp, đặc biệt là các quản lý cấp cơ sở đóng vẫn đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, theo (A K M M H Talukder & Galang, 2021) cấp trên hay người giám sát trực tiếp luôn đóng vai trò như một người cố vấn cho cấp dưới, lắng nghe và giúp thúc đẩy môi trường làm việc, hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên, từ đó làm tăng JP

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 2

Ngày nay, trong thời đại kinh tế biến đổi không ngừng, mỗi tổ chức lại ưa chuộng một phong cách lãnh đạo khác nhau, từ đó các chuẩn mực để đánh giá hiệu suất công việc cũng trở nên đã đa dạng và phong phú, chúng ta dần dần phát hiện ra nhiều hơn nữa các yếu tố tác động tiêu cực lẫn tích cực đến JP, ngoài các yếu tố thông thường xuất phát từ người quản lý (SS), hay chỉ số IQ, khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên, một một yếu tố đang được sử dụng và nghiên cứu rất nhiều trong thời gian vừa qua đó là trí tuệ cảm xúc (EI) EI đặc biệt là của nhân viên, nó thuộc hàng yếu tố quan trọng và có mối liên hệ tích cực quyết định đến JP, những nhân viên có EI cao hơn có thể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả hơn so với những nhân viên có EI thấp hơn (Alwali & Alwali, 2022) Những năm gần đây, đã có nhiều nghiên cứu về EI cũng như là mối quan hệ của nó với JP (Alonazi, 2020);Alwali & Alwali, 2022); (Dhani & Sharma, 2017) Họ quan tâm đến cách thức mà cảm xúc của nhân viên có tác động như thế nào đến JP Trong một cuộc khảo sát do TalentSmart thực hiện đã cho kết quả là hơn 58% thành công trong công việc dựa vào EI của nhân viên Ngoài ra thì khảo sát cũng cho thấy 90% những người làm việc hiệu quả đều có EI cao Như vậy ta cũng có thể thấy rõ được tầm quan trọng của EI đối với JP của nhân viên

Bên cạnh những mối quan hệ trực tiếp ở trên tác động đến JP thì còn một yếu tố trung gian phổ biến đó chính là – sự hài lòng trong công việc của nhân viên (JS) Đây là một yếu tố mà đã, đang và sẽ luôn được rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế bất ổn và trầm trọng hơn nữa là sau COVID-19 tác động trực tiếp đến người lao động nói chung và sự gia tăng sức ép khối lượng công việc ngày càng nhiều đối với người lao động nói riêng

Hình ảnh dễ thấy nhất đó là nhiều nhân viên do không có yếu tố WLB, họ quá quan tâm đến tiền lương và sự thăng tiến nên đã không quan tâm đến gia đình của mình, từ đó gây ra tình trạng xung đột lợi ích giữa gia đình - doanh nghiệp và làm giảm sự hài lòng của họ trong cuộc sống và cả công việc (A K M Talukder và cộng sự, 2018) Để khắc phục điều đó SS một cách nhiệt tình có một ý nghĩa rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cấp trên nên tạo ra bầu không khí gia đình, đặt ra những chính sách, điều lệ phù hợp nhằm tạo ra sự thoải mái và phát huy hết khả năng của nhân viên để từ đó làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc (A K M M H Talukder & Galang, 2021) Yếu tố WLB liên quan đến khả năng sắp sếp mức độ ưu tiên công việc hay gia đình cũng như khối lượng công việc của nhân viên, còn yếu tố SS phần nhiều xuất phát từ khả năng của người quản lý, và yếu tố EI thì phần nhiều phụ thuộc vào chính bản thân của người nhân viên đó, EI là nguồn lực chính của nhân viên khi tham gia vào quá chính lao động tại doanh nghiệp, ở đây những nhà tuyển dụng nên áp dụng bài kiểm tra EI và doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển năng lực này cho nhân viên, khi họ có EI cao nhiều cảm xúc tiêu cực hay là xấu xuất hiện khi làm việc có thể được giảm bớt qua đó làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Wen và cộng sự, 2019) Và khi các yếu tố WLB, SS và EI làm tăng JS thì JP có xu hướng tăng theo Như

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 3

vậy, JS có tác động tương đối lớn đến JP của họ (A K M M H Talukder & Galang, 2021)

Từ kết quả của những bài nghiên cứu trên, có vẻ như JS có vai trò trung gian đáng kể đến mối quan hệ giữa WLB, SS, EI và JP Trong nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022), (A K M M H Talukder & Galang, 2021) và (Alwali & Alwali, 2022) cũng đã lần lượt đề cập đến JS chính là vai trò trung gian cho mối quan hệ đó Nhưng tóm tác giả nhận thấy rằng số lượng nghiên cứu làm về những chủ đề này còn rất ít, nhất là ở Việt Nam thậm chí còn chưa thực sự tìm thấy được những bài nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa các yếu tố WLB, SS, EI tác động đến JP với JS là vai trò trung gian Liệu rằng JS có phải là thành phần trung gian quan trọng hay không, nếu mà là trung gian thì trung gian một phần hay toàn phần

Ngoài ra thì nhóm tác giả cũng thấy rằng hầu hết những bài nghiên cứu đã tham khảo đều nghiên cứu về đối tượng là người đã đi làm, thậm chí còn là nhân viên đi làm lâu năm, làm một số công việc đặc thù như giảng viên, bác sĩ, công nghệ thông tin… Thế nhưng hiện nay không chỉ riêng ở Việt Nam, các tổ chức, doanh nghiệp bắt đầu sử dụng nhiều hơn lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là thế hệ GEN Z mới ra trường Và thậm chí có rất nhiều bạn sinh viên đang vừa học vừa làm thêm tại các doanh nghiệp công ty đặc thù không cần quá nhiều kinh nghiệm như cửa hàng bán đồ ăn nhanh, cửa hàng thời trang, tổ chức giáo dục Theo nghiên cứu của (HSBC Holdings PLC, 2018) cứ 5 sinh viên thì có tận 4 sinh viên đang đi làm thêm, trong đó 53% sinh viên làm để kiếm thêm thu nhập Thêm vào đó có một tỷ lệ lớn là làm việc tại các cửa hàng F&B, một trong những ngành cần nhiều lao động trẻ, thời gian làm việc linh hoạt và có tốc độ phát triển quy mô nhanh nhất thị trường, tăng gấp hơn 3 lần kể từ sau đại dịch COVID-19 (Tuyết & Ánh, 2018) Điều này là rất tốt cho cả hai bên, nhưng nó làm phát sinh một vấn đề quan trọng là việc vừa học vừa làm có thể khiến cho sinh viên không có đủ thời gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc Trường hợp xấu nhất, nếu điều này kéo dài ngoài việc kết quả học tập đi xuống nó còn khiến JP của của họ trở nên kém đi, thậm chí gây ảnh hưởng tiêu cực đến bộ phận hoặc cửa hàng nơi họ đang làm việc Do đó, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu SS, EI của nhân viên, WLB tác động tới JS và JP của sinh viên đi làm thêm tại các cửa hàng F&B ở TP HCM Nhóm tác giả hy vọng rằng kết quả của bài nghiên cứu này có thể giúp cho nhà quản trị, đặc biệt là nhà quản trị cấp cơ sở hiểu rõ hơn vai trò của bản thân khi có thể giúp đỡ tận tình cho nhân viên, chủ động bổ sung những phương pháp, chương trình đạo tạo để nhân viên có thể nâng cao chất lượng cuộc sống cũng như EI của mình, hướng tới mục đích cuối cùng là nâng cao JP của họ Ngoài ra, khi những sinh viên, nhân viên khi đọc bài nghiên cứu này cũng sẽ thấy được sự quan trọng của việc WLB cũng như tự phát triển EI cho bản thân Từ đó vừa giúp cho nhà quản lý nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức, đương đầu với sự bất ổn của nền kinh tế, vừa giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc và hài lòng với cuộc sống hiện tại hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm như thế nào thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc, đồng thời cũng kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đề xuất

1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:

Mục tiêu thứ nhất, nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên của các nhà quản lý; trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của người lao động

Mục tiêu thứ hai, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất công việc của sinh viên khi họ đi làm thêm trong lĩnh vực F&B ở Thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu cuối cùng, gợi ý cho các nhà quản trị trong lĩnh vực F&B ở Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ hơn cũng như xây dựng các kế hoạch quy định phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của sinh viên đang đi làm hiện nay

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã tiến hành đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu:

Nêu những mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên, trí tuệ cảm xúc, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc của nhân viên?

Sự hỗ trợ của cấp trên, trí tuệ cảm xúc, cân bằng giữa cuộc sống và công việc với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian, có mức độ ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc của nhóm sinh viên đang đi làm thêm tại các

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 5

* Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu về hành vi của sinh viên khi làm thêm, định hướng mối quan hệ sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh

* Đối tượng khảo sát:

Nghiên cứu xác định đối tượng khảo sát là sinh viên đang đi làm thêm tại các cửa hàng trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh

* Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 01 tháng 12 đến tháng 10 tháng 12 năm 2023, chúng tôi tập trung vào các sinh viên đang đi làm thêm ở các nhà hàng thuộc lĩnh vực F&B tại thị trường Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu

1.4.1 Về mặt khoa học:

Đề tài này góp phần vào kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm tại Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, chúng tôi làm rõ vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ của sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, định hướng mối quan hệ và hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm hiện nay

1.4.2 Về mặt thực tiễn:

Gợi ý cho các nhà quản lý trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh xây dựng, điều chỉnh các hành vi, quy định phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất công việc của người lao động Về mặt hành vi, mỗi con người đều có thể học hỏi lẫn nhau, vì vậy khi các yếu tố tác động đến người lao động tác động đến sự hài lòng và hiệu suất công việc Những chuẩn mực hành vi này có thể đưa vào quy định của doanh nghiệp để điều chỉnh và áp dụng nhằm làm tăng hiệu suất công việc của nhân viên

1.5 Kết cấu nghiên cứu

1.5.1 Trình tự nghiên cứu:

Xây dựng cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu: chúng tôi sử dụng các kỹ thuật tìm kiếm và lược khảo các bài khảo sát khoa học trên các tạp chí uy tín, trình bày các khái niệm nghiên cứu, trình bày giải thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 6

Nghiên cứu định tính: chúng tôi đưa ra thang đo nháp, sau đó tiến hành thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo (nếu có), đồng thời thiết lập bảng câu hỏi khảo sát

Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách lấy mẫu phi xác suất, sau đó phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc

1.5.2 Kết cấu báo cáo:

Báo cáo được chia thành các chương như sau:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm

Tiến hành lược khảo các nghiên cứu, phân tích các giả thuyết trước đó có liên quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trình bày các bước thực hiện nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện trong bài báo bao gồm quá trình xây dựng thang đo, bảng câu hỏi cho các khái niệm và thu thập, xử lý số liệu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trình bày mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích mô hình đo lường và phân tích các chỉ số tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trình bày kết luận và nêu ra hàm ý quản trị; trình bày hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 7

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1 Hiệu suất công việc

JP là khả năng của một cá nhân hoặc tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu đã đặt ra từ trước bằng cách sử dụng chi phí, thời gian hiệu quả, thực hiện đúng cách với quy trình hoặc kế hoạch thực hiện rõ ràng (Meyer và cộng sự, 1989) Nó phản ánh sự kết hợp giữa kỹ năng, nỗ lực, mức độ tận dụng cơ hội và tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Một ý kiến khác định nghĩa hiệu suất liên quan đến công việc của nhân viên, đề cập đến kiến thức chuyên môn của nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ theo cách giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình (Luthans và cộng sự, 2007), Luthans và cộng sự, 2008) Hiệu suất được xác định bởi chất lượng và số lượng công việc được hoàn thành như một phần trách nhiệm được giao của nhân viên JP của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính và phi tài chính của tổ chức (J Anitha, 2014) Do đó, các tổ chức cần những nhân viên có hiệu suất cao để đạt được mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty cũng như đạt được lợi thế cạnh tranh (Thevanes, 2018) Một số tài liệu nhấn mạnh rằng các yếu tố đặc thù của công ty và môi trường tác động đến JP của nhân viên Một phần tài liệu khác nhấn mạnh rằng JP của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhận thức, chẳng hạn như chất lượng cá nhân (Luthans và cộng sự, 2007), SS, WLB (A K M Talukder và cộng sự, 2018), khả năng nhận thức , tính cách (Kanfer & Kantrowitz, 2002)

Ngoài ra, nó cũng được định nghĩa là năng suất của một cá nhân so với đồng nghiệp của họ về nhiều hành vi và kết quả liên quan đến công việc (Babin & Boles, 1998)

Vấn đề quan trọng nhất để đo lường hiệu suất là xác định các tiêu chí Trong phạm vi bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định sử dụng khái niệm JP của (Meyer và cộng sự, 1989) và kết hợp thêm các tiêu chí phổ biến đã nêu trên Tóm lại JP được hiểu là hiệu suất làm việc của cá nhân xét trên các khía cạnh như chất lượng của công việc, số lượng công việc, thời gian hoàn thành và tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc

Với nhiều góc nhìn khác nhau, các nhà học giả đã cho ra nhiều định nghĩa về JS Theo (Baloyi và cộng sự, 2014), JS là tập hợp các thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc và bối cảnh công việc Nhà quản lý rất khó để đo lường và xác minh rằng người lao động đang cảm thấy hài lòng, hoặc họ có nói dối hay không Ngoài ra doanh nghiệp là nơi làm việc, mà nhu cầu tâm lý, đặc biệt sinh

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 8

lý của mỗi người lao động là rất lớn, doanh nghiệp khó có thể đáp ứng được Vì vậy đây là một khái niệm khá trừu tượng và chưa phù hợp

(Sathyanarayan & Lavanya, 2018) cho rằng JS của nhân viên là động lực chính thúc đẩy tinh thần, kỷ luật và hiệu quả làm việc trong việc hỗ trợ đạt được các mục tiêu của công ty Điều này đã được chứng minh qua nghiên cứu của Sasanty và cộng sự, trong đó mô tả rằng JS có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến JP của nhân viên Nhân viên không hài lòng với công việc của mình có xu hướng rút lui hoặc trốn tránh các tình huống làm việc cả về thể chất và tâm lý Ngược lại, nếu một người hài lòng với công việc của mình, anh ta sẽ cố gắng làm tốt nhất để nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ mà mình chịu trách nhiệm JS có thể đạt được khi một người có thái độ tích cực đối với công việc của mình

Trong bài nghiên cứu của này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm JS của (Locke, 1969) Ông cho rằng JS là một trạng thái cảm xúc tích cực do việc đánh giá công việc hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân Với mười bốn khía cạnh phổ biến để đánh giá JS bao gồm: giao tiếp, sự đánh giá, đồng nghiệp, điều kiện công việc, tính chất công việc, phúc lợi bổ sung, tổ chức, chính sách và thủ tục, sự phát triển cá nhân, sự công nhận, sự đảm bảo và giám sát Nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi và xảm xúc mỗi người sẽ thay đổi theo từng ngày, do vậy trong quá trình làm việc luôn xảy ra những điều bất ngờ nào đó ảnh hưởng tới đồng nghiệp, người đánh giá chẳng hạn Điều này có thể ngay lập tức ảnh hưởng không tốt đến JS

2.1.3 Cân bằng cuộc sống và công việc

Theo (A K M Talukder và cộng sự, 2018), WLB được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc đáp ứng các cam kết trong công việc và gia đình cũng như các trách nhiệm và hoạt động ngoài công việc khác Còn theo (Susanto và cộng sự, 2022), WLB đề cập đến việc cân bằng công việc chuyên môn, trách nhiệm gia đình và các hoạt động cá nhân khác của một Nó đề cập đến ý thức của nhân viên về WLB Nó thể hiện cách mọi người thực hiện hoặc nên thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm với công việc và cá nhân, gia đình của mình để tránh tình trạng chồng chéo, dẫn đến quá tải Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm WLB của (Susanto và cộng sự, 2022)

Mở rộng hơn sự giao thoa hài hòa giữa các lĩnh vực khác nhau có thể tạo ra WLB Khái niệm WLB được xây dựng dựa trên ý tưởng rằng cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân bổ sung cho nhau để mang lại sự hoàn hảo cho cuộc sống của mỗi người Định nghĩa khái niệm này là mức độ mà một người tham gia và hài lòng với công việc cũng như vai trò cá nhân của họ Thành công trong việc đạt được WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì nhân viên có động lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn Điều này là do họ cảm thấy được người chủ tương ứng của họ đánh giá cao WLB cũng có thể giúp cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc Các tổ

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 9

chức áp dụng khái niệm WLB được các nhân viên tiềm năng ưa thích nhất và họ cũng sẽ nổi tiếng là nhà tuyển dụng được lựa chọn (Johari và cộng sự, 2018)

2.1.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên

Nhận thức về SS đã được phát hiện và phát triển từ các nhân viên ở cấp quản lý cũng như ở những người lao động ở cấp thấp hơn (Sekhar & Patwardhan, 2023);(Susanto và cộng sự, 2022); (A K M M H Talukder & Galang, 2021) Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, họ phải cung cấp thông tin và phản hồi kịp thời cho nhân viên tại nơi làm việc Theo đó, điều quan trọng đối với nhân viên đó chính là cấp trên của họ có thể đưa ra sự trợ giúp và hỗ trợ thích hợp khi họ gặp bất kỳ rắc rối nào trong công việc hay không Và với những góc nhìn khác nhau, các tác giả cũng đã cho ra rất nhiều nhận định khác nhau về SS Theo (Sekhar & Patwardhan, 2023), SS bao gồm các vấn đề như quan tâm đến cấp dưới, đánh giá cao sự đóng góp của họ, giúp đỡ họ trong các vấn đề liên quan đến công việc và tạo điều kiện phát triển kỹ năng của họ Cụ thể hơn, những nhân viên có năng suất làm việc thường xuyên và khả năng sáng tạo cao cần phải tin tưởng vào cấp trên của họ và tin rằng những người cấp trên này sẽ cung cấp các nguồn lực hỗ trợ và hỗ trợ cần thiết cho các ý tưởng của mình Ngoài ra, niềm tin vào cấp trên dường như sẽ xây dựng một môi trường an toàn về mặt tâm lý, ở đó cho phép nhân viên tập trung sự chú ý nhận thức vào công việc, từ đó cải thiện năng suất và tạo điều kiện hết mức có thể để thể hiện khả năng sáng tạo của mình

(A K M M H Talukder & Galang, 2021) lập luận rằng những người cấp trên coi việc hỗ trợ cấp dưới là một dạng hành vi đóng vai trò bổ sung nhằm đáp lại sự đối xử thuận lợi từ người chủ của họ Những phát hiện của tác giả cho thấy cấp trên có thể xem vị trí thuận lợi của họ trong việc giúp đỡ cấp dưới thực hiện tốt hơn công việc của mình như một cơ hội để đền đáp sự hỗ trợ của tổ chức Bằng cách hỗ trợ cấp dưới hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của họ, SS cao đáp ứng nghĩa vụ ngày càng tăng của họ là giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình

Theo (Hsieh, 2012) thì cho rằng SS là mức một hỗ trợ mà một nhân viên có thể nhận được từ cấp trên của mình Sự tương tác giữa cấp trên và nhân viên đã được nhiều bài nghiên cứu trước đây phát hiện là có mối tương quan với hiệu suất làm việc của nhân viên SS có liên quan đến những phản hồi nhất định và lợi thế mà cấp dưới nhận được từ người giám sát vì những đóng góp của họ Do những hạn chế về mặt quản lý, người giám sát khó có thể đối xử giống hệt nhau với từng cấp dưới Do đó, nguồn lực tổ chức hạn chế sẽ ảnh hưởng đến các loại mối quan hệ khác nhau hoặc sự phát triển của mối quan hệ trao đổi Nếu tồn tại một mối quan hệ tốt, cấp dưới sẽ nhận được mức độ hỗ trợ cao hơn từ người giám sát của họ và người giám sát cũng sẽ xem xét sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của cấp dưới

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 10

Nhận thấy được những điểm tương đồng cũng như là sự phù hợp trong khái niệm của các bài nghiên cứu, SS trong bài nghiên cứu này của chúng tôi sẽ được hiểu theo khái niệm của (Sekhar & Patwardhan, 2023)

2.1.5 Trí tuệ cảm xúc

EI là một yếu tố được các học giả quan tâm và nghiên cứu khá nhiều những năm gần đây đặc biệt là khi các nghiên cứu về quản lý trải qua một “cuộc cách mạng tình cảm”, EI đã nổi lên như một yếu tố dự báo về những kết quả quan trọng của tổ chức (Alwali & Alwali, 2022) Từ những nghiên cứu đầu tiên cho đến hiện tại, các nhà nghiên cứu đã có những định nghĩa khác nhau về EI

Lý thuyết về EI được nghiên cứu lần đầu tiên năm 1990 bởi hai nhà tâm lý học nổi tiếng là (TimMayer, J D., Salovey, 1997) Nghiên cứu này định nghĩa EI là một phần của trí thông minh xã hội và được định nghĩa là khả năng của mỗi cá nhân trong việc nhìn nhận, phán đoán cảm xúc của chính bản thân mình và những người xung quanh; khả năng nhận biết cảm xúc cũng như sử dụng cảm xúc để điều khiển suy nghĩ và hành vi của mình EI bao gồm ba loại khả năng: khả năng đánh giá cảm xúc, khả năng diễn đạt cảm xúc và khả năng điều tiết cảm xúc để giải quyết vấn đề (Wen và cộng sự, 2019)

Sau khi liên tục nghiên cứu sâu hơn về lĩnh vực EI, (Lane, TimMayer, J D., Salovey, P., Caruso, D R., & Cherkasskiy, 1997) đã sửa lại định nghĩa được đưa ra ban đầu, EI là một tập hợp các kỹ năng có liên quan đến khả năng nhận biết, đánh giá và thể hiện cảm xúc; có thể hiểu cảm xúc và kiến thức về cảm xúc; tiếp cận hoặc tạo ra cảm xúc để định hướng suy nghĩ; suy nghĩ để điều chỉnh cảm xúc nhằm phát triển về cảm xúc và trí tuệ (Wen và cộng sự, 2019) Năm 2004, mô hình về EI được hình thành với bốn khía cạnh: tiếp nhận cảm xúc; sử dụng cảm xúc hay khai thác các khả năng cảm xúc để thuận tiện cho nhận thức và hành động để thuận tiện cho suy nghĩ và hành động; hiểu cảm xúc và quản lý cảm xúc (Wen và cộng sự, 2019)

Các nghiên cứu của 2 nhà tâm lý học (TimMayer, J D., Salovey, 1997) đã tạo cảm hứng cho (Perloff, 1997), ông cho rằng EI là sự kết hợp của khả năng và tính cách (Wen và cộng sự, 2019) Trong cuốn sách “Emotional Intelligence” và “Why it can be matter than IQ” xuất bản năm 1995, Daniel định nghĩa EI bao gồm sự tự chủ, tinh thần nhiệt huyết hăng hái, tính bền bỉ và năng lực tự động viên (Perloff, 1997) Tuy nhiên, định nghĩa mà ông đưa ra làm các đọc giả khó phân biệt rõ EI và tính cách từ đó dẫn tới việc hiểu nhầm, hiểu sai về EI so với các khái niệm của (Lane, TimMayer, J D., Salovey, P., Caruso, D R., & Cherkasskiy, 1997)

Trong phạm vi của nghiên cứu này chúng tôi sử dụng định nghĩa của (Lane, TimMayer, J D., Salovey, P., Caruso, D R., & Cherkasskiy, 1997) do sự ngắn gọn, dễ hiểu, được các nhà nghiên cứu chấp nhận và sử dụng rộng rãi và trí tuệ

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 11

cảm xúc là khả năng nhận biết cảm xúc, thể hiện cảm xúc, sử dụng cảm xúc và cuối cùng quản lý cảm xúc

2.2 Các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của (Sathyanarayan & Lavanya, 2018)

Một nhân viên hài lòng với công việc có thể cung cấp dịch vụ có giá trị tốt hơn, mang lại sự ưng ý cho khách hàng và tặng sự tin cậy ở khách hàng JS được cho biết là có tác động tích cực cải thiện JP tốt hơn Để minh chứng điều đó bài luận này lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về việc điều tra các yếu tố góp phần tạo nên JS có tác động đến JP Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến JS, và ước tính tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất của nhân viên Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc của 163 nhân viên thuộc nghành CNTT tại thành phố Chennai

Kết luận của nghiên cứu xác định ba yếu tố độc lập và hai yếu tố phụ thuộc và đã phát triển một mô hình khái niệm về JS; và chỉ ra thực tế rằng JS có tác động tích cực JP của nhân viên

Hình 2.2.1 : Mô hình nghiên cứu về tác dụng của tổ chức cam kết, động lực, thái độ hướng tới làm việc về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất

công việc và tuyệt vời chủ đích

Nguồn: (Sathyanarayan & Lavanya, 2018)

2.2.2 Nghiên cứu của (Ateeq và cộng sự, 2023)

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 12

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra tác động của lòng trung thành của nhân viên đến JP ở Bahrain Hơn nữa, nó điều tra tác động trung gian của JS đối với mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và JP Một trăm hai người tham gia do công ty Zain tuyển dụng đã được chọn thông qua kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện trực tuyến được sử dụng để điều tra mối tương quan tiềm ẩn giữa lòng trung thành của nhân viên và JP cũng như mức độ JS ảnh hưởng gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên và JP như thế nào Kết quả cho thấy lòng trung thành của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến JP và JS Hơn nữa, xét về tác động trung gian, nghiên cứu cho thấy JS ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và JP Mỗi biến được nghiên cứu đều có tác động đến JP Kết quả là các giả thuyết của nghiên cứu hiện tại đều được xác nhận Đóng góp chính của nghiên cứu này là sự hiểu biết sâu sắc rằng JS là yếu tố trung gian quan trọng của mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và JP

Hình 2.2.2: Khuôn khổ khái niệm

Nguồn: (Ateeq và cộng sự, 2023)

2.2.3 Nghiên cứu của (A K M M H Talukder & Galang, 2021)

Thái độ và hành vi của cấp trên luôn đóng vai trò qua trọng ảnh hưởng tới thái độ cũng như hành vi của nhân viên cấp dưới Ngoài ra (A K M M H Talukder & Galang, 2021) cho rằng, những người giám sát hay cấp trên nếu như thường xuyên thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của mình cho người nhân viên thấy và cảm nhận, thì kết quả công việc đầu ra cũng sẽ tốt lên theo đó, bao gồm làm nâng cao hiệu suất làm việc của họ Để chứng minh cho lập luận này, bài nghiên cứu tập trung vào việc đi điều tra mối quan hệ giữa SS và JP, ngoài điều tra mối quan hệ trực tiếp, bài nghiên cứu còn đi nghiên cứu mối quan hệ gián tiếp của SS và JP với WLB, cam kết với tổ chức, đặc biệt là JS đóng vai trò trung gian Nghiên cứu này được thực hiện bằng phiếu khảo sát đính kèm trong email với 350 đối

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 13

tượng tham gia đều làm việc trong các tổ chức tài chính ở Australia Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng WLB và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung gian trong môi quan hệ giữa SS và JP, còn JS thì không đóng vai trò đó, thế nhưng tác giả có nêu một số bài nghiên cứu trong đó khẳng định JS có đóng vai trò trung gian, nhờ nhận được SS dẫn đến JS cao hơn dẫn tới kết quả đầu ra công việc tốt hơn và tác giả cũng đề xuất các bài nghiên cứu sau điều tra lại mối quan hệ này

Hình 2.2.3: Mô hình giả thuyết dự đoán các yếu tố trung gian của mối quan hệ giữa hỗ trợ của người giám sát và hiệu suất của nhân viên

Nguồn: (A K M M H Talukder & Galang, 2021)

2.2.4 Nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022)

Những nhân viên của ngành bệnh viên hay cụ thể hơn là những bác sĩ, y tá luôn phải thể hiện ra bên ngoài thái độ, hành vi và cảm xúc tích cực với bệnh nhân Thế nên việc sở hữu EI cao là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công việc của họ, thêm vào đó nghiên cứu còn đi điều tra mối quan hệ giữa yếu tố nhà lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất công việc Ngoài ra trong nghiên cứu này, sau khi nghiên cứu tác động trực tiếp của EI và JP, nhóm tác giả còn nghiên cứu có mối quan hệ gián tiếp với JS đóng vai trò trung gian Đối tượng chính của nghiên cứu này là 175 bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện công Iraq trong thời kỳ cao điểm của đợt dịch COVID-19 Kết quả nghiên cứu cho thấy EI là một năng lực cá nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới JP và tác độc tích cực đến JS trong

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 14

quá trình làm việc, những bác sĩ có EI cao thường cảm thấy JS, họ dễ dàng thích nghi thay đổi và có hành vi cũng như thái độ rất tốt

Hình 2.2.4: Khuôn khổ khái niệm

Nguồn: (Alwali & Alwali, 2022)

2.2.5 Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả có đề cập tới một số bài nghiên cứu từ trước điều tra mối liên hệ giữa WLB và JP với JS đóng vai trò là biến trung gian, nhưng do có sự thay đổi về bối cảnh xã hội cũng như sự phát triển của kinh tế làm phát sinh yếu tố hành vi hỗ trợ của người giám sát làm biến điều tiết cho mối liên hệ trên Kết quả sau khi tiến hành nghiên cứu trên 400 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy rằng (1) WLB có tác động tích cực tới JS và JP của họ một cách trực tiếp, (2) WLB tác động gián tiếp tới JP với với trò trung gian của JS cũng như sự điều tiết của sự hành vi hỗ trợ từ cấp trên kiểu gia đình Những điều trên được tác giả kết luận rằng, khi người WLB và công việc của nhân viên được nâng cao, thời gian làm việc linh hoạt, sức khoẻ cũng như cuộc sống cá nhân được đảm bảo họ hài lòng với công việc hiện tại của mình hơn từ đó làm tăng mức độ yêu thích và cam kết với công việc hiện tại, kết quả cuối cùng là hiệu suất làm việc của họ được nâng cao

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 15

Hình 2.2.5: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: (Susanto và cộng sự, 2022)

2.2.6 Nghiên cứu của nghiên cứu của (Sekhar & Patwardhan, 2023)

Lực lượng lao động ngày càng nhận thức rõ hơn về các vấn đề và mối quan hệ của con người, và nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong bất kỳ sự thành công nào của tổ chức Hơn nữa vai trò của người lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt trong việc gây ảnh hưởng đến những cấp dưới đó Lãnh đạo được định nghĩa là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới để hiểu những gì cần phải làm và thống nhất về cách thực hiện nó một cách hiệu quả Vai trò của người lãnh đạo là tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn Nếu nhân viên nhận được sự hỗ trợ trong môi trường tổ chức hoặc SS, điều đó có thể làm tăng thêm giá trị cho nhận thức của họ về sự hỗ trợ của tổ chức và tăng sự hài lòng của họ Tác giả tập trung vào việc điều tra ảnh hưởng của việc sắp xếp làm việc linh hoạt đến JP Ngoài ra, nghiên cứu này còn nghiên cứu vai trò trung gian của sự hỗ trợ của người giám sát đối với mối quan hệ giữa làm việc linh hoạt và JP Dữ liệu được thu thập từ 214 nhân viên làm việc tại 46 công ty dịch vụ ở Ấn Độ và phân tích bằng mô hình phương trình cấu trúc Kết quả cho thấy ảnh hưởng của SS khiến cho nhân viên cảm thấy mình được đánh giá cao hơn từ đó cũng ảnh hưởng đến JP của họ Ngoài ra kết quả cũng thừa nhận SS đã làm trung gian cho mối quan hệ trao đổi xã hội tập thể giữa sự linh hoạt công việc và JP, vai trò của người lãnh đạo hình thành nên mối quan hệ trao đổi xã hội tập thể giữa tổ chức và nhân viên

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 16

Hình 2.2.6: Mô hình khảo sát

Nguồn: (Sekhar & Patwardhan, 2023)

2.2.7 Nghiên cứu của (Alonazi, 2020)

Theo (Alonazi, 2020) mối liên quan giữa EI và JP không phải là một chủ đề quá mới mẻ trong các nghiên cứu khoa học Tuy nhiên trong các tổ chức y tế tại Ả-rập Xê-út, ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất lại ít được nhắc đến vì vậy mà nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá tác động của trí tuệ xúc cảm đối với hiệu suất trong số các y tá trực tuyến đầu chống dịch covid-19 Ngoài ra nghiên cứu này giới thiệu tác động của các khái niệm nghiên cứu khác nhau đối với các y tá khác nhau Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để điều tra 340 y tá đang làm việc tại 3 bệnh viện lớn ở Ả rập Kết quả nghiên cứu đã chứng minh tác động đáng kể của năng lực trí tuệ cảm xúc y tá đối với hiệu suất làm việc của họ, các y tá có EI khá cao đặc biệt các chuyên gia trong những lĩnh vực quan trọng

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 17

Hình 2.2.7: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: (Alonazi, 2020)

2.2.8 Nghiên cứu của (A K M Talukder và cộng sự, 2018)

Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến JS và hậu quả của nó đối với JP trong lĩnh vực tài chính tại Úc Biến độc lập trong nghiên cứu này là SS Các biến can thiệp trong nghiên cứu này là WLB, JS, sự hài lòng trong cuộc sống và cam kết của tổ chức Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là JP Phương pháp của nghiên cứu này là quan hệ nhân quả mô tả được thiết kế bằng cách kiểm định các giả thiết Thu thập dữ liệu sử dụng dữ liệu sơ cấp bằng cách sử dụng khảo sát trực tuyến về nhân viên làm việc trong lĩnh vực tài chính: các tổ chức bao gồm các ngân hàng, công ty bảo hiểm và kế toán trên khắp Sydney, Australia từ tháng 7 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015 Mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là 305 (tương ứng với 305 người tham gia khảo sát)

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 18

Hình 2.2.8: Mô hình giả thuyết

Nguồn: (A K M Talukder và cộng sự., 2018)

2.2.9 Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018)

WLB là điều mà con người luôn muốn hướng tới từ xưa cho đến nay Mục tiêu của bài nghiên cứu này là xem xét ảnh hưởng của quyền tự chủ, khối lượng công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với hiệu quả công việc của giáo viên Một cuộc khào sát được thực hiện trong số các giáo viên tại các trường công lập ở khu vực phía Bắc bán đảo Malaysia Nghiên cứu này áp dụng cách tiếp cận định lượng để giả quyết vấn đề nghiên cứu mục tiêu Tổng cộng có 302 giáo viên báo cáo về mức độ tự chủ, khối lượng công việc và công việc của mình cân bằng cuộc sống cũng như hiệu quả công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy quyền tự chủ và cân bằng cuộc sống công việc có tác động đáng kể đến hiệu suất công việc của người trả lời Mặt khác, khối lượng công việc không có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của các giáo viên ở trường

Hình 2.2.9: Mô hình đề xuất

Nguồn: (Johari và cộng sự, 2018)

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 19

2.2.10 Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018)

Nghiên cứu này xem xét một mô hình hòa giải được kiểm duyệt để trả lời cách thức và lý do WLB ảnh hưởng đến JP của nhân viên và mức độ hài lòng với đồng nghiệp phụ thuộc vào điều đó bằng cách nâng cao sức khỏe tâm lý của nhân viên Dữ liệu được thu thập từ cấp dưới và người giám sát của họ trong lĩnh vực ngân hàng với 284 người Kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng sức khỏe tâm lý làm trung gian cho mối liên hệ giữa WLB và JP, đồng thời sự hài lòng của nhân viên với đồng nghiệp giúp nâng cao JP bằng cách tăng cường tác động của WLB đối với sức khỏe tâm lý Nghiên cứu này đóng góp vào tài liệu về quản lý nhân sự bằng cách mô tả các cơ chế hòa giải có kiểm duyệt, qua đó WLB ảnh hưởng đến JP của nhân viên và hướng dẫn những người thực hành bằng cách nhấn mạnh rằng những nhân viên có tốt hơn sẽ hoạt động tốt hơn khi sức khỏe tâm lý của họ được củng cố bởi sự hài lòng của họ với đồng nghiệp

Hình 2.2.10: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: (Haider và cộng sự, 2018)

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 20

Bảng 1: Bảng tổng hợp nghiên cứu liên quan

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 21

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 22

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 23

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 24

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu:

Cả (Sekhar & Patwardhan, 2023) ;(A K M M H Talukder & Galang, 2021) đều nhận ra được tầm quan trọng của SS đối với JP Theo (A K M M H Talukder & Galang, 2021) nhân viên có thể hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của mình một cách nhanh chóng khi có SS tại nơi làm việc (Sekhar & Patwardhan, 2023) cho rằng người lãnh đạo sẽ giúp nhân viên nhận thức được cách họ có thể thực hiện những thay đổi trong môi trường của mình nếu cần thiết, họ có thể chỉ có nhân viên cách tăng cường sự hài lòng cũng như là WLB của họ Và dựa trên kết quả phân tích của hai bài báo thì ta có thể thấy được sự không nhất quán trong giả thuyết, vì vậy chúng tôi đã đưa ra giả thuyết:

H1 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên

EI đã được chứng minh là có tác động đáng kể đến JP Theo nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022) những nhà quản lý có EI cao có thể nâng cao JP của nhân viên và những nhân viên có EI cao hơn có thể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả so với những nhân viên có EI thấp hơn Tóm lại EI và JP có quan hệ tích cực (β = 0,503; p = 0,000) và hơn nữa EI được xem là yếu tố dự báo quan trọng về JP Nghiên cứu của (Alonazi, 2020) với đối tượng là các y tá ở Ả rập chỉ ra rằng EI của các nhân viên y tế có mối quan hệ chặt chẽ với JP của họ (β = 0,526, p = 0,000) Kết quả nghiên cứu của

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 25

các tác giả trên cho thấy sự thiếu nhất quán, vì vậy chúng tôi đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

H2 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên

Theo (Johari và cộng sự, 2018) đã đưa ra giả thuyết rằng WLB có tác động tích cực và đáng kể đến JP Ở bài nghiên cứu này tác giả cho rằng thành công trong việc đạt được WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì nhân viên có động lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn WLB cũng có thể giúp cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc Điều quan trọng là các nghiên cứu về những khía cạnh này ở những góc độ khác có lẽ sẽ mang lại những góc nhìn và sự hiểu biết thú vị về hiệu suất công việc trong các bối cảnh khác nhau Cuối cùng, một nghiên cứu so sánh giữa các bối cảnh khác nhau sẽ rất hữu ích trong việc tìm hiểu các yếu tố liên quan đến hiệu suất công việc ở các tổ chức có tính chất khác nhau Bên cạnh đó, bài nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018) đưa ra giả thuyết sức khỏe tâm lý làm trung gian cho mối quan hệ giữa WLB và JP của nhân viên Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy sức khỏe tâm lý và sự hài lòng với đồng nghiệp là những biến số quan trọng trong việc nâng cao năng lực của các nhà nghiên cứu hiểu biết về cách thức và lý do cân bằng giữa công việc và cuộc sống có nhiều khả năng làm tăng JP của nhân viên Ở bài nghiên cứu này cho rằng WLB của nhân viên cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất của nhân viên chủ yếu vì môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ sẽ ảnh hưởng tích cực đến sức khỏe tâm lý của họ Qua hai bài nghiên cứu trên, chúng ta có thể nhận thấy rằng WLB tác động tới JP qua nhiều mặt khác nhau Vì vậy, nhóm tác giả quyết định điều tra về mối quan hệ này và đưa ra giả thuyết:

H3 (+): Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên

Theo (A K M Talukder và cộng sự, 2018), JS là tập hợp tất cả những cảm xúc của một cá nhân đối với công việc của mình, những cảm xúc này tăng lên cùng với việc đáp ứng các nhu cầu và mong đợi Và từ đó kết quả thực hiện công việc là tập hợp các hành vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức của người lao động Từ kết quả nghiên cứu (Sathyanarayan & Lavanya, 2018), tác giả đã cho thấy JS có tác động đáng kể đến JP Nó có nghĩa là mức độ JS của nhân viên của người lao động càng cao thì kết quả công việc mà người lao động đạt được càng tốt

Theo kết quả nghiên cứu từ (A K M Talukder và cộng sự, 2018) thì JS có tác động tương đối đến JP (β = 0,138; p = 0,013) Nghiên cứu JS có lịch sử lâu dài trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức (Wright, 2006), trong đó nó đã được xem xét như một

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 26

nguyên nhân tiềm ẩn, mối tương quan và hậu quả của cả các vấn đề liên quan đến công việc và các biến không làm việc Theo lý thuyết hành động hợp lý (TRA) (Ajzen & Fishbein, 1975), thái độ của nhân viên có mối liên hệ tích cực với JP của nhân viên Thái độ đi trước hành vi và thái độ như JS phục vụ một loạt các chức năng tâm lý quan trọng bao gồm: hỗ trợ kiến thức và hình thành lược đồ; cung cấp các chiến lược đánh giá để giải quyết vấn đề; giúp đỡ tổ chức và sắp xếp bộ nhớ; và ảnh hưởng đến sự kích thích mà mọi người tham dự (Brown và cộng sự, 2006);Pratkanis & Greenwald, 1989) Trong khi mối quan hệ JS-JP là chủ đề của nhiều tranh luận, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng mối liên hệ này phù hợp với TRA, và (Chakravarti và cộng sự, 1997) những khái niệm hóa Nếu nhân viên nhìn nhận công việc của họ một cách tích cực (ví dụ như tiền lương, hỗ trợ giám sát, điều kiện làm việc, v.v.) và hài lòng với chúng thì họ có nhiều khả năng thực hiện tốt công việc hơn Ngược lại, JS thấp sẽ tác động tiêu cực đến hành vi của nhân viên Vì vậy, chúng tôi đề xuất rằng:

H4 (+): Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có tác động tích cực với hiệu suất công việc của nhân viên

Một số bài nghiên cứu mà nhóm tác giả tìm được có đề cập tới mối quan hệ giữa giữa các biến SS, EI, WLB và JS Trong đó theo (Baloyi và cộng sự, 2014), SS tạo ra sự gần gũi cho mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, thêm vào đó người giám sát có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và thăng chức của nhân viên qua đó làm tăng JS của họ, ngoài ra nếu không có SS nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng và đánh mất JS của họ Còn (A K M M H Talukder & Galang, 2021) cho rằng khi nhận được SS, nhân viên sẽ được phát huy hết khả năng của mình từ đó dẫn tới JS trở nên cao hơn nữa Vì vậy SS sẽ làm tăng JS của nhân viên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:

H5 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Một yếu tố khác quan trọng không kém là EI, trí tuệ cảm xúc là nguồn lực nội tại sẵn có hoặc đã qua rèn luyện của nhân viên, nó là một trong những yếu tố quyết định cách thức nhân viên thực hiện công việc từ đó ảnh hưởng đến JS của nhân viên (Wen và cộng sự, 2019), thêm vào đó (Gholipour Soleimani & Einolahzadeh, 2017) khẳng định rằng các nếu các kỹ năng thuộc EI như nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc, căng thẳng tăng lên thì đồng thời thái độ và JS của nhân viên được cải thiện Vì vậy EI sẽ làm tăng JS, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 27

H6 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Cụm từ WLB mới nổi lên trong thời gian gần đây, đặc biệt phổ biến ở giới trẻ Theo (Susanto và cộng sự, 2022) giờ làm việc linh hoạt, nhân viên được trao quyền tự chủ và các chính sách của công ty hỗ trợ tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn, còn (A K M Talukder và cộng sự, 2018) tuyên bố, WLB càng cao thì mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc càng cao Vì vậy WLB sẽ làm tăng JS của nhân viên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:

H7 (+): Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

JS là một trong những yếu tố tác động đến JP được công nhận nhiều nhất và có tần số xuất hiện nhiều trong các bài nghiên cứu về JP, điều này được khẳng định trong bài nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022) và (A K M Talukder và cộng sự, 2018) Từ đó chúng tôi đặt ra câu hỏi, liệu rằng có vai trò trung gian của JS của mối quan hệ giữa SS, EI, WLB và JP của nhân viên hay không Nhiều bài nghiên cứu đã ủng hộ lập luận này, điển hình một trong những bài nghiên cứu gần đây là (Susanto và cộng sự, 2022) đã chứng minh sự hài lòng có tác động đáng kể trong vai trò trung gian giữa sự WLB và hiệu suất công việc của nhân viên (Alwali & Alwali, 2022) đã khẳng định rằng, EI vừa tác động trực tiếp vào JP và gián tiếp vào JP thông qua JS đóng vai trò trung gian Còn mối quan hệ giữa SS và JP với JS trong vai trò trung gian được (A K M M H Talukder & Galang, 2021) nghiên cứu nhưng kết quả chưa thể hiện rõ được vai trò của JS Vì vậy nhóm tác giả quyết định điều tra những mối quan hệ trên có JS đóng vai trò trung gian, các giả thuyết đặt ra như sau:

H8 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên và hiệu suất công việc của nhân viên

H9 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc của nhân viên

H10 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự cân bằng cuộc sống và công việc với hiệu suất công việc của nhân viên

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 28

Bảng 2: Bảng tổng hợp kết quả

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 29

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Từ những giả thuyết đã tổng hợp ở trên, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

GVHD: PGS TS NGUYỄN VĂN THỤY 30

Hình 2.3.2 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

H1 -> H4: Các yếu tố tác động trực tiếp vào JP H5 -> H7: Các yếu tố tác động trực tiếp vào JS H8: SS -> JS -> JP

H9: EI -> JS -> JP H10: WLB -> JS -> JP